• Yleiset huomionne esityksestä
      • Ammattiliitto Unio
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ammattiliitto Unio yhtyy STTK ry:n lausunnossa esitettyihin näkemyksiin alla kuvatuin täydennyksin. Yhteistoimintalain tulee jatkossakin määrittää vähimmäisvelvoitteet säännölliselle yhteistoiminnalle yrityksissä sekä kannustaa jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen työpaikoilla. Ammattiliitto Unio pitää erittäin tärkeänä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet ja seuraamusjärjestelmä säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä ja vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita.
      • Ornamo ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yleisesti ottaen esityksessä ollaan nähdäksemme oikealla suunnalla ja tavoitteet ovat kannatettavia: tiedonkulkua enemmän henkilöstöä työllistävissä yrityksissä on parannettava, vaikutusmahdollisuuksia parannettava ja hyödyllistä lisätä lakisääteisiä mekanismeja, jotka aikaansaavat ennustettavampaa ja tehokkaampaa vuorovaikutusta henkilöstön ja johdon välillä, molempien työsuhdeosapuolten eduksi. Samalla yleisperiaatteena: liiallista hallinnollista taakkaa tulee välttää -- erityisesti niiltä osin, kuin on kyse kooltaan yt-lain soveltamisalan alarajoilla olevista yrityksistä. Lisäksi sääntelyssä on pyrittävä selkeyteen ja kriminalisoitujen menettelyiden osalta mm. tarkkarajaisuuteen. Toisaalta keinojen on oltava tehokkaita, jotta nykytila todella muuttuu työntekijöiden ja työnantajien kannalta parempaan suuntaan, eli yhtäältä jotta yt-laki selkeytyy ja jotta tiedonsaanti esimerkiksi yt-neuvotteluiden alaisiin asioihin liittyen paranee työntekijöiden suuntaan. Varsin tulkinnanvaraisia kohtia esiintyy erityisesti jatkuvaa vuoropuhelua koskevien uusien säännösten osalta. Voidaan kysyä, tulisiko tämän olla selkeämpi, koska seuraamuksena voi olla rikosoikeudellinen rangaistus, ja rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen mukaan kriminalisointien tulee olla tarkkarajaisia. Nähdäksemme sääntely ei ole omiaan kuitenkaan muodostumaan käytännön tasolla kohtuuttomaksi, koska esityksessä ehdotetaan rangaistusvastuuta edeltävänä tekijänä yhteistoiminta-asiamiehen kehotusta. Yhteistoiminta-asiamieheltä tulee kuitenkin kyetä jatkossakin saamaan selväpiirteisen kehotuksen lisäksi tarvittaessa ja kohtuuajassa tarkempaa ohjeistusta siitä, miten menettely tulee korjata ollakseen lainmukaista. Kehotusten määräajat eivät myöskään saa olla kohtuussyistä liian lyhyitä. Tästä huolimatta on varsin mahdollista, että riidat tulevat lisääntymään aihepiiriin liittyen ainakin lyhyemmällä aikavälillä. Kannatamme SAK:n ja Akavan täydentävässä lausumassa esittämää ajatusta koskien yrityksen kehittämissuunnitelmaa: "Voimassaolevan lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman velvoitteen mukaan suunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta." Kannatamme myös sanotun täydentävän lausuman kohtaa liittyen hyvityksiin ja yksipuolisiin sopimuksen muuttamisiin: "Katsomme, että esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden kaikkien laiminlyöntien tulee olla hyvitysten piirissä. Neuvotteluvelvoitteen piirissä ovat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, joten kaikkien näiden osalta tulee olla seuraamuksena hyvitys. Katsomme lisäksi, että hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto kuten nykylaissakin."
      • Avaintyönantajat Avainta ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Voimassaolevan yhteistoimintalain yhtenä haasteena on sen määrämuotoisuus ja byrokraattisuus. Hallituksen esitys ei muuta tätä tilannetta. Päinvastoin, useat muutokset tuovat erityisesti pienehköille työnantajille lisää hallinnollista taakkaa ja sitä kautta kustannuksia. Erityisesti tämä koskee jatkuvaa vuoropuhelua. Vaarana on, että muotosäännösten korostaminen vie hyvän asian edistämistä puolin ja toisin väärään suuntaan. Esityksen mukaan hallintoedustusta koskevat säännökset siirrettäisiin yhteistoimintalain yhdeksi luvuksi. Sinänsä molemmissa laeissa on kysymys työnantajan ja työtekijöiden välisesti yhteistoiminnasta, mutta lakien lähtökohdat ovat kuitenkin erilaiset. Hallintoedustusta koskevat asiat tulisi säilyttää omassa laissaan.
      • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Esityksessä ehdotetaan kokonaan uuden yhteistoimintalain säätämistä, joka korvaisi voimassa olevan lain yhteistoiminnasta yrityksissä. Samalla henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskevat säännökset siirrettäisiin osaksi yhteistoimintalakia. Lisäksi ehdotetaan eräisiin muihin lakeihin edellä mainituista muutoksista johtuvia mukautuksia. Esityksen mukaan uuden lain tavoitteet liittyvät yrityksen ja työyhteisön kehittämiseen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin ja molemminpuoliseen tiedonkulkuun. Ennen kaikkea tavoitteena on parantaa vuorovaikutuksen toimivuutta sekä kehittää nykyistä paremmat puitteet yritysten ja yhteisöjen sekä työyhteisöjen kehittämiselle. Vuorovaikutus muodostuisi ehdotetussa laissa jatkuvasta vuoropuhelusta, neuvotteluvelvoitteesta ja hallintoedustuksesta. Esityksellä parannettaisiin henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Samalla hyödynnettäisiin sääntelytapaa, jolla työpaikat voisivat itse määrittää tarkemmin, mitä kysymyksiä yrityksen tai yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi on tarpeen käsitellä ja minkälaisissa menettelyissä asiat käsitellään. Yhteistoimintalain uudistamista edistämään paremmin näitä tavoitteita voidaan pitää tärkeänä ja kannatettavana. Aiemman tutkimuksen mukaan toimiva yhteistoiminta hyödyttää sekä työntekijöitä ja yrityksiä. Sillä on positiivisia vaikutuksia työntekijöiden motivaatioon ja hyvinvointiin ja vaikutuksia yrityksen tuottavuuteen ja menestykseen (Eurofound 2013, Phipps ym. 2013). Vuoropuhelun lisääminen voi edistää luottamuksen ja ymmärryksen lisääntymistä, joka voi vähentää ristiriitatilanteita ja edesauttaa muutosten hyväksymistä. Luottamuksen organisaation johdon ja henkilöstön edustajien välillä on myös havaittu olevan yhteydessä vähäisempään määrään työtaisteluja (Eurofound 2015). On hyvä ottaa huomioon, kuten mietinnössäkin tuodaan esille, että lainsäädännöllä ei voida taata hyviä vuorovaikutussuhteita työnantajan ja henkilöstön välillä. Lainsäädännöllä voidaan kuitenkin edistää yhteistoiminnan toteutumista monissa sellaisissa yrityksissä, joissa puitteita yhteistoiminnalle ei ehkä muutoin olisi. Yksi keskeinen uudistus lakiesityksessä liittyy yhteistoiminnan muuttamisesta jatkuvaksi prosessiksi. Työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä olisi järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua, ts. vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain, yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Muuttuvassa työelämässä jatkuvan vuoropuhelun lisäämistä uuteen lakiin voi pitää kannatettavana, sillä se edistäisi vuorovaikutusta ja tiedonsaantia. Lakiehdotukseen on kuitenkin sisällytetty mahdollisuus sopia toisin vuoropuhelun määrästä, jonka seurauksena ’jatkuvan’ vuoropuhelun tavoite ei välttämättä toteudu kaikissa lain piiriin kuuluvissa yrityksissä. Keskeinen osa esityksessä on myös neuvotteluvelvoite muutostilanteissa. Esityksessä ehdotetaan, että lakiin sisältyisi vain yksi neuvotteluvelvoitetta koskeva luku, joka koskisi sekä työvoiman käytön vähentämisen että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käynnistettäviä neuvotteluja. Neuvotteluita kutsuttaisiin muutosneuvotteluiksi. Esitys yhdistäisi siis nykyisen lain 6 ja 8 pykälien säännökset koskien työnantajavelvoitteita samaan lukuun. Olisi tärkeää, että laissa riittävän selkeästi tuodaan esille mitä neuvotteluvelvoitteita kussakin muutostilanteessa jatkossa noudatetaan. Esityksessä henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskevat säännökset siirrettäisiin myös osaksi yhteistoimintalakia. Esityksessä hallintoedustusta sovellettaisiin edelleen yrityksiin, joissa henkilökunnan määrä on 150 tai enemmän. Kuten mietinnössä todetaan haasteellinen kysymys liittyy henkilöstömäärää koskevaan alarajaan eli kysymykseen siitä, kuinka pieniin yrityksiin hallintoedustusta koskevat säännökset tulevat sovellettavaksi. Suomessa tämä työntekijäraja on varsin korkea kansainvälisesti verrattuna ja kaikkein korkein Pohjoismaista, joissa kaikissa hallintoedustusjärjestelmät ovat jossain muodossa käytössä. Esimerkiksi Ruotsissa raja on 25 työntekijää ja Tanskassa 35 työntekijää (Harju 2021). Hallintoedustuksen toteutumista käytännössä selvittäneen analyysin (Harju 2021) mukaan edustus ei aina toteudu edes 150 tai sen yli työllistävissä yrityksissä. Siksi esitykseen sisältyvät muutokset, joilla varmistettaisiin henkilöstöedustuksen toteutus asianmukaisessa toimielimessä, ovat erittäin tärkeitä. Olisi myös tärkeää varmistaa, että esitys ei miltään osin heikennä työntekijän asemaa tai lakimääräistä vähimmäissuojaa. Kirjallisuus Eurofound (2013) Work organisation and employee involement in Europe, Eurofound 5th European Working Conditions Survey. Eurofound (2015) Third European Company Survey – Overview report: Workplace practices –Patterns, performance and well-being. Harju, J. (2021) Työntekijöiden edustus yrityksen päätöksenteossa. Edistys-julkaisusarja. Teollisuuden palkansaajat TP ry. Phipps, S. ; Prieto, L. C & Ndinguri, E. N. (2013) Understanding the impact of employee involvement on organizational productivity: the moderating role of organizational commitment. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, Vol. 17(2): 107-120.
      • Medisize Oy
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Lakiehdotus ei poista nykyisen lain ongelmia vaan keskittyy entistä enemmän muotoseikkoihin. Lakiesitys neljännesvuosittain järjestettävine kokouksineen aiheuttaisi työnantajille merkittävän hallinnollisen taakan ja turhaa byrokratiaa. Työnantajan resurssit menisivät sen varmistamiseeen, että nuo kokoukset pystytään järjestämään ja muut lakiesityksen velvoitteet on täytetty. Tämä ei edesauta mahdollisuuksia keskityä aitoon vuoropuheluun työnantajan ja henkilöstön välillä, jonka tavoitteena tulisi olla organisaation kehittäminen osapuolten välisellä yhteistyöllä paikallisesti toimintatavoista sopien. Lakiesitys on myös ristiriidassa työmarkkinaosapuolten yhteisen paikalliseen sopimiseen kannustavan ja kunkin yrityksen tilanteeseen parhaiten sopivien toimintatapojen löytämiseen painottuvan lähestymistavan kanssa. Yhdyn kaikilta osin Kemianteollisuus ry:n lausuntoon
      • Fiskars Finland Oy, Fiskars Groupin Suomen henkilöstöhallinnon edustajat Ritva Forsell ja Heli Blomroos, Forsell Ritva
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Haluamme jättää tämän lausunnon yhteistoimintalain uudistamiseksi Fiskars Groupin Suomen henkilöstöhallinnon edustajina. Yhdymme Teknologiateollisuus ry:n ja Kemianteollisuus ry:n lausuntoon ja EK:n eriävään mielipiteeseen. Fiskars Group on globaali kansainvälinen konserni. Haluamme tässä lausunnossa tuoda oman näkemyksemme kansainvälisenä yhtiönä, jolla on pääkonttori sekä tehtaita, jakelukeskuksia ja myymälöitä eri paikkakunnilla Suomessa. Lisäksi yhtiöllä on muita toimipaikkoja noin 30 eri maassa. Hallituksen ja johtoryhmän jäsenet edustavat eri kansalaisuuksia ja liiketoiminta-alueita. Yhtiöllämme ei ole erillistä Suomen liiketoiminnan johtoryhmää tai hallintoelintä, joka päättäisi vain Suomea koskevista yhtiön asioista. Yleistä lakiehdotuksesta: Lakiehdotus tarkoittaisi jatkossa työnantajalle tiukkojen muotomääräysten noudattamista ja aito työpaikan yhteistoiminta jäisi toissijaiseksi prioriteetiksi lain tavoitteiden vastaisesti. Lakiehdotus aiheuttaisi lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia heikentäen näin esimerkiksi yrityksemme kilpailukykyä.
      • Oy Parlok Ab, Viitanen Topi-Matti
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Uusi laki ei esityksen mukaan poistaisi nykyisen lain ongelmaa, eli ei edistä osapuolten välistä yhteistoimintaa. Pahimmillaan lisää byrokratiaa, johon pk-yrityksillä ei resurssit riitä, sekä johtaa muotoseikkojen varmistelemiseen, joka on pois varsinaisen yhteistoiminnan tarkoituksenmukaisesta edistämisestä. Yhdyn kaikilta osin Kemianteollisuus ry:n lausuntoon.
      • Suomen Varustamot ry, Maija Mattila, Työmarkkinalakimies
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Suomen Varustamot katsoo, että yhteistoimintalain muuttaminen ja kehittäminen on tarpeen. Yhteistoimintalaki aiheuttaa yrityksille merkittävää hallinnollista taakkaa ilman, että lailla kuitenkaan riittävän tehokkaasti parannettaisiin yhteistoimintaa yrityksissä. Suomen Varustamot katsoo kuitenkin, että nyt annettu lakiesitys ei korjaisi nykyisen yhteistoimintalain ongelmia vaan lain uudistamistyötä on yhä jatkettava. Yhteistoimintalain uudistaminen on tarpeen siten, että yhteistoiminnan menettelyiden ja muotosäännösten seuraamisen asemesta voitaisiin keskittyä yhteistoiminnan sisällön kehittämiseen ja yhteistoiminnan luomien mahdollisuuksien hyödyntämiseen. Nykymuodossaan, ja nyt annetussa muutosesityksessä, yhteistoimintalaki esiintyy helposti vain listana pakollisia toimia, joiden noudattamiseen on keskityttävä, jotta vältytään sanktioilta. Lakiesityksessä ei ole huomioitu sellaisia pikaisia muutostarpeita joihin työnantajan on vastattava ja reagoitava huomattavasti neuvotteluaikoja nopeammin. Esimerkiksi viimeisen vuoden aikana Suomessa on jouduttu, pandemian takia, tilanteisiin, joissa sopeuttamiseen on erilaisista syistä ryhdyttävä välittömästi. YT-lain tulisi mahdollistaa joustavampi ja nopeampi toiminta tällaisissa erityisen poikkeuksellisissa tilanteissa. Todettakoon, että yhteistoimintalakiin tehdyt väliaikaiset muutokset eivät olleet pakottavia säännöksiä eikä muutoksia siksi saatu hyödynnettyä kaikilla aloilla. Yhteistoimintalain noudattamiseen liittyvistä rikkomuksista ja tahattomista tulkintavirheistä on myös säädetty liialliset sanktiot. On muistettava, että laki on muutosesityksenkin jälkeen tulkinnanvarainen monilta osin, joten sanktiointi on kohtuuton siltäkin kannalta. Etenkin pienissä yrityksissä voi olla vaikeuksia pitää yllä sellaista yhteistoimintalain tietämystä, että kaikilta virheiltä voitaisiin välttyä. Ei ole tarkoituksenmukaista, että yhteistoiminnasta on säännelty niin monimutkaisella tavalla, että yritykset joutuvat turvautumaan ulkopuoliseen apuun yhteistoiminnan toteuttamiseksi. Suomen Varustamot katsoo, että yhteistoimintalain soveltamisalan tulisi noudattaa EU:n yhteistoimintadirektiivissä säädettyä 50 työntekijän rajaa. Erilaisten soveltamisrajojen noudattamiselle ja erilaisten rajojen tarpeelle Suomessa ei ole esitetty perusteita. On myös muistettava, että hallinnollisen taakan lisäämisellä on etenkin pienille yrityksille merkittävät taloudelliset vaikutukset. Yhteistoimintalain noudattaminen ei pienissä, alle 50 henkilön yrityksissä, myöskään paranna todellista yhteistoimintaa vaan saattaa jopa heikentää sitä. Pienissä yrityksissä yhteistoiminta on lähtökohtaisesti jokapäiväistä, joustavaa ja toimivaa, eikä yhteistoiminnasta tarvitse lailla siellä säätää. Lailla säätäminen ja lailla määrääminen saattaa erityisesti pienissä yrityksissä vaikeuttaa yhteistoimintaa. Katsomme, että lain soveltamisalaa ei missään nimessä tule ulottaa nykyistä pienempiin yrityksiin vaan päinvastoin. Luonnoksessa esitetään myös, että ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet tulisi kirjata. Suomen Varustamot katsoo, että lakimuutos ei tältäkään osin saa johtaa hallinnollisen työn lisääntymiseen. Varustamotoiminnassa joudutaan käyttämään merkittävää määrää ulkopuolista työvoimaa, joka suorittaa tehtäviä, joihin omalla henkilökunnalla ei ole koulutusta tai pätevyyksiä. Esimerkiksi eri laitevalmistajien omat huoltohenkilöt suorittavat merkittävän osan huoltoon ja kunnossapitoon liittyvistä töistä. Periaatteiden kirjaamisen pitää olla siinä määrin yleistasoista, että tarpeellisen ulkopuolisen työvoiman käyttämistä ei estetä. Esityksessä ehdotetaan uutta yhteistyön muotoa, joka edellyttäisi vuoropuhelukokouksen järjestämistä neljästi vuodessa. Suomen Varustamot ei pidä tätä esitystä tarkoituksenmukaisena ja vastustaa esitystä. Pakollisten kokousten asemesta yritykset saavat pitää yhteistoimintakokouksia, ja niitä voidaan kannustaa pitämään kokouksia omien tarpeiden ja tilanteiden mukaisesti. Pakollisista säännöllisistä kokouksista säätämällä voidaan jopa vahingoittaa todellisen yhteistoiminnan muotojen syntymistä, kun yritykset joutuvat keskittymään muotovaatimukset täyttävien kokousten koolle kutsumiseen. Esityksessä ei ole myöskään huomioitu riittävästi tällaisten säännöllisten kokousten aiheuttamia kustannuksia. Suomen Varustamot katsoo, että yhteistoimintalakia ja yhteistoimintaa tulee kehittää mutta ikävä kyllä nyt annettu muutosluonnos ei vastaa näihin muutostarpeisiin.
      • K-kauppiasliitto ry, Ahtola Mikko
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • YLEINEN K-kauppiasliitto ry yhtyy Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n sekä Kaupan liitto ry:n lausuntoihin ja lisää näkemyksenään niihin seuraavaa: Nykyinen yhteistoimintalaki on vaikeaselkoinen ja sen noudattamisessa keskitytään muotomääräyksien noudattamiseen aidon vuoropuhelun edistämisen sijaan. Lain noudattamisesta aiheutuu suuri hallinnollinen taakka erityisesti pienemmille yrityksille. Työnantajan ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu syntyy pienissä yrityksissä luonnostaan eikä tiukkoja muotomääräyksiä tarvita. Vapaamuotoinen dialogi mahdollistaa pienissä yrityksissä aidon vuorovaikutuksen tehokkaammin kuin lainsäätäjän asettaman menettelyn seuraaminen. Määrämuotoiset toimintamallit koetaan pienissä yrityksissä kankeina ja niistä saattaa pahimmillaan syntyä vastakkainasettelua. Muotomääräysten rikkomisesta säädetyt sanktiot ovat kohtuuttomia etenkin pienemmille yrityksille. Vaikka nykyinen yhteistoimintalaki on osaltaan tulkinnanvarainen, on oikeuskäytännössä syntynyt kohtalaisen paljon vakiintuneita tulkintalinjoja. Uusi yhteistoimintalaki toisi uusia tulkinnanvaraisuuksia ja aiheuttaisi siten työpaikoille epävarmuutta ja työnantajille entistä enemmän haasteita sekä taloudellisia riskejä. Mahdollisista oikeudenkäynneistä aiheutuisi yrityksille kohtuuttomia kustannuksia, etenkin kun kyse on lähtökohtaisesti siitä onko muotomääräyksiä noudatettu vai ei. SOVELTAMISALA Nykyinen yhteistoimintalaki asettaa tiukkoja, vaikeatulkintaisia ja sanktioituja muotomääräyksiä. Näiden muotomääräysten noudattaminen henkilöstömäärältään pienissä yrityksissä on erityisen hankalaa mm. sen vuoksi, ettei tällaisissa pienissä yrityksissä usein ole lain noudattamisen kannalta tarvittavaa osaamista ja resursseja. Pienissä yrityksissä ei ole erillisiä HR-osastoja, vaan henkilöstöasioista vastaavat lähes poikkeuksetta yrittäjät itse. Henkilöstömääriltään pienissä yrityksissä yhteistoimintalain tarkoittamaa vuoropuhelua tapahtuu jatkuvasti vapaamuotoisesti eikä yhteistoiminnan toteuttamiseen siten tarvita tiukkoja muotomääräyksiä. Vuoropuhelun alistaminen tiukkoihin, sanktioilla vahvistettuihin muotomääräyksiin ei edistä aitoa vuorovaikutusta, vaan pikemminkin tekee menettelystä teennäisen pienten yritysten koko ja toimintakulttuuri huomioon ottaen. Tämän vuoksi yhteistoimintalain soveltaminen niinkin pieniin kuin 20 työntekijän yrityksiin ei ole perusteltua. Pienimmät yritykset ovat usein herkimpiä erilaisille suhdannevaihteluille ja kriiseille. Tämän vuoksi pienille yrityksille tulisi taata mahdollisuudet nopeaan päätöksentekoon muutostilanteissa jättämällä ne yhteistoimintalain soveltamisalan ulkopuolelle. Yhteistoimintalain vaatimukset asettavat pienille yrityksille suuren hallinnollisen taakan vieden pienyrittäjien resursseja toiminnan kehittämisestä ja aidon vuoropuhelun edistämisestä. Tämän vuoksi laki koetaan uusien työntekijöiden rekrytoinnin esteenä yrityksissä, joissa työskentelee hieman alle 20 työntekijää. Pienissä yrityksissä henkilöstö ei useinkaan ole valinnut edustajaa eikä vapaaehtoisia neuvottelukohtaisia edustajia löydy. Tämän vuoksi vuoropuhelun ja yt-neuvotteluiden käyminen on huomattavasti työläämpää ja kalliimpaa kuin suuremmissa yrityksissä. Tämäkin puoltaa sitä, että lain soveltamisalaa tulisi nostaa 20 työntekijästä huomattavasti ylöspäin, vähintään 50 työntekijän tasolle. EDUSTAJA: Pienissä yrityksissä on tyypillistä, että työntekijät eivät ole valinneet luottamusmiestä, luottamusvaltuutettua eikä yhteistoimintaedustajaa. Tyypillistä on myös se, että työvoiman vähentämistä koskeviin neuvotteluihin henkilöstöstä ei löydy vapaaehtoista neuvottelukohtaista edustajaa. Neuvotteleminen koko henkilöstön kanssa puolestaan on käytännön järjestelyiden vuoksi usein mahdotonta tai vähintään kohtuuttoman hankalaa ja kallista. Tähän tilanteeseen pitäisi saada ratkaisu uudessa laissa. Laissa tulisi myös ottaa kantaa siihen, miten neuvotteluvelvoite täytetään tai täyttyy tilanteissa, joissa työnantaja neuvottelee koko henkilöstön tai henkilöstöryhmän kanssa ja yksittäinen työntekijä ei syystä tai toisesta osallistu neuvotteluihin. VELVOLLISUUS KÄYDÄ VUOROPUHELUA Velvollisuus järjestää yhteistoimintakokous vuosineljänneksittäin on liian raskas vaatimus pienemmille yrityksille. Työnantajan ja henkilöstön välinen aito vuorovaikutus toteutuu pienissä yrityksissä paremmin ilman tiukkoja muotomääräyksiä. Jatkuvaa vuoropuhelua koskevan velvollisuuden osalta tulee huomioida myös se, että pienemmissä yrityksissä henkilöstö ei useinkaan ole valinnut edustajaa ja tämän vuoksi yhteistoimintakokouksien järjestäminen on käytännössä erittäin hankalaa ja kallista.
      • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Perheyritysten liitto yhtyy työryhmän jäsenten Atte Rytkösen, Hanne Salosen ja Markus Äimälän eriävään mielipiteeseen työryhmän mietinnöstä. Yhteistoimintalain uudistamiselle on asetettu erinomaiset tavoitteet. Kaikkia työyhteisön osapuolia hyödyttävä, luottamukseen perustuva yhteistoiminta on ehdottomasti tavoittelemisen arvoinen toimintamalli. Muotomääräysten lisääminen ei ole tähän mennessäkään tuottanut toivottua lopputulosta työpaikoilla. Vuorovaikutus ja yhteistoiminta lähtee työpaikan osapuolista ja heidän tekemisestä, ei sääntelystä ja sanktioista. Työryhmän ehdottama lakiluonnos ei täytä uudistamistyölle asetettuja tavoitteita, vaan päinvastoin se vie yhteistoimintaa työpaikoilla entisestään byrokraatisempaan ja muotomääräisempään malliin.
      • Oulun käräjäoikeus, Käräjätuomari Ilkka Ylönen, käräjätuomari Keijo Putkonen
        Uppdaterad:
        15.1.2021
      • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ehdotettu muutos on tavoitteiltaan oikeansuuntainen. Ehdotettu uusi yhteistoimintalaki toteuttaa osittain hallitusohjelman tavoitteita. On tärkeää, että yhteistoimintalainsäädäntö uudistetaan hallitusohjelman kirjauksen mukaisesti siten, että henkilöstön tiedonsaantia, aloiteoikeutta ja vaikutusmahdollisuuksia lisätään ja luottamusta ja yhteistoimintaa vahvistetaan parantamalla henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Pidämme erittäin kannatettavana uudistuksen tavoitetta luoda vähimmäisvelvoitteet ja kannusteet jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Esitys jää kuitenkin osin vajaaksi. Jää nähtäväksi, miten hyvin esitetyt muutokset tulevat saavuttamaan ne tavoitteet, joita niillä haetaan. Konkreettisten tavoitteiden osalta on nähtävissä, etteivät henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet parane juurikaan. Esityksen suurin käytännön uudistus on jatkuvan vuoropuhelun malli. Jatkuvan vuoropuhelun sisältö on määritelty esityksessä suhteellisen väljästi. Tämä antaa toisaalta mahdollisuuden käydä aitoa keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuudesta, mutta se antaa samalla mahdollisuuden laistaa sisällöllisesti oleelliset asiat. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja velvoitteiden minimitason olla selkeästi luettavissa laista. Pidämme tärkeänä, että luodaan mahdollisimman selkeä malli vuoropuhelulle. On keskeistä, että vuoropuhelun perusajatuksesta pidetään kiinni siten, ettei sisältö liudennu merkittävän toisinsopimismahdollisuuden myötä. Pidämme myös tärkeänä, että vuoropuhelua harjoitetaan ennen päätösten tekemistä. Katsomme, kuten SAK ja Akava täydentävässä lausumassaan, että vuoropuhelun kohteeksi on otettava myös yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset. Tämän lisäksi katsomme, että mikäli työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän siirtämistä toisen työehtosopimuksen alle, olisi asiassa käytävä ehdotetun uuden lain 3 luvun mukaiset muutosneuvottelut. Muutosta ei tulisi toteuttaa ilman, että osapuolet ovat asiasta yksimielisiä. On ensiarvoisen tärkeää, että saadaan yhteistoimintalakiin selkeä määräys neuvotella työntekijöiden kanssa tilanteissa, joissa työantaja on vaihtamassa työehtosopimusta. Työlainsäädäntö perustuu työntekijän, heikomman osapuolen, suojalle. Tällä hetkellä kyseistä suojaa rikkoo se, että työnantajalla on - jopa olennaisten - työehtojen yksipuoliseen muuttamiseen ohituskaista työehtosopimuksen vaihtamisen kautta ilman velvoitetta neuvotella työntekijäpuolen kanssa yksimielisyyden saavuttamiseksi. On tärkeää, että työmarkkinoille saadaan yhteiset pelisäännöt siitä, millaista menettelyä on sovellettava niissä muutostilanteissa, joissa kyseessä on työehtosopimuksen vaihtaminen. Tämä osaltaan turvaa laadukasta neuvottelukulttuuria ja avointa tiedonkulkua.
      • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Kaupan liitto on esityksestä samaa mieltä kuin Elinkeinoelämän keskusliitto EK:ta ja Suomen Yrittäjiä edustaneet työryhmän jäsenet ovat kirjoittaneet eriävässä mielipiteessään. Nykyinen yt-laki on tulkinnanvarainen ja muotosidonnainen, ja sen hallitseminen on haastavaa jopa työoikeuteen erikoistuneelle juristille. Käytännössä lakiesitys lisäisi merkittävästi yritysten hallinnollista taakkaa ja työntekijän palkkaamisesta aiheutuvia riskejä. Yhteistoimintaa koskevat keskeiset lainsäädäntöratkaisut poikkeavat merkittävästi EU-oikeuden lähtökohdista. Lopputuloksena aito yhteistoiminta estyy ja keskittyy sanktioiden välttämiseen. Ongelmat korostuvat erityisesti 20-49 työntekijää työllistävien yritysten kohdalla. Alle 20 työntekijää työllistävälle yritykselle laki olisi yhä vahvemmin kannustin olla palkkaamatta lisää työntekijöitä. Lakiuudistuksen valmistelua ei tulisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Hovioikeuden lausunnossa on keskitytty sellaisiin havaintoihin, jotka ovat merkityksellisiä hovioikeuden ja yleisesti ottaen tuomioistuinten lainkäyttötehtävien kannalta. Eri selvityksissä on aiheellisesti pidetty ongelmana sitä yhteistoiminta- eli yt-menettelyjen piirrettä, että osapuolet keskittyvät usein liiaksikin mahdollisiin menettelyssä tapahtuneisiin virheisiin. Tuomioistuinten rooli osana yt-lainsäädäntöä johtaa kuitenkin väistämättä siihen, että lakia ja esitöitä täydentävänä oikeuslähteenä ovat riitatilanteisiin annetut tuomioistuinten ratkaisut. Tämä ei ole omiaan edistämään sellaista uutta, yt-menettelyn osapuolten välisen luottamuksen varaan rakentuvaa mallia, johon työryhmän mietinnön mukaan halutaan pyrkiä. Kysymys lienee kaiken kaikkiaan erityisesti kulttuurin muutoksesta suomalaisessa työelämässä, kuten mietinnössä on todettukin. Tällaista muutosta voi olla vaikeaa edistää lainsäädännön keinoin. Työntekijöiden laajempi osallistuminen tunnistetaan toisaalta nykyisin osana sekä yritysten yhteiskuntavastuullista toimintaa että strategista päätöksentekoa. Myös näitä seikkoja on mietinnössä selostettu. Jo nykyistä yt-lakia olisi kuitenkin mahdollista soveltaa työyhteisöissä laajemmin sen suuntaisesti, kuin mietinnössä nyt esitetään. Näistä varaumista huolimatta hovioikeus pitää ehdotettuja tavoitteita sinänsä kannatettavina.
      • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Insinööriliitto Il ry lausuu työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän mietinnöstä seuraavaa: Pidämme tärkeänä, että yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö uudistetaan hallitusohjelman kirjauksen mukaisesti siten, että henkilöstön tiedonsaantia, aloiteoikeutta ja vaikutusmahdollisuuksia lisätään ja luottamusta ja yhteistoimintaa vahvistetaan parantamalla henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Tämä koskee erityisesti hallintoedustuslain uudistamista. Pidämme myös erittäin tärkeänä sitä, että uudistuksen tavoitteena on luoda vähimmäisvelvoitteet ja kannusteet jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Pidämme myös erittäin tärkeänä sitä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään nykylain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Katsomme, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia tulee parantaa myös muutosneuvotteluiden ja liikkeenluovutusten osalta. Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti tehostaa muutosneuvotteluiden läpiviemistä ja varmistaa osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien huomioimisen. Pidämme erittäin hyvänä, että esityksessä vahvistetaan henkilöstön edustajan oikeutta esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan ja työsuhteisiin. Lisäksi on tärkeää, että työnantajan tulee antaa työntekijöille tai heidän edustajilleen selonteko, miksi jotakin ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua ei ole voitu tai voida ottaa huomioon. Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta ja näitä ja yhtiömuodon muutoksia koskevien tulevien lakimuutosten osalta (direktiivin 2017/1132/EU kansalliset vaikutukset). Työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevien neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi voi johtaa lainkäyttäjän näkökulmasta epäselvyyksiin sen osalta, mitä neuvottelumenettelyitä ja velvoitteita kussakin tilanteessa jatkossa noudatetaan. Tältä osin esitystä on syytä täsmentää. Esityksessä valittu sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jaamme mietinnössä esitetyn epäilyn, että uudistuksen tavoitteet parantaa työpaikkatason yhteistoimintaa jäävät valitun sääntelytavan vuoksi käytännössä saavuttamatta. Lain työnantajaa koskevat minimivelvoitteet on täsmennettävä jatkovalmistelussa.
      • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoimintalakia uudistettaessa tulee luoda henkilöstölle entistä paremmat mahdollisuudet vaikuttaa asiaan ennen työnantajan päätöksentekoa ja oikeus saada paremmin ajantasaista tietoa. Toimivan dialogin aikaansaamiseksi on henkilöstön edustajalla oltava riittävästi aikaa tiedon käsittelemiseen, edustettavien näkökulmien kuulemiseen ja neuvotteluihin valmistautumiseen. Nykyistä yhteistoimintalakia on moitittu sen osalta, että se on koettu pelkäksi määräaikojen noudattamista valvovaksi laiksi. Ratkaisuna emme kuitenkaan näe menettelytapojen vähentämistä ja määritteiden jättämistä osin avoimeksi, soveltajan tulkittavaksi. Päinvastoin nykylainsäädännön hyvät tavoitteet eivät ole toteutuneet, kun niitä toteuttavat määräykset eivät ole kattaneet tavoitteiden käytännön sisältöä tarpeeksi selkeäsanaisesti ja pakottavasti. On hyvä muistaa, että työnantajilla on jo voimassaolevan lainsäädännön nojalla ollut mahdollisuus toteuttaa yhteistoimintaa laajemmalla tasolla kuin mitä menettelysäännökset ovat määränneet. Työnantaja ja työntekijät eivät ole samanveroisessa asemassa neuvotteluissa ja sen vuoksi uudistuksessa on huolehdittava siitä, ettei heikennetä nykytason vähimmäissääntelyä, vaan parannetaan henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia.
      • Suomen Journalistiliitto ry, Aalto Tuomas
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Lakiehdotus perustuu sille paikkansa pitävälle lähtökohdalle, että nykyinen yhteistoimintalaki on koettu irtisanomislaiksi, jonka muut kuin työvoiman vähentämistä koskevat säännökset ovat saaneet käytännössä vain vähän merkitystä. Lakiehdotuksen tavoitteet, vuorovaikutuksen ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantaminen, ovat perusteltuja. Lakiehdotuksessa on huomioitu sen tavoitteet. Erityisesti säännönmukaisesti käytävä vuoropuhelu, työyhteisön kehittämissuunnitelma ja henkilöstön edustajan aloiteoikeus ovat parannuksia nykyiseen yhteistoimintalakiin. Muuten lakiehdotus ei tuo suurempia muutoksia vaan aidon yhteistoiminnan toteutuminen jää edelleen työnantajan suhtautumisen ja aktiivisuuden varaan. Lakiehdotuksen kirjoitustapa ja systematiikka on kevyempi ja selkeämpi kuin nykyisessä yhteistoimintalaissa. Lakiehdotus antaa tässä mielessä aiempaa paremmat raamit henkilöstön ja työnantajan väliselle vuorovaikutukselle. Lakiehdotuksen avoimen sääntelytavan vuoksi yhteistoiminta-asiamiehen toiminnalla lienee merkityksensä siinä, miten uusi laki omaksutaan työpaikoilla. Yhteistoiminta-asiamiehen riittäviin resursseihin on siten kiinnitettävä huomiota. Olemme katsoneet perustelluksi esittää muutoksia lakiehdotuksen kolmeen lainkohtaan koskien työsuojeluvaltuutettua henkilöstön edustajana (5 §), työyhteisön kehittämissuunnitelmaan kirjattavia asioita (9 §) sekä hyvityksen käyttöalaa ja sen suuruuden määrittämisen kriteerejä (44 §).
      • STTK ry.
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ehdotettu luonnos uudeksi yhteistoimintalaiksi on STTK:n näkemyksen mukaan tavoitteiltaan oikeansuuntainen. STTK pitää tärkeänä, että yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö uudistetaan hallitusohjelman kirjauksen mukaisesti siten, että henkilöstön tiedonsaantia, aloiteoikeutta ja vaikutusmahdollisuuksia lisätään ja luottamusta ja yhteistoimintaa vahvistetaan parantamalla henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. STTK pitää erittäin tärkeänä sitä, että uudistuksen tavoitteena on luoda vähimmäisvelvoitteet ja kannusteet jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. STTK pitää erittäin tärkeänä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Työelämän muuttuessa yhä enemmän jatkuvalle ja säännölliselle vuoropuhelulle ja yhteistoiminnalle on entistä suurempi tarve jatkossa ja näin ollen yhteistoimintalain merkitys työpaikoilla tulee kasvamaan. Henkilöstön paremmalla tiedonsaannilla ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä, työhyvinvoinnin edistämisellä ja osaamisen kehittämisellä parannetaan tuottavuutta ja kilpailukykyä työpaikoilla. Yhteistoimintalain vähimmäisedellytysten ulottuminen mahdollisimman laajasti nykyistä pienempiin yrityksiin on tarkoituksenmukaista ja perusteltua. Yhteistoiminnassa on mahdollista ylläpitää ja parantaa myös työntekijöiden työllistymistä vahvistamalla irtisanottavan työntekijän muutosturvaa sekä varmistamalla riittävä osaaminen ja turvaamalla siihen tarvittava koulutus. Irtisanotun työntekijän uudelleen työllistymisen nopeuttaminen jo irtisanomisaikana on erittäin tärkeää. Se asettaa vaatimuksia myös yhteistoiminnan toteuttamiselle työpaikoilla, muun muassa muutosturvatoimenpiteiden suunnittelemiselle ja ajoittamiselle, työyhteisön kehittämissuunnitelman päivittämiselle työvoiman vähentämisneuvotteluiden aikana kuin myös jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä, jossa huomioidaan yrityksessä tai yhteisössä ja sen kehitysnäkymissä nähtävät muutokset. Myös työjärjestelyissä tapahtuvin muutoksiin ja koulutustarpeisiin on kiinnitettävä ennakoivasti huomiota mahdollisten irtisanomisten välttämiseksi.
      • Kemianteollisuus ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry yhtyy Elinkeinoelämän keskusliitto EK:ta ja Suomen Yrittäjiä edustaneiden työryhmän jäsenten eriävään mielipiteeseen. Voimassa oleva yhteistoimintalaki tulisi uudistaa, mutta ehdotettu uudistus ei tarjoa ratkaisuja nykyisen lain ongelmiin. Ehdotuksen mukaisen lain muotomääräykset yhteistoimintaneuvottelujen käymisestä ja lain rikkomisesta seuraavien seuraamusten kohtuuton suuruus ovat nykylain suurimpia ongelmia, ja näiden osalta ehdotus tarkoittaisi ongelmien pysymistä sellaisinaan tai paikoitellen jopa lisääntymiseen. Ehdotuksen mukainen laki ei helpottaisi nykylain erityisesti pienyrityksiä rasittavaa hallinnollista taakkaa, vaan lisäisi sitä entisestään ns. jatkuvan vuoropuhelun velvollisuuden laajentuessa. Pääministeri Marinin hallitusohjelman mukaan yhteistoimintalaki uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Lakiehdotus ei toteuttaisi tätä tavoitetta eikä tulisi ratkaisemaan voimassa olevaan lakiin liittyviä ongelmia. Yhteistoiminta tarkoittaisi jatkossa työnantajille entistäkin enemmän virheiden välttämistä ja tiukkojen muotomääräysten noudattamista, ja aito työpaikan yhteistoiminta jäisi toissijaiseksi prioriteetiksi lain tavoitteiden vastaisesti. Lakiehdotus aiheuttaisi lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia yrityksille heikentäen näin yritysten kilpailukykyä hallitusohjelman työmarkkinoita koskevien tavoitteiden vastaisesti. Tämän vuoksi lakiuudistuksen valmistelua ei pitäisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • KT Kuntatyönantajat
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • KT Kuntatyönantajat (jäljempänä KT) kiittää mahdollisuudesta antaa lausunto yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän mietintöön. Hallituksen esitys koskee yksityisen sektorin yhteistoimintalakia ja eräitä siihen liittyviä lakeja. Työryhmässä ei ole ollut KT:n edustajaa, eikä siinä myöskään ole varattu KT:n edustajalle tilaisuutta tulla kuulluksi. Kuntien yhteistoiminnasta on säädetty laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Mikäli kyseisen lain uudistamiseen nähtäisiin tarvetta, tulee ennen uudistamistyön aloittamista varata KT:lle tilaisuus tulla kuulluksi ja asiaa varten tulee perustaa kolmikantainen työryhmä. Yksityistä sektoria koskeva lainvalmistelu, johon liittyvä hallituksen esitys on nyt arvioitavana, ei ole riittävä kuntasektorin yhteistoimintalain uudistamistarpeen arvioinnille. Esityksessä ei ole riittävästi huomioitu sitä, että Suomi ja muut pohjoismaat jo nykyisellään ovat sijoittuneet hyvälle tasolle erilaisissa henkilöstön osaamis- ja vuorovaikutusmahdollisuuksia koskevissa EU-tasoisissa tutkimuksissa. Tämä on tuotu esiin kohdassa 2.5.2. Voimassa olevan yhteistoimintalain yhtenä haasteena on sen määrämuotoisuus ja byrokraattisuus. Hallituksen esitys ei muuta tätä tilannetta. Päinvastoin useat muutokset tuovat työnantajille lisää hallinnollista taakkaa ja sitä kautta lisää kustannuksia. Esitys parantaa henkilöstön edustajien asemaa, mutta ei lisää henkilöstön edustajan velvollisuuksia. Esitys ei tämän vuoksi huomioi tasapainoisesti työntekijöiden ja työantajan asemaa. Esityksessä olisi tullut paremmin huomioida se, että työnantaja vastaa liiketoiminnan kannattavuudesta, ja vain taloudellisesti kannattavilla ratkaisuilla voidaan turvata myös työntekijöiden asemaa ja työpaikkoja. Henkilöstön edustajien oikeuksien parantamisen vastapainoksi olisi tullut lisätä myös velvollisuuksia esittää liiketoiminnan kannalta perusteltuja ehdotuksia ja vastuunottoa sen osalta, että yhteistoimintamenettely suoritetaan lain edellyttämällä tavalla. Hallintoedustusta koskevat asiat tulisi säilyttää omassa laissaan.
      • SAK ry, Työehdot-osasto
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Uutta yhteistoimintalakia on valmisteltu kolmikantaisessa työryhmässä tammikuusta 2019 alkaen. Yhteistoimintalaki tarvitsee kokonaisuudistuksen, sillä nykyistä lakia on moitittu sen byrokraattisuudesta ja painotuksesta muotomääräyksiin. Yhteistoimintaneuvotteluissa ei ole päästy aitoon neuvottelutilanteeseen ja niiden koetaan usein olevan lain kirjaimen täyttämistä, eikä esimerkiksi henkilöstön vähentämiselle todellisuudessa etsitä vaihtoehtoja. Tulevaisuudessa Suomessa pitäisi tässä asiassa kulkea kohti ruotsalaista lainsäädäntöä. Ruotsin medbestämmandelagen säätelee työmarkkinaosapuolten käyttäytymistä toisiinsa nähden. Sisältö yhteistoimintaan tulee työehtosopimuksista. Tämä mallin ohjaamana Ruotsissa on päästy kohti henkilöstön tasavertaisempaa asemaa työnantajaan nähden ja toteutettu mm. hallintoedustus jopa 25 työntekijän yrityksissä. Osapuolten tasavertaisuus on ruotsalaisen yhteistoiminaan kovaa ydintä ja tätä lakiesitystä on hyvä myös tarkastella tätä ajattelua vasten. Hallituksen ohjelmassa todetaan, että yhteistoimintalakia uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Uudistuksen tavoitteena ovat riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Esitys uudeksi yhteistoimintalaiksi toteuttaa osittain hallitusohjelman tavoitteita ja osin se jää valitettavasti vajaaksi. Turvaako esitys esimerkiksi mielekkään, turvallisen ja tuottavan työelämän voidaan arvioida vasta, kun laki on ollut jonkin aikaa voimassa. Sen sijaan konkreettisempien tavoitteiden osalta voidaan jo nyt sanoa, että henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet eivät parane siten, että voitaisiin ennustaa yhteistoiminnan muuttuvan näiltä osin. Suurimmat odotukset kohdistuvat jatkuvan vuoropuhelun malliin, joka on samalla esityksen suurin käytännön uudistus. Esityksen mukaan työpaikoilla siirrytään vähintään neljä kertaa vuodessa käytävään jatkuvaan keskusteluun, jonka sisältö on määritelty suhteellisen väljästi. Tämä antaa sekä mahdollisuuden käydä aitoa keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuudesta, mutta se antaa samalla mahdollisuuden laistaa sisällöllisesti oleelliset asiat. Tulevaisuus näyttää kummasta vaihtoehdosta tulee vallitseva tila. Hallituksen ohjelmassa todetaan, että yhteistoimintalakia uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Uudistuksen tavoitteena ovat riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Työryhmän esitys ei mielestämme vastaa kaikilta osin hallitusohjelman tavoitteita. Tuomme nämä kohdat esiin lausunnossamme, ja toivomme, että lausuntopalautteen perusteella lakiesitykseen on vielä mahdollista tehdä muutoksia.
      • METO - Metsäalan Asiantuntijat
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ehdotettu luonnos uudeksi yhteistoimintalaiksi on METO - Metsäalan Asiantuntijat ry:n näkemyksen mukaan tavoitteiltaan oikeansuuntainen. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö uudistetaan hallitusohjelman kirjauksen mukaisesti siten, että henkilöstön tiedonsaantia, aloiteoikeutta ja vaikutusmahdollisuuksia lisätään ja luottamusta ja yhteistoimintaa vahvistetaan parantamalla henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. METO – Metsäalan Asiantuntijat pitää myös erittäin tärkeänä sitä, että uudistuksen tavoitteena on luoda vähimmäisvelvoitteet ja kannusteet jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Työelämän muuttuessa yhä enemmän jatkuvalle ja säännölliselle vuoropuhelulle ja yhteistoiminnalle on entistä suurempi tarve jatkossa ja näin ollen yhteistoimintalain merkitys työpaikoilla tulee kasvamaan. Henkilöstön paremmalla tiedonsaannilla ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä, työhyvinvoinnin edistämisellä ja osaamisen kehittämisellä parannetaan tuottavuutta ja kilpailukykyä työpaikoilla. Yhteistoimintalain vähimmäisedellytysten ulottuminen mahdollisimman laajasti nykyistä pienempiin yrityksiin on tarkoituksenmukaista ja perusteltua. Yhteistoiminnassa on mahdollista ylläpitää ja parantaa myös työntekijöiden työllistymistä vahvistamalla irtisanottavan työntekijän muutosturvaa sekä varmistamalla riittävä osaaminen ja turvaamalla siihen tarvittava koulutus. Irtisanotun työntekijän uudelleen työllistymisen nopeuttaminen jo irtisanomisaikana on erittäin tärkeää. Se asettaa vaatimuksia myös yhteistoiminnan toteuttamiselle työpaikoilla, muun muassa muutosturvatoimenpiteiden suunnittelemiselle ja ajoittamiselle, työyhteisön kehittämissuunnitelman päivittämiselle työvoiman vähentämisneuvotteluiden aikana kuin myös jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä, jossa huomioidaan yrityksessä tai yhteisössä ja sen kehitysnäkymissä nähtävät muutokset. Myös työjärjestelyissä tapahtuvin muutoksiin ja koulutustarpeisiin on kiinnitettävä ennakoivasti huomiota mahdollisten irtisanomisten välttämiseksi.
      • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Pidämme tärkeänä, että yhteistoimintalaki uudistetaan, nykyinen laki on koettu pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi sen sijaan, että sen avulla päästäisiin aitoon yhteistoimintaan ja vuoropuheluun. Lainsäätäjän asettamat velvoitteet tulisi kirjata pykäläteksteihin esitettyä ymmärrettävämmin, jotta lainsäätäjän tahto ilmenee niistä paremmin. Esitys uudeksi yhteistoimintalaiksi toteuttaa osittain hallitusohjelman tavoitteita ja osin se jää valitettavasti vajaaksi. Turvaako esitys esimerkiksi mielekkään, turvallisen ja tuottavan työelämän voidaan arvioida vasta, kun laki on ollut jonkin aikaa voimassa. Sen sijaan konkreettisempien tavoitteiden osalta voidaan jo nyt sanoa, että henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet eivät parane siten, että voitaisiin ennustaa yhteistoiminnan muuttuvan näiltä osin. Keskeinen uudistus esityksessä on jatkuvan vuoropuhelun malli. Työpaikoilla siirryttäisiin vähintään neljä kertaa vuodessa käytävään jatkuvaan keskusteluun, jonka sisältö on määritelty melko yleisluonteisesti. Tämä sisältää riskin, että vuoropuhelua käydään työpaikoilla liian suppeasti. Vuoropuhelun kohteet tulisi mainita lakitekstissä täsmällisemmin.
      • Rakennusliitto ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet eivät esityksen myötä juurikaan parane, vaan päinvastoin henkilöstölle tulee uuden esityksen mukaan antaa säännönmukaisesti tietoja harvemmin. Mielestämme henkilöstön oikea-aikainen ja riittävä tiedonsaanti on henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien ja koko yhteistoimintamenettelyn perusedellytys. Näemme uuden sääntelyn epätäsmällisyyden niin työntekijän kuin työnantajan oikeusturvaa heikentävänä seikkana. Säännöllinen vuoropuhelu on kuitenkin ideana kannatettava. Mielestämme on hyvä, että muutosneuvotteluosuus on kirjoitettu vuoropuhelusta poiketen täsmälliseksi ja pääosin vanhan lainsäädännön mukaisesti, mikä takaa riittävällä tavalla molempien osapuolten oikeusturvan toteutumisen.
      • Tehy ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Tehyn kanta on, että esityksessä ei ole huomioida riittävästi toimeksiantoa; hallitusohjelman asettamia uudistustarpeita. Henkilöstön tiedonsaantioikeus, aloiteoikeus ja vaikutusmahdollisuudet eivät ole lisääntyneet esityksessä eikä henkilöstön osallisuutta ja asemaa ole vahvistettu voimassa olevasta yhteistoimintalaista. Esitys sisältää jopa päinvastaisia vaikutuksia kuin hallitusohjelman kirjaukset edellyttävät; henkilöstön tiedonsaantioikeudet ja vaikutusmahdollisuudet heikkenisivät esityksen myötä (mm. 2 luvun vuoropuheluun ei ole minimenettelysäännöksiä, 19 §:stä puuttuu yleinen joukkovähentämisdirektiivin vaatima henkilöstön tiedonsaantioikeus vähentämisneuvottelujen kuluessa ja 2 momentin 1-kohdan avaaminen esitöissä supistaa vakiintuneen oikeuskäytännön vaatimuksia annettavista tiedoista, 22 §:n muotovaatimukset heikentävät henkilöstön edustajien vaikuttamismahdollisuuksia neuvotteluissa). Lain kokonaisuudistus edellyttää, että lainsäädäntöön tehdään muutoksia (tässä hallitusohjelman mukaisia), eikä lakia muuteta vain uudistamisen vuoksi. Kokonaisuudistus aiheuttaa yleensä oikeudellisen epävarmuuden tilan vuosiksi, jopa vuosikymmeniksi kunnes riittävät oikeusohjeet ja -käytäntö oikeasta soveltamisesta on luotu.
      • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry yhtyy siihen, mitä Elinkeinoelämän keskusliitto EK:ta ja Suomen Yrittäjiä edustaneet työryhmän jäsenet kirjoittavat eriävässä mielipiteessään. Voimassa olevan yhteistoimintalain huomattava tiukkojen muotomääräysten määrä on johtanut siihen, että aidon yhteistoiminnan tarkoitus on kadonnut kokonaisuudessaan. Yrityksen pyrkivät viimeiseen asti ainoastaan noudattamaan tarkasti lain asettamia sekavia ja tulkinnallisia määräyksiä välttyäkseen kohtuuttomilta seuraamuksilta. Lisäksi erityisesti pieniin yrityksiin jo nyt kohdistuva hallinnollinen taakka on täysin suhteeton taakan tuomiin hyötyihin nähden. Ehdotus ei tuo minkäänlaista korjausta näihin ongelmiin vaan päinvastoin lisää hallinnollista taakkaa ja tiettyjen pykälien osalta lisää tulkinnanvaraisuutta ja epäselvyyttä siitä, mitä neuvotteluissa pitää käsitellä ja miten. Huomattavasti tarkoituksenmukaisempaa olisi laatia joustava ja vähän muotomääräyksiä sisältävä laki, jolloin neuvottelujen osapuolet voisivat neuvotella yrityksen asioista ja muutoksista haluamallaan ja tarpeelliseksi katsomallaan tavalla. Esityksessä lähdetään siitä olettamasta, että palkansaajilla olisi erityinen intressi ja halu osallistua yhteistoimintaan. Erityisesti ravintola-alalla, jossa työvoiman vaihtuvuus on erittäin suurta, ei ole mitenkään itsestään selvää, että työntekijät valitsevat itselleen edustajaa, saati haluavat millään tavoin osallistumaan esimerkiksi tähän esitykseen kirjattuun jatkuvaan vuoropuheluun eikä yritys näin ollen pysty täyttämään lain sille asettamia velvoitteita. Tällaisten vaatimusten kohtuuttomuus kohtalaisen pieniä yrityksiä kohtaan on jäänyt asianmukaisesti huomioimatta.
      • Itä-Uudenmaan käräjäoikeus
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Asianajajaliiton lausumassa on hyvin tuotu esille nykyisessä laissa olevat tuomioistuinkäsittelyyn johtaneet ongelmakohdat. Näihin vastaaminen uudessa lainsäädännössä olisi perusteltua. OM:n rikosoikeusyksikön havainnot rangaistussäännösten laatimisessa tulee huomioida ja lakiteksti täytyy tältä osin korjata. Muutoin Itä-Uudenmaan käräjäoikeudella ei ole lausuttavaa asiassa.
      • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Suurimmat ongelmat nykyisessä laissa koskevat monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttoman kovia seuraamuksia varsin vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. Valitettavasti työryhmän mietinnössä ei esitetä korjauksia näihin ongelmiin. Sen sijaan hallinnollinen taakka ja velvoittavat muotosäännökset lisääntyisivät entisestään muun muassa lakiehdotuksessa esitetyn ns. jatkuvan vuoropuhelun myötä. Katsomme, että lakiehdotus ei tulisi ratkaisemaan voimassa olevaan lakiin liittyviä ongelmia, vaan se aiheuttaisi päinvastoin lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia yrityksille. Tämän vuoksi lakiuudistuksen valmistelua ei pitäisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoimintalaki tarvitsee kokonaisuudistuksen, koska se ei ole yltänyt nimensä veroiseksi. Yhteistoiminnan ja sen piirissä käytävien neuvotteluiden, tiedonjaon ja keskustelun tarkoitus ja tavoite tulee olla aito vuorovaikutus, kuuntelu ja yhteistyö, jossa myös työntekijöillä on vahva ääni ja mahdollisuus vaikuttaa. Yhteistoimintaneuvottelut eivät saa jäädä vain lain kirjaimen täyttämiseksi eli esimerkiksi irtisanomisvaltakirjan hakemiseksi, vaan tavoitteena pitää olla vaihtoehtojen etsiminen henkilöstön vähentämiselle. Suomen Merimies-Unioni keskittyy lausunnossaan merityön ja merenkulkijoiden näkökulmaan.
      • Sosiaali- ja terveysministeriö
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Sosiaali- ja terveysministeriö pitää yhteistoimintalain uudistamista perusteltuna ja tarpeellisena. Esitys säännönmukaisesta vuoropuhelusta henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa on kannatettava. STM pitää myös sinänsä tarkoituksenmukaisena esityksen sääntelytapaa, jolla työpaikat voisivat itse määrittää tarkemmin, mitä kysymyksiä yrityksen tai yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi on tarpeen käsitellä ja minkälaisissa menettelyissä asiat käsitellään. STM kiinnittää kuitenkin huomiota siihen, että vuoropuhelun kohteena olevat asiat laajentuisivat voimassa olevaan sääntelyyn nähden luoden osittain epäselvyyttä yhteistoimintalaissa tarkoitetun yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan rajapintaan. Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen olisi yhteistoiminnan teemana uusi asiakokonaisuus, joka kytkeytyy ehdotuksessa velvollisuuteen käydä vuoropuhelua, kehittämissuunnitelman sisältöön, henkilön edustajien tiedonsaantioikeuteen sekä yhteistoiminta-asiamiehen valvontatoimivaltaan ja rangaistussäännökseen. Esityksestä ei käy selkeästi ilmi minkälaisia vaikutuksia sillä on, että yhteistoiminnan teemaksi ehdotetaan työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Tältä osin STM pitää tärkeänä, että tehtäisiin selkoa ehdotetun sääntelyn sisällöstä ja suhteesta työsuojelun yhteistoimintaan ja kiinnitettäisiin huomiota siihen, miten vältetään tarpeeton saman asian kaksinkertainen käsittely.
      • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Nykyinen yt-laki on luonteeltaan sellainen, että se houkuttelee keskittymään muotovaatimuksien seuraamiseen ja toteuttamiseen aidon paikallisen vuoropuhelun asemasta etenkin silloin, kun neuvotteluosapuolten yhteistyökyvyt ovat rajoittuneet ja näkemykset yrityksen kehitystarpeista eivät kohtaa. Laki on tulkinnanvarainen ja muotosidonnainen, ja sen hallitseminen on haastavaa. Käytännössä lakiesitys lisäisi merkittävästi yritysten hallinnollista taakkaa ja potentiaalisesti laskettaisiin työntekijän palkkaamiseen liittyväksi lisäriskiksi - työllistämiskynnyksen nouseminen. Alle 20 työntekijään työllistävälle yritykselle laki olisi yhä vahvemmin kannustin olla palkkaamatta työntekijöitä. Tavoitteena oleva aito yhteistoiminta voi estyä ja pahimmillaan keskittyy pelkästään toisella sanktioiden välttämiseen ja toisella osapuolella prosessivirheiden etsimiseen - kuten nykyiselläänkin on uhkana käydä. Lausuntoni tukee Kaupan liiton antamaa lausuntoa, osin täydentäen sitä omalta osaltani, jatkossa lausumani mukaisesti.
      • Suomen Yrittäjät ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Suomen Yrittäjät yhtyy mietintöä valmistelleen työryhmän jäsenten Atte Rytkösen, Hanne Salosen ja Markus Äimälän mietintöön jättämään eriävään mielipiteeseen. Voimassa oleva yhteistoimintalaki kaipaa uudistamista. Suurimmat ongelmat nykyisessä laissa koskevat monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttoman kovia seuraamuksia varsin vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. Voimassa oleva lainsäädäntö aiheuttaa sen, että yhteistoimintaneuvotteluissa joudutaan keskittymään usein liiallisesti muotosäännösten noudattamiseen ja virheiden välttämiseen, eikä avoimelle keskustelulle yhteistoimintamenettelyn kohteena olevasta asiasta jää riittävästi tilaa. Valitettavasti työryhmän mietinnössä ei esitetä korjauksia näihin ongelmiin. Sen sijaan hallinnollinen taakka ja velvoittavat muotosäännökset sekä yrityksille aiheutuvat kustannukset lisääntyisivät entisestään muun muassa lakiehdotuksessa esitetyn ns. jatkuvan vuoropuhelun myötä. Tämän vuoksi katsomme, että lakiuudistuksen valmistelua ei pitäisi jatkaa mietinnössä esitetyn pohjalta.
      • Eezy Oyj, Lakiosasto, Toivonen Ilpo
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • ASIA: Yhteistoimintalain uudistus Viitaten yhteistoimintalain uudistamista koskevaan lausuntopyyntöön, haluamme tuoda esille seuraavaa: Yhteistoimintalain uudistustuksella on hyvä tavoite, mutta valmisteilla oleva lakiehdotus perustuu liikaa vain henkilöstön edustajan kanssa käytävään kaavamaiseen toimintaan. Ehdotuksen perusteella sen valmistelussa lähtökohtana on se, että yrityksissä on aina henkilöstön edustaja / edustajia. Mikäli henkilöstön edustajia ei ole valittu, lain mukainen toiminta perustuu lähtökohtaisesti siihen, että kaikki työntekijät edustavat itseään. Suurimmat ongelmat valittu lähtökohta aiheuttaa yrityksen ja henkilöstö välillä käytävän vuoropuhelun osalta. Tämä korostuu henkilöstöpalvelualalla, jossa iso osa yritysten työntekijöistä on vuokratyöntekijöitä. Käytännössä vuoropuhelun toimittaminen on vuokratyöntekijöiden osalta mahdotonta. Siksi heidät pitäisi rajata vuoropuhelun ulkopuolelle tai muuttaa lakiehdotusta jäljempänä selostetulla tavalla, mikäli vuokratyöntekijöilla ei ole valittuna henkilöstön edustajaa. Tämä siksi, että; 1) Vuokratyöntekijätovat asiakasyrityksen tiloissa, eivätkä välttämättä käy henkilöstöpalvelualan yrityksen toimistossa työsopimuksen tekemisen jälkeen. Tarvetta toimistolla käymiseen ei yleensä ole koska, esim. työntekijöiden työtunnit kirjataan usein työntekijä aplikaation tai yrityksen intran välityksellä, työntekijöiden ansioerittelyt ovat intrassa jne. Vuokratyöntekijöiden tavoittaminen vuoropuhelua varten on hankalaa. 2) Osa vuokratyöntekijöistä on työsuhteessa henkilöstöpalvelualan yritykseen hyvinkin lyhyen ajan. Miten ja ketkä vuokratyöntekijät voivat näissä tilanteissa osallistua vuoropuheluun? Olisivatko ne työntekijät, jotka ovat töissä juuri vuoropuhelun toteuttamisen päivänä (esim. työntekijä, joka tekee henkilöstöpalvelualan yritykselle yhden neljän tunnin työvuoron vuoropuhelun toteuttamispäivänä, muttei yhtään työtuntia sen päivän jälkeen.) vai jotkut muut työntekijät. 3) Jos vuokratyöntekijöillä olisi oikeus osallistua vuoropuhelutilaisuuteen ja he ovat samaan aikaan asiakasyrityksellä työssä, voiko vuokratyöntekijä lopettaa työn tekemisen vuoropuhelun ajaksi. Asiakasyritys ei todennäköisesti sallisi tätä ja voi työn johto-oikeuden nojalla jopa kieltää vuokratyöntekijän osallistumisen vuoropuheluun. 4) Vuoropuhelun toteuttaminen vuokratyöntekijöiden kanssa ilman mahdollisuutta toteuttaa se etäyhteyksin, ei ole mahdollista. Vuokratyöntekijät eivät pääse käytännössä osallistumaan fyysisiin vuoropuhelua koskeviin kokouksiin. Henkilöstöpalvelualan yrityksillä ei ole riittävän isoja tiloja käytössään, jotta kaikki vuokratyöntekijät mahtuisivat paikalle. Kokoustilojen vuokraaminen vain vuoropuhelua varten olisi kohtuutonta henkilöstöpalvelualan yrityksille. Vuoropuhelun järjestäminen etäkokouksena aiheuttaisi monia käytännön ongelmia: - Miten etäkokous järjestettäisiin? - Kenelle tunnukset annettaisiin? - Miten ne annettaisiin? Erillisen sisäisen viestintäjärjestelmän rakentaminen vain tätä tarkoitusta varten tai nykyisten Introjen laajentaminen myös vuokratyöntekijöille vuoropuhelun toteuttamiseksi olisi kallista ja hankalaa (esim. ylimääräiset lisenssimaksut, käyttäjätunnusten hallinta jne.) Lisäksi yhteistointalain mukaisen vuoropuhelun merkitys sen piiriin kuuluvine aiheineen ja sille ajateltu tarkoitus työnantajan ja työntekijöiden tiedonsaannin ja yhteistyön lisäämisestä ei välttämättä sovi vuokratyöntekijöihin. Perustellusti voi esittää kysymyksen siitä, miten kiinnostuneista vuokratyöntekijät yleensä ovat vuoropuhelun piirissä olevista asioista. Tähän on syynä esim. se, että useimmat vuokratyöntekijät eivät ole kovin sitoutuneita yhteen tiettyyn henkilöstöpalvelualan yritykseen – ainakaan sillä tasolla, jota vuoropuhelun piiriin kuuluvilla asioilla tarkoitetaan. Vuokratyöntekijöiden työsuhteet voivat olla lyhyitä (muutaman tunnin tai päivän), he tekevät vuokratyötä mm. opiskelujen ohessa, muuta työtä etsiessä tai vuokratyön mahdollistaman valinnanvapauden takia. Työtä thedään asiakasyrityksen tiloissa asiakasyrityksen työn johdon ja valvonnan alaisena. Tämän johdosta vuokratyöntekijälle tärkeimpiä asioita ovat palkan oikeellisuus ja seuraavat työtehtävät, eivät yhteistoimintalain vuoropuhelussa käsiteltävät asiat. Pidemmissä vuokratyösuhteissa vuokratyöntekijän työsuhteessa korostuvat hänen päivittäiseen työntekoon liittyvät asiat asiakasyrityksessä (mm. työtehtävät, asiakkaan esimiestyö, työturvallisuus jne.), eivätkä esim. henkilöstöpalveluyrityksen tasa-arvosuunnitelmat, koulutusasiat tai talousasiat saati sitten vuokratyön käytön periaatteet. Erilaisten vuokratyösuhteiden kirje on monimuotoinen. Toistaiseksi voimassa olevien ja määräaikaisten työsuhteiden lisäksi osa vuokratyöntekijöistä työskentelee ns. tarvittaessa töihin kutsuttavina. Näissä tapauksissa työntekijän kanssa on on tehty sopimus työsuhteen yleisistä ehdoista. Varsinainen työsuhde syntyy myöhemmin, mikäli henkilö haluaa ottaa vastaan hänelle tarjotun työn. Tämän tyyppistä toimintamallia käytetään toimialoilla, joilla tarvittavan työvoiman tarve vaihtelee huomattavasti esim. säätilan johdosta. Miten neuvotteluvelvoite voidaan toteuttaa näiden työntekijöiden kanssa? He saattavat olla vuoropuhelun ajankohtana työssä muulla työnantajalla, lomalla tai jossakin muualla. Yhteistoimintalakia koskevan ehdotuksen mukaan jokaisella työntekijällä on aloite-oikeus, täkäli henkilöstön edustajaa ei ole valittu. Vuokratyöntekijöillä ei ole yleensä valittua henkilöstönedustajaa. Tämä aiheuttaa monia käytännön ongelmia vuokratyöntekijöiden osalta. Mitä vuokratyöntekijän aloitteelle tapahtuu esim. tilanteessa, jossa vuokratyöntekijä ei ole enää työsuhteessa henkilöstöpalvelualan yritykseen, kun aloitetta käsitellään vuoropuhelussa. Mitä aloitteelle tapahtuu silloin? Raukeaako se, koska aloitteen tekijä ei ole mukana käsittelemässä aloitettaan. Edellä oleva huomioiden yhteistoimintalaki ehdotusta tulisi muuttaa - tilanteissa, joissa henkilöstön edustajaa ei ole valittu - siten, että; 1) Työsuhteen pituudelle tulisi olla minimi ennen kuin työntekijälle oikeus osallistua vuoropuheluun tulee. Vuoropuhelun tarkoitus ja siinä käsiteltävät asiat huomioiden työsuhteen keston tulisi olla vähintään vuosi. 2) Vuoropuheluvelvoite pitäisi olla mahdollista täyttää viemällä asiaa koskeva materiaali ja / tai videoesitys sähköisesti jollekin alustalle / paikkaan, johon vuoropuheluun oikeuden omaavilla työntekijöillä olisi pääsy. 3) Vuoropuhelu tulisi voida täyttää varaamalla vuoropuheluun oikeuden omaaville työntekijöille oikeus osallistua / tulla kuulluksi. Kunnioittaen, Ilpo Toivonen lakiasiainjohtaja Eezy Oyj
      • Kirkon työmarkkinalaitos
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Kirkon työmarkkinalaitos (KiT) on tyytyväinen yhteistoimintalain uudistamista koskevaan esitykseen siltä osin, että siinä säilytetään olemassa oleva tilanne Evankelis-luterilaisen kirkon osalta. Kirkossa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta on sovittu kirkon pääsopijaosapuolten kesken Kirkon yhteistoimintasopimuksella. Siinä on vakiintuneesti otettu huomioon työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa koskeva sääntely. KiT:n yleisluontoinen arvio esityksestä on, ettei sillä toteuteta kaikkia niitä tavoitteita, joita uudistamistyölle on asetettu. Tämä käsityksemme vahvistui tutustuessamme yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän työnantajaa edustavien jäsenten (Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja Suomen Yrittäjät) eriävässä mielipiteessään esiin nostamiin lukuisiin seikkoihin. Yksityiskohtaisena huomiona KiT toteaa, että työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevat kohdat II osan jatkuvan vuoropuhelun kohdetta (8 §) ja työyhteisön kehittämissuunnitelmaa (9 §) käsittelevissä pykälissä laajentavat yhteistoiminnan velvoitetta asioihin, jotka ovat perinteisesti kuuluneet työpaikan turvallisuuden ja terveellisyyden edistämisen ja työsuojelun yhteistoiminnan alueelle. Myös 8 §:n työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita koskevaan kohtaan voi kuulua sellaisia asioita, esim. perusteluissa mainittu työterveyshuolto. Tämä voi KiT:n käsityksen mukaan aiheuttaa työpaikoille suurtakin epäselvyyttä. Tällaista epäselvyyttä ei näin merkittävässä asiassa pitäisi aiheuttaa.
      • Pohjois-Suomen hallinto-oikeus, Ylituomari Mikko Pikkujämsä
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Pohjois-Suomen hallinto-oikeus toteaa lausuntonaan kunnioittavasti seuraavaa. Lausunto rajoittuu koskemaan erästä hallintolainkäytön kannalta merkityksellistä yksityiskohtaa.
      • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry lausuvat työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän mietinnöstä seuraavaa: Pidämme tärkeänä, että yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö uudistetaan hallitusohjelman kirjauksen mukaisesti siten, että henkilöstön tiedonsaantia, aloiteoikeutta ja vaikutusmahdollisuuksia lisätään ja luottamusta ja yhteistoimintaa vahvistetaan parantamalla henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Pidämme erittäin tärkeänä sitä, että uudistuksen tavoitteena on luoda vähimmäisvelvoitteet ja kannusteet jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Pidämme myös erittäin tärkeänä sitä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään nykylain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Katsomme, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia tulee parantaa myös muutosneuvotteluiden ja liikkeenluovutusten osalta. Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti tehostaa muutosneuvotteluiden läpiviemistä ja varmistaa osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien huomioimisen. Pidämme erittäin hyvänä, että esityksessä vahvistetaan henkilöstön edustajan oikeutta esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan ja työsuhteisiin. Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta. Työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevien neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi voi johtaa lainkäyttäjän näkökulmasta epäselvyyksiin sen osalta, mitä neuvottelumenettelyitä ja velvoitteita kussakin tilanteessa jatkossa noudatetaan. Tältä osin esitystä on syytä täsmentää. Esityksessä valittu sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jaamme mietinnössä esitetyn epäilyn, että uudistuksen tavoitteet parantaa työpaikkatason yhteistoimintaa jäävät valitun sääntelytavan vuoksi käytännössä saavuttamatta. Lain työnantajaa koskevat minimivelvoitteet on täsmennettävä jatkovalmistelussa.
      • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Henkilöstöpalveluyritysten liitto HPL yhtyy Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n lausuntoon. Lisäksi HPL haluaa erityisesti kiinnittää huomiota muutamiin seikkoihin, joita tässä lausunnossa on nostettu esille. Valitettavasti työryhmän mietinnössä ei esitetä korjauksia nykyisen lain ongelmiin, jotka koskevat erityisesti monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttoman kovia seuraamuksia varsin vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. Esityksen mukainen laki soveltuisi suurille yrityksille, joissa on vakiintunut luottamusmiesorganisaatio. HPL:n näkemyksen mukaan ehdotetun lain toimivuus olisi kuitenkin heikko pienemmissä yrityksissä tai aloilla, joissa luottamushenkilöitä ei välttämättä valita. Henkilöstöpalvelualalla luottamushenkilöitä on vähän, ja neuvottelukohtaisen yhteistoimintaedustajan valinta on haasteellista, koska työntekijät työskentelevät eri toimipaikoissa. Yhteistoimintaneuvottelut saattavat koskea esim. kohteita, jotka sijaitsevat ympäri Suomea. Kokonaisuutena esitys ei vastaa uudistuvan työelämän ja yritystoiminnan tarpeisiin 2020-luvulla. Esityksen myötä hallinnollinen taakka ja kustannukset päin vastoin lisääntyisivät entisestään. Tämän vuoksi lakiuudistuksen valmistelua ei pitäisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoimintalain uudistamisen tavoitteena on lisätä työnantajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua ja luottamusta yrityksissä. Muutoksilla tavoitellaan myös yhteistoimintalain parempaa toimivuutta yrityksissä. Lain uudistamisen tavoitteet ovat sinällään kannatettavia.    Esityksessä on viitattu nykytilan arvioinnissa nykyisestä yhteistoimintalaista tehtyihin selvityksiin. Nykyinen yhteistoimintalaki on arvioitu mm. menettelytapoihin ja määräaikoihin perustuvaksi irtisanomislaiksi. Esityksen merkittävin uudistus on jatkuvan vuoropuhelun periaate. Esitys ei kokonaisuutena paranna konkreettisesti henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia työpaikalla. Vuoropuhelun merkitys on vähäinen jos henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet eivät konkreettisesti parane, ja työnantaja käyttää yksipuolista päätäntävaltaansa vuoropuhelun kohteena olevista asioista.  Esityksessä olisi tullut aidon vuoropuhelun synnyttämiseksi sääntelyn kautta tasa-arvoistaa neuvotteluosapuolten asemaa yhteistoiminnassa. Esitys pohjautuu perinteiseen työntekijä-työnantaja asetteluun, jossa työnantajalla on työoikeuden säännösten perusteella selvästi vahvempi asema. 
      • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Tavoitteellisesti uudistus tulee siirtämään yhteistoiminnan painopistettä tuloksiin tähtäävään yhteisen vuoropuhelun käymiseen yrityksen sisällä. Tavoitteena yrityksen toiminnan pitkäjänteinen yhteinen kehittäminen, tuottavuus sekä henkilöstön osaamisen kehittämisen ja tiedonsaannin turvaaminen myös jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä. Yhteistoiminnan toteuttaminen keskittyisi enemmän muihin asioihin, kuin tuotannollisten ja taloudellisten syiden johdosta tapahtuviin muu-tosneuvotteluihin. Tätä linjausta on toteutuessaan pidettävä positiivisena muutoksena. Se toteutuessaan osaltaan loisi tarvittavaa luottamuspääomaa, jota esimerkiksi paikallisen sopimisen prosessissa useinkin kaivataan. Henkilöstön oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisumalleja muutosneuvotteluihin liittyen on myös osaltaan edistämässä parempaa yhteistoimintaa. Uuden lain positiivisten tavoitteiden konkretisoituminen työpaikkatasolle vaatii kuitenkin oman työnsä, jossa eri osapuolten yhteistyöllä myös viestinnällisesti on merkityksensä. Tähän onkin syytä varautua jo ennen lain mahdollista voimaantuloa, pelkästään yhteistoiminta-asiamiehen toimin ei toimintamallit ja kulttuuri yrityksissä muutu. Tietokanavien pitää olla kaikille hyvin saatavilla ja opastusta tarjolla laajasti. Hyvän viestinnän ja neuvonnan positiivisesta merkityksestä kertoo esimerkiksi se, että yhteistoiminta-asiamiehen toimistossa vireille tulleiden yhteistoimintaan liittyvien tapausten määrä ei ole korona-aikana kasvanut läheskään samassa suhteessa kuin käytyjen yhteistoimintaneuvottelujen määrä. Vuonna 2019 tapauksia tuli vireille 52, koronavuonna 2020 tapausten määrä on ollut 79. Samassa ajassa käytyjen yhteistoimintalain 8. luvun mukaisten yhteistoimintaneuvotteluiden määrän voi kuitenkin arvioida jopa 10 kertaistuneen. Hyvä ja laaja-alainen viestintä sekä neuvonta lain sisällöstä yrityksille ja henkilöstölle on ollut tässä keskeistä. Myös tilannekuva on ollut työpaikoilla yhteinen. Tähän pitää pyrkiä myös nyt lakia uudistettaessa ja sen jälkeen. Viime kädessä kukin yritys itse tekee päätöksen, kuinka hyvin se haluaa hyödyntää laista ilmenevät yhteistoiminnan mahdollisuudet – jäädäänkö muodolliseen lain noudattamiseen vai halutaanko tehdä sisällöllistä yhteistoimintaa. On perusteltua todeta, että lain voimaantulo tulee aiheuttamaan lisää neuvontaa ja ohjeistustarpeita myös yhteistoiminta-asiamiehen toimistolle. Ohjeistusten ja linjausten olisi syytä olla valmiina pääosin jo ennen lain voimaantuloa. Ohjeistusten ja neuvonnan tarve tulee odotetusti keskittymään jatkuvan vuoropuhelumenettelyn sisältöön ja työyhteisön kehittämissuunnitelmaan. Edelleen kysymykset ja tiedon tarve liittyen muutosneuvotteluihin, niiden ajoittamiseen ja olennaisen työsuhteen muutoksen rajoihin tulevat säilymään. Olennainen kysymys on myös se, onko yhteistoiminta-asiamiehellä kompetenssia tutkia vuoropuhelusta tehtyjä sopimuksia, ellei siihen ole laissa annettua valvontakompetenssia. Tämä olisi hyvä täsmentää selkeästi. Uusi kehotusmenettely tulee varsinkin alkuun oletetusti olemaan työllistävä. Kehotusten nopea prosessi on kovin tärkeää työpaikkojen käytännön yhteistoiminnan kannalta ja uuden lain sisällöllisen avaamisen takia. Positiivista on HE esityksen luonnoksessa vakiintuneiden tulkintojen tuominen esille perusteluissa. Tämä luo osaltaan varmuutta työpaikoille lain sisällöstä. Olennainen työsuhteen muutos on nyt kirjattu muutosneuvotteluiden asiaksi, kuten yhteistoiminta-asiamiehen lausuntokäytännössä on linjattu. Mahdollisen hyvityksen/sakkorangaistuksen osalta tämän asian täsmentäminen on hyvä tehdä selkeästi. Nykyisen lain 5 luvun sopimuksen varaiset asiat esim. työsääntöjen osalta eivät ole mainittu esityksessä. Mahdollisesti asian tila näiden osalta olisi hyvä todeta esim. perusteluissa. Hallintoedustuksen osalta keskeinen muutos on henkilöstön edustuksen osalta se, että sen on oltava ns. aidossa päätöselimessä. Tämä saattaa aiheuttaa tulkintaongelmia alkuun.
      • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Uutta yhteistoimintalakia on valmisteltu kolmikantaisessa työryhmässä tammikuusta 2019 alkaen. Yhteistoimintalaki tarvitsee kokonaisuudistuksen, sillä nykyistä lakia on moitittu sen byrokraattisuudesta ja painotuksesta muotomääräyksiin. Yhteistoimintaneuvotteluissa ei ole päästy aitoon neuvottelutilanteeseen ja niiden koetaan usein olevan lain kirjaimen täyttämistä, eikä esimerkiksi henkilöstön vähentämiselle todellisuudessa etsitä vaihtoehtoja. Tulevaisuudessa Suomessa pitäisi tässä asiassa kulkea kohti ruotsalaista lainsäädäntöä. Ruotsin medbestämmandelagen säätelee työmarkkinaosapuolten käyttäytymistä toisiinsa nähden. Sisältö yhteistoimintaan tulee työehtosopimuksista. Tämä mallin ohjaamana Ruotsissa on päästy kohti henkilöstön tasavertaisempaa asemaa työnantajaan nähden ja toteutettu mm. hallintoedustus jopa 25 työntekijän yrityksissä. Osapuolten tasavertaisuus on ruotsalaisen yhteistoiminaan kovaa ydintä ja tätä lakiesitystä on hyvä myös tarkastella tätä ajattelua vasten. Hallituksen ohjelmassa todetaan, että yhteistoimintalakia uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Uudistuksen tavoitteena ovat riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Esitys uudeksi yhteistoimintalaiksi toteuttaa osittain hallitusohjelman tavoitteita ja osin se jää valitettavasti vajaaksi. Turvaako esitys esimerkiksi mielekkään, turvallisen ja tuottavan työelämän voidaan arvioida vasta, kun laki on ollut jonkin aikaa voimassa. Sen sijaan konkreettisempien tavoitteiden osalta voidaan jo nyt sanoa, että henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet eivät parane siten, että voitaisiin ennustaa yhteistoiminnan muuttuvan näiltä osin. Suurimmat odotukset kohdistuvat jatkuvan vuoropuhelun malliin, joka on samalla esityksen suurin käytännön uudistus. Esityksen mukaan työpaikoilla siirrytään neljä kertaa vuodessa käytävään jatkuvaan keskusteluun, jonka sisältö on määritelty suhteellisen väljästi. Tämä antaa sekä mahdollisuuden käydä aitoa keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuudesta, mutta se antaa samalla mahdollisuuden laistaa sisällöllisesti oleelliset asiat. Tulevaisuus näyttää kummasta vaihtoehdosta tulee vallitseva tila. Hallituksen ohjelmassa todetaan, että yhteistoimintalakia uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Uudistuksen tavoitteena ovat riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Työryhmän esitys ei mielestämme vastaa kaikilta osin hallitusohjelman tavoitteita. Tuomme nämä kohdat esiin lausunnossamme, ja toivomme, että lausuntopalautteen perusteella lakiesitykseen on vielä mahdollista tehdä muutoksia.
      • WDFG Helsinki Oy
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Yt-laki olisi uudistuksen jälkeenkin varsin vaikeasti tulkittava ja keskittyisi edelleen muotoseikkoihin, jolloin sekä työnantajan että työntekijöiden edustajien huomio kiinnittyy ja aika kuluu muuhun kuin aitoon vuoropuheluun ja yrityksen toiminnan kehittämiseen yhteistyössä. Lisäksi esitys sisältää edelleen kohtuuttoman ankarat sanktiot työnantajalle. Niitä voi pahimmassa tapauksessa tulla maksettavaksi pieneltä tuntuvan menettelytapavirheen vuoksi niin paljon, että yritys ei sitä kestä.
      • Kirkon alat ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Kirkon alat ry pitää ehdotettua lainuudistusta tärkeänä ja työntekijöiden asemaa parantavana. Lakiesitys on oikeasuuntainen, mutta useissa yksityiskohdissa on tarkentamisen ja täsmentämisen varaa. Kirkon alat ry:n edustamilla toimialoilla yhteistoimintalakia sovellettaisiin lakiesityksen mukaan nykylakia vastaavasti kristillisissä järjestöissä sekä helluntaiseurakunnssa ja niitä vastaavissa muissa uskonnollisissa yhdyskunnissa siltä osin, kun niiden henkilöstömäärä ylittäisi lakiesityksen mukaisen rajan. Suurimpana epäkohtana lakiesityksessä on, että lakia ei edellenkään sovellettaisi evankelis-luterilaisessa kirkossa eikä Suomen ortodoksisessa kirkossa. Tämä on ristiriitaista ja epäyhdenvertaista sen osalta, että lakia kuitenkin sovellettaisiin kaikissa muissa uskonnollisissa yhdyskunnissa. Lakiesitys on siten perustuslaissa turvatun uskonnonvapauden kannalta ongelmallinen. Kummankaan mainitun kirkon osalta ei ole voimassa erityislainsäädäntöä henkilöstön ja työnantajan välisestä yhteistoiminnasta vastaavasti kuin on voimassa valtion tai kuntien osalta. Kirkkojen palveluksessa oleva henkilöstö on siten yhteistoiminnan toteutumisen osalta olennaisesti heikommassa asemassa kuin muiden alojen työntekijät. Pelkästään virka- tai työehtosopimukseen perustuva yhteistoiminnan järjestäminen ei anna henkilöstölle samanlaisia takeita yhteistoiminnan asiallisesta toteutumisesta, koska muun muassa yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin seuraamukset ovat virka- ja työehtosopimuksissa tehottomampia eivätkä vastaa EU:n joukkovähentämisdirektiivin mukaisia vaatimuksia tehokkaista oikeussuojakeinoista.
      • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Nykyinen yhteistoimintalaki painottuu muotomääräyksiin, jolloin aito vuorovaikutteinen neuvottelu on jäänyt taka-alalle. Neuvotteluissa keskitytään huolehtimaan muotoseikkojen täyttämisestä sen sijaan, että henkilöstön kanssa aidosti pyrittäisiin löytämään vaihtoehtoja työvoiman vähentämiselle. Suomen tulisi kulkea kohti Ruotsin mallia, jossa työntekijöiden tasavertainen asema on yhteistoiminnan ydinaluetta. Hallituksen ohjelmassa todetaan, että yhteistoimintalakia uudistetaan tukemaan paremmin työpaikkojen yhteistoimintaa ja turvaamaan mielekäs, turvallinen ja tuottava työelämä. Uudistuksen tavoitteena ovat riittävät oikeudet henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen, jatkuvaan vuoropuheluun, työhyvinvoinnin edistämiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Esityksen perusteella vaikuttaa siltä, että uusi yhteistoimintalaki ei turvaa eikä paranna henkilöstön riittävää tiedonsaantia, eikä myöskään henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. On siten mahdotonta arvioida ennalta, onnistuuko uusi yhteistoimintalaki parantamaan työpaikoilla yhteistoimintaa. Uudessa yhteistoimintalaissa otetaan käyttöön jatkuvan vuoropuhelun malli, jossa neuvotteluja käydään neljä kertaa vuodessa. Malli toisaalta mahdollistaa yhteistoiminnan ja tiedonsaannin yrityksen tilasta ja kehitysnäkymistä, mutta mahdollistaa myös sen, että sisällöllisesti olennaisista asioista ei kuitenkaan käydä keskustelua.
      • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry on samaa mieltä kuin Elinkeinoelämän keskusliitto EK:a ja Suomen Yrittäjiä edustaneet työryhmän jäsenet ovat kirjoittaneet eriävässä mielipiteessään. Yleinen mielipide on, että voimassa oleva yhteistoimintalaki ei täytä sille asetettuja tavoitteita. TEM:n asettamat selvityshenkilöt Katarina Murto ja Rauno Vanhanen todenneet näin: ”Yhteistoimintalaki ei toimi tavoitteensa mukaisesti. Laki koetaan vaikeaselkoiseksi ja monimutkaiseksi sekä pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi. Selvityksen mukaan yhteistoiminnan fokus on kohdistunut yrityksissä sanktioiden välttämiseen ja virheiden etsimiseen, eikä toimivaan vuoropuheluun ja yhdessä tekemiseen.” Edellä todettu asiaintila ei muutu HE-luonnoksen teksteillä. Yt-laki olisi uudistuksen jälkeenkin muotoseikkoihin keskittyvä menettelytapalaki ja vaikeasti tulkittava laki, jonka vahingossa rikkomisenkin sanktiot ovat työnantajille ankarat. Tämä yhdistelmä johtaa siihen, että jatkossakin työnantajat joutuisivat keskittymään virheiden välttämiseen ja näin aito luottamusta edellyttävä yhteistoiminta jäisi menettelytapojen jalkoihin. Erityisesti 20-49 työntekijää työllistävillä työnantajilla ei ole resursseja eikä osaamista näin monimutkaisen lain tulkintaan. Lakiesitys aiheuttaisi lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia yrityksille, eikä kummallekaan osapuolelle merkittäviä saavutettavia hyötyjä. Lakiuudistuksen valmistelua ei näistä syistä tulisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • AKI-liitot ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Mietintö on perustellusti laatittu. Esitys yhteistoimintalaiksi on kompakti ja selkeä. Ehdotus selkeyttää yhteistoimintavelvollisuutta ja eri menettelyjen yhdistäminen on perusteltu yksinkertaistus sääntelylle.
      • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry (jäljempänä SVLL) on lakiehdotuksesta yhtä mieltä ehdotuksen liitteenä olevan työryhmän jäsenten Äimälä, Salonen ja Rytkönen eriävässä mielipiteessä tarkemmin lausuttujen kannanottojen kanssa. Lakiesityksessä mainitun Katarina Murron ja Rauno Vanhasen selvityksen mukaan on ilmeistä, että nykyinen yhteistoimintalaki ei toimi tavoitteidensa mukaisesti ja että laki koetaan hyvin vaikeaselkoiseksi ja monimutkaiseksi sekä pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi. Edelleen selvityshenkilöt toteavat, että yhteistoiminnan tarkoitus on kohdistunut yrityksissä sanktioiden välttämiseen ja virheiden etsimiseen, eikä toimivaan vuoropuheluun ja yhdessä tekemiseen. SVLL:n näkemys on, että lakiehdotus ei tuo tähän vaikeaselkoisuuteen ja monimutkaisuuteen muutosta, vaan hallinnollisen taakan edelleen lisääntyessä lakiehdotus pikemminkin lisää lain tavoitteiden toteutumattomuutta.
      • Rovaniemen hovioikeus
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Yleiset huomionne esityksestä Kysymyksessä oleva yhteistoimintalaki ei tule koskemaan valtion virastoissa ja laitoksissa tapahtuvaa yhteistoimintaa vaan siitä olemassa oleva laki jää edelleen ainakin toistaiseksi nykyisessä muodossaan voimaan. Sen vuoksi lausunnossa keskitytään antamaan huomioita mahdollisen lakimuutoksen vaikutuksista yleisellä tasolla. Erityisesti lakiehdotusta on tarkasteltu siitä näkökulmasta, onko ehdotuksessa mahdollisesti sisällöllisiä ristiriitoja tai puutteita taikka virheitä. Hovioikeus pitää työryhmän mietintöä kattavana ja esitystä uudeksi yhteistoimintalaiksi tarpeellisena yhteistoimintaa koskevien lakien selkeyttämiseksi ja yhteistoiminnan tavoitteiden toteutumisen parantamiseksi. Yleisenä huomiona esityksestä todetaan, että laissa on vain 7 lukua ja 49 pykälää. Tähän nähden, onko tarpeen jakaa lakia sen lisäksi viiteen osaan? Esimerkiksi osa II on sama kuin luku 2. Rakenteellisesti olisi riittävän selvää, että olisi vain lukuja (7 kpl) ja pykäliä (49 kpl).  
      • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Olemme esityksestä samaa mieltä kuin Elinkeinoelämän keskusliitto EK:ta ja Suomen Yrittäjiä edustaneet työryhmän jäsenet kirjoittavat eriävässä mielipiteessään. Suurimmat ongelmat nykyisessä laissa koskevat monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttoman kovia seuraamuksia varsin vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. Valitettavasti työryhmän mietinnössä ei esitetä korjauksia näihin ongelmiin. Sen sijaan hallinnollinen taakka ja velvoittavat muotosäännökset lisääntyisivät entisestään muun muassa lakiehdotuksessa esitetyn ns. jatkuvan vuoropuhelun myötä. Katsomme, että lakiehdotus ei tulisi ratkaisemaan voimassa olevaan lakiin liittyviä ongelmia, vaan se aiheuttaisi päinvastoin lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia yrityksille. Tämän vuoksi lakiuudistuksen valmistelua ei pitäisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • Suomen Asianajajaliitto
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Ehdotus uudeksi laiksi selkeyttää ja jäntevöittää yhteistoiminnan toteuttamista ja siihen liittyviä sekä työnantajien että työntekijöiden ja heidän edustajiensa asemaa, oikeuksia ja velvollisuuksia. Samalla ehdotetut uudet menettelyt kuitenkin lisäävät työnantajien hallinnollista taakkaa ja kustannuksia. Vaikka lakiin ehdotetaan kohtuullisen merkittäviä rakenteellisia muutoksia, ehdotuksen sisällölliset muutokset nykyisin voimassa olevaan lakiin verrattuna ovat verraten vähäisiä. Sama vaikutus olisi saatu aikaan muuttamalla voimassa olevaa lakia uuden lain säätämisen sijaan. Nykyinen laki yhteistoiminnasta yrityksissä on ollut voimassa 13 vuotta, joten se on eräs uusimmista työoikeudellisista laeista eikä sitä voi pitää varsinaisesti vanhentuneena. Ehdotetussa uudessa laissa säädettäisiin useista asioista tavalla, joka muistuttaa läheisesti voimassa olevaa lakia. Lainkohtien perustelulausumissa todetaan eräissä kohdin, ettei voimassa olevasta laista poikkeavilla sanamuodoilla ole kuitenkaan tarkoitus muuttaa vallitsevaa oikeustilaa. Muutosten johdosta on epäselvää, missä määrin aiemmat oikeuskäytännön ja -kirjallisuuden kannanotot jäisivät voimaan uuden lain aikana. Tämä johdosta uuteen lakiin sisältyy tulkinnallisia epäselvyyksiä, mikä on omiaan aiheuttamaan epävarmuutta ja epäselvyyttä työpaikoilla, joilla lakia sovelletaan. Yhteistoimintamenettelyä koskevat oikeudelliset kysymykset nousevat useimmin esille käsiteltäessä osapuolille merkityksellisimpiä kysymyksiä. Tavallisesti tämä tarkoittaa henkilöstövähennyksiä. Näitä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden yhteydessä onkin noussut esille eräitä kysymyksiä, jotka ovat olleet oikeudellisesti epäselviä. Esimerkiksi eräs voimassa olevan lain kiistellyimmistä ja eniten oikeudenkäyntejä aiheuttaneista kysymyksistä on, koska työnantajan tulee aloittaa työvoiman vähentämissuunnitelmiaan koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Tätä kysymystä on käsitelty ehdotetun lain esitöissä. Tämä käsittely ei kuitenkaan selvennä tilannetta siitä, mikä se tällä hetkellä on. Koska kyseessä olevat tilanteet vaihtelevat käytännössä suuresti, on ymmärrettävää, että lain tasoisilla säännöksillä asiasta ei voida antaa tarkkoja ja käytännönläheisiä oikeusohjeita. Kuitenkaan sitä, että säädetään uusi laki, joka jättää erään käytännössä keskeisimmän kiistakysymyksen yhtä auki kuin se on ollut nykyisin voimassa olevassa laissa, ei voida pitää tyydyttävänä. Edelleen ehdotetun lain uudet työnantajavelvoitteet liittyen jatkuvaan ja säännölliseen vuoropuheluun tulevat mitä todennäköisemmin vain lisäämään yhteistoimintaneuvottelujen oikeaa käynnistämishetkeä koskevia tulkintaongelmia ja sitä myötä oikeudenkäyntejä. Ongelma konkretisoituu käytännössä niissä tilanteissa, joissa työnantaja joutuu arvioimaan, onko yksinomaan laissa tarkoitettu vuoropuhelu käsiteltävät asiat huomioon ottaen riittävä vai tulisiko tilanteessa antaa neuvotteluesitys ”varmuuden vuoksi”. Voimassa olevassa laissa on ollut epäselvää, missä määrin yhteistoiminnan osapuolet voivat sopia toisin lain mukaisesta yhteistoimintamenettelystä itse menettelyssä. Sopimismahdollisuuden on katsottu koskevan neuvotteluiden vähimmäiskestoaikaa, mutta epäselväksi on jäänyt, onko se koskenut myös neuvotteluiden sisältöä koskevia kysymyksiä. Valitettavasti tätä epäselvyyttä ei ole poistettu uutta lakia koskevassa ehdotuksessa. Lakiehdotuksesta ei myöskään ole poistettu epäselvyyttä siitä, millä tavalla toisin sopiminen toteutetaan silloin, kun työnantaja käy neuvottelut kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa. Voimassa olevan lain perusteella on epäselvää, voidaanko toisin sopiminen tehdä jollain tavalla määritellyllä henkilöstön enemmistöllä vai onko edellytyksenä kaikkien henkilöstöryhmän työntekijöiden hyväksyntä. Lisäksi on epäselvää, mikä on sellaisten työntekijöiden, jotka eivät syystä tai toisesta osallistu neuvotteluun, rooli toisin sopimisessa, lasketaanko heidät mukaan enemmistöpäätöksellä tehtävään sopimiseen tai tarvitaanko heidän hyväksyntänsä toisin sopimiselle. Tämä epäselvyys koskee muutosneuvotteluiden ohella myös muita lain mukaisia tilanteita, esimerkiksi vuoropuhelua. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan selvä sopimisen toteuttamiseen lakiehdotuksessa voisi ennalta ehkäistä asiaan liittyviä erimielisyyksiä ja edistää yhteistoimintaa. Asianajajaliitto myös toteaa, että koko henkilökunnan tai henkilöstöryhmän kanssa sopimisen merkitystä korostaa se, että vastaavia säännöksiä on myös muissa työoikeudellisissa laeissa. Tällaisia lainkohtia ovat esimerkiksi työsopimuslain 7 luvun 13 § ja työaikalain 14 §. Se, millä tavalla sopiminen koko henkilökunnan tai henkilöstöryhmän kanssa tulee toteuttaa, on jäänyt epäselväksi myös näiden lakien valossa ja siksi asian tarkempi määrittäminen olisi tärkeää. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan tämän tarkempi määrittäminen sopisi hyvin työnantajan ja henkilökunnan yhteistoimintaa ja yhdessä sopimista käsittelevään yhteistoimintalakiin. Voimassa olevan lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilökunnan välistä vuoropuhelua ja yhteisymmärrystä. Tätä tavoitetta on korostettu entisestäänkin uutta lakia koskevassa ehdotuksessa. Kuitenkin uuttakin lakia koskevan ehdotuksen mukaan, jos työnantaja rikkoo sen muita kuin lakiehdotuksen 44 §:n hyvityssäännöksen piirissä olevia velvoitteita määräyksiä, seuraamuksena rikkomuksesta on yksittäiselle työnantajan edustajalle tuomittava rikosoikeudellinen sakkorangaistus. Tällaisen sanktioinnin ei Asianajajaliiton näkemyksen mukaan voida katsoa edistävän lain tarkoituksena olevaa, osapuolten keskinäiseen kunnioitukseen ja luottamukseen perustuvaa yhteistoimintaa. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun tukeminen on lain tarkoituksen mukaista ja siten kannatettavaa. Menettely tuo kuitenkin mukanaan eräitä haasteita. Jatkuvan vuoropuhelun kohteet on määritelty laissa epätarkasti ja siten osapuolille jää helposti epäselväksi mitä asiakokonaisuuksia jatkuvaan vuoropuheluun kuuluu. Vaikka jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen rikkominen on sanktioitu vasta YT-asiamiehen kehotuksen laiminlyömisen jälkeen, kyseessä on kuitenkin rikosoikeudellinen sanktio. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan on ongelmallista, että velvollisuudet, joiden laiminlyöminen rangaistaan rikoksena, on määritetty siinä määrin epäselvästi kuin miten lain 2 luvussa ehdotetaan säädettäväksi. Lainsäädäntökokonaisuuteen kuuluu myös ehdotus yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain muuttaminen. Ehdotuksen mukaan, jos on ilmeistä, että työnantaja rikkoo yhteistoimintalakia, yhteistoiminta-asiamies voi antaa työnantajalle kehotuksen lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi. Lakiehdotuksessa ehdotetaan säädettäväksi, että kehotus olisi työnantajaa sitova niin, että kehotukseen voisi hakea muutosta hallintotuomioistuimesta. Tämä johtaa kahdenlaisiin haasteisiin. Ensiksi yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen sitovuus ja siihen liittyvä valitusmahdollisuus tarkoittaisivat, että yhteistoiminta-asiamiehen tulisi kyetä muotoilemaan kehotuksensa niin, että sen kohteena oleva työnantaja selvästi näkisi siitä, miten yrityksen tulee toimia tai muuttaa aiempaa toimintaansa noudattaakseen kehotusta. Pelkkä kehotus lopettaa lainvastainen toiminta ja toimia lain mukaan ei olisi riittävä. Tilanteessa, jossa yhteistoiminta-asiamies ei voi ottaa vastaan suullista näyttöä vaan hän on pelkästään osapuolten antaman ja usein ristiriitaisen kirjallisen tiedon varassa, tällä tavalla muotoillun kehotuksen antaminen olisi hyvin haasteellista. Toiseksi vain yksityisen sektorin yrityksiin sovellettavaa yhteistoimintalakia tulkitsevat yleiset tuomioistuimet. Tämä tapahtuu tyypillisesti niiden käsitellessä kollektiivivähennyksiä koskevien neuvotteluiden liittyvää hyvitysvaatimusta tai joskus niiden käsitellessä muita laiminlyöntejä koskevia rangaistusvaatimuksia. Kuitenkin hallinto-oikeudelle tehty valitus yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta perustuisi ilmeisesti siihen, ettei yritys katso rikkoneensa lakia tai että rikkomus ei ole ollut sellainen, joka olisi antanut yhteistoiminta-asiamiehelle perustetta kehotuksen antamiseen. Käsitellessään tällaista valitusta hallintotuomioistuin joutuisi ottamaan kantaa sille muuten vieraan yksityissektorin yhteistoimintalain tulkintaan ja soveltamiseen. Tämä olisi ainoa asiayhteys, jossa hallintotuomioistuin tulkitsisi kyseistä lakia. Tämä lakiehdotukseen sisältyvä rakenne aiheuttaa riskin, että lakia tulkitsevien eri tuomioistuinten tulkinnat samasta laista tulisivat poikkeamaan toisistaan.
      • Työterveyslaitos, Koivula Antti
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Esitetyt uudistustoimenpiteet ovat luonnollisia ja oikeansuuntaisia. Uudistuksen tavoitteet ovat hyvät ja se sisältää paljon kannatettavia ajatuksia. Uudistus sisältää kuitenkin myös avauksia, joiden vaikutusta on kokonaisvaltaisesti vaikea arvioida. Se ei myöskään rakenteellisesti poista yhteistoimintaneuvotteluun liittyvää negatiivista leimaa, vaan pikemmin nimeää sen uudestaan. Koska esityksen taustalla tavoitellaan uudentyyppisen; vahvemman, vakaamman ja rakentavamman; keskusteluyhteyden katalysoimista työyhteisöjen sisälle, esityksen voidaan katsoa ajavan merkittävää muutosta tavassa johtaa niin kulttuurillisesti kuin erilaisten operatiivisten toimintaprosessien kautta. Tämä on suositeltavaa, mutta samalla on hyvä pitää mielessä edelliseen YT-lain uudistukseen liittyneet sudenkuopat sekä kaikkiin kulttuurimuutoksiin liittyvät vaikeus- ja hitausmomentit. Koska esitys on laajakantainen, olisi suositeltavaa, että työyhteisöjen toimintamallia oleellisesti muuttavissa lainsäädäntöuudistuksissa edettäisiin pilotoinnin kautta. Nyt valmistelutyön kaksi askelta ovat periaatteessa oikeat. Niiden jatkoksi kannattaisi kuitenkin vielä ottaa mukaan kolmas vaihe, jossa uudistuksen keskeisiä periaatteita kokeiltaisiin rajoitetusti ja tarvittaessa tämän perusteella hiottaisiin soveltuvuuden ja käytettävyyden varmistamiseksi. Esityksen sisältämien ristiriitojen osalta on tärkeää tunnistaa erityisesti henkilöstön edustukseen, jatkuvaan vuoropuheluun sekä muutosneuvotteluihin liittyvä dynamiikka. Tulevien ristiriitojen vähentämiseksi kannattaisi käynnistää kolmikantaisesti tuettu, luottamukseen perustuva, paikallinen parhaiden käytäntöjen hakemisprosessi ja skaalaus. Tämän avulla esitetty uudistus ei jäisi kellumaan juridisesti vapaalle pinnalle, vaan käynnistettäisiin proaktiivinen imu varmistaa esitetyn järkevä toteutuminen. Yhteiskunnallisesti sekä kokonaisuuden kannalta viisasta olisi asettaa riittävät resurssit myös tämän työn tukemiseen.
      • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Lakiesitys ei ole riittävässä määrin hallitusohjelman kirjausten mukainen ja edellyttäisi useissa kohdin selkiyttämistä ja työntekijän aseman parantamista nykytilaan verrattuna.
      • Turun hovioikeus
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Turun hovioikeus ilmoittaa kohteliaimmin, ettei hovioikeus anna lausunto asiassa.
      • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Kuten nykyistä yhteistoimintalakia koskevissa selvityksissä (mietinnön kappale 2.5.1) on todettu, voimassa oleva yhteistoimintalaki on vaikeaselkoinen, monimutkainen sekä pääosin muotoseikkoihin ja määräaikoihin keskittyvä menettelytapalaki. Yhteistoimintalain menettelyjä ja perusvelvoitteita tulisi yksinkertaistaa, pelkistää ja selkeyttää, ja sen yrityksille aiheuttamaa isoa hallinnollista taakkaa tulisi ainakin keventää. Vain siten voitaisiin luoda edellytykset paremmalle, aidommalle ja avoimemmalle vuorovaikutukselle yrityksissä, mikä puolestaan toimisi kasvualustana luottamuksen syntymiselle ja syvenemiselle. Luottamusta ei synnytetä sanktioiduilla menettelytapasäännöksillä. Mietinnössä uuden yhteistoimintalain tavoitteeksi onkin oikeutetusti asetettu edellä mainittujen epäkohtien poistaminen ja sen myötä mahdollistaa paremman vuorovaikutuksen ja luottamuksen syntyminen yrityksissä. Valitettavasti tavoitetta ei kuitenkaan ole esityksessä saavutettu, vaan esityksellä päinvastoin lisättäisiin yritysten hallinnollista taakkaa ja velvoittavia muotosäännöksiä, joiden sisältökään ei ole selkeä ja yksiselitteinen. Vaikutusten arviointi yritysten osalta on myös puutteellinen. Yrityksille esityksestä aiheutuvien lisäkustannusten määrästä ei ole esitetty mitään konkreettista arviota. Autoliikenteen Työnantajaliitto katsoo, että hallituksen esitysluonnos ei poistaisi voimassa olevan yhteistoimintalain epäkohtia vaan se päinvastoin lisäisi niitä. Tämän vuoksi yhteistoimintalain uudistamista ei tulisi jatkaa työryhmän mietinnön ja sen sisältämän hallituksen esitysluonnoksen pohjalta.
      • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Tasa-arvovaltuutettu ottaa tässä lausunnossaan kantaa yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän esitykseen siltä osin kuin siinä on liittymäkohtia naisten ja miesten tasa-arvosta annettuun lakiin (tasa-arvolaki, 609/1986) sekä lain tarkoitukseen estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa erityisesti työelämässä. Tasa-arvovaltuutettu pitää valitettavana, ettei yhteistoimintalain uudistamista koskevaan työryhmän esitykseen sisälly sukupuolivaikutuksien arviointia. Sukupuolivaikutusten arvioinnilla tarkoitetaan sitä, että lain vaikutukset eri sukupuoliin selvitetään etukäteen, jotta laki ei sovellettuna syrjisi suoraan tai välillisesti sukupuolen perusteella. Koska työmarkkinat ovat Suomessa eriytyneet voimakkaasti sukupuolen mukaan, lakiehdotuksesta olisi syytä tehdä sukupuolivaikutuksien arviointi. Tässä tarkastelussa voitaisiin selvittää esimerkiksi lain soveltamisalan ja sen rajaamisen vaikutuksia eri toimialoilla ja nais- ja miesenemmistöisissä yrityksissä.
      • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeudella ei ole lausuttavaa/huomautettavaa muilta osin kuin jäljempää ilmenevästi koskien yhteistoiminta-asiamiehen antamaa kehotusta koskevaa muutoksenhakua (muutoksenhakupykälän kirjoitusasua).
      • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Nykylain haasteena ovat olleet raskaat seuraamukset osin tulkinnanvaraisiin tilanteisiin liittyvien määrämuotojen noudattamisesta. Näyttää siltä, että uusi laki ei poista tätä ongelmaa. Uudessakin, ehdotetussa laissa esimerkiksi se, että työnantaja unohtaa ilmoittaa TE-toimistoon työvoiman vähentämisneuvotteluiden aloittamisesta, voi johtaa hyvitysseuraamukseen. Huomio säilyy määrämuotojen kirjaimellisessa noudattamisessa.
      • Metsäteollisuus ry
        Uppdaterad:
        11.1.2021
        • Nykyinen voimassa oleva yhteistoimintalaki sisältää useita ongelmakohtia, joihin annettu esitys ei miltään osin esitä korjauksia. Lakia uudistettaessa olisi mahdollisuus korjata hankalia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, joiden rikkomisesta aiheutuvat sanktiot eivät ole missään suhteessa siitä aiheutuneeseen vahinkoon. Näiden asioiden korjaamiseen annettu esitys ei kuitenkaan vastaa miltään osin. Päinvastoin yritysten hallinnollista taakkaa ja kustannuksia nostavia määräyskokonaisuuksia on lisätty. Tästä erityisen hyvä esimerkki on ns. jatkuvan vuoropuhelun uusi velvoite.
      • Rakennusteollisuus RT ry
        Uppdaterad:
        11.1.2021
        • Suurimmat ongelmat nykyisessä laissa koskevat monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttoman kovia seuraamuksia varsin vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. Valitettavasti työryhmän mietinnössä ei esitetä korjauksia näihin ongelmiin. Sen sijaan hallinnollinen taakka ja velvoittavat muotosäännökset lisääntyisivät entisestään muun muassa lakiehdotuksessa esitetyn ns. jatkuvan vuoropuhelun myötä. Katsomme, että lakiehdotus ei tulisi ratkaisemaan voimassa olevaan lakiin liittyviä ongelmia, vaan se aiheuttaisi päinvastoin lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia yrityksille. Tämän vuoksi lakiuudistuksen valmistelua ei pitäisi jatkaa mietinnön pohjalta.
      • Posti Oy, Työehtokäytännöt-yksikön asiantuntija
        Uppdaterad:
        8.1.2021
        • Yleisesti voitaneen todeta, että esitys ei saavuta mitään alkuperäiselle uudistukselle asetettuja tavoitteita. Se vain lisää työnanajan velvollisuuksia ja byrokratiaa, luo varsin epäselvän ja sanktioidun jatkuvan neuvottelun velvoitteen, lisää tarkkojen muotomääräyksien kyttäämistä ja sanktiointia. Turha ja vahingollinen uudistus.
      • Hyvinvointialan liitto
        Uppdaterad:
        7.1.2021
        • Valitettavasti lakiesityksessä on sivuutettu nykylain keskeiset ongelmat. Suurimmat ongelmat nykylaissa koskevat monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, kohtuuttomia seuraamuksia vähäisistäkin rikkomuksista sekä mittavaa hallinnollista taakkaa, joka rasittaa etenkin pienempiä yrityksiä. YT-neuvotteluissa joudutaan keskittymään usein liiallisesti muotosäännösten noudattamiseen ja virheiden välttämiseen, eikä avoimelle keskustelulle jää riittävästi tilaa. Työryhmän mietinnössä ei esitetä korjauksia näihin ongelmiin. Sen sijaan hallinnollinen taakka ja velvoittavat muotosäännökset lisääntyisivät entisestään muun muassa lakiehdotuksessa esitetyn ns. jatkuvan vuoropuhelun myötä.
      • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
        Uppdaterad:
        7.1.2021
        • Teknologiateollisuus yhtyy työryhmän jäsenten Atte Rytkösen, Hanne Salosen ja Markus Äimälän eriävään mielipiteeseen. Yhteistoimintalain uudistamiselle on asetettu kunnianhimoiset tavoitteet. Aito, luottamukseen perustuvat ja kaikkia työyhteisön osapuolia hyödyttävä yhteistoiminta työpaikolla on ehdottomasti tavoittelemisen arvoinen toimintamalli. Yhteistoiminnan tehostaminen ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääminen on ollut voimassa olleiden yhteistoimintaa sääntelevien lakien tavoitteena jo yli 40 vuotta. Tässä mielessä esitys ei tuo mitään uutta verrattuna nykyiseen lainsäädäntöön. Lainsäädäntöä on kehitetty vuosikymmenien aikana monella tavoin paremmin aikaan sopivaksi ja osapuolille helpommaksi ymmärtää. Näistä kehitystoimista huolimatta käytäntö on osoittanut, että aitoa yhteistoimintaa ja vuorovaikutusta on mahdotonta saada aikaan pakottamalla. Sääntelyn kehittäminen ja muotomääräysten lisääminen ei ole tuottanut toivottua lopputulosta työpaikoilla. Aito vuorovaikutus ja yhteistoiminta lähtee paikallisista toimijoista ja näiden aktiivisesta tekemisestä, ei sääntelystä ja sanktioista. Nykyinen vuodelta 2007 oleva laki sisältää valtaosaltaan aitoon yhteistoimintaan ohjaavia määräyksiä, mutta laki tunnetaan henkilöstön vähentämiseen liittyvistä muotomääräisistä yhteistoimintaneuvotteluista. Lain uudistamisen yhtenä pontimena oli päästä eroon ”irtisanomislain” maineesta ja luoda työpaikkalähtöiselle yhteistoiminnalle rakentavat ja aitoon vuorovaikutukseen ohjaavat puitteet. Kuitenkin työryhmän mietinnössä lähdetään siitä, että rakennetaan muotoihin sidottu, pakottava järjestelmä, joka mietinnön mukaan ulottuisi yhä pienempiin yrityksiin. Mietinnössä ehdotettu lakiluonnos ei täytä uudistamistyölle asetettuja tavoitteita, vaan veisi yhteistoimintaa työpaikoilla entisestään muotomääräisempään, pakon edessä ja rangaistuksen uhalla toteutettuun malliin. Pakotettuun, vähimmäisehdot täyttävään vuorovaikutukseen, jonka muotomääräysten noudattamista valvoisi ammattiliittojen lisäksi yhteistoiminta-asiamiehen toimisto. Erityisen valitettavaa on, ettei ehdotuksessa korjata vähentämisneuvotteluiden aloittamiseen liittyvää epäkohtaa. Nykyinen yhteistoimintalaki säätää vähentämisneuvotteluiden aloittamisen selvästi tiukemmin kuin joukkovähentämisdirektiivi edellyttää. Tämän sääntelyn selkeyttäminen siten, että yrityksessä olisi mahdollista tehdä mahdollisesti henkilöstöön vaikuttavia liiketoimintapäätöksiä ilman sitä edeltävää neuvotteluvelvoitetta, mutta vähentämisneuvottelut tulisi käydä ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijöiden työsopimukset, tekisi lain soveltamisesta selkeää ja antaisi samalla henkilöstölle tilaisuuden vaikuttaa mahdollisten irtisanomisten vaikutuksiin ja vaihtoehtoihin. Sääntelyn selkiyttäminen tältä osin antaisi samalla mahdollisuuden jatkuvassa vuoropuhelussa käsitellä avoimemmin yhtiön tilannetta ja niitä moninaisia liiketoimintapäätöksiä, joilla jossakin myöhemmässä vaiheessa saattaa olla vaikutuksia henkilöstön asemaan.
      • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
        Uppdaterad:
        18.12.2020
        • Esitys on oikeansuuntainen.
      • Huomionne esityksen yleisperusteluista
      • Avaintyönantajat Avainta ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Esityksen tavoitteena on parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Tämä tavoite toteutuu esityksessä. Vaikutusmahdollisuuksien ja tiedonsaannin lisääntyminen lisää kuitenkin työnantajan hallinnollista taakkaa. Sinänsä esimerkiksi jatkuvan vuoropuhelun idea on hyvä ja kannattava, mutta tietynlaiseen määrämuotoon pakottaminen voi johtaa jo olemassa olevien hyvien käytäntöjen vesittymiseen. Hyvää on toki se, että esimerkiksi jostain voidaan paikallisesti toisinkin sopia. Mietinnön ja esityksen mukaan sinänsä yhteistoimintalain soveltamisalaraja pidettäisiin samana kuin nyt (työntekijöitä säännöllisesti vähintään 20). Kuitenkin nykylaissa merkittävä osa raportointiin ja tiedonantoon liittyvistä velvoitteista koskee työnantajia, joissa on yli 30 työntekijää. Esityksen mukaan raportointivelvoitteet koskisivat jatkossa myös 20-29 työllistäviä yrityksiä. Tällä on erityisen keskeinen negatiivinen merkitys, koska juuri pienehköissä yrityksissä erilaiset määrämuotoisuudet ovat todennäköisesti työllistävimpiä kuin suurissa yrityksissä. Myöskään pienehköissä yrityksissä ei välttämättä ole luottamusmiehiä, ja yhteistoimintaa toteutetaan käytännössä koko henkilöstön kanssa. Sääntelyteknisesti vaikuttaa siltä, että valitettavan moni asiakokonaisuus on jätetty varsin avoimeksi, jolloin tulkintakysymykset (edelleen määrämuotoisuus) lienevät yleisiä.
      • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Perusteluina uuden yhteistoimintalain säätämiselle esitetään, että nykyisen lain päämääriä tai sen henkeä ei ole riittävällä tavalla saavutettu. Esityksessä lakiuudistuksen tavoitteeksi esitetään kehittää yhteistoimintaa koskevaa lainsäädäntöä tavalla, joka paremmin täyttäisi sille asetetut odotukset. Voimassa olevan yhteistoimintalain toimivuudesta tehdyn selvityshenkilöiden raportin (Murto & Vanhanen 2018) mukaan on ilmeistä, ettei nykyinen yhteistoimintalaki toimi tavoitteensa mukaisesti. Nykylaki koetaan hyvin vaikeaselkoiseksi ja monimutkaiseksi sekä pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi. Selvityksen perusteella tarve lain uudistamiselle on ilmeinen. Kirjallisuus Murto, K. & Vanhanen, R. (2018) Selvitys yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain toimivuudesta. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 35/2018.
      • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
      • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Esityksen mukaan nykyinen yhteistoimintalaki koetaan selvitysten perusteella "vaikeaselkoiseksi ja monimutkaiseksi sekä pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi" ja että "fokus on kohdistunut yrityksissä sanktioiden välttämiseen ja virheiden etsimiseen, eikä toimivaan vuoropuheluun ja yhdessä tekemiseen". Uusi esitys yhteistoimintalaiksi ei muuta tätä nykylain ongelmaa mitenkään, vaan ainoastaan pahentaa sitä. Erityisesti vuoropuhelua koskeva luku on epäselvä ja jättää soveltajalleen monia avoimia kysymyksiä. Muutosneuvotteluiden määräajat pidettiin uudessa esityksessä yhtä pitkinä, eikä myöskään sanktioiden määrää vähennetty. Samat ongelmat siten toistuvat uudessa esityksessä.
      • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Insinööriliitto yhtyy Akavan esittämään huoleen nykylain lukujen 4 ja 5 mukaisten varsinaisten neuvottelumenettelyiden muuttamisesta tiedottamista ja kuulemista koskevaksi vuoropuheluvelvoitteeksi. Esityksessä jää epäselväksi myös vuoropuheluvelvoitteen ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon, ja myös sen tavoite, sillä nykylaissa olevaa tavoitetta neuvotella yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys (4 luku) tai sopimus (5 luku) ei esityksessä ole. Lisäksi tätä ehdotettua lukua 2 koskevat menettelyt on hoidettava ennen kuin työnantaja tekee asiassa lopullisen päätöksen ja tämä on laissa varmistettava. Esitetty 2 luvun vuoropuheluvelvoite ei vastaa sisällöllisesti myöskään nykylain 4 ja 5 lukujen sääntelyä, vaan on käsiteltävien asioiden ja kokonaisuuksien osalta pääosin näitä suppeampi, vaikka esityksen sivulla 64 sen todetaan olevan näitä laajempi. Kuvaus on epätarkka myös muutosneuvotteluvelvoitteen (3 luku) osalta verrattuna nykylain sääntelyyn, joka pohjautuu ennen työnantajan päätöksentekoa tapahtuvan neuvottelun varaan esitettyä huomattavasti laajemmin. Esityksessä myös 3 luvun menettelyjen osalta (etenkin ehdotuksen 16 §) jää osittain epäselväksi neuvottelujen ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon: työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa tulee neuvotella aina ennen työnantajan lopullista päätöksentekoa, joka tulee myös tässä laissa varmistaa todellisten vaikutusmahdollisuuksien ja todellisen neuvottelun varmistamiseksi, myös ehdotetun 2 luvun osalta. Jatkovalmistelussa 2 ja 3 lukujen velvoitteita on täsmennettävä sisällöllisesti, mukaan luettuna ja varmistaen, että neuvottelut on käytävä ennen työnantajan päätöksentekoa yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys.
      • STTK ry.
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoiminnan sääntelyn ensisijaisena tarkoituksena on turvata vähimmäisvaatimukset työntekijöiden oikeudelle saada tietoja ja vaikuttaa yrityksissä koskevaan päätöksentekoon. Tämä on lähtökohtana myös Suomea velvoittavissa kansainvälisissä sopimuksissa kuten Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa ja monissa ILO:n yleissopimuksissa. Sama periaate ilmenee myös yhteistoimintamenettelydirektiivistä (2002/14/EY), liikkeenluovutusdirektiivistä (2001/23/EY) ja joukkovähentämisdirektiivistä 98/59/EY) sekä Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännöstä. Näin ollen yhteistoiminnasta säädettäessä lähtökohtana tulee olla riittävän ja oikea-aikaisen tiedonkulun sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien toteutuminen.
      • Kemianteollisuus ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Asian taustaa ja valmistelua sekä nykytilaa selostavat osuudet on kirjoitettu pääosin hyvin. Nykylain suhde Euroopan unionin lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön on avattu puutteellisesti. Tämän takia ehdotuksessa jää epäselväksi, että unionin lainsäädännöstä aiheutuvat reunaehdot ovat merkittävästi Suomen nykylainsäädäntöä löyhemmät. Päätös säännellä yhteistoimintamenettelyä huomattavasti EU-oikeuden kriteerejä tiukemmin on arvovalinta, joka vaikuttaa negatiivisesti työllistämisedellytyksiin. Tämä arvovalinta olisi tullut kirjoittaa auki ja perustella esityksen yleisperusteluissa. Esityksen tavoitteet ovat puutteelliset ja tavoitteenasetannassa ei ole otettu huomioon nykylain soveltamisessa ja oikeuskäytännössä esiin tulleita ongelmia.
      • KT Kuntatyönantajat
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Esityksen tavoitteena on parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Tämä tavoite toteutuu esityksessä. Vaikutusmahdollisuuksien ja tiedonsaannin lisääntyminen lisää kuitenkin työnantajien hallinnollista taakkaa. Mietinnön ja esityksen mukaan sinänsä yhteistoimintalain soveltamisalaraja pidettäisiin samana kuin nyt (työntekijöitä säännöllisesti vähintään 20). Kuitenkin nykylaissa merkittävä osa raportointiin ja tiedonantoon liittyvistä velvoitteista koskee työnantajia, joissa on yli 30 työntekijää. Esitys antaa jossain määrin paikalliselle tasolle mahdollisuuden arvioida, mitä kysymyksiä yritystasolla on tarpeen arvioida. Lähtökohtaisesti tämä on hyvä tavoite, mutta paikallinen harkinta on kuitenkin vain rajoitetusti mahdollista ja vain mikäli siitä päästään työntekijöiden edustajien kanssa yhteisymmärrykseen. Mahdollisuutta huomioida paikallisia olosuhteita ei siten riittävästi edistetä. Työntekijöillä ei ole velvollisuutta huomioida paikallista harkintaa, jossa huomioitaisiin liiketoiminnan kannalta tarkoituksenmukainen toiminta, vaikka työntekijöiden edustajien oikeuksia monessa kohtaa lisätään. Työntekijöiden edustajien aseman ja oikeuksien (mm. tiedonsaanti, oikeus koulutukseen, oikeus ajan käyttöön) parantamisen tulisi tuoda mukanaan myös velvollisuuksia. Velvollisuuksia mm. sen osalta, että he toiminnassaan tosiasiassa aikaisempaa enemmän ottaisivat huomioon myös yrityksen liiketoiminnan kannalta tarpeelliset ratkaisut ja omalla toiminnallaan myötävaikuttaisivat siihen, että yhteistoimintamenettely suoritetaan lain mukaisesti. Jos työntekijöiden edustaja on mukana asioiden valmistelussa, tulee hänellä olla velvollisuus ilmoittaa, mikäli hän havaitsee esimerkiksi valmisteluun liittyviä menettelyvirheitä. Ja esim. lain 44 §:n mukainen hyvitysseuraamus sekä 46 §:n mukainen sakko ja 47 §:n mukainen uhkasakko tulisi jättää tuomitsematta tai niiden suuruutta merkittävästi alentaa, jos työntekijöiden edustaja on ollut valmistelussa mukana eikä ole tuonut esiin valmisteluun liittyviä puutteita.
      • METO - Metsäalan Asiantuntijat
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoiminnan sääntelyn ensisijaisena tarkoituksena on turvata vähimmäisvaatimukset työntekijöiden oikeudelle saada tietoja ja vaikuttaa yrityksissä koskevaan päätöksentekoon. Tämä on lähtökohtana myös Suomea velvoittavissa kansainvälisissä sopimuksissa kuten Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa ja monissa ILO:n yleissopimuksissa. Sama periaate ilmenee myös yhteistoimintamenettelydirektiivistä (2002/14/EY), liikkeenluovutusdirektiivistä (2001/23/EY) ja joukkovähentämisdirektiivistä 98/59/EY) sekä Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännöstä. Näin ollen yhteistoiminnasta säädettäessä lähtökohtana tulee olla riittävän ja oikea-aikaisen tiedonkulun sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien toteutuminen.
      • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ei lausuttavaa
      • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Asian taustaa ja valmistelua sekä nykytilaa selostavat osuudet on kirjoitettu pääosin moitteettomasti. Esityksen tavoitteissa ei ole otettu huomioon tarvetta korjata edellä kuvattuja voimassa olevan lain puutteita.
      • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
      • Suomen Yrittäjät ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Esityksen yleisperusteluissa voimassa oleva yhteistoimintalaki ja sen säännökset on kuvattu lähtökohtaisesti hyvin ja tarkoituksenmukaisesti. Nykytilan kuvauksessa tulisi kuitenkin nyt kuvattua selkeämmin kuvata Suomessa voimassa olevan lainsäädännön suhdetta Euroopan unionin lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön, erityisesti siltä osin, kun kyse on työvoiman vähentämistä koskevien neuvotteluiden käynnistämisestä ja ajankohdasta. Esityksen tavoitteet on kuvattu kattavasti ja esitetyt tavoitteet ovat hyviä ja kannatettavia. Näkemyksemme mukaan valitettavasti nyt esitettävässä muodossaan toteutettuna yhteistoimintalain ei tule toteuttamaan sille asetettuja tavoitteita.
      • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Mietinnön sivulla 16 on kuvattu yhteistoiminnan sisältöä toteamalla, että “Yhteistoiminnan sisältönä on henkilöstön kuuleminen, tiedottaminen ja joissakin kysymyksissä edellytetään työnantajan ja henkilöstön välisiä neuvotteluja”. Edellä todettu kuvaa erinomaisesti mietinnön esityskokonaisuutta, jossa nykylain 4 ja 5 lukujen neuvottelumenettelyt on liudennettu 2 luvun tiedottamista ja kuulemista koskevaksi vuoropuheluvelvoitteeksi täsmentämättä tämän ajoitusta suhteessa työnantajan päätöksentekoon. Kuvaus on epätarkka myös muutosneuvotteluvelvoitteen osalta verrattuna nykylain sääntelyyn, joka pohjautuu ennen työnantajan päätöksentekoa tapahtuvan neuvottelun varaan esitettyä huomattavasti laajemmin. Esitetty 2 luvun vuoropuheluvelvoite ei vastaa sisällöllisesti nykylain 4 ja 5 lukujen sääntelyä vaan on käsiteltävien asioiden ja kokonaisuuksien osalta pääosin näitä suppeampi, vaikka esityksen sivulla 64 sen todetaan olevan näitä laajempi. Esityksessä jää epäselväksi vuoropuheluvelvoitteen ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon, ja myös sen tavoite, sillä nykylaissa olevaa tavoitetta neuvotella yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys (4 luku) tai sopimus (5 luku) ei esityksessä ole. Esityksessä 3 luvun menettelyjen osalta osittain epäselväksi jää - olennainen kysymys - neuvottelujen ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon. Jatkovalmistelussa 2 ja 3 lukujen velvoitteita on täsmennettävä sisällöllisesti, mukaan luettuna ja varmistaen, että neuvottelut on käytävä ennen työnantajan päätöksentekoa yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys.
      • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
      • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ei lausuttavaa.
      • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Nykyisen lain 5 luvun sopimuksen varaiset asiat esim. työsääntöjen osalta eivät ole mainittu esityksessä. Mahdollisesti asian tila näiden osalta olisi hyvä todeta esim. perusteluissa.
      • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Ei lausuttavaa.
      • WDFG Helsinki Oy
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Haasteeksi voi muodostua se, että sellaisista muutoksista, jotka voivat ajan myötä vaikuttaa työvoiman käyttöä vähentävästi, ei voida aidosti keskustella siksi, ettei myöhemmin tulisi väitettä siitä, että päätökset on tehty ennen muutosneuvotteluita. Samasta syystä sellaisista muutoskehityksistä, jotka voisivat mahdollisesti vaikuttaa työvoiman tarpeeseen sitä vähentävästi, ei voitaisi erityisen avoimesti tiedottaa henkilöstölle vuoropuhelun päätteeksi.
      • Kirkon alat ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Nykytilaa koskevassa kuvauksessa (2.1.1) on tuotu esiin, että valtion ja kuntien henkilöstöjen osalta yhteistoiminnasta on säädetty erillislaeilla. Valtion virastoja ja laitoksia koskee yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annettu laki (1233/2013) ja työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annettu laki (449/2007) puolestaan koskee yhteistoimintaa kunnissa ja kuntayhtymissä. Nykytilan kuvauksessa ei kuitenkaan ole todettu sitä epäkohtaa ja epäyhdenvertaisuutta, että evankelis-luterilaisen ja ortodoksisen kirkon osalta ei työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta ole voimassa laintasoisia säännöksiä. Kirkkojen palveluksessa oleva henkilöstö on siten yhteistoiminnan toteutumisen ja erityisesti yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönneistä aiheutuvien seuraamustan osalta selkeästi eriarvoisessa asemassa muiden toimialojen (mukaan lukien muiden uskonnollisten yhteisöjen palveluksessa olevat) henkilöstöihin verrattuna. Esityksessä mainitut yhteistoimintalain tavoitteet soveltuisivat erinomaisesti myös kirkkojen toimintaan.
      • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Suomi on lakiesityksen mukaan sijoittunut hyvälle tasolle erilaisissa henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia koskevissa EU-tasoisissa tutkimuksissa. Suomi sijoittuu esimerkkimaiden joukkoon Eurofoundin vuoden 2015 raportissa koskien työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työhönsä. Tästä huolimatta yt-lakiesityksellä pyritään ”korjaamaan” tätä Suomessa toimivaa osa-aluetta lisäämällä yt-lakiin yritysten hallinnollista taakkaa lisäävä vuoropuheluvelvoite. Perusteluissa todetaan, että laki koetaan vaikeaselkoiseksi menettelytapalaiksi ja sillä on maine irtisanomislakina. Näihin asioihin lakiesitys ei tuo muutosta. Perustelut ja toteutus ovat ristiriidassa tältä osin: lakiesityksellä halutaan korjata asia, joka ei ole rikki ja jätetään korjaamatta pielessä olevat asiat.
      • AKI-liitot ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Esityksen yleisperustelut on esitetty selkeästi.
      • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Asian taustaa ja valmistelua sekä nykytilaa selostavat osuudet on kirjoitettu pääosin moitteettomasti. Esityksen tavoitteissa ei ole otettu huomioon tarvetta korjata edellä kuvattuja voimassa olevan lain puutteita.
      • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Lakiesityksen yleisperusteluissa on avattu selvästi voimassa olevan yhteistoimintalain nykytilaa ja sen soveltamiseen käytännössä liittyviä haasteita.
      • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • -
      • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Ehdotetun, jatkuvan vuoropuhelun haasteeksi voi muodostua se, että sellaisista muutoksista, jotka voivat ajan myötä vaikuttaa työvoiman käyttöä vähentävästi, ei voida aidosti keskustella jottei myöhemmin tule väitettä siitä, että päätökset on tehty ennen YT-menettelyn läpikäyntiä. Muutoskehityksistä, jotka voivat vaikuttaa työvoiman käyttöä vähentävästi, ei myöskään voida erityisen avoimesti tiedottaa henkilöstölle vuoropuhelun päätteeksi. Sama haaste on ollut nykyisen henkilöstösuunnitelman kanssa, ja tulee säilymään myös uuden henkilöstön kehittämissuunnitelman osalta.
      • Rakennusteollisuus RT ry
        Uppdaterad:
        11.1.2021
        • Asian taustaa ja valmistelua sekä nykytilaa selostavat osuudet on kirjoitettu pääosin moitteettomasti. Esityksen tavoitteissa ei ole otettu huomioon tarvetta korjata edellä kuvattuja voimassa olevan lain puutteita.
      • Posti Oy, Työehtokäytännöt-yksikön asiantuntija
        Uppdaterad:
        8.1.2021
      • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
        Uppdaterad:
        7.1.2021
        • Nykyinen yhteistoimintalaki on yleisperusteluissa kuvattu suoraviivaisesti ja suhteellisen selkeästi. Nykyisen lain suhde Euroopan unionin lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön on jäänyt kirjoittamatta auki, vaikka direktiivejä ja oikeuskäytäntöä on jossain määrin avattu perusteluissa. Yleisperusteluissa ei ole selkeästi kuvattu sitä, että nykyinenkin yhteistoimintalaki on useassa kohdassa selkeästi tiukempi kuin mitä direktiivit edellyttävät. Ei myöskään ole perusteltu miksi näin on aikanaan haluttu säätää ja miksi edelleen halutaan heikentää suomalaisten työpaikkojen toimintaedellytyksiä verrattuna eurooppalaisiin kilpailijoihin. Tämän auki kirjoittaminen olisi välttämätöntä, kun samaan aikaan yleisenä tavoitteena on yritysten työllistämisedellytysten lisääminen ja työllisyysasteen parantaminen Suomessa. Ehdotuksella on negatiivinen vaikutus työllistämisedellytyksiin ja olisi tärkeää kertoa motiivit asiaa myös yleisperusteluissa, että lainsäätäjille ja suurelle yleisölle tulisi tietoon, miksi tällaista ehdotetaan. Hallinnollisia kustannuksia koskeva selvitys on 10 vuotta vanha. Jo 10 vuotta sitten yhteistoimintalakiin sisältyvien tiedonantovelvoitteiden hallinnollisten kustannusten ja taakan kokonaismäärän arvioitiin olevan 17,2 miljoonaa euroa vuodessa. Tätä arviota ei ole päivitetty, eikä uutta selvitystä ole tehty. Uuden selvityksen tekeminen olisi perusteltua ottaen huomioon, että ehdotuksessa laajennettaisiin tietyiltä osin lain soveltamisalaa yhä pienempiin yrityksiin, jolloin lain piiriin tulisi tuhansia uusia työpaikkoja. On selvää, että kustannusten määrä tulee huomattavasti kasvamaan. Esityksen tavoitteet ovat kauniit ja ne on lähes saman sisältöisinä kirjoitettu jo nykyiseen yhteistoimintalakiin.
      • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
        Uppdaterad:
        18.12.2020
        • Yleisperustelut antavat selkeän yleiskuvan voimassa olevasta yhteistoimintalaista. Lain puutteet toimivuudessa ja käytännön soveltamisessa on nykytilan arvioinnissa kuvattu hyvin. Ehdotetun uuden yhteistoimintalain tavoitteet on perusteltu selkeästi.
        • Yleiset huomionne esityksen arvioiduista vaikutuksista
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen tavoitteena on parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Tämä tavoite toteutuu esityksessä. Vaikutusmahdollisuuksien ja tiedonsaannin lisääntyminen lisää kuitenkin työnantajan hallinnollista taakkaa. Sinänsä esimerkiksi jatkuvan vuoropuhelun idea on hyvä ja kannattava, mutta tietynlaiseen määrämuotoon pakottaminen voi johtaa jo olemassa olevien hyvien käytäntöjen vesittymiseen. Hyvää on toki se, että esimerkiksi jostain voidaan paikallisesti toisinkin sopia. Mietinnön ja esityksen mukaan sinänsä yhteistoimintalain soveltamisalaraja pidettäisiin samana kuin nyt (työntekijöitä säännöllisesti vähintään 20). Kuitenkin nykylaissa merkittävä osa raportointiin ja tiedonantoon liittyvistä velvoitteista koskee työnantajia, joissa on yli 30 työntekijää. Esityksen mukaan raportointivelvoitteet koskisivat jatkossa myös 20-29 työllistäviä yrityksiä. Tällä on erityisen keskeinen negatiivinen merkitys, koska juuri pienehköissä yrityksissä erilaiset määrämuotoisuudet ovat todennäköisesti työllistävimpiä kuin suurissa yrityksissä. Myöskään pienehköissä yrityksissä ei välttämättä ole luottamusmiehiä, ja yhteistoimintaa toteutetaan käytännössä koko henkilöstön kanssa. Sääntelyteknisesti vaikuttaa siltä, että valitettavan moni asiakokonaisuus on jätetty varsin avoimeksi, jolloin tulkintakysymykset (edelleen määrämuotoisuus) lienevät yleisiä.
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on arvioitu esityksen vaikutuksia useista eri näkökulmista yrityksille, työelämään ja palkansaajille sekä viranomaisille pohjautuen myös tutkittuun tietoon. Tärkeää olisi tuottaa myös luotettavaan tutkimukseen perustuvia jälkikäteisiä arvioita vaikutuksista eri tahoille lain voimaantulon jälkeen.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Valtaosa Suomen yrityksistä on pieniä yrityksiä. Esityksessä ei olla muuttamassa soveltamisrajaa, joten esitys ei vaikuta lukumääräisesti suurimpaan joukkoon Suomen työpaikkoja.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vaikutusarviot ovat puutteelliset, eikä euromääräisiä arvioita ole esitetty kuin vähäisessä määrin. Vaikutusten arviointi perustuu enemmän oletuksille eikä konkretialle. Esimerkiksi vuoropuhelua koskevassa arviointiosuudessa todetaan, että "työnantajan kannalta asioiden käsitteleminen voi muodostaa oikeudellista riskiä sen suhteen, osoittaako asioiden käsittely sen, että asiassa olisi pitänyt käynnistää yhteistoimintaneuvottelut." Tämän jälkeen esityksessä oletetaan, että lakiin säädetty vuoropuheluvelvoite itsessään vähentäisi tätä riskiä. Riski tulee kuitenkin nimenomaan muutosneuvotteluja koskevista kovista sanktioista. Ottaen huomioon nämä sanktiot, vuoropuheluvelvoite nimenomaan lisää työnantajan riskejä, kun tällaisia kehityskulkuja käsitellään. Esimerkiksi seuraamusjärjestelmän osalta todetaan, että "osa vuoropuhelussa säädetyistä velvoitteista ei sisällä täsmällisiä ja yksilöityjä vaatimuksia". Tällä perusteella rangaistusvastuun perusteena olevan toiminnan määrittäminen ohjataan yhteistoiminta-asiamiehelle. Siten rangaistavuuden perusteena ei edelleenkään ole täsmällinen laki vaan yksittäisen viranomaisen kannanotot. Yritysten kokemusten mukaan nämä kannanotot vaihtelevat paljon eivätkä niiden lopputulokset ole aina olleet objektiivisesti luettavissa lain perusteluista tai esitöistä. Esityksessä ei ole huomioitu, että käytännössä rikosoikeudellisesti rangaistavan toiminnan määrä voi laajentua huomattavasti, ja asia on vaikeasti etukäteen ennakoitavissa. Muutoksenhaku kannanottoihin valitusteitse on hidasta ja kallista.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Insinööriliitto toteaa, että etenkin esitetyt arviot hallintoedustusta koskevista myönteisistä vaikutuksista yrityksille ja yritystoiminnalle, ovat oikeita ja kannatettavia, samoin kuin arvioidut myönteiset vaikutukset hallintoedustuslain siirtämisestä osaksi yhteistoimintalakia.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Sääntelytapa on ongelmallinen etenkin jatkuvaa vuoropuhelua koskevien säännösten osalta, koska yhteistoiminnan vähimmäistaso ei ole pääteltävissä suoraan laista, vaan siinä voi olla työpaikkakohtaisesti suuriakin eroavuuksia. Koska vuoropuhelun toteuttamisen vähimmäismenettelystä ja -tasosta ei ole selkeitä säännöksiä eikä perusteluissa tuoda riittävällä tasolla esiin käytännön järjestelyitä ja puitteita sen toteuttamiseksi, suurena vaarana on, että sen käytännön toteutus jää ainakin osassa työpaikkoja kokonaan olemattomaksi. Sääntelytapa asettaa haasteita määrittää yhteistoiminnan osapuolten oikeudet ja velvollisuudet, ja se voi vaikeuttaa myös lain valvontaa. Vaikutusarviointeja on tältä osin täsmennettävä. Jatkuvan vuoropuhelun toteutumatta jäämisen seuraamus olisi esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi. Lain valvonta tulisi olemaan haastavaa, kun vuoropuhelua koskevista vähimmäismenettelyistä ei ole selkeästi säädetty ja kun esityksessä korostetaan etenkin vuoropuhelun sisältöä ja laatua, joiden arviointiin ja toteutumisen mittaamiseen ei ole keinoja. Toiseksi, yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta valittaminen johtaisi hallinto-oikeusmenettelyyn, mutta sen vaikutuksia yhteistoimintalain velvoitteiden toteuttamiseen tai lain tulkintaan ei ole ehdotuksessa riittävästi arvioitu. Laissa säädettävien seuraamusten vaikutuksia ja niitä koskevia muutoksia ei ole arvioitu riittävästi. Vaikutusarviointeja on tältä osin täsmennettävä. Lisäksi vaikutusarviointeja on täsmennettävä siltä osin, millaisia vaikutuksia voimassa olevan lain 6 luvun ja 8 luvun yhdistämisen yhteiseksi muutosneuvotteluja koskevaksi luvuksi olisi yhteistoiminnan toteutumisen sekä yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien toteutamisen kannalta.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vaikutusarviot ovat osittain puutteelliset.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuorovaikutus ja yhteistyö on kannatettavaa, mutta esitys, joka vain parantaa työntekijöiden edustajien asemaa (mm. lisäämällä oikeutta saada aikaisempaa enemmän tietoa, koulutusta sekä ajan käyttöä työntekijöiden edustamista koskeviin tehtäviin) ei edistä liiketoiminnan kannalta tarkoituksenmukaisten ratkaisujen löytämistä. Esitys, joka vain parantaa henkilöstön edustajan asemaa ilman vastuuta, ei kannusta työntekijän edustajaa rakentavaan yhteistyöhön, joka edistäisi liiketoiminnan kannalta tarkoituksenmukaisten ratkaisujen tekemistä. Taloudellisten vaikutusten arviointi on mietinnössä ehkä osin puutteellista ja varsin teoreettista.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Valtaosa Suomen yrityksistä on pieniä yrityksiä eli alle 10 työntekijää työllistäviä. Esityksessä ei olla muuttamassa soveltamisrajaa, joten esitys ei vaikuta lukumääräisesti suurimpaan joukkoon Suomen työpaikkoja. Työpaikkojen lukumäärä myös kasvaa eniten nimenomaan pienissä työpaikoissa, joten esitys ei ota huomioon yrityskoon kehityksessä tapahtuvaa muutosta.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Sääntelytapa on ongelmallinen etenkin jatkuvaa vuoropuhelua koskevien säännösten osalta, koska yhteistoiminnan vähimmäistaso ei ole pääteltävissä suoraan laista, vaan siinä voi olla työpaikkakohtaisesti suuriakin eroavuuksia. Koska vuoropuhelun toteuttamisen vähimmäismenettelystä ja -tasosta ei ole selkeitä säännöksiä eikä perusteluissa tuoda riittävällä tasolla esiin käytännön järjestelyitä ja puitteita sen toteuttamiseksi, suurena vaarana on, että sen käytännön toteutus jää ainakin osassa työpaikkoja kokonaan olemattomaksi. Sääntelytapa asettaa haasteita määrittää yhteistoiminnan osapuolten oikeudet ja velvollisuudet, ja se voi vaikeuttaa myös lain valvontaa. Vaikutusarviointeja on tältä osin täsmennettävä. Jatkuvan vuoropuhelun toteutumatta jäämisen seuraamus olisi esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi. Lain valvonta tulisi olemaan haastavaa, kun vuoropuhelua koskevista vähimmäismenettelyistä ei ole selkeästi säädetty ja kun esityksessä korostetaan etenkin vuoropuhelun sisältöä ja laatua, joiden arviointiin ja toteutumisen mittaamiseen ei ole keinoja. Toiseksi, yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta valittaminen johtaisi hallinto-oikeusmenettelyyn, mutta sen vaikutuksia yhteistoimintalain velvoitteiden toteuttamiseen tai lain tulkintaan ei ole ehdotuksessa riittävästi arvioitu. Laissa säädettävien seuraamusten vaikutuksia ja niitä koskevia muutoksia ei ole arvioitu riittävästi. Vaikutusarviointeja on tältä osin täsmennettävä. Lisäksi vaikutusarviointeja on täsmennettävä siltä osin, millaisia vaikutuksia voimassa olevan lain 6 luvun ja 8 luvun yhdistämisen yhteiseksi muutosneuvotteluja koskevaksi luvuksi olisi yhteistoiminnan toteutumisen sekä yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien toteutamisen kannalta.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan lain soveltamisraja ei muutu, minkä johdosta suuri osa työpaikoista jää lain soveltamisalan ulkopuolelle.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä sääntelytapa on yleisluonteinen mm. jatkuvan vuoropuhelun ja työyhteisön kehittämissuunnitelman osalta. Tätä sääntelyn mallia on perusteltu työpaikkojen erilaisuudesta johtuvalla liikkumavaran tarpeella ja kaavamaisen toteuttamisen välttämisellä; kullekin työpaikalle on jätetty yksin vastuu toteutuksesta ja vuoropuhelun määrittelystä lainsäätäjän sisällöllisissä ja laadullisilla reunaehdoilla. Tehy katsoo, että juuri työpaikkojen erilaisuus edellyttää laintasoista minimisäätelyä. Esityksessä vuoropuhelun toteuttamisen vähimmäismenettelystä ja -tasosta ei ole säännöksiä eikä perusteluissakaan tuoda edes esimerkinomaisesti esiin käytännön järjestelyitä ja puitteita sen toteuttamiseksi. Tämän johdosta on mahdollista, että sen käytännön toteutus jää ainakin osassa työpaikkoja olemattomaksi. Koska esityksessä ei ole vähimmäismenettelytapoja ja siten lain edellyttämää ”minimitasoa”, ei henkilöstöllä ole mitään keinoja, eikä se saa tarvitsemaansa tukea laista vuoropuhelun luomiseksi vastentahtoisen ja keskusteluun kykenemättömän työnantajan kohdalla. Jatkuvan vuoropuhelun toteutumatta jäämisen seuraamus olisi esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotus lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi. Lain valvonta tulisi olemaan erittäin haastavaa, kun vähimmäismenettelyjä ei ole säädetty ja esityksessä korostetaan vain sisältöä ja laatua, joiden arviointiin ja toteutumisen mittaamiseen ei ole mittareita ja keinoja. Lukuisissa kohdissa tuodaan esiin pyrkimys minimoida työnantajien ”hallinnollisia kustannuksia”. Käsite on sisällötön, eikä sen merkitys aukene, mutta sillä on kuitenkin perusteltu monia muutoksia voimassa olevaan lakiin, jonka rasiteeksi on kuvailtu ”hallinnollista taakkaa”. Tehyn kanta on, että esityksessä on jäänyt huomiotta vuoropuhelun toinen osapuoli; henkilöstö. Työnantaja ja työntekijät eivät ole koskaan, eivätkä missään työpaikassa tasaveroisessa asemassa. Henkilöstön edustajat toimivat usein oman työnsä ohessa edustustehtävässään ja heidän tosiasialliset mahdollisuutensa keskittyä yhteistoimintaan ja pitkäjänteiseen, jatkuvaan vuoropuheluun ovat jo työajan puitteissa hyvin rajalliset. Tämän takia yhteistoimintalaissa on oltava täsmällinen vähimmäissääntely henkilöstön suojaksi ja yhteistoiminnan turvaamiseksi, eikä sitä voida jättää työpaikkakohtaisen ideoinnin ja kulloisenkin yrittäjän tahtotilan varaan.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vaikutusarviot ovat osittain puutteelliset.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksellä ei ole nähtävissä erityisen merkittäviä positiivisia vaikutuksia. Siellä missä vuoropuhelu jo sujuu, tilanne ei muutu. Joissakin yrityksissä sanktiouhka voi määrällisesti parantaa tilannetta vuoropuhelun suhteen, mutta laadullisia vaikutuksia vaikeampi arvioida.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen vaikutukset on arvioitu osittain puutteellisesti, erityisesti yrityksiin kohdistuvien vaikutusten osalta.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen myötä yhteistoiminta-asiamiehen rooli korostuu. Yhteistoiminta-asiamiehen resurssien tulisi olla riittäviä ja valvovana viranomaisena, yhteistoiminta-asiamiehen tulisi aktiivisesti puuttua yhteistoimintalain rikkomuksiin.   
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Uusi YT-laki lisäisi edelleen paljon hallinnollista työtä työnantajalle.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen vaikutuksen arvioinneissa ei ole lainkaan arvioitu, mitä vaikutuksia soveltamisalaan ehdotetulla rajauksella on evankelis-luterilaisen kirkon ja ortodoksiesn kirkon henkilöstöjen asemaan ja yhdenvertaisuuteen suhteessa muiden toimialojen henkilöstöihin nähden. Tämä on merkittävä puute, koska kirkkojen osalta yhteistoiminnan toteutumisesta ei ole olemassa lainsäädännön takeita. Esityksessä on tavoitteiden osalta kuitenkin todettu, että lainsäädännössä tulisi asettaa yhteistoiminnan reunaehdot.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Nykyisen yt-lain huonon maineen ja vaikeaselkoisuuden vuoksi työnantajat ovat käsityksemme mukaan vältelleet kahdennenkymmenennen työntekijän palkkaamista, jos se suinkin vain on ollut mahdollista. Näin on pystytty toimimaan hyvässä yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa, mutta ilman yhteistoimintalain mukanaan tuomaa byrokratiaa. Käsityksemme mukaan esityksen mukaisella soveltamisala nostaa työllistämiskynnystä, koska työnantajat pyrkivät välttämään lain soveltamisalan piiriin joutumista sen raskasvetoisuuden vuoksi. Tätä työllistämisen negatiivista vaikutusta ei ole huomioitu vaikutusarvioinneissa.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vaikutusarviot ovat osittain puutteelliset.
        • Työterveyslaitos, Koivula Antti
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vaikutuksia arvioitaessa on välttämätöntä ymmärtää, miten esitetty mahdollisesti aikaansaa uudentyyppisen vuorovaikutuskulttuurin syntymisprosessin ja tämän prosessin vahvistamista voidaan tukea. On tärkeää korostaa, että uudistus tulee nähdä organisatorisen oppimisprosessin käynnistämispisteenä, jossa vähitellen onnistumisten kautta päästään eroon negatiivisesta YT-leimasta. Voi olettaa, että uudistettu Yhteistoimintalaki jossain määrin polarisoi työyhteisöjä. Osalle sen mukainen työskentelytapa on luonnollinen. Se toteutuu jo nyt osana rullaavaa suunnittelua. Tällöin tilanne on työyhteisön kannalta helppo. Työyhteisössä on käytössä modernit vuoropuhelua tukevat välineet, työprosessit sekä yrityskulttuuri. Tilanne on erityisen helppo, jos samalla työyhteisön ei tarvitse mennä negatiiviselle muutosneuvottelukentälle. Tällöin päätökset ovat helppoa, myötämielisiä ja positiivisia. Niiden takana on luontevaa kaikkien osapuolten seistä ja viedä yhdessä eteenpäin ilman negatiivisiin päätöksiin liittyviä umpikujia sekä usein herkästi kärjistyvää ilmapiiriä. Uudistusta sovellettaessa on välttämätöntä löytää sopiva tasopaino henkilöstön edustuksen, jatkuvan vuoropuhelun sekä muutosneuvottelujen välille. On myös ehdottoman tärkeää luoda mahdollisimman nopeasti parhaita käytäntöjä ja tukea työyhteisöjä ottamaan käyttöön moderneja johtamisoppeja – kuten esimerkiksi rullaava suunnittelu, osallistuva ja/tai osallistava suunnittelu tai itseohjautuvuus. Nämä kaikki tukevat uudistuksen tavoitteiden mukaista toimintaa käytännössä. Samalla on mahdollista löytää keinoja selkeyttää uudistukseen piilotettuja ristiriitoja. Esimerkiksi jos yritys toimii rullaavan suunnittelun mukaisesti ja sen tulevaisuus on epävarma, kuinka ajoissa muutosneuvottelu silloin tulee aloittaa suhteessa aikaan ja tulevaisuuteen liittyvän epävarmuuteen.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen vaikutukset käytännössä riippuvat siitä miten tehokkaasti ja laadukkaasti yhteistoimintaa lain tarkoittamalla tavalla yrityksissä ryhdytään toteuttamaan ja miten mahdollisiin puutteisiin on henkilöstöllä käytännössä mahdollisuus reagoida ja miten tehokasta lain noudattamisen valvonta käytännössä on. Vaikutusarviointia tulisi täsmentää.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Kts. edellä kohta Yleiset huomiot ja sukupuolivaikutuksien arvioinnin tarpeellisuus.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Nykyisessä taloudellisessa tilanteessa ja muutoinkin tulisi välttää kaikkea sellaista lainsäädäntövalmistelua, jolla lisätään yritysten kustannuksia ja hallinnollista taakkaa ja tätä kautta heikennetään mahdollisuuksia työllistää. Esityksessä myönnetään yrityksille uudistuksesta aiheutuvat kustannukset, mutta näistä täysin välittämättä säädettäväksi esitetään työllistämisedellytyksiä vähentäviä asiakokonaisuuksia. Tällaisia ovat erityisesti soveltamisalan laajentamista ja jatkuvaa vuoropuhelua koskevat kohdat esityksessä.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Vaikutusarviot ovat osittain puutteelliset.
        • Posti Oy, Työehtokäytännöt-yksikön asiantuntija
          Uppdaterad:
          8.1.2021
          • Tulee lisäämään byrokratiaa ja riitoja, ei yhteistyötä.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Hyvä tarkoitus vuoropuhelun lisäämisestä jää lisääntyvän byrokratian jalkoihin.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yleisenä huomiona esityksen arvioiduista vaikutuksista on todettava, että hallinnollisen taakan ja kustannusten lisääntyminen erityisesti pienten yritysten osalta sivuutetaan esityksen arvioiduissa vaikutuksissa lähes kokonaan. Tämän lisäksi vaille huomiota jää myös yleinen epävarmuuden lisääntyminen ja oikeusvarmuuden heikkeneminen, kun työnantajille tuodaan uusia velvoitteita ja aikaisemmistakin velvoitteista säädetään uudella, osin epämääräisellä tavalla. Hallinnollisen taakan ja kustannusten lisääntyminen johtaa siihen, että yhteistoimintalain soveltamisrajasta muodostuu entistä korkeampi kynnys yritysten koon kasvattamiselle ja siten työllisyyden lisäämiselle.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Työsuhteeseen sisältyvät intressiristiriidat tulevat jatkossakin näkymään henkilöstön ja työnantajan välisessä yhteistoiminnassa. Vaikutukset jäävät riippumaan etenkin lain tarkoittaman vuoropuhelun laadusta ja henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksien toteutumisesta käytännössä.
        • Huomionne vaikutuksista yrityksiin
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lisää hallinnollista taakkaa ja siten myös työnantajien kustannuksia. Voi johtaa myös siihen, että määrämuotoisuus latistaa hyvin toimivaa yhteistoimintaa.
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoimintalakia sovellettaisiin jatkossakin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelevien työntekijöiden määrä olisi vähintään 20. Tällaisia yrityksiä on noin 10 000 ja sen lisäksi yhteistoimintalain soveltamisalanpiirissä arvioidaan olevan joitakin satoja yhdistyksiä ja säätiöitä. Vaikutusarvioissa tulee huomioida sekä uudistuksen mahdollisia kustannuksia että hyötyjä. Kustannuspuolella lisääntyvän vuoropuhelun ennakoidaan lisäävän yritysten hallinnollisia kustannuksia, koska vuoropuhelun toteuttamiseen käytetään työnantajan edustajan, henkilöstön edustajan tai työntekijöiden työaikaa, ja vuoropuheluvelvoite edellyttää nykyistä useammin järjestettävää yhteistoimintaa. Esityksessä arvioidaan, että vuoropuhelusta aiheutuvien kustannusten tarkempi määrä riippuisi yrityksen tai yhteisön toiminnan luonteesta, toiminnan laajuudesta, henkilöstörakenteesta ja siitä, mitä kysymyksiä vuoropuhelussa on tarkoitus käsitellä ja missä määrin asiakysymyksiä nostetaan vuoropuhelun kohteeksi. Lisäksi hallinnollisten kustannusten määrä voisi muodostua erilaiseksi eri aikoina. Kustannusten lisäystä ei välttämättä syntyisi, jos lakiuudistus ei tuo tarvetta muuttaa nykykäytäntöä. Sen sijaan kustannuksia voisi syntyä yrityksille, joissa vuoropuhelua uuden lain myötä joudutaan lisäämään. Kaikkiaan yrityksille syntyvien kustannusten suuruusluokkaa ei ole helppo arvioida. Olisi kuitenkin hyvä, jos kustannusten suuruutta pystyttäisiin haarukoimaan. Vuonna 2010 tehty arvio työnantajaa velvoittavan yhteistoimintalainsäädännön tiedonantovelvoitteesta aiheutuvien hallinnollisten kustannusten ja hallinnollisten taakan kokonaiskustannuksista oli 17 miljoonaa euroa vuodessa. Yrityksille arvioidaan olevan myös hyötyjä toimivammasta yhteistoiminnasta. Aiempi tutkimus on tunnistanut toimivalla yhteistoiminnalla olevan positiivisia vaikutuksia työntekijöiden motivaatioon ja hyvinvointiin ja vaikutuksia yrityksen tuottavuuteen ja menestykseen (Eurofound 2013, Phipps ym. 2013). Vuoropuhelun lisääminen voi edistää luottamuksen ja ymmärryksen lisääntymistä, joka voi vähentää ristiriitatilanteita ja edesauttaa muutosten hyväksymistä. Luottamuksen organisaation johdon ja henkilöstön edustajien välillä on myös havaittu olevan yhteydessä vähäisempään määrään työtaisteluja (Eurofound 2015). Parempi vuoropuhelu voi edistää myös työpaikoilla tapahtuvaa paikallista sopimista.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallinnollisen taakan ja kustannusten lisääntyminen erityisesti pienten yritysten osalta sivuutetaan esityksen arvioiduissa vaikutuksissa lähes kokonaan.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelumallin myötä yritykseltä poistuu merkittävä määrä erilaisia velvoitteita. Velvoite käydä vuoropuhelua on luonteeltaan joustavampaa kuin aiempi sääntely. Vuoropuhelumallissa korostuu henkilöstön edustajien aktiivisuus ja aloitteiden tekeminen, joihin yrityksen on reagoitava. Yritykset suhtautuvat ja tulevat suhtautumaan yhteistoimintaan vaihtelevasti. Hyvin toimivalla vuoropuhelulla on monia positiivisia vaikutuksia yrityksen toimintaan, toimiva yhteistoiminta on yrityksen edun mukaista.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Esityksessä arvioitaessa soveltamisrajaa todetaan nimenomaisesti, että soveltamisalan madaltaminen olisi kasvattanut pienten yritysten sääntelykustannuksia nykyisestä. Juuri näin on käymässä, mutta suunnitellun soveltamisalarajan laskun vaikutukset on arvioitu puutteellisesti. Esimerkiksi soveltamisalan laajentamista koskevan arviointiosuuden yhteydessä todetaan 12 § koskevan sääntelyn osalta, että "20–29 työntekijää työllistävien yritysten hallinnollinen taakka kasvaa vain muuhun lainsäädäntöön perustuvia käytäntöjä ja periaatteita käyttöön otettaessa tai niiden päivittämisen yhteydessä, jolloin kyseisiä asioita olisi käsiteltävä uuden lain mukaisessa vuoropuhelussa". Käytännössä yrityksessä käytössä olevat 12 § mukaiset asiat tulevat kuitenkin päivitettäviksi ennemmin tai myöhemmin, joten hallinnollinen taakka tulee lopulta kasvamaan. Esimerkiksi vuoropuhelua koskevassa arviointiosuudessa todetaan, että "suurin kustannusten lisäys koskisi yrityksiä, joissa yhteistoimintaa on harjoitettu ainoastaan voimassa olevan lain vähimmäisvaatimuksia vastaava määrä, eikä henkilöstö valitse itselleen edustajaa". Esitetty vuoropuheluvelvoitteen kasvu kohdistuu nimenomaan eninten 20-29 työntekijän yrityksiin, jotka nykylain mukaan on jätetty monien vuoropuheluvelvoitteen piiriin kuuluvien asioiden ulkopuolelle. Näissä yrityksissä myös henkilöstön edustuksen voidaan ajatella olevan vähäisempää verrattuna suurempiin yrityksiin. 20-29 henkeä työllistävien yritysten hallinnolliset kustannukset tulevat siten lisääntymään merkittävästi. Säännöllinen vuoropuheluvelvoite tulee uutena koskemaan näitä yrityksiä, ja mikäli henkilöstön edustajaa ei valita, ovat kustannukset vielä suuremmat, sillä vuoropuhelu täytyy tällöin toteuttaa kaikkien työntekijöiden kanssa yhteisesti. Vuoropuhelun osalta oletetaan myös, että kun kyseisiä asioita on jo aiemmin käsitelty yrityksessä, hallinnolliset kustannukset eivät kasva. Olettama on virheellinen. Muotomääräykset ja sanktiouhka sekä tietopyyntöjen käsittely johtavat käytännössä hallinnollisiin kustannuksiin, kun asioiden käsittely muuttuu määrämuotoisemmaksi ja laajenee. Esityksessä todetaan, että kustannukset kasvavat huomattavasti, jos henkilöstö ei valitse edustajaa. Näin asia onkin. Hyvin suuressa määrin lakia soveltavissa yrityksissä edustajaa ei ole, eikä työnantajaa voi sellaisen valintaan myöskään velvoittaa. Siten tästä aiheutuvien kustannusten kasvu tulee todellisuudessa myös tapahtumaan. Tämä ongelma korostuu erityisesti lain soveltamisalan alarajalla, jolloin kustannusten suhteellinen kasvu on erityisen suuri. Käytännössä työnantaja maksaa entistä enemmän palkkaa saamatta vastineeksi työsuoritusta. Esityksessä todetaan, että jatkossa hyvityksen suuruutta määriteltäessä olisi otettava huomioon myös laiminlyönnin moitittavuus sekä työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tällä muutoksella halutaan vähentää hyvitysseuraamuksen kielteisiä vaikutuksia neuvotteluiden kulkuun ja parantaa kokemusta neuvotteluiden aitoudesta, mikä on ollut voimassa olevan lain osalta merkittävän kritiikin kohteena. Esityksessä ei ole perusteltu mitenkään, miksi tämä (sinänsä hyvä) muutos parantaisi kokemusta neuvottelujen aitoudesta. Onkin hyvin vaikeaa nähdä, että näin kävisi. Hyvitysseuraamus on lieventävistä asianhaaroista huolimatta joka tapauksessa suuri ja päälle tulevat oikeudenkäyntikulut. Työnantaja pyrkii luonnollisesti parhaansa mukaan välttämään hyvitysvastuun. Yrityksille aiheutuvia kustannuksia ei ylipäätään ole arvioitu riittävästi. 20-29 työntekijää työllistäville yrityksille tulisi merkittäviä hallinnollisia kustannuksia vuoropuhelun järjestämisestä, sillä nämä yritykset ovat henkilöstömääränsä vuoksi jääneet tiettyjen nykyisen yhteistoimintalain velvoitteiden ulkopuolelle. Hallinnollisten kustannusten ja kuormituksen suhdetta pitäisi myös verrata jo olemassa olevaan kokonaisuuteen. Jo tällä hetkellä yritystoimintaa harjoittavan tulee hallita keskeisiltä osin ainakin - Työsopimuslaki - Työaikalaki - Vuosilomalaki - Nykyinen laki yhteistoiminnasta yrityksissä - Työturvallisuuslaki - GDPR - Tietosuojalaki - Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - Yhdenvertaisuuslaki - Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta - Työterveyshuoltolaki - Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta - Opintovapaalaki ja opintovapaa-asetus - Työehtosopimuslaki - Sovellettava työehtosopimukset ja niiden suhde yllä mainittuun lainsäädäntöön Lisäksi hyvin merkittävä osa keskeisistä velvoitteista ja niiden tulkinnasta perustuu oikeuskäytäntöön, jota on huomattava määrä Euroopan unionin tuomioistuimesta, korkeimmasta oikeudesta, työtuomioistuimesta ja hovioikeuksista. Käytännössä tällaisen sääntelyn hyvä hallitseminen ja toimiva käytännön soveltaminen edellyttää juristin koulutuksen saaneelta useita vuosia täysipäiväistä työskentelyä kyseisten asioiden parissa. Yrityksissä, joissa on 20-49 työntekijää, tämä kaikki on usein yrittäjän vastuulla, muuta hallintohenkilökuntaa ei yleensä juuri ole. Ajatusmalli, jossa hallinnollista taakkaa ja kustannusten lisäämistä tarkastellaan vain suhteellisena lisäyksenä jo olemassa olevaan sääntelyyn, on kestämätön. Sen sijaan jo nykyinen taakka on kestämätön ja sitä pitäisi pienentää yritystoiminnan ja työllistämisen helpottamiseksi. Lainsäädäntöhankkeessa tulisi tarkastella, millä muilla keinoilla tavoitteisiin voitaisiin päästä. Useissa pk-yrityksissä yhteistoiminta hoidetaan toimivasti vapaamuotoiselta pohjalta yrittäjän ja henkilöstön kesken. Käytännössä työnantaja joutuu yt-lakia sovellettaessa arvioimaan esimerkiksi annettavien tietojen sisältöä liikesalaisuuslain ja tietosuojasääntelyn näkökulmasta. Varsinkin jälkimmäiseen liittyy isoja sanktioriskejä. Vuoropuhelulla on rajapintoja myös työsuojelua koskevaan sääntelyyn ja edelleen työehtosopimusten määräyksiin tämäntyyppisten aiheiden käsittelystä. Tällöin joudutaan arvioimaan, miltä osin esimerkiksi työehtosopimusperusteinen käsittely on riittävää ja miltä osin yt-lakiin perustuva käsittely on tämän lisäksi tarpeellista. Esityksessä ei oteta lainkaan kantaa siihen, että esityksen monimutkaisuuden ja vaikeaselkoisuuden vuoksi erityisesti 20-49 työllistävissä yrityksissä jouduttaisiin turvautumaan ulkopuoliseen asiantuntija-apuun. Pienemmissä yrityksissä ei ole omaa HR-osastoa, ja suurien sanktiomaksujen pelossa nämä yritykset ovat pakotettuja käyttämään kalliita asiantuntijapalveluita toteuttaakseen esityksen mukaisia velvoitteitaan. Erityisesti pienissä yrityksissä olennaista on myös vaihtoehtoiskustannus, mihin lain velvoitteiden toteuttaminen johtaa. Näiden velvoitteiden käsittelyyn kuluva aika on käytännössä pois varsinaisen liiketoiminnan harjoittamisesta ja kehittämisestä sekä työntekijöiden johtamisesta. Tätä työtä ei tee kukaan muu kuin yrittäjä itse. Vaikka yrittäjä käyttäisi asiantuntija-apua, monien asioiden selvittämiseen ja vielä sen jälkeen läpikäymiseen työpaikalla menee helposti runsaasti aikaa. Hallinnollisia kustannuksia syntyy yrityksille käytännössä myös siitä, millaisia käsityksiä ja olettamuksia lain perusteella syntyy. Niiden selvittäminen, väärien käsitysten oikaiseminen ja näihin tilanteisiin liittyvät ristiriidat aiheuttavat hallinnollisia kustannuksia (esim. asiantuntija-apu) ja johtavat käytännössä työajan käyttämisen johonkin muuhun kuin työntekoon.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Insinööriliitto yhtyy Akavan kantaa siitä, että työnantajan edustajasta yhteistoiminnassa tulee säätää nykylain tapaan omassa säännöksessään, ei pelkissä perusteluissa. Lisäksi mahdollisuudesta toteuttaa yhteistoimintaa myös neuvottelukunnan puitteissa, on samoin edelleen säädettävä selvyyden vuoksi omassa säännöksessään. Esitetty sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Tällainen sääntely tulee Insinööriliiton mukaan pikemminkin vaikeuttamaan yhteistoimintaa työpaikalla kuin helpottamaan sitä, niin kuin hallitusohjelmassa edellytetään. Näin ollen jaamme mietinnössä esitetyn epäilyn, että uudistuksen tavoitteet parantaa työpaikkatason yhteistoimintaa jäävät valitun sääntelytavan vuoksi käytännössä saavuttamatta. Lain työnantajaa koskevat minimivelvoitteet on täsmennettävä osaksi lakia jatkovalmistelussa. Hallintoedustusta koskeviin myönteisiin vaikutuksiin yrityksiin Insinööriliitto yhtyy täysin.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Työryhmän mietinnössä on sinänsä tunnistettu, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä, joka vaikuttaisi negatiivisesti kaikenkokoisiin yrityksiin. Lisäkustannusten määrästä ei kuitenkaan ole esitetty mitään euromääräistä arviota. Ehdotuksen vaikutukset pieniin ja keskikokoisiin yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Yhteistoimintalain mukaisia yhteistoimintamenettelyjä koskevien muotomääräysten ja yksityiskohtaisten vaatimusten noudattaminen vaatii merkittävää työpanosta. Käytännössä henkilöstöasioita muun työn ohessa hoitavalla operatiivisella johdolla ei tällaiseen työpanokseen ole resursseja, vaan tarvitaan erillinen henkilöstöhallinto, jollaista pienissä, 20-49 henkeä työllistävissä yrityksissä ei usein ole. Tämän takia pienyritykset maksavat suuren hinnan alhaisesta soveltamisrajasta johtuvasta hallinnollisesta taakasta. Tämän vuoksi lain soveltamisrajaa tulisi nostaa vähintään 50 henkeä työllistäviin yrityksiin joukkovähentämisdirektiivin mukaisesti. Suuressa yrityksessä ehdotuksen mukainen laki aiheuttaisi vielä enemmän hallinnollista työtä. Kokouksiin osallistuu suurissa yrityksissä suurempi määrä johtoa, henkilöstöhallinnon edustajia sekä henkilöstön edustajia, ja henkilöstön edustajat edustavat suurempaa henkilöstömäärää. Tämän takia ehdotuksen mukainen vuoropuheluvelvoite aiheuttaisi kertautuvaa hallinnollista taakkaa sekä suuria henkilöstökustannuksia suuriin yrityksiin. Nämä syövät suoraan resursseja muulta työltä ja henkilöstön hyvinvoinnin kehittämiseltä. Vuoropuheluvelvoitteen dynaamiset vaikutukset on kuvattu positiivisessa valossa, ja ne vastaavat varmasti aidon, yrityksen ja henkilöstön tarpeista lähtöisin olevan vuoropuhelun vaikutusta. Uusi sääntely edustaisi tarvelähtöisen ja käytännönläheisen vuoropuhelun sijaan sanktioitua ja muotomääräyksin varustettua vuoropuhelupakkoa, eikä vaikutustenarvion pohjana oleva aineisto ole sovellettavissa tällaiseen tilanteeseen. Voidaan perustellusti katsoa, että pakkoperusteisella vuoropuhelulla ei saavuteta ehdotetun kaltaisia hyötyjä. Sen sijaan työaikaa ja resursseja, jota voitaisiin käyttää yrityksen ja tuotteiden aitoon kehittämiseen, joudutaan käyttämään lain mukaisen vuoropuhelupakon toteuttamiseen. On olemassa myös riski, että vuoropuhelupakko lisää eripuraisuutta työpaikoilla. Nämä vaikutukset eivät palvele yrityksen eivätkä henkilöstön etuja. Lisäksi lakisääteisen vuoropuheluvelvoitteen asettaminen voi viedä resursseja olemassa olevilta ja hyvin toimivilta paikallisilta käytännöiltä ja näin hankaloittaa hyvien käytäntöjen soveltamisen jatkamista. Vaikutusarvioinnissa on hyvin otettu esiin riski siitä, että hyvitysseuraamus voi kangistaa muutosneuvotteluja ja estää aidon yhteistoiminnan toteutumisen neuvotteluissa. Ehdotettu muutos hyvityksen suuruuden arviointiin liittyen ei kuitenkaan vaikuta millään tavalla tähän riskiin. Hyvitysseuraamuksen haitarin jäädessä nykyisen suuruiseksi ovat muutosneuvottelut jatkossakin työnantajan näkökulmasta virheiden välttelemistä, ja aito yhteistoiminta jää toissijaiseksi.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lisää hallinnollista taakkaa ja siten myös työnantajien kustannuksia.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelumallin myötä yrityksiltä poistuu merkittävä määrä erilaisia velvoitteita, joita on kuvattu luvussa 4.2. Mallin toteuttaminen vaatii siis yrityksiltä oma-aloitteisuutta, sillä velvoite käydä vuoropuhelua on luonteeltaan joustavampaa kuin aiempi sääntely. Vuoropuhelumallissa ylipäätään korostuu henkilöstön edustajien aktiivisuus ja aloitteiden tekeminen, joihin yrityksen on reagoitava. Yleisesti ottaen arvioimme, että avoimesti ja rakentavasti toimivat yritykset jatkavat tulevaisuudessa samalla linjalla. Toinen puoli yrityksiä tuskin muuttaa suhtautumistaan yhteistoimintaa kohtaan uudesta sääntelystä huolimatta. Kyse ei ole kustannuksista tai hallinnollisesta taakasta vaan ylipäätään negatiivisesta asenteesta yhteistoimintaa kohtaan. Allekirjoitamme perusteluissa esitetyt dynaamiset vaikutukset yrityksille ja yhteisöille. Hyvin toimivalla vuoropuhelulla on monia positiivisia vaikutuksia yrityksen toimintaan.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voidaan arvioida, että avoimesti ja rakentavasti toimivat yritykset jatkavat yhteistoimintaa tulevaisuudessakin kuten nykyään. Monet yritykset tuskin muuttavat asenteellista suhtautumista yhteistoimintaan uudesta sääntelystä huolimatta. Toisaalta hyvin toimivalla vuoropuhelulla voi olla positiivisia vaikutuksia yritysten toimintaan.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Soveltamisalan laajentaminen johtaa siihen, että yrityksissä, joissa aiemmin asioista on keskusteltu avoimesti ja rakentavasti sekä vapaamuotoisesti henkilöstön kanssa, ryhdytään seuraamaan pilkuntarkasti lain säännöksiä, mikä johtaa vuorovaikutuksen vähentymiseen. Tarpeeton hallinnollinen taakka tulee lisääntymään kaikissa yrityksissä. Todennäköisesti esitetyllä lailla tulee olemaan haitallinen vaikutus sekä yrityksiin että palkansaajiin.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Työryhmän mietinnössä on sinänsä tunnistettu se, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä. Lisäkustannusten määrästä ei kuitenkaan ole esitetty mitään euromääräistä arviota.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kasvava riskikokemus johtaa entistä suurempaan varovaisuuteen, mikä ei välttämättä tue yrityksen menestyksekästä kehittämistä, mikä usein olisi sekä yhtiön että sen henkilöstön etu. Riski lisääntyy muutosneuvotteluja koskevista kovista sanktioista. Ottaen huomioon nämä sanktiot, vuoropuheluvelvoite nimenomaan lisää työnantajan riskejä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työryhmän mietinnössä on sinänsä tunnistettu se, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä. Lisäkustannusten määrästä ei kuitenkaan ole esitetty mitään euromääräistä arviota. Kuten esityksessä on todettu, vuoropuheluvelvoite kasvattaa työnantajien kustannuksia, koska vuoropuhelun toteuttamiseen käytetään työnantajan edustajan, henkilöstön edustajan tai työntekijöiden työaikaa, ja velvoite edellyttää nykyistä useammin järjestettävää yhteistoimintaa. On selvää, että lakiehdotuksesta aiheutuvien lisäkustannusten määrä vaihtelisi yrityksestä riippuen. Erityisesti pienissä yrityksiä nämä lisäkustannukset olisivat kuitenkin usein varsin merkittäviä. Valitettavasti tämä hallinnollisen taakan ja kustannusten lisääntyminen erityisesti pienten yritysten osalta sivuutetaan esityksen arvioiduissa vaikutuksissa lähes kokonaan. Korostamme, että kustannusten lisääntyminen vaikuttaisi yritysten taloudelliseen asemaan ja työllistämisen edellytyksiin. Nykyisessä taloudellisessa tilanteessa tulee suhtautua kriittisesti sellaisiin lakiuudistuksiin, jotka aiheuttaisivat yrityksille lisäkustannuksia ja nostaisivat kynnystä palkata lisää työntekijöitä. Kustannusten lisääntyminen vaikuttaisi yritysten taloudelliseen asemaan ja työllistämisen edellytyksiin.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietinnön sivulla 19 on todettu yhteistoiminnan osapuolista. Akava pitää tärkeänä, että työnantajan edustajasta yhteistoiminnassa tulee säätää nykylain tapaan omassa säännöksessään, ei pelkissä perusteluissa. Lisäksi mahdollisuudesta toteuttaa yhteistoimintaa myös neuvottelukunnan puitteissa, josta on todettu sivun 46 perusteluissa, on samoin edelleen säädettävä omassa säännöksessä. Esitetty sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jaamme mietinnössä esitetyn epäilyn, että uudistuksen tavoitteet parantaa työpaikkatason yhteistoimintaa jäävät valitun sääntelytavan vuoksi käytännössä saavuttamatta. Lain työnantajaa koskevat minimivelvoitteet on täsmennettävä jatkovalmistelussa.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • HPL:n käsityksen mukaan pienemmissä yrityksissä pyritään mahdollisuuksien mukaan pysyttelemään 20 työntekijän alapuolella, koska yrityksissä pelätään yhteistoimintalain mukanaan tuomia monimutkaisia ja työläitä velvoitteita. Esitys ei siten houkuttele yrityksiä kasvamaan eikä tuo helpotusta työllistämisasteen nostamiseen. Soveltamisalan laajentaminen entisestään pahentaa tilannetta pienten yritysten osalta.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelumallin myötä yrityksiltä poistuu merkittävä määrä erilaisia velvoitteita, joita on kuvattu luvussa 4.2. Mallin toteuttaminen vaatii siis yrityksiltä oma-aloitteisuutta, sillä velvoite käydä vuoropuhelua on luonteeltaan joustavampaa kuin aiempi sääntely. Vuoropuhelumallissa ylipäätään korostuu henkilöstön edustajien aktiivisuus ja aloitteiden tekeminen, joihin yrityksen on reagoitava. Yleisesti ottaen arvioimme, että avoimesti ja rakentavasti toimivat yritykset jatkavat tulevaisuudessa samalla linjalla. Toinen puoli yrityksiä tuskin muuttaa suhtautumistaan yhteistoimintaa kohtaan uudesta sääntelystä huolimatta. Kyse ei ole kustannuksista tai hallinnollisesta taakasta vaan ylipäätään negatiivisesta asenteesta yhteistoimintaa kohtaan. Allekirjoitamme perusteluissa esitetyt dynaamiset vaikutukset yrityksille ja yhteisöille. Hyvin toimivalla vuoropuhelulla on monia positiivisia vaikutuksia yrityksen toimintaan.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vaikutus yrityksiin olisi kielteinen. Koronavuosi on osoittanut, että erilaiset yritykset voivat kärsiä yllättävän ulkopuolisen tekijän vaikutuksista hyvin eri tavoin. Olisi tärkeää voida säilyttää esimerkiksi muutosneuvotteluajoissa mahdollisuus sopia niistä joustavasti yrityksen tilanteen ja tarpeiden mukaisesti. Pahimmassa tapauksessa esimerkiksi vähennysneuvotteluiden viivästyminen tiukkojen neuvottelumääräaikojen vuoksi voisi asettaa yrityksen käytännössä mahdottomaan tilanteeseen esimerkiksi kustannusvaikutusten vuoksi, kun kustannuksia ei pystyttäisi sopeuttamaan niin nopeasti kuin olisi välttämätöntä yrityksen toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yrityksen käsite on esityksessä laaja. Myös evankelis-luterilainen kirkko ja ortodoksinen kirkko ovat laajassa merkityksessä yrityksiä, joten esityksen vaikutuksia niiden asemaan olisi myös pitänyt arvioida, koska esityksessä ne nimenomaisesti rajataan soveltamisalan ulkopuolelle toisin kuin muut yritykset ja yhteisöt. Esityksen kohdassa 4.2.2.1 on lain soveltamisalarajauksesta todettu, että pienissä yrityksissä henkilöstön ja yrityksen johdon välinen vuorovaikutus syntyy luonollisesti ja olosuhteiden perusteella. Tästä syystä esityksessä pidetään yhteistoiminnan järjestämistä koskevaa sääntelyintressiä vähäisempänä pienten yritysten kohdalla. Tämä johtopäätös on kuitenkin liiaksi yleistävä. Myös pienissä yhteisöissä voi yhteistoiminnan järjestäminen olla vaikeata johtuen esimerkiksi henkilösuhteiden rikkoutumisesta tai muista vastaavsta syistä. Toisaalta myös pienissä yhteisöissä henkilöstön tarve saada työnantajalta tietoja yhteisön taloudellisesta tilasta ja tulevaisuuden näkymistä on vähintään yhtä suuri (ellei suurempikin!) kuin suurissakin yrityksissä. Kirkon alat ry:n näkemyksen mukaan työntekijämäärään perustuva soveltamisalarajaus pitäisi esityksessä laskea 10 työntekijään.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vaikka jatkuva vuoropuhelu lisännee joidenkin työpaikkojen neuvottelumääriä ja niistä koituvia kustannuksia, on odotettavissa, että neuvottelut ovat mielekkäämpiä ja niistä voidaan saada taloudellista hyötyä, kun työpaikalla voidaan räätälöidä neuvottelut yrityksen tarpeisiin sopiviksi ja henkilöstö voi esittää omia näkemyksiään esimerkiksi työn tehostamiseksi. Vaikutusmahdollisuudet itseään koskeviin asioihin työpaikalla lisää työn tuottavuutta ja työhyvinvointia, joka taas vaikuttaa sairauspoissaoloihin niitä vähentävästi.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Työryhmän mietinnössä on sinänsä tunnistettu se, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä. Lakiesityksessä ei ole esitetty mitään euromääräistä arviota lisäkustannusten määrästä, eikä myöskään siitä keille lisäkustannukset kasaantuvat. Lakiesityksen vuoropuheluvelvoite perustuu oletukselle, että yrityksessä tai yhteisössä on henkilöstöedustaja ja että sellaisen puuttuminen olisi poikkeustilanne. Arvioiduissa vaikutuksissa ei ole otettu minkäänlaista kantaa siihen, kuinka monessa yrityksessä tai yhteisössä ei ole henkilöstöedustajaa. Käsityksemme mukaan suuressa osassa suomalaisia yrityksiä tai yhteisöjä ei ole henkilöstöedustajaa ja näin ollen vuoropuheluvelvoitteen mukanaan tuoma lisäbyrokratia on vaikutusarvioinnissa vähättelevä. Vaikutusarvioinneissa ei ole kiinnitetty huomiota siihen, että ehdotettu lakiesitys ei ole omiaan lisäämään suomalaisten yritysten kilpailukykyä kansainvälisillä markkinoilla. Lakiuudistuksen todelliset vaikutukset yritysten toimintaan tulisi selvittää yrityskyselyllä ja muilla luotettavilla tavoilla. Vasta sen jälkeen tulee päättää siitä, toteutetaanko uudistus ja minkä sisältöisenä.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vaikka Yt-lakityöryhmän mietinnössä todetaan, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia ja niitä aiheutuisi esim. lain soveltamisalan laajentamisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä, lakiehdotuksessa ei kuitenkaan ole esitetty minkäänlaista euromääräistä arviota kustannusten lisääntymisestä eikä niiden jakaantumisesta erilaisille yrityksille. Kuitenkin oikeusministeriön julkaisemassa hallituksen esityksen laatimisohjeissa todetaan, että esitykseen tulee kirjoittaa tiivis katsaus esityksessä ehdotetun lainsäädännön pääasiallisista vaikutuksista. Näitä ovat ehdotetun sääntelyn soveltamisesta johtuvat olennaiset seuraukset ja jos esityksellä ei esim. arvioida olevan taloudellisia vaikutuksia, siitä on erikseen mainittava. Lakiehdotuksen vaikutusarviot ovat tältä osin puutteelliset ja niitä tulee selvittää edelleen.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Työryhmän mietinnössä on sinänsä tunnistettu se, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä. Lisäkustannusten määrästä ei kuitenkaan ole esitetty mitään euromääräistä arviota. Lakiehdotuksesta aiheutuvien lisäkustannusten määrä vaihtelisi yrityksestä riippuen. Erityisesti pienissä yrityksiä nämä lisäkustannukset olisivat kuitenkin usein varsin merkittäviä. Kustannusten lisääntyminen vaikuttaisi yritysten taloudelliseen asemaan. Nykyisessä taloudellisessa tilanteessa tulee suhtautua kriittisesti sellaisiin lakiuudistuksiin, jotka aiheuttaisivat yrityksille lisäkustannuksia.
        • Työterveyslaitos, Koivula Antti
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Uudistuksen arviointia vaikeuttaa se, että osalla yrityksiä esitetty toimintamalli on hyvin pitkälle ”business-as-usual”. Samalla taas osalle sen soveltaminen vaatii selvää osaamishyppäystä ja vahvemman luottamuksen rakentamista eri sidosryhmien välille. Seuraamusjärjestelmä kokonaisuutena on monimutkainen ja osin tulkinnanvarainen. Siihen sisältyy sekä siviilioikeudellinen hyvitys että rikosoikeudellinen rangaistus. Myös rangaistussäännökset ovat mutkikkaita. Esimerkiksi vuoropuhelua koskevien säännösten rikkomisesta seuraa rangaistus, jos työnantaja laiminlyö noudattaa yhteistoiminta-asiamiehen kehotusta. Kuitenkin monissa muissa kohdissa tätä edellytystä ei ole. Uutena asiana hyvityksessä kuitenkin on, että voidaan ottaa huomioon työnantajan pyrkimys korjata menettelynsä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen vaikutusta yrityksiin on vaikea etukäteen arvioida. Lakia ei esityksen mukaan sovellettaisi edelleenkään alle 20 työntekijän yrityksiin, joten lain soveltamispiiri ei laajenisi pieniin yrityksiin ja tilanne ei muuttuisi tältä osin entisestä. Vaikutukset lain soveltamisalalla olevien yritysten näkökulmasta ovat riippuvaisia siitä missä määrin yritykset käytännössä ryhtyisivät toimimaan vuorovaikutusta lisäävästi laissa säännellyn mukaisesti ja missä määrin tämä mahdollisesti lisäisi esim. hallinnollista taakkaa. Vaikutukset riippuisivat myös siitä missä määrin laiminlyönnit yhteistoiminnassa olisi sanktiotu ja miten tehokkaasti sanktiot pantaisiin täytäntöön. Myös lain tehokkaalla valvonnalla olisi vaikutusta yritysten toimintaan.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Vaikutusten arviointi yritysten osalta on puutteellinen. Yrityksille esityksestä aiheutuvien lisäkustannusten määrästä ei ole esitetty mitään konkreettista arviota.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esityksessä myönnetään yrityksille siitä aiheutuvat lisäkustannukset. Näistä lisäkustannuksista ei kuitenkaan ole mitään rahamääräistä arviota. Kokonaisuutena arvioiden esityksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Lisäkustannusten määrä vaihtelee yrityksittäin, mutta erityisesti pienille yrityksille nämä lisäkustannukset olisivat usein varsin merkittäviä.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Lakiehdotuksen vaikutukset yrityksiin on arvioitu puutteellisesti. Työryhmän mietinnössä on sinänsä tunnistettu se, että lakiehdotuksesta tulisi aiheutumaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä. Lisäkustannusten määrästä ei kuitenkaan ole esitetty mitään euromääräistä arviota.
        • Posti Oy, Työehtokäytännöt-yksikön asiantuntija
          Uppdaterad:
          8.1.2021
          • Tulee lisäämään byrokratiaa ja riitoja, ei yhteistyötä. Lisää oikeudenkäyntiriskejä. Laki niin epäselvä, että sen oikea noudattaminen vaatii monta kierrosta oikeudenkäyntejä. Niillä yrityksillä, joilla ei ole omaa lakiosaamista, tämä tulee olemaan ylivoimainen laki soveltaa ja liitoille rahastusautomaatti.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Lain yritysvaikutusten arviointi on jäänyt hyvin puutteelliseksi.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yritysten kannalta uudet muotomääräykset aiheuttavat epävarmuutta. Lain aiottu tarkoitus yhteistoiminnan parantamiseksi ei toteudu ja oikeusvarmuus kärsii, kun uusien velvoitteiden osalta ei ole olemassa oikeuskäytäntöä ja uudet velvoittavat menettelytapasäännöt johtavat siihen, että niiden noudattamista seurataan ja valvotaan tarkasti. Lisäksi hallinnollinen taakka ja suorat kustannukset lisääntyvät merkittävästi, erityisesti pienissä yrityksissä, jotka esityksen mukaan tulisivat uuden lain soveltamispiiriin. Muotomääräisen kvartaaleittain toteutettavan vuoropuhelun organisoiminen ja työyhteisön kehittämissuunnitelmien tekeminen on monelle 20 – 49 henkeä työllistävälle yritykselle ylivoimainen tehtävä. Pienissä yrityksissä ei ole henkilöstöhallinnon ammattilaisia tai muuta henkilökuntaa, joilla olisi riittävästi aika- ja muuta resurssia tämän lisääntyvä hallinnollisen byrokratian pyörittämiseen ja siihen asianmukaisesti perehtymiseen. Pelkästään sen arvioiminen, mitä asioita vuoropuheluvelvoitteeseen kuuluu ja haluavatko vuoropuhelun osapuolet nostaa joitakin asioita vuoropuhelussa käsiteltäväksi, on pienissä alle 50 henkeä työllistävissä yrityksissä haasteellista puuttuvien resurssien johdosta. Pienet yritykset ovat nyt ehdotettujen muutosten maksajia lisääntyvien kustannusten ja hallinnollisen taakan muodossa. Yritysten näkökulmasta olisi loogista, että lakia sovellettaisiin vähintään 50 henkeä työllistäviin yrityksiin, ei sitä pienempiin työpaikkoihin. Lain soveltaminen selkeytyisi ja tämä olisi selkeää myös sääntelytaakan muutoksen näkökulmasta, koska taakka kohdistuisi silloin pienempään joukkoon yrityksiä. Pienten yritysten työllistämisedellytykset paranisivat merkittävästi myös, kun lain soveltamisala olisi nykyistä yhteistoimintalakia korkeammalla. Pieniin yrityksiin syntyy merkittävä osa uusista työpaikoista ja selkiyttämällä lain soveltamisrajaa direktiivien sallimissa puitteissa olisi mahdollista vaikuttaa konkreettisesti positiivisella tavalla työllisyysasteeseen. Vuoropuheluvelvoitteen dynaamiset vaikutukset yrityksille on kuvattu positiivisesti. On kiistatonta, että luottamukseen perustuvalla aidolla yhteistoiminnalla saavutetaan kuvattuja dynaamisia vaikutuksia yrityksille ja yhteisöille. On kuitenkin hyvin hankala nähdä, miten pakon edessä ja viime kädessä rangaistuksen uhalla toteutettu vuoropuhelu saisi aikaan näitä positiivisia vaikutuksia. Muotomääräys- ja seurauspainotteinen lainsäädäntö ei edistä aiottua tarkoitustaan eikä edes auta työllistämistä eikä yritysten kasvamista. Toinen suuri oikeusvarmuutta heikentävä ehdotus muotomääräisen jatkuvan vuoropuhelun lisäksi on muutosneuvotteluiden uusi sääntelytapa. Nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen ja kirjoittaminen uudella tavalla johtaa väistämättä siihen, että uutta lakia tarkastellaan suurennuslasilla ja sen soveltamisesta etsitään työnantajan tekemiä virheitä. Erityisesti neuvotteluvelvoitteeseen liitetyt kohtuuttomat sanktiot johtavat edellä kuvattuun uusien sääntöjen noudattamisen pilkuntarkkaan arvioimiseen. Tämä lisää työnantajan riskiä joutua turhien selvitysten ja riitojen kohteeksi heikentäen erityisesti pienien yritysten osalta varmuutta oikeasta lain soveltamisesta. Lakiin tulevat uudet elementit, ennestään korostuvat muotovaatimukset ja uudella tavoin kirjoitettavat neuvotteluvelvoitetta koskevat määräykset korostavat sitä kynnystä yrityskoon kasvattamiselle, jonka yhteistoimintalain soveltamisen alaraja muodostaa. Hallintoedustuksen osalta yritysten kannalta suuri muutos on se, että jatkossa henkilöstön edustus olisi mahdollista toteuttaa ainoastaan toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä muutos aiheuttaisi muutoksia suuressa osassa niistä yrityksistä, joissa henkilöstön edustus on järjestetty yhdessä sovitulla tavoin toimivassa yhteistoimintaelimessä. Lopputulos näiden yritysten osalta saattaa olla yhteistoiminnan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kannalta negatiivinen verrattuna nykytilaan.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Toimivaa yhteistoimintaa pidetään yleisesti yrityksen edun mukaisena. Sääntelytaakan muutoksen määrää työnantajille on vaikea arvioida. Vastaavasti on vaikea arvioida, missä määrin yrityksissä noudatettaisiin yleisellä tasolla kirjoitettua lakia sen tarkoitusten mukaisesti. Lain noudattaminen riippuu sen hyväksyttävyydestä, seuraamisjärjestelmästä ja lain tehosteiden tehokkuudesta.
        • Huomionne vaikutuksista työelämään ja palkansaajiin
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että yhteistoimintalain mukainen yhteistoiminta ei edellytä ammattiliiton jäsenyyttä. Järjestäytymisen tulee olla vapaaehtoista ja lain tulee mahdollistaa se, että järjestäytymisestä huolimatta voidaan harjoittaa yhteistoimintaa. Henkilöstön järjestäytymättömyys ei saa estää yhteistoimintaa eikä myöskään paikallisten työehtosopimusten tekemistä.
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiuudistuksen tavoitteena on parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja tiedon saantia. Nämä ovat itsessään tärkeitä uudistuksen vaikutuksia palkansaajien näkökulmasta. Säännöllisen vuoropuheluvelvoitteen lisäys tuo henkilöstölle paremman mahdollisuuden nostaa henkilöstön edustajan kautta henkilöstön kannalta oleellisia asiakysymyksiä vuoropuheluun sekä esittää henkilöstön näkökulmia työnantajan esille nostamiin kysymyksiin. Aiemman tutkimuksen mukaan toimivalla yhteistoiminnalla ja paremmilla vaikutusmahdollisuuksilla on positiivisia vaikutuksia työntekijöiden motivaatioon ja hyvinvointiin. Työntekijän hyvinvointi ja työtyytyväisyys puolestaan vaikuttavat positiivisesti työntekijän tuottavuuteen ja työssäjaksamiseen, joilla on merkitystä myös yritysten menestykselle (Taris & Schreurs 2009). Selvityksessä (Murto & Vanhanen 2018) voimassa olevan lain toimivuudesta todettiin myös, että se ei vastaa muuttuvan työelämän tarpeita. Esitys uudeksi laiksi vastaa paremmin myös muuttuvan työelämän tarpeisiin. Kirjallisuus Taris, T.W. & Schreurs. P.J.G (2009) Well-being and organizational performance: An organizational-level test of the happy-productive worker hypothesis. Work & Stress 23(2):120-136.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työryhmän esittämä lakiluonnos lisää epävarmuutta, kun työnantajille tulee uusia velvoitteita ja nykyisessä laissa olevista velvoitteista säädetään osin epämääräisellä tavalla. Ehdotetussa muodossa yhteistoimintalain soveltamisrajasta muodostuu vielä nykyistä korkeampi kynnys yritysten henkilöstömäärän kasvattamiselle ja siten työpaikkojen lisääntymiselle.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Arvioissa ei ole huomioitu negatiivista työllisyysvaikutusta, mikä aiheutuu suorista ja epäsuorista hallinnollisten kustannusten kasvusta.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitetty sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin laissa yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jaamme mietinnössä esitetyn epäilyn, että uudistuksen tavoitteet parantaa työpaikkatason yhteistoimintaa jäävät valitun sääntelytavan vuoksi käytännössä saavuttamatta. Mielestämme lain työnantajaa koskevat minimivelvoitteet on täsmennettävä jatkovalmistelussa, eikä asioista tule säätää perusteluissa. Esitettyjen vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvoitteiden osalta epäselväksi jää niiden ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon. Tämä on täsmennettävä jatkovalmistelussa ja näin mahdollistettava henkilöstön vaikuttamismahdollisuus työnantajan päätöksentekoon. Hallintoedustusta koskeviin myönteisiin vaikutuksiin palkansaajiin Insinööriliitto yhtyy täysin.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vaikutusarvion suurimpia puutteita on se, että siinä ei ole otettu huomioon hallinnollisen taakan lisäämisen vaikutuksia yritysten työllistämisedellytyksiin. Yritysten heikkenevät työllistymisedellytykset vaikuttavat suoraan myös palkansaajiin ja hallituksen työllisyystavoitteen saavuttamiseen.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että yhteistoimintalain mukainen yhteistoiminta ei edellytä ammattiliiton jäsenyyttä. Järjestäytymisen tulee olla vapaaehtoista ja lain tulee mahdollistaa se, että järjestäytymisestä huolimatta voidaan harjoittaa yhteistoimintaa. Henkilöstön järjestäytymättömyys ei saa estää yhteistoimintaa eikä myöskään paikallisten työehtosopimusten tekemistä.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä arvioidaan muutosten vahvistavan työpaikoilla tapahtuvaa tosiasiallista yhteistoimintaa lisäämällä luottamusta työnantajan ja henkilöstön välillä jne. Se, mihin tämä positiivinen vaikutus perustuisi, jää täysin monin paikoin täsmentämättä. Esityksessä on uutena yhteistoiminnan välineenä ”jatkuva vuoropuhelu”, jonka toteutus puolestaan on jätetty kunkin yrityksen itsensä vastuulle. Esityksessä tätä pidetään yksinomaan mahdollisuutena ja henkilöstön vuorovaikutusmahdollisuuksien parannuksena. Tehy pitää suurena puutteena, että esityksessä ei ole lainkaan huomioitu toisen todennäköisen vaihtoehdon vaikutusta; sääntelemättömyyden takia suurena vaarana on, että jatkuva vuoropuhelu jää kokonaan toteutumatta ja se päätyy lopulta lain kuolleeksi kirjaimeksi. Nykylain moitteiden johdosta yhteistoiminta on rakennettu tässä esityksessä täysin päinvastaisella tavalla. Siinä on tehty sääntelytapaa koskeva valinta, jonka johdosta sääntelytarkkuudesta on tällä kertaa luovuttu sillä idealla, että yritykset itse määrittelisivät mistä ja miten ne neuvottelevat jne. Tehy ei pidä realistisena ajatusta siitä, että pelkkä sääntelyn purkaminen synnyttäisi kuin itsestään työpaikoille aitoa luottamusta ja vuorovaikutusta, jolle yhteistoiminta rakentuisi. Tämä ei ole toimiva pohja uuden jatkuvan vuoropuhelun rakentamiselle, eikä vastaa kiireisessä työelämässä työskentelevien työntekijöiden arkitodellisuutta. Yritysten ja työyhteisöjen kirjavuus ja erilaiset tarpeet edellyttävät tarkempaa säätelyä yhteistoiminnan minimitason saavuttamiseksi. Esityksessä on katsottu henkilöstön aseman parannukseksi uusi 22 §, vaikka jäljempänä asianomaisessa kohdassa Tehy tuo esiin, että henkilöstön edustajien ehdotuksille asetettujen uusien muotovaatimusten johdosta sääntely johtaa heikennykseen heikennyksestä. Esityksen tosiasiallisia vaikutuksia ei ole siten kyetty arvioimaan.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lisääntyvä hallinnollinen taakka ja esityksen asettamat velvoitteet työnantajille tulevat johtamaan siihen, että yritysten edellytykset työllistää heikkenevät ja pahimmassa tapauksessa yrityksessä tehdään tietoisia ratkaisuja olla palkkaamatta lisää henkilökuntaa, jotta vältetään lain asettamat kohtuuttomat vaatimukset.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vaikutusarvioissa ei ole otettu huomioon lisääntyneestä byrokratiasta ja lisäkustannuksista seuraavaa negatiivista vaikutusta yritysten työllistämisen edellytyksiin, mikä luonnollisesti vaikuttaa suoraan myös palkansaajiin.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutokset eivät riittävässä määrin korosta neuvotteluosapuolten yhteistä velvollisuutta etsiä vaihtoehtoisia ratkaisuja yt-menettelyn kohteena olevaan asiaan. Ratkaisuvaihtoehtojen aito löytäminen ja käyttöönotto voisi tilanteesta riippuen edellyttää myös sellaisia paikallisen toisinsopimisen mahdollisuuksia, joita taas muista lainsäädännöllisistä rajoitteista johtuen ei ole.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kuten edellisessä kohdassa todettua, nyt esitettävät muutokset ja niiden mukanaan tuoma kustannusten lisääntyminen vaikuttaisi yritysten taloudelliseen asemaan sekä työllistämisen edellytyksiin ja nämä muutokset vaikuttavat suoraan myös palkansaajien asemaan. Näitä muutoksia ei esityksessä ole juurikaan arvioitu.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitetty sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin laissa yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jaamme mietinnössä esitetyn epäilyn, että uudistuksen tavoitteet parantaa työpaikkatason yhteistoimintaa jäävät valitun sääntelytavan vuoksi käytännössä saavuttamatta. Mielestämme lain työnantajaa koskevat minimivelvoitteet on täsmennettävä jatkovalmistelussa. Esitettyjen vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvoitteiden osalta epäselväksi jää niiden ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon. Tämä on täsmennettävä jatkovalmistelussa ja näin mahdollistettava henkilöstön vaikuttamismahdollisuus työnantajan päätöksentekoon.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mikäli lain soveltamisala laajenee, esityksellä olisi heikentävä vaikutus pienempien yritysten kasvuun, työllistämiseen ja työllistämismahdollisuuksiin.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiuudistuksen tavoitteesta on todettu seuraavaa: ”Parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia sekä hyödyntää sääntelytapaa, jolla työpaikat voisivat itse määrittää tarkemmin, mitä kysymyksiä yrityksen tai yhteisön ja työyhteisön kehittämiseksi on tarpeen käsitellä ja minkälaisissa menettelyissä asiat käsitellään.” Suomi on lakiesityksen mukaan jo nyt sijoittunut hyvälle tasolle erilaisissa henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia koskevissa EU-tasoisissa tutkimuksissa. Tätä jo toimivaa asiaa pyritään lakiesityksellä parantamaan entisestään, mutta lakiesitys ei käsityksemme mukaan hyödynnä ”sääntelytapaa, jolla työpaikat voisivat itse määrittää tarkemmin, mitä kysymyksiä yrityksen tai yhteisön kehittämiseksi on tarpeen käsitellä ja minkälaisissa menettelyissä asiat käsitellään.” Sekä vuoropuhelu- että muutosneuvotteluvelvoitteet ovat edelleen kaavamaisia, eivätkä anna paikallisille osapuolille riittävän laajoja mahdollisuuksia yhteistoiminnasta sopimiseen.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Jatkovalmistelussa on syytä lisätä osioon vaikutuksen arviointi henkilöstön edustajien tiedonsaannin osalta.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vaikutusarvioissa ei ole otettu huomioon lisääntyneestä byrokratiasta ja lisäkustannuksista seuraavaa negatiivista vaikutusta yritysten työllistämisen edellytyksiin, mikä luonnollisesti vaikuttaa suoraan myös palkansaajiin.
        • Työterveyslaitos, Koivula Antti
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Modernissa työelämässä henkilöstön osallistuminen toiminnan suunnitteluun ja seurantaan on kaikin puolin erittäin suositeltavaa ja useissa tapauksissa ainoa varma keino varmistua kilpailukyvystä. Sitä kannattaa sekä tukea että kasvattaa. Niissä yrityksissä, joissa tilanne on hyvä ja osaaminen vahvaa, voi olettaa uudistuksen tukevan tätä positiivista kehitystä. Sen sijaan, jos ollaan taloudellisissa vaikeuksissa, osaaminen on heikkoa ja yhteistyöhön liittyvä luottamuspääoma on menetetty, ollaan huomattavan vaikeassa tilanteessa uuden lain soveltamisen kannalta. Tarvitaan sekä aikaa että yhteen hiileen puhaltamisesta, jotta uudelle yhteistyöhön perustuvalle toimintatavalle voidaan avata ovi. Tässä tilanteessa nopeat voitot parhaiden käytäntöjen avittamana tarjoavat kannatettavan keinon edetä. Lopuksi on tärkeää huomata, että ainakin osassa yrityksistä uudistuksen toteutuminen vaatii henkilöstön edustajien osaamistason selvää nostamista niin substanssi-, talous-, johtamis- kuin tietosuoja-asioissa. On yhteiskunnallisesti välttämätöntä varmistaa tälle riittävä tuki.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännöllinen ja laadukas edustuksellinen yhteistoiminta työpaikoilla antaisi työntekijöille mahdollisuuden vaikuttaa aidosti yritystä koskevaan päätöksentekoon ja lisäisi mahdollisuuksia kehittää yrityksen toimintaa. Jotta lakiesityksellä saavutettaisiin nämä edellä mainitut vaikutukset, olisi henkilöstönedustajien tiedonsaantia ja mahdollisuuksia työntekijöiden vaikuttamiseen yritysten päätöksentekoon lisättävä. Tämän tulee toteutua siten, että luottamusmiehet henkilöstön edustajina edustavat työntekijöitä yhteistoiminnassa, heidän tiedonsaantioikeutensa ovat laajat ja käytännön vuoropuhelulla ja neuvottelutoiminnalla on vaikuttavuutta. Lakiesitys ei laajenna soveltamisalaa alle 20 työntekijän yrityksiin, joten merkittävä määrä työntekijöistä olisi edelleen lain soveltamisen ulkopuolella. Lakiesitys ei lisää henkilöstönedustajien tiedonsaantia voimassa olevaan lakiin nähden ja laadukkaan yhteistoiminnan toteutuminen yrityksissä käytännössä jää epävarmaksi. Lakiesitys ei tuo sanktioinin ja valvonnan osalta parannusta nykytilaan verrattuna. Jotta lain tehokas noudattaminen olisi turvattu, olisi myös valvonnan ja sanktioinnin oltava tehokkaita.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esitys heikentäisi yritysten mahdollisuuksia työllistää nykyisessä haastavassa taloustilanteessa, koska se lisäisi kustannuksia sekä hallinnollista taakkaa.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Vaikutusarvioissa ei ole otettu huomioon lisääntyneestä byrokratiasta ja lisäkustannuksista seuraavaa negatiivista vaikutusta yritysten työllistämisen edellytyksiin, mikä luonnollisesti vaikuttaa suoraan myös palkansaajiin.
        • Posti Oy, Työehtokäytännöt-yksikön asiantuntija
          Uppdaterad:
          8.1.2021
          • Lisännee kynnystä kasvattaa yrityskokoa YT-lain piiriin kuuluvaksi.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Lain tavoitteet vuoropuhelun lisäämisestä työelämässä ovat myönteisiä. Valitettavasti lakiesitys kuitenkin lisää muodollista byrokratiaa ja pahimmillaan voi vähentää aidon vuoropuhelun roolia.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Aidon ja paikallisista lähtökohdista luontevasti rakentuvan vuoropuhelun todennäköisyys pienissä alle 50 henkeä työllistävissä yrityksissä on huomattavasti suurempi kuin suurissa yrityksissä. Palkansaajien näkökulmasta ei ole aitoon yhteistoimintaan perustuvia argumentteja sille, että lain soveltamisala pitäisi ulottaa alle 50 henkeä työllistäviin yrityksiin. Pienissä yrityksissä henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja vuorovaikutus toteutuvat ilman lain säätämiä velvoitteita. Pakko ei lisää työnantajan resursseja toteuttaa vuoropuhelua. Jos vuoropuhelu ei pienissä yrityksissä toteudu osapuolten toimesta heidän omista lähtökohdistaan ja yhdessä rakennetuin muodoin, se ei pakottamalla parane.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Henkilöstön edustuksen järjestäminen edustuksellisesti on edellytys lain tavoitteiden saavuttamiselle. Yrityksen henkilöstöryhmiä edustavien luottamusmiesten mukanaolo yhteistoiminnassa on vuoropuhelun ja yhteistoiminnan perusta. Jotta vaikutukset työelämään ja palkansaajiin olisivat myön-teiset, on lain soveltamisen parannettava työsuhteen heikomman osapuolen tiedonsaantia ja ase-maa. Palkansaajien edustajana yhteistoiminnassa ja hallintoedustuksessa on oltava liiton, sen alayhdistyksen, ammattiosaston tai muun työntekijöiden yhdistyksen jäsen.
        • Huomionne vaikutuksista viranomaisten toimintaan
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamies valvoisi nykyiseen tapaan yhteistoimintalain noudattamista ja rooli tässä valvontatyössä pysyisi pääosin ennallaan. On odotettavissa, että uuden lain myötä yhteistoiminta-asiamiehen toimiston työmäärä lisääntyisi. Lisätyötä aiheutuisi alkuvaiheessa neuvontatarpeen lisääntymisestä mm. koskien uutta vuoropuheluvelvoitetta ja siitä, että yhteistoiminta-asiamiehen olisi laadittava uuden lain perusteella ohjeistusta työnantajien ja henkilöstön käyttöön. On mahdollista, että yhteistoiminta-asiamiehelle tehtäisiin uuden lain myötä jonkun verran enemmän ilmoituksia yhteistoimintalain laiminlyönnistä kuin nykyisin. Siltä osin kuin ilmoitukset koskisivat vuoropuheluvelvoitetta, yhteistoiminta-asiamiehen toimistolle aiheutuisi nykyistä enemmän työtä, koska kehotusmenettelyyn liittyvä hallintomenettely olisi nykyistä työläämpi. Yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksiin liittyvä muutoksenhakumenettely voisi merkitä jonkin verran lisää työtä muutoksenhakutuomioistuimille. Esityksessä tuodaan esille, kuinka lakiuudistus voi lisätä edellä kuvatusti viranomaisten työmäärää. Arviota siitä, kuinka yhteistoiminta-asiamiehen toimiston resurssit riittäisivät kattamaan lisääntyneen työmäärän, ei kuitenkaan esitetä. Tätä voi pitää puutteena.
        • Oulun käräjäoikeus, Käräjätuomari Ilkka Ylönen, käräjätuomari Keijo Putkonen
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Käräjäoikeudessa on ollut nykyisen lain (laki yhteistoiminnasta yrityksissä) perusteella vireillä lähinnä hyvityksen määräämistä työntekijöille koskevia kanteita. Esityksen mukaan tämän hyvityksen käyttöala ehdotetaan säilytettäväksi ennallaan. Sen vuoksi muutoksella ei tältä osin olisi suurta vaikutusta käräjäoikeuden työmäärään. Nykyisen lain mukaisia yhteistoiminvelvoitteen rikkomista koskevia rikosasioita on sen sijaan käräjäoikeudessa ollut varsin harvoin. Kun esityksen mukaan rangaistussäännöstä on tarkoitus laajentaa siten, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättäminen säädetään nyt rangaistavaksi, on mahdollista, että tämä lisää rikosasioiden määrää käräjäoikeudessa jonkin verran. Esityksen mukaan muutosneuvottelujen piiriin kuuluviin asioihin kuuluisi jatkossa myös työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Tämä voi lisätä työnantajan ja työntekijän välisiä muutosneuvottelujen tarpeellisuutta koskevia erimielisyyksiä, joihin haetaan viranomaisten tulkintoja.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Uusi vuoropuhelumalli vaatii yhteistoiminta-asiamiehen toimiston resurssien lisäämistä, jotta lakiuudistus saadaan kunnolla jalkautettua yrityksiin.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asianmiehen rooli on korostumassa ennen kaikkea rangaistusmenettelyn myötä. Tämän sijasta roolia olisi tullut kehittää siten, että yhteistoiminta-asiamies neuvoo ja opastaa työntekijöitä ja työnantajia.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitetty sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jatkuvan vuoropuhelun laiminlyönnin seuraamus perustuu esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Mietinnön sivuilla 65–66 on esitetty epäilyjä siitä, miten esitettyjen joustavampien säännösten avulla voidaan luoda seuraamusjärjestelmä. Esityksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun velvoitteet olisivat sen sijaan keskeisimmältä osin riittävän selkeitä seuraamusjärjestelmän pohjaksi. On todettu myös, että ”lisäksi rangaistusvastuu syntyisi vasta, jos työnantaja rikkoo viranomaisen antamaa kehotusta”. Rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen mukaan oikeuksista ja velvollisuuksista on säädettävä lailla, jossa määritellään tarkasti näiden sisältö. Esitetyt vuoropuheluvelvoitetta koskevat pykälät ovat tulkinnanvaraisia, eikä niistä ilmene edes noudatettavan säätelyn vähimmäisvaatimuksia. Tämän vuoksi YTAlla hallintoviranomaisena ei näkemyksemme mukaan ole edellytyksiä yksiselitteisesti määritellä yksittäistapauksissa noudatettavien velvoitteiden sisältöä, mihin kehotuksen antaminen sisällöllisesti kuitenkin nojautuu. Yhteistoiminta-asiamiehen antamasta kehotuksesta valitettaisiin hallinto-oikeuteen ja edelleen korkeimpaan hallinto-oikeuteen. Vaikka kehotuksen kohteena olleessa asiassa tehtäisiin esitutkintapyyntö, poliisi ei todennäköisesti tutki asiaa hallinto-oikeudellisen oikeudenkäynnin aikana. Tällöin uhkana on asian vanhentuminen. Lisäksi tämä on ristiriidassa sen tosiasian kanssa, että yritysmaailmassa asiat menevät nopeasti eteenpäin ja päätöksiä halutaan tehdä ilman aiheetonta viivästystä. Ja jos asiasta on jo päätetty, ovat neuvottelut ja/tai vuoropuhelu myöhässä ja lainvastaisia suhteessa vaatimukseen siitä, että asiasta voidaan käydä vielä oikea-aikaista vuoropuhelua. Emme pidä esitystä tältä osin siis tarkoituksenmukaisena, huomioiden se, että seuraamuksia käsitellään muutoin yleisissä tuomioistuimissa. Lisäksi asiassa tulee huomioida YTAn riittävät resurssit, koska jo nyt – ilman näitäkin velvoitteita – on selvää, että ne ovat riittämättömät.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen rooli korostuisi nykyiseen verrattuna ennen kaikkea osapuolena menettelyssä, jossa yhteistoimintalain rikkomisesta langetetaan seuraamus. Esitys ei saa johtaa tilanteeseen, jossa yhteistoiminta-asiamiehen tulkinnat venyttäisivät yritysten velvollisuuksia lain sanamuodon mukaisia vähimmäisvaatimuksia pidemmälle. Tähän on kaikki edellytykset olemassa, koska muutosten mukanaan tuoma epämääräisyys luo tilaa tulkinnoille. Ehdotetun roolin sijasta yhteistoiminta-asiamiehen roolia olisi pitänyt kehittää selkeämmin siten, että yhteistoiminta-asiamies toimisi tahona, joka pyrkii neuvoin ja ohjein opastamaan työnantajia ja työntekijöitä ja jakamaan tietoa esimerkiksi eri tavoista järjestää yhteistoimintamenettely yrityksessä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Uusi osapuolten välinen vuoropuhelumalli vaatii yhteistoiminta-asiamiehen toimiston resurssien lisäämistä, jotta lakiuudistus saadaan kunnolla jalkautettua sitä noudattaviin yrityksiin. Vuoropuhelun sisältämä ajattelu, velvoitteet ja oikeudet ovat uusia ja neuvontaa tullaan tarvitsemaan erityisesti ensimmäisten vuosien aikana, jolloin laki on astunut voimaan.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Uusi vuoropuhelumalli edellyttää yt-asiamiehen toimiston resurssien lisäämistä, jotta lain vaikutukset saadaan kunnolla toimimaan yritystasolla.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen rooli korostuisi nykyiseen verrattuna ennen kaikkea osapuolena menettelyssä, jossa yhteistoimintalain rikkomisesta langetetaan seuraamus. Tämän sijasta yhteistoiminta-asiamiehen roolia olisi pitänyt kehittää selkeämmin siten, että yhteistoiminta-asiamies toimisi tahona, joka pyrkii neuvoin ja ohjein opastamaan työnantajia ja työntekijöitä ja jakamaan tietoa esimerkiksi eri tavoista järjestää yhteistoimintamenettely yrityksessä.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietinnössä on todettu, että esitettävät muutos voisi jossakin määrin kasvattaa yhteistoiminta-asiamiehen työn määrää. Arvio on nähdäksemme oikeansuuntainen, kun huomioidaan yhteistoiminta-asiamiehelle esitettävä rooli mm. uuden jatkuvan vuoropuheluvelvoitteen osapuolena tietyissä tilanteissa. Katsomme, että yhteistoiminta-asiamiehen roolia olisi pitänyt kehittää selkeämmin siten, että yhteistoiminta-asiamies toimisi tahona, joka pyrkii neuvoin ja ohjein opastamaan työnantajia ja työntekijöitä ja jakamaan tietoa esimerkiksi eri tavoista järjestää yhteistoimintamenettely yrityksessä.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitetty sääntelytapa, jossa vuoropuhelun kohteena olevat asiakokonaisuudet määriteltäisiin yleisellä tasolla ja päätettäisiin käytännössä työnantajakohtaisesti työpaikkatasolla, on ongelmallinen työntekijöiden oikeuksien, työnantajan velvoitteiden ja lain valvonnan näkökulmasta. Jatkuvan vuoropuhelun laiminlyönnin seuraamus perustuu esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Mietinnön sivuilla 65–66 on esitetty epäilyjä siitä, miten esitettyjen joustavampien säännösten vuoksi voidaan luoda seuraamusjärjestelmä. Esityksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun velvoitteet ovat keskeisimmältä osin riittävän selkeitä seuraamusjärjestelmän pohjaksi. On todettu myös, että ”lisäksi rangaistusvastuu syntyisi vasta, jos työnantaja rikkoo viranomaisen antamaa kehotusta”. Rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen mukaan oikeuksista ja velvollisuuksista on säädettävä lailla, jolloin määritellään tarkasti näiden sisältö. Esitetyt vuoropuheluvelvoitetta koskevat pykälät ovat tulkinnanvaraisia, ja niistä ei ilmene noudatettavan säätelyn vähimmäisvaatimukset. Tämän vuoksi YTAlla hallintoviranomaisena ei näkemyksemme mukaan ole edellytyksiä yksiselitteisesti määritellä yksittäistapauksissa noudatettavien velvoitteiden sisältöä, mihin kehotuksen antaminen sisällöllisesti kuitenkin nojautuu. Yhteistoiminta-asiamiehen antamasta kehotuksesta valitettaisiin hallinto-oikeuteen ja edelleen korkeimpaan hallinto-oikeuteen. Vaikka kehotuksen kohteena olleessa asiassa tehtäisiin esitutkintapyyntö, poliisi ei todennäköisesti tutki asiaa hallinto-oikeudellisen oikeudenkäynnin aikana. Tällöin uhkana on asian vanhentuminen. Emme pidä esitystä tältä osin myöskään tarkoituksenmukaisena, huomioiden se, että seuraamuksia käsitellään muutoin yleisissä tuomioistuimissa.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Uusi kehotusmenettely tulee varsinkin alkuun oletetusti olemaan työllistävä. Kehotusten nopea prosessi on kovin tärkeää työpaikkojen käytännön yhteistoiminnan kannalta ja uuden lain sisällöllisen avaamisen takia. Myös neuvonnan ja ohjeistuksen tarve tullee alkuun kasvamaan, mutta parempi yhteistoiminta työpaikoilla johtaa mahdollisesti ajallaan kehotusten sekä valvontailmoitusten määrälliseen vähenemiseen.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Uusi osapuolten välinen vuoropuhelumalli vaatii yhteistoiminta-asiamiehen toimiston resurssien lisäämistä, jotta lakiuudistus saadaan kunnolla jalkautettua sitä noudattaviin yrityksiin. Vuoropuhelun sisältämä ajattelu, velvoitteet ja oikeudet ovat uusia ja neuvontaa tullaan tarvitsemaan erityisesti ensimmäisten vuosien aikana, jolloin laki on astunut voimaan.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Rikosoikeudellinen seuraamus yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnistä edellyttää yhteistoiminta-asiamiehen antamaa kehotusta. Koska yhteistoiminta-asiamiehen antama kehotus ja sen laiminlyönti on rikosprosessin etenemisen edellytys, oletettavasti yhteistoiminta-asiamiehelle tehtävien kantelujen määrä tulee kasvamaan merkittävästi. Kantelu on kyettävä tutkimaan ripeällä aikataululla, jotta rikosoikeudellinen seuraamus ei menetä merkitystään, ja jotta seuraamus olisi vakavasti otettava. Uusi vuoropuhelumalli lisää aluksi neuvonta- ja opastustarvetta. Lain tehokas soveltaminen edellyttää, että lain sisällöstä on selvyys ja sen rikkominen johtaa tehokkaisiin seuraamuksiin, siten jotta lakia aletaan tehokkaasti noudattaa, on resursseja lisättävä yhteistoiminta-asiamiehen toimistossa.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen rooli korostuisi nykyiseen verrattuna ennen kaikkea osapuolena menettelyssä, jossa yhteistoimintalain rikkomisesta langetetaan seuraamus. Jälkikäteisen arvioinnin sijaan yhteistoiminta-asiamiehen roolia pitäisi kehittää siihen suuntaan, että yhteistoiminta-asiamies toimisi tahona, joka neuvoo ja opastaa vaikeaselkoisen lain noudattamiseen etupainotteisesti.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen rooli korostuisi nykyiseen verrattuna ennen kaikkea osapuolena menettelyssä, jossa yhteistoimintalain rikkomisesta langetetaan seuraamus. Tämän sijasta yhteistoiminta-asiamiehen roolia olisi pitänyt kehittää selkeämmin siten, että yhteistoiminta-asiamies toimisi tahona, joka pyrkii neuvoin ja ohjein opastamaan työnantajia ja työntekijöitä ja jakamaan tietoa esimerkiksi eri tavoista järjestää yhteistoimintamenettely yrityksessä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen rooli ei ole lakiesityksessä vahvistumassa. Yhteistoiminta-asiamiehen resurssien riittävyys lain valvojana ja lain noudattamisen ohjeistajana epävarmaa. Epäselvät lakiesityksen kirjaukset ja yleisellä tasolla toteutuva sääntely lain esitöihin vahvasti tukeutuen lisäisivat hyvin todennäköisesti viranomaiseen kohdistuvia yhteydenottoja ja lisäisi lain noudattamisen valvonnan tarvetta.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolin olisi tullut olla enemmän ohjaava ja neuvova, jos ja kun tavoitteena on työnantajien ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan parantaminen. Yhteistoiminta-asiamiehen roolia ei pidä korostaa menettelyssä, josta voidaan määrätä seuraamus yhteistoimintalain rikkomisesta.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen rooli korostuisi nykyiseen verrattuna ennen kaikkea osapuolena menettelyssä, jossa yhteistoimintalain rikkomisesta langetetaan seuraamus. Tämän sijasta yhteistoiminta-asiamiehen roolia olisi pitänyt kehittää selkeämmin siten, että yhteistoiminta-asiamies toimisi tahona, joka pyrkii neuvoin ja ohjein opastamaan työnantajia ja työntekijöitä ja jakamaan tietoa esimerkiksi eri tavoista järjestää yhteistoimintamenettely yrityksessä.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Ehdotuksen on arvioitu lisäävän viranomaisten työtä ja siten lisäävän kustannuksia yhteiskunnalle. Käytännössä tässä arvioinnissa vahvistetaan se, että ehdotuksesta seuraa lisää kustannuksia myös työnantajille.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolia ei ole syytä muuttaa. Toimiston resursseja lienee syytä vahvistaa. Yhteistoimintalain ehdotetut säännökset on monin kohdin kirjoitettu varsin yleisellä tasolla ja tulkin-noille on annettu tilaa. Arvioimme sen näkyvän lausuntopyyntöjen määrän kasvuna.
        • Onko jokin olennainen vaikutus jäänyt esityksessä arvioimatta tai liian vähälle arvoinnille? Jos on, niin mikä?
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen vaikutuksia tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen ei ole arvioitu.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä arvioidaan vain vähäisesti kustannuksia, joita työnantajille aiheutuu lain jäykistä muotomääräyksistä ja sanktiouhista.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mielestämme yhteistoimintalain valvonta ja siihen liittyvät yhteistoiminta-asiamiehen toimiston resurssit ovat jääneet liian vähäiselle arvioinnille. Myös seuraamusjärjestelmä ja sen käytännön toimivuuteen liittyvät vaikutukset ovat jääneet liian vähälle arvioinnille.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä ei arvioida yhteistoimintalain jäykistä muotosäännöksistä, kovista seuraamuksista ja hallinnollisen taakan lisääntymisestä aiheutuvia negatiivisia vaikutuksia yrityksille kuin hyvin vähäisessä määrin.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen vaikutuksia tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen ei ole arvioitu.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen vaikutuksia tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen ei ole arvioitu.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voimassa olevan lain 6 luvun ja 8 luvun yhdistämisen merkitys yhteiseksi muutosneuvotteluja koskevaksi 3 luvuksi on jäänyt kokonaan vaille vaikutusarvioita. Uusi, yhteinen muutosneuvotteluja koskeva luku tekee voimassa olevan lain vähentämisneuvottelujen piiriin kuuluvista asioista neuvottelemisen osittain sekavaksi, vaikka näiden työvoiman vähentämiseen johtavien neuvottelujen merkitys henkilöstölle on kaikkien merkittävin sen vaikutusten takia. Lisäksi on jätetty kokonaan tekemättä riskiarviota siitä tilanteesta ja sen vaikutuksista, että jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla (2 luku) ei nyt esityksessä valitulla sääntelytarkkuudella eli joustolla ja työpaikkojen liikkumavaralla toteudu.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä ei arvioida yhteistoimintalain jäykistä muotosäännöksistä, kovista seuraamuksista ja byrokratiasta aiheutuvia negatiivisia vaikutuksia yrityksille kuin hyvin vähäisessä määrin.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä olisi tullut huomattavan paljon laajemmin ja monipuolisemmin arvioida nyt esitettävästä sääntelystä, sen määrämuotoisuudesta sekä uusista esitettävistä velvoitteista yrityksille aiheutuvia negatiivisia vaikutuksia.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mielestämme yhteistoimintalain valvonta ja siihen liittyvät yhteistoiminta-asiamiehen toimiston resurssit ovat jääneet liian vähäiselle arvioinnille. Myös seuraamusjärjestelmä ja sen käytännön toimivuuteen liittyvät vaikutukset ovat jääneet liian vähälle arvioinnille.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen vaikutuksen työelämän tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksessä ei ole riittävästi arvioitu sitä, miksi ja miltä osin nykyinen yt-laki koetaan vaikeaselkoiseksi, eikä sitä mikä nykyisessä laissa on johtanut siihen, että se koetaan erityisesti vähentämistilanteissa epäonnistuneena lainsäädäntönä. Toisin sanoen ei arvioitu esimerkiksi sen vaikutusta, että muutosneuvotteluiden määräykset ja sanktiot jätetään esityksessä lähes ennalleen.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vaikutukset sukupuolten väliseen tasa-arvoon (ks. Säädösehdotusten vaikutusten arviointi, OM 2007:6) olisi ehdottomasti pitänyt olla jo tässä vaiheessa mukana. Vaikutuksenarviointi on syytä toteuttaa jatkovalmistelussa.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiehdotuksen taloudellisia vaikutuksia ei ole arvioitu.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Esityksessä ei arvioida yhteistoimintalain jäykistä muotosäännöksistä, kovista seuraamuksista ja byrokratiasta aiheutuvia negatiivisia vaikutuksia yrityksille kuin hyvin vähäisessä määrin.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksessä olisi tärkeää vielä lisätä vaikutusarviointia henkilöstön edustajan tiedonsaannin osalta ja turvaako esitys riittävässä laajuudessa ja aidosti yhteistoiminnan kautta henkilöstön mahdollisuudet vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon. Laissa säädettävien seuraamusten vaikutuksia ja niitä koskevia muutoksia ei ole arvioitu riittävästi. Vaikutusarviointeja on tältä osin täsmennettävä. Hallintoedustusta koskevan lain siirtäminen osaksi yhteistoimintalakia tulisi vaikutuksiltaan arvioida laajemmin.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Kts. edellä kohta Yleiset huomiot ja sukupuolivaikutuksien arvioinnin tarpeellisuus. Tasa-arvovaltuutetun mielestä lakiehdotuksesta tulisi tehdä sukupuolivaikutuksien arviointi, koska työmarkkinat ovat Suomessa erittäin voimakkaasti segregoituneet. Sukupuolivaikutuksien arvioinnilla saadaan selville, miten lakiehdotus vaikuttaa nais- ja miespalkansaajiin sekä heidän asemaansa työmarkkinoilla. Lakiehdotuksen 9 §:ssä tarkoitetun kehittämissuunnitelman kohdalla viitataan tasa-arvosuunnitelman tekemiseen osana kehittämissuunnitelmaa. Lakiehdotuksessa ja sen perusteluissa viitataan tältä osin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin (jäljempänä tasa-arvolakiin). Tasa-arvovaltuutettu pitää huolestuttavana, ettei lakiehdotuksessa ole tarkemmin käsitelty näiden kahden tavoitteiltaan hyvin erilaisen suunnitelman yhdistämistä ja miten se mahdollisesti vaikuttaa näille suunnitelmille laissa asetettuihin tavoitteisiin yms. Tasa-arvovaltuutettu pitää lisäksi välttämättömänä, että 9 §:ssä todetaan selkeästi velvollisuus noudattaa tasa-arvosuunnitelman tekemiselle tasa-arvolaissa asetettuja menettelyllisiä säännöksiä, mikäli se yhdistetään kehittämissuunnitelmaan. Huomiotta on jäänyt myös tasa-arvolain 6 §:n mukainen työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa. Lainkohdassa säädetään työnantajan velvollisuudeksi tasa-arvon edistäminen työelämässä helpottamalla naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota erityisesti työjärjestelyihin. Kun myös lakiehdotuksen 9 §:ssä viitataan esimerkinomaisesti pienten lasten vanhempien erityisiin tarpeisiin työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, voisi olla hyvä tarkastella tätä laajemmassa kontekstissa esimerkiksi ottamalla huomioon myös vanhempien ikäluokkien tarpeet työn ja perhe-elämän yhteensovittamisessa yms. Tasa-arvovaltuutettu kiinnittää tässä yhteydessä huomiota lisäksi tasa-arvolain 6 §:ssä työnantajalle säädettyyn velvollisuuteen toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Yrityksille aiheutuvat lisäkustannukset ja vaikutukset työllistämisen edellytyksiin.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esityksessä ei arvioida yhteistoimintalain jäykistä muotosäännöksistä, kovista seuraamuksista ja byrokratiasta aiheutuvia negatiivisia vaikutuksia yrityksille kuin hyvin vähäisessä määrin.
        • Posti Oy, Työehtokäytännöt-yksikön asiantuntija
          Uppdaterad:
          8.1.2021
          • Yritysten oikeusturvan kannalta on huono kehityssuunta että sanktioiden piiriin tuodaan näin epämääräisiä velvoitteita.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yrityksille aiheutuvat hallinnolliset kustannukset ovat jääneet käytännössä kokonaan arvioimatta. Ehdotuksessa on maininta 10 vuotta vanhasta selvityksestä, joka on tehty nykyisen yhteistoimintalain aiheuttamista hallinnollisista kustannuksista. Ehdotus toisi nykymuodossaan tuhansia työpaikkoja lisää lain tiettyjen velvoitteiden soveltamispiiriin ja samalla ehdotus lisää monissa kohdissa yritysten hallinnollista taakkaa ja kustannuksia. Työllisyysvaikutusten arviointi on jäänyt tekemättä. Velvoitteiden lisääminen pienille yrityksille johtaa väistämättä työllistämiskynnyksen kasvamiseen. Objektiivinen selvitys työllistämisedellytyksistä ja työnantajien työllistämisedellytysten vertailu eri soveltamisalaa koskevilla henkilöstömäärillä antaisi paremmat edellytykset arvioida ehdotuksen työllisyysvaikutuksia ja vaikutuksia työllisyysasteeseen.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Hallituksen esityksen perusteluihin kohtaan 4.1.2. Työyhteisön kehittämissuunnitelma olisi syytä sisällyttää uutena asiana maininta kehityskeskusteluiden tarpeesta, merkityksestä ja arvioiduista vaikutuksista yrityksen yhteistoiminnalle. Säännönmukaisesti toistuvina tukisivat edustuksellista yhteistoimintaa ja työyhteisön kehittämissuunnitelman dynaamista ylläpitämistä. Yhteistoimintalain esityksen perusteluihin lisättävien yksilöllisten keskusteluiden vaikutuksia: 1) tukisivat edustuksellista yhteistoimintaa, 2) vahvistaisivat osapuolten edellytyksiä neuvotella yh-teistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi, 3) lisäisivät täsmätietoa yksilötason osaamis-, koulutus- ja kehittämistarpeista, 4) lisäisivät keskinäistä näkemystä henkilöstön oloista ja työyhteisön tilasta, 5) tukisivat työhyvinvointia, 6) toimisivat erityisesti ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeiden sekä työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamisen huomioimisen keinona, 7) parantaisivat johtamisen välineenä yrityksen tuottavuutta Kehityskeskustelut ja niiden potentiaali yrityksen yhteistoiminnalle ja vuoropuhelun edistämiselle tulisi huomioida yhteistoimintalain hallituksen esityksessä.
        • Yleiset huomionne säännöksistä
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintaa koskevan sääntelyn tulee olla riittävän täsmällistä ja selkeää, jotta yhteistoiminnan osapuolet ymmärtävät oikeutensa ja velvollisuutensa. Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Se sisältää osittain voimassa olevaa lakia vastaavia säännöksiä, ja osa säännösten sisällöistä on siirretty perusteluteksteihin. Esityksessä tehdyt muutokset saattavat lisätä tulkintariitoja ja oikeustila lainmukaisten oikeuksien ja velvoitteiden osalta voi olla pitkään epäselvä.
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Niitä ehdotettuja säännöksiä, joilla muutetaan voimassa olevia säännöksiä, on hyvin niukasti perusteltu. Jää epäselväksi, missä määrin tarkoituksena on muuttaa nykyistä lainsäädäntöä. Perusteluissa on ilmaistava selkeästi muutosten oikeusvaikutukset.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kyseessä on menettelytapalaki, jonka rikkomisesta asetetaan kovat sanktiot. Tästä huolimatta avoimeksi jää huomattava määrä menettelykysymyksiä, joita käytännön elämässä tulee vastaan ja jotka on välttämätöntä ratkaista. Muutosneuvotteluita koskevan luvun sisäinen rakenne hankaloittaa eri neuvottelumenettelyjen erottamista toisistaan. Hallintoedustuslain säännösten siirtäminen osaksi yhteistoimintalakia on tarpeetonta.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Se sisältää osittain voimassa olevaa lakia vastaavia säännöksiä, osa säännösten sisällöistä on siirretty perusteluteksteihin ja nykylakiin verrattuna osa säännösesityksistä on sisällöltään suppeampia tai vastaavaa sääntelyä ei lainkaan esitetä. Sääntelytapa ja sääntelyn yleisyys on työntekijöiden sekä henkilöstön edustajien oikeuksien ja oikeusturvan näkökulmasta ongelmallista. Tämä koskee esimerkiksi jatkuvan vuoropuhelun toteuttamista koskevia säännöksiä ja niihin liittyviä laadullisia kriteereitä. Insinööriliitto pitää erittäin tärkeänä, että velvoitteiden minimitaso on selkeästi luettavissa laista, mukaan luettuna velvoitteiden ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon. Esityksen mukaiset muutokset voivat osin lisätä tulkintariitoja ja oikeustila lain mukaisten oikeuksien ja velvoitteiden osalta voi olla pitkään epäselvä. Lisäksi epäselvässä oikeustilassa annetut tuomiot voivat ohjata lain noudattamista suuntaan, jota ei voi pitää tämän lain ja sen tarkoitus huomioon ottaen tarkoituksenmukaisena. Esityksen pykälistä osa vastaa täysin voimassa olevaa yhteistoimintalakia, mutta pykälien perusteluita on kirjoitettu uusiksi. Muutamien pykälien kohdalla taas perustelut eivät vastaa itse pykälätekstiä. Pidämme tärkeänä, että nämä ongelmat poistuvat jatkovalmistelussa niin, että esitetyt säännökset ja perustelut vastaavat toisiaan.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Se sisältää osittain voimassa olevaa lakia vastaavia säännöksiä, ja osa säännösten sisällöistä on siirretty perusteluteksteihin. Säädöstekstiä on monissa kohdin luettava yhdessä sen perustelujen, hallituksen esityksen kanssa, jotta lainsäätäjän tahtotila selviää. Toisaalta säännökset ja niitä koskevat perustelut eivät kaikilta osin vastaa toisiaan. Sääntelytapa ja sääntelyn yleisyys on työntekijöiden sekä henkilöstön edustajien oikeuksien ja oikeusturvan näkökulmasta ongelmallista. Tämä koskee etenkin jatkuvan vuoropuhelun toteuttamista koskevia säännöksiä ja niihin liittyviä laadullisia kriteereitä. Jatkuvaa vuoropuhelua koskevista säännöksistä on haasteellista päätellä yhteistoiminnan sisällön ja -menettelyn vähimmäisvaatimuksia. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja selkeää, jotta lain käyttäjät ymmärtävät oikeutensa ja velvollisuutensa. Esityksen mukaiset muutokset voivat osin lisätä tulkintariitoja ja oikeustila lain mukaisten oikeuksien ja velvoitteiden osalta voi olla pitkään epäselvä.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitys on rakenteeltaan epäselvä, ja siitä on vaikea erottaa, mikä on uutta, mikä vanhaa ja mitä pitäisi tehdä toisin kuin aiemmin. Hallintoedustusta koskevat säännökset eivät kuitenkaan sovi luontevasti osaksi yhteistoimintalakia. Muutosneuvotteluita koskevan luvun sisäinen rakenne ei ole paras mahdollinen. Osa säännöksistä on osittain tulkinnanvaraisia, mutta se on toisaalta pitkälti väistämätöntä, kun kyse on uusista yleisluonteisista säännöksistä.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osa esityksessä olevista säännöksistä vastaa voimassa olevaa yhteistoimintalakia ja kumottavaksi esitettävää hallintoedustuslakia. Osaan voimassa olevista säännöksistä esitetään tehtäväksi pieniä muutoksia. Näitä säännöksiä on varsin niukasti perusteltu. Epäselväksi jää, missä määrin tarkoituksena on muuttaa nykyistä lainsäädäntöä. Perusteluissa on ilmaistava selkeästi muutosten oikeusvaikutukset.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Se sisältää osittain voimassa olevaa lakia vastaavia säännöksiä, ja osa säännösten sisällöistä on siirretty perusteluteksteihin. Säädöstekstiä on monissa kohdin luettava yhdessä sen perustelujen, hallituksen esityksen kanssa, jotta lainsäätäjän tahtotila selviää. Toisaalta säännökset ja niitä koskevat perustelut eivät kaikilta osin vastaa toisiaan. Sääntelytapa ja sääntelyn yleisyys on työntekijöiden sekä henkilöstön edustajien oikeuksien ja oikeusturvan näkökulmasta ongelmallista. Tämä koskee etenkin jatkuvan vuoropuhelun toteuttamista koskevia säännöksiä ja niihin liittyviä laadullisia kriteereitä. Jatkuvaa vuoropuhelua koskevista säännöksistä on haasteellista päätellä yhteistoiminnan sisällön ja -menettelyn vähimmäisvaatimuksia. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja selkeää, jotta lain käyttäjät ymmärtävät oikeutensa ja velvollisuutensa. Esityksen mukaiset muutokset voivat osin lisätä tulkintariitoja ja oikeustila lain mukaisten oikeuksien ja velvoitteiden osalta voi olla pitkään epäselvä.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksestä tulisi käydä paremmin ilmi, missä määrin tarkoituksena on muuttaa nykyistä lainsäädäntöä ja muutosten oikeusvaikutukset tulisi ilmaista selkeämmin.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säädöstekstiä on monissa kohdin luettava yhdessä sen perustelujen, hallituksen esityksen kanssa, jotta tarkoitus ja lainsäätäjän tahtotila selviäisi. Perusteluilla säätäminen on aina ongelmallista eikä vastaa hyvää lainsäädäntötapaa. Nykylakia on haukuttu siitä, että se on vaikealukuinen eikä ymmärrettävä, esitys ei poista tätä ongelmaa, vaikka se on ollut yhtenä sen tavoitteena. Yhteistoimintalaki on yksi työelämän peruslaki. Sen säännösten on oltava täsmällisiä ja selkeitä sillä tavoin, että sen todelliset käyttäjät ja toteuttajat työpaikoilla ymmärtävät oikeutensa ja velvoitteensa ilman lakimiehen tulkinta-apua. Tehyn kanta on, että perustelujen painotukset ovat joissain kohdin suhteettomat ja jopa harhaanjohtavat. Esityksen perusteluissa on annettu suurta painoarvoa ja käytetty perinpohjaista kuvailutapaa joissakin asioissa kuten uusi pykälä neuvottelujen oikeasta ajoittamisesta (17 §). Sen sijaan tietojen antoa koskeva 19 § ja neuvotteluiden oikeaa sisältöä säätelevä 20 § on jätetty hyvin niukoille kuvailuille. Tämä siitä huolimatta, että juuri nämä nykylain vähentämisneuvottelut ovat ne kaikista olennaisimmat ja merkityksellisimmät työntekijöiden näkökulmasta.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen perusrakenne on periaatteessa selkeä. Hallintoedustusta koskevat säännökset eivät kuitenkaan sovi luontevasti osaksi yhteistoimintalakia. Muutosneuvotteluita koskevan luvun sisäinen rakenne ei ole paras mahdollinen. Osa säännöksistä on osittain tulkinnanvaraisia, mutta se on toisaalta pitkälti väistämätöntä, kun kyse on uusista yleisluonteisista säännöksistä.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on säännelty yhteistoiminnasta eri tavoin ja yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevassa laissa. Se sisältää osittain voimassa olevaa lakia vastaavia säännöksiä, osa säännösten sisällöistä on siirretty perusteluteksteihin ja nykylakiin verrattuna osa säännösesityksistä on sisällöltään suppeampia tai vastaavaa sääntelyä ei lainkaan esitetä. Sääntelytapa ja sääntelyn yleisyys on työntekijöiden sekä henkilöstön edustajien oikeuksien ja oikeusturvan näkökulmasta ongelmallista. Tämä koskee esimerkiksi jatkuvan vuoropuhelun toteuttamista koskevia säännöksiä ja niihin liittyviä laadullisia kriteereitä. Akava pitää tärkeänä, että velvoitteiden minimitaso tulee olla selkeästi luettavissa laista, mukaan luettuna velvoitteiden ajoitus suhteessa työnantajan päätöksentekoon. Esityksen mukaiset muutokset voivat osin lisätä tulkintariitoja ja oikeustila lain mukaisten oikeuksien ja velvoitteiden osalta voi olla pitkään epäselvä. Esityksen pykälistä osa vastaa täysin voimassa olevaa yhteistoimintalakia, mutta pykälien perusteluita on kirjoitettu uusiksi. Muutamien pykälien kohdalla taas perustelut eivät vastaa itse pykälätekstiä. Pidämme tärkeänä, että nämä ongelmat poistuvat jatkovalmistelussa niin, että esitetyt säännökset ja perustelut vastaavat toisiaan.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Positiivista on HE esityksen luonnoksessa vakiintuneiden tulkintojen tuominen esille perusteluissa. Tämä luo osaltaan varmuutta työpaikoille lain sisällöstä.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännökset on esityksessä kirjoitettu hyvin yleiseen muotoon. Yhteistoimintalakia lukevat ja soveltavat useilla työpaikoilla muut kuin oikeustieteellisen koulutuksen saaneet henkilöt. Sen vuoksi lain keskeisten velvoitteiden ja oikeuksien tulisi olla riittävästi ja yksiselitteisesti luettavissa lain säännöksistä ilman turvautumista lakiesitystä koskeviin yksityiskohtaisiin perusteluihin. Tämä ei valitettavasti kaikilta osin toteudu työryhmän esittämässä lakiesityksessä. Lisäksi lakiesityksestä ei kaikilta osin ilmene, miten aiemman lainsäädännön aikana muodotunut oikeuskäytäntö on tarkoitus edelleen säilyttää lainmuutoksen jälkeenkin.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Nykyisen lain 6 ja 8 lukujen menettelyjen yhdistäminen yhdeksi on perusteltu ratkaisu, joka selkeyttää sääntelyä. Tällöin ei myöskään synny epäselvyyksiä siitä, onko sovellettu väärää menettelyä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksen perusrakenne on periaatteessa selkeä. Hallintoedustusta koskevat säännökset eivät kuitenkaan sovi luontevasti osaksi yhteistoimintalakia. Muutosneuvotteluita koskevan luvun sisäinen rakenne ei ole paras mahdollinen. Osa säännöksistä on osittain tulkinnanvaraisia, mutta se on toisaalta pitkälti väistämätöntä, kun kyse on uusista yleisluonteisista säännöksistä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksessä säännösteksti on monin kohdin hyvin yleisellä tasolla kirjoitettu. Asioista säädetään hallituksen esityksen perusteluilla, eikä varsinaisessa säännöksessä pykälätasolla. Tämä yleispiirteinen ja epätarkka sääntelytapa aiheuttanee lain tulkitsijan ja soveltajan kannalta epävarmuutta ja mahdollisesti tulkintaan liittyviä riitoja Epämääräinen ja erilaisille tulkinnoille avoin säännösteksti lisää työnantajanpuolen liikkumavaraa työsuhteen vahvempana osapuolena. Työntekijän näkökulmasta säännöstekstin kirjoitustyyli on lakiluonnoksessa mennyt huonompaan suuntaan nykyisestä. Toisinsopimismahdollisuutta lisätty, mikä työntekijän näkökulmasta lisäisi ennakoimattomuutta ja epävarmuutta työsuhteen heikompana osapuolena. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja selkeää, jotta lain käyttäjät ymmärtävät oikeutensa ja velvollisuutensa.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Koronaviruspandemia on osoittanut myös yhteistoimintalain mukaisten neuvotteluiden ja kokousten järjestämistarpeen ja -hyödyllisyyden etäyhteyksien välityksellä. Voimassa olevan yhteistoimintalain neuvotteluvelvoitteiden täyttämisestä etäyhteyksien välityksellä on esitetty koronaviruspandemian aikana ristiriitaisia oikeudellisia näkemyksiä. Tästä johtuen on valitettavaa, ettei esityksessä ole otettu selkeästi ja yksiselitteisesti kantaa 2-4 lukujen kokousten ja neuvotteluiden käymiseen etäyhteyden välityksellä. Esitämme, että esityksen 6 lukuun lisättäisiin omaksi säännökseksi: ”Tässä laissa tarkoitetut vuoropuhelut, kokoukset ja neuvottelut voidaan toteuttaa myös etäyhteysvälineitä hyödyntämällä.”
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Jo nykyinen yhteistoimintalaki sisältää tulkinnanvaraisia muotosäännöksiä, joiden rikkomisesta aiheutuvat sanktiot ovat suhteettomia. Esityksessä uutena määräyskokonaisuutena suhteessa voimassa olevaan yhteistoimintalakiin on ns. jatkuvan vuoropuhelun velvoite. Jatkuvaa vuoropuhelua koskevat säännösehdotukset ovat hyvin tulkinnanvaraisia, mikä on omiaan lisäämään epätietoisuutta säädettävän lain sisällöstä. Tämä on erittäin ongelmallista oikeusvarmuuden kannalta.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Lakiehdotuksen perusrakenne on periaatteessa selkeä. Hallintoedustusta koskevat säännökset eivät kuitenkaan sovi luontevasti osaksi yhteistoimintalakia. Muutosneuvotteluita koskevan luvun sisäinen rakenne ei ole paras mahdollinen. Osa säännöksistä on osittain tulkinnanvaraisia, mutta se on toisaalta pitkälti väistämätöntä, kun kyse on uusista yleisluonteisista säännöksistä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Esitys on oikeansuuntainen. Monilta osin säännökset tosin kirjoitettu hyvin yleisellä tasolla. Kirjoitus-tapa antanee työnantajalle enemmän liikkumavaraa. Toisaalta lisännee tulkintamahdollisuuksia, minkä voi arvioida lisäävän laintulkintaa koskevien erimielisyyksien määrää. Se on työntekijän, työ-suhteen heikomman osapuolen näkökulmasta ongelmallista. Näyttää siltä, että osa nykysääntelystä on siirretty uuden yhteistoimintalain perusteluteksteihin.
        • 1 § Lain tarkoitus
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintalain uudistamisen tavoitteena on parantaa työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä riittävää ja oikea-aikaista tiedonsaantia. Lain tarkoituksesta on kuitenkin jostain syystä poistettu muutosturvaa koskeva osuus. Ammattiliitto Unio esittää, että 1 §:n 2 momentissa todetaan lain tarkoituksena olevan myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan lain tarkoituksesta poistettaisiin muutosturvan osuus voimassa olevaan lakiin nähden. Nykyisen lain mukaan lain tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Hallitusohjelman mukaan muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä. Mikäli muutosturvan elementti poistettaisiin lain tarkoituksesta, antaisi se työmarkkinoille käytännössä täysin päinvastaisen signaalin.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perusteluissa korostetaan, että laki antaa työpaikoille liikkumavaraa yhteistoiminnan tarkempien puitteiden luomisessa ja että työpaikoilla voidaan luoda omia järjestelmiä vuoropuhelun ja muun yhteistoiminnan toteuttamiseksi. Todellisuudessa laki jättää kuitenkin vain vähän tätä liikkumavaraa, eikä toisin sopimisen mahdollisuuksia ole jätetty riittävästi (esim. neuvotteluesityksen kutsuajasta toisin sopiminen, mahdollisuus sopia vuoropuhelu järjestettäväksi tarpeen mukaan). Lain varsinainen sisältö ei ole sopusoinnussa lain tavoitteiden eli yhteistoiminnan henkeä korostavan toimintakulttuurin kanssa. Käytännössä laki edistää muotomääräysten tarkkaa noudattamista sanktioiden välttämiseksi. Tähän eivät auta edes erilaiset sopimismahdollisuudet.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lain tarkoitusta koskevasta pykälästä on esityksessä poistettu maininta siitä, että tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Työntekijöiden aseman turvaamista muutostilanteissa ei ole mainittu myöskään ehdotetun lain esitöissä, vaikka se lienee edelleen yksi lain merkittävimmistä tavoitteista. Ehdotetussa lainkohdassa on mainittu oikea-aikainen tiedonkulku ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen. Aiheellista voisi olla mainita tässä yhteydessä myös nimenomaisesti esityksessä painotettu tavoite jatkuvasta vuorovaikutuksesta.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan lain tarkoituksesta poistettaisiin muutosturvan osuus voimassa olevaan lakiin nähden. Nykylain mukaan lain tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Hallitusohjelman kohdan ”Luottamuksen ja tasa-arvoisten työmarkkinoiden Suomi” mukaan muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä. Mikäli muutosturvan elementti poistettaisiin lain tarkoituksesta, antaisi se työmarkkinoille käytännössä täysin päinvastaisen signaalin. Elämme nyt ja lähitulevaisuuden vuodet vaikeissa työmarkkinaolosuhteissa, jolloin työllisyyden haasteisiin tarvitaan kaikki mahdollinen tuki ja apu. Lain ja sen perusteluiden tulee korostaa sitä ja myötävaikuttaa siihen, että asioista neuvotteleminen ja työntekijöiden mielipiteiden kuunteleminen yritystä koskevissa asioissa on aina yrityksen etu, ei sille koituva haitta. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen yrityksen päätöksenteossa on yhteistoiminnan ydinaluetta ja keskeinen osa toteuttaa osallisuutta käytännössä. Esityksessä lain tarkoitusta koskevassa pykälässä tämä on kuitenkin todettu vasta lopussa. Jatkovalmistelussa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamista yrityksen päätöksenteossa on painotettava tarkoitusta koskevassa pykälässä esitettyä vahvemmin ja nostettava pykälätekstin alkuun.
        • Suomen Journalistiliitto ry, Aalto Tuomas
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ks. 5 §.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintalain uudistamisen tavoitteet ovat selkeät, parannetaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja riittävää ja oikea-aikaista tiedonsaantia. Lain tarkoituksen on turvattava näiden tavoitteiden toteutuminen. Työnantajan velvollisuutena on huolehtia henkilöstön riittävästä ja oikea-aikaisesta tiedonsaannista. Lisäksi lain tarkoituksessa tulee huomioida myös työntekijöiden työllistymisen tukeminen. EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivin johdannossa todetaan, että työmarkkinoiden vuoropuhelua ja luottamuksellisia suhteita yrityksessä on tarpeen lujittaa, jotta voitaisiin ennakoida riskejä, kehittää joustavia työn organisoinnin muotoja, parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua sisäiseen koulutukseen ja säilyttää työsuhdeturva, tiedottaa työntekijöille mukautumistarpeista, lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua toimenpiteisiin, joilla vahvistetaan heidän työllistyvyyttään ja edistetään työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksen toimintaan ja tulevaisuuteen, sekä edistää yritysten kilpailukykyä. Muutoin lain tarkoitusta koskeva säännös jättää yhteistoimintamenettelyyn liittyvän olennaisen osan huomioitta, eikä kyseisen säännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa ole perusteltu miksi tällainen heikennys suhteessa voimassa olevaan lakiin on tarpeen tehdä. STTK esittää, että 1 §:n 2 momentissa todetaan lain tarkoituksena olevan myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan lain tarkoituksesta poistettaisiin muutosturvan osuus voimassa olevaan lakiin nähden. Nykyisen lain mukaan lain tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Hallitusohjelman kohdan ”Luottamuksen ja tasa-arvoisten työmarkkinoiden Suomi” mukaan muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä. Mikäli muutosturvan elementti poistettaisiin lain tarkoituksesta, antaisi se työmarkkinoille käytännössä täysin päinvastaisen signaalin. Elämme nyt ja lähitulevaisuuden vuodet vaikeissa työmarkkinaolosuhteissa, jolloin työllisyyden haasteisiin tarvitaan kaikki mahdollinen tuki ja apu.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintalain uudistamisen tavoitteet ovat selkeät, parannetaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja riittävää ja oikea-aikaista tiedonsaantia. Lain tarkoituksen on turvattava näiden tavoitteiden toteutuminen. Työnantajan velvollisuutena on huolehtia henkilöstön riittävästä ja oikea-aikaisesta tiedonsaannista. Lisäksi lain tarkoituksessa tulee huomioida myös työntekijöiden työllistymisen tukeminen. EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivin johdannossa todetaan, että työmarkkinoiden vuoropuhelua ja luottamuksellisia suhteita yrityksessä on tarpeen lujittaa, jotta voitaisiin ennakoida riskejä, kehittää joustavia työn organisoinnin muotoja, parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua sisäiseen koulutukseen ja säilyttää työsuhdeturva, tiedottaa työntekijöille mukautumistarpeista, lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua toimenpiteisiin, joilla vahvistetaan heidän työllistyvyyttään ja edistetään työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksen toimintaan ja tulevaisuuteen, sekä edistää yritysten kilpailukykyä. Muutoin lain tarkoitusta koskeva säännös jättää yhteistoimintamenettelyyn liittyvän olennaisen osan huomioitta, eikä kyseisen säännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa ole perusteltu miksi tällainen heikennys suhteessa voimassa olevaan lakiin on tarpeen tehdä. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että 1 §:n 2 momentissa todetaan lain tarkoituksena olevan myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lain tarkoitusta on muutettu voimassa olevasta laista. Tämä on tehty perustelematta. Voimassa oleva tarkoitusta koskeva pykälä alkaa tietojenannolla ja siihen sisältyy selkeä työnantajaa velvoittava tietojenantovelvollisuus henkilöstölle. Esityksessä se on korvattu toiseen momenttiin otetulla yleisilmauksella, jolla turvataan riittävä ja oikea-aikainen ”tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välille” – siis tiedonkulku puolin ja toisin. Tehy katsoo, että esityksessä on jätetty huomiotta se, että työpaikolla merkittävä ja tarpeellinen tieto yrityksen toiminnasta ja päätöksenteosta on aina työnantajalla ja sen hallussa. Tietojenantovelvoitteen tulee olla täsmällinen ja sen on kohdistuttava nimenomaisesti työnantajaan. Työnantajan on annettava henkilöstölle tietoa oikea-aikaisesti ja riittävästi. Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ovat sidoksissa sen saamiin tietoihin. Tarkoitussäännös ohjaa lain muiden säännösten soveltamista. Tehyn kanta on, että esitetty muoto ei vastaa hallitusohjelman kirjausta henkilöstön tiedonsaannin lisäämisestä – päinvastoin se heikentää henkilöstön tiedonsaantioikeutta. Lain tarkoitussäännös on muutettava vastaamaan voimassa olevan lain sanamuotoa. Pykälästä on poistettu kokonaan ja perustelematta yhteistoimintaan liittyvä kolmas osapuoli, työvoimaviranomainen. Tehyn mielestä tämä on lisättävä aloituspykälään. Työvoimaviranomaisilla on tärkeä työllistämisfunktio, joten tarkoitussäännös on muutettava tältäkin osin vastaamaan voimassa olevaa pykälää.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksessä on monipuolisesti kuvattu yhteistoiminnan tarkoitusta, elementtejä ja laadullisia tavoitteita. Aidon vuorovaikutuksen saavuttamiseksi sanamuodossa tulisi korostaa erikseen sellaisten olosuhteiden luomista, jossa neuvotteluasetelma olisi molempien neuvotteluosapuolten näkökulmasta tasapuolinen ja tasapainossa.
        • Sosiaali- ja terveysministeriö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen 1 §:ssä säädettäisiin lain tarkoituksesta, joka ilmentäisi niitä tavoitteita, joita lailla pyritään saavuttamaan. Ehdotuksen mukaan lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan. STM pitää sinänsä työhyvinvoinnin parantamista tärkeänä yhteistoiminnan tavoitteena, mutta kiinnittää huomiota siihen, että työhyvinvoinnin parantamisen tavoite kytkeytyy kiinteästi työsuojelun yhteistoimintaan, josta säädetään työturvallisuuslaissa (738/2202) ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006). Työsuojelun yhteistoiminnan tavoitteena on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta ja tehdä mahdolliseksi työntekijöiden osallistuminen ja vaikuttaminen työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyyn. Hyvinvointia työssä ylläpitää ja edistää keskeisesti työn turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien toimenpiteiden toteuttaminen työpaikoilla.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lain tarkoitus on pykälässä sekä perusteluissa kuvattu hyvin ja tarkoituksenmukaisella tavalla.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan lain tarkoituksesta poistettaisiin muutosturvan osuus voimassa olevaan lakiin nähden. Nykylain mukaan lain tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Hallitusohjelman kohdan ”Luottamuksen ja tasa-arvoisten työmarkkinoiden Suomi” mukaan muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä. Mikäli muutosturvan elementti poistettaisiin lain tarkoituksesta, antaisi se työmarkkinoille käytännössä täysin päinvastaisen signaalin. Elämme nyt ja lähitulevaisuuden vuodet vaikeissa työmarkkinaolosuhteissa, jolloin työllisyyden haasteisiin tarvitaan kaikki mahdollinen tuki ja apu. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen yrityksen päätöksenteossa on yhteistoiminnan ydinaluetta ja keskeinen osa toteuttaa osallisuutta käytännössä. Esityksessä lain tarkoitusta koskevassa pykälässä tämä on kuitenkin todettu vasta lopussa. Jatkovalmistelussa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamista yrityksen päätöksenteossa on painotettava tarkoitusta koskevassa pykälässä esitettyä vahvemmin ja nostettava pykälätekstin alkuun.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lain 1 §:stä on poistettu viittaus työntekijän muutosturvaan. Viittauksen merkitys ei ole ollut konkreettisesti merkittävä. Muutosturvaan viittaamisella voidaan kuitenkin antaa viesti, että työnantajalla on vastuu myös työntekijöiden työllistymisestä mahdollisten vähentämisneuvottelujen jälkeen. Myös hallitusohjelmassa on todettu, että muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä. Yhteistoimintalaissa tulisi näkyä tämä tavoite.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen mukaan lain tarkoituksesta poistettaisiin muutosturvan osuus voimassa olevaan lakiin nähden. Nykyisen lain mukaan lain tarkoituksena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Hallitusohjelman kohdan ”Luottamuksen ja tasa-arvoisten työmarkkinoiden Suomi” mukaan muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä. Mikäli muutosturvan elementti poistettaisiin lain tarkoituksesta, antaisi se työmarkkinoille käytännössä täysin päinvastaisen signaalin. Elämme nyt ja lähitulevaisuuden vuodet vaikeissa työmarkkinaolosuhteissa, jolloin työllisyyden haasteisiin tarvitaan kaikki mahdollinen tuki ja apu.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Laki on tarpeellinen yritysten tuottavuuden ja työntekijöiden työhyvinvoinnin edistämiseksi. Lakiesityksessä lain tarkoitus on kuvattu oikeasuuntaisesti. Lain keskeisenä tarkoituksena tulisi olla yritysten työntekijöiden tiedonsaannin edistäminen ja parantaminen yrityksen toimintaan ja tulevaisuuteen vaikuttavista asioista. Tämä tarkoitus voisi näkyä säännöstekstissä vieläkin konkreettisemmin.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen mukaan uudesta yhteistoimintalaista poistuisi muutosturvan osuus, joka on nykyisessä yhteistoimintalaissa. Ottaen huomioon hallitusohjelman, jonka mukaan muutosturvaa kehitetään parantamaan työntekijöiden osaamista ja työllistymistä, sekä vallitseva ja tulevaisuuden työmarkkinatilanne, tarvitaan työllistymistä edistäviä toimia. Muutosturvan poistaminen yhteistoimintalaista olisi päinvastaista kehitystä.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lain tarkoitus on kirjoitettu selkeästi auki ja on perusteltu.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitys on tavoitteeltaan ja tarkoitukseltaan selkeä siltä osin, että sillä edistettäisiin työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa työpaikoilla sekä kehitettäisiin työnantajan toimintaa ja työyhteisöä. Yhteistoiminnan tulee kuitenkin jatkossakin perustua henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista, kuten nykylakiin on kirjattu. Tähän tietojen antamisvelvoitteeseen ei saa tulla heikennystä. Työntekijöiden aseman parantaminen ja työllistymisen tukeminen yhteistoiminnan kautta yritystoiminnan muutosten yhteydessä tulee käydä ilmi lain tarkoituksesta jatkossakin. Henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon tulee käydä selvästi ilmi säännöstekstistä kuten nykylaissa on säädetty. Lakiesityksessä on kuitenkin annettu viesti siitä, että työpaikoilla voitaisiin luoda omat järjestelmät yhteistoiminnan toteuttamiseksi ja että tällaisella sääntelyratkaisulla lain soveltaminen koettaisiin mielekkääksi. Työnantajat saavat tällaisella väljällä ratkaisulla lisää harkintavaltaa käytännön toteutuksen suhteen, mikä saattaa heikentää henkilöstön asemaa yhteistoiminnassa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Niissä yrityksissä, joissa jo nyt on toimiva vuorovaikutus henkilöstöedustajien kanssa, lakiin kirjattava vuoropuheluvelvoite saattaa siirtää fokusta arkipäiväisemmästä, muotovapaasta yhteistoiminnasta keskitettyihin, neljä kertaa vuodessa järjestettäviin kokouksiin ja siten henkilöstöedustajan tiedonsaanti yrityksen asioista saattaa käytännössä hidastua nykyisestä.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yhteistoiminnan kehittämisen tavoite on kirjoitettu uudella tavalla, jossa korostetaan yhteistoimintaa tukevan toimintakulttuurin kehittämistä. Positiivinen ja oikean suuntainen tapa säätää yleisellä tasolla yhteistoiminnan tavoitteista.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Yhteistoimintalain uudistamisen tavoitteet ovat selkeät: parannetaan työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja luodaan puitteet yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantamisen edellytyksenä on riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti ja toimiva vuoropuhelu.
        • 2 § Soveltamisala, ml. hallintoedustuksen soveltamisala
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio pitää perusteltuna, että hallintoedustuksen soveltamisalaa lasketaan merkittävästi nykyisestä 150:stä.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yt-lakia sovelletaan yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti olisi vähintään 20. On tärkeä, että soveltamisalaa ei laajenneta tätä pienempiin yrityksiin, vaan rajaa tulisi mieluumminkin nostaa. Yleensä pienehköissä yrityksissä yhteistoimintaa on ilman normeeraustakin. Lain perusteluissa tulisi tarkentaa KKO 2017:86 annettua oikeusohjetta eli sitä, mikä on työehtosopimuksen nojalla valitun luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun valintaoikeus.
        • Palkansaajien tutkimuslaitos, Kauhanen Merja
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei nykyisin koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Lakiesityksessä ei ole esitetty kestäviä perusteluja soveltamisalan laajentamiselle. Sääntelyn kehittäminen ei saa johtaa byrokratian ja hallinnollisen taakan kasvuun yrityksissä, etenkään pienissä yrityksissä. Lain soveltamisrajaa pitäisi ehdotuksesta poiketen nostaa. Oikea rajaus olisi lain soveltaminen yrityksiin, joissa on vähintään 50 työntekijää.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on ohjelman mukaisesti siirretty yhteistoimintalakiin. Varsinaista arviointia pienten ja keskisuurten yritysten osalta ei ole tehty, ja näin esityksessä hallintoedustuksen raja on ennallaan. Työsuhteessa olevan henkilöstön määrän vaatimus tulee alentaa 150 työntekijästä 100 työntekijään.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintalain soveltamisala on liian alhainen. Rajan tulisi olla EU-sääntelyn mukaisesti 50 työntekijää. Näin alhainen soveltamisalaraja on erittäin ongelmallinen pienten ja keskisuurten yritysten kannalta. Kyseisen kokoluokan yrityksissä ei useinkaan ole hallinnon työntekijöitä, joilla olisi resursseja perehtyä yt-lain velvoitteisiin ja vastata niiden toteutumisesta. Lisäksi nykyiseen yhteistoimintalakiin verrattuna tiettyjä velvoitteita koskeva soveltamisrajapoikkeus alle 30 työntekijän yrityksissä tuo selkeästi uusia hallinnollisia velvoitteita n. 3 500 yritykselle sekä kasvattaa näiden yritysten kustannuksia merkittävästi. Kovat sanktiouhat käytännössä jarruttavat yritysten kasvua, kun yt-lain soveltamisalaraja lähestyy. Tämä on todennettavissa mietinnössäkin olevasta taulukosta, josta käy selkeästi ilmi alle 20 työntekijää työllistävien yritysten ja toisaalta myös alle 30 työntekijää työllistävien yritysten suuri määrä verrattuna näitä suurempiin yrityksiin.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lain soveltamisalaa on esityksessä tosiasiallisesti laajennettu. Tätä laajennusta on perusteltu sillä, että soveltamisalapoikkeuksen poistuminen selkeyttää lainsäädännön soveltamista. Tavoite on kannatettava.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallitusohjelman mukaan työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Kirjauksen mukaan arvioidaan myös nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on siirretty yhteistoimintalakiin. Pidämme kuitenkin tärkeänä, että myös hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä alennetaan nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Lisäksi pidämme välttämättömänä, että soveltamisala myös hallintoedustuksen osalta vastaa esitetyn yhteistoimintalain yhteisöjä koskevaa 2.1:n soveltamisedellytystä, mukaan luettuna konsernit ja sivuliikkeet sekä huomioiden alla yritystoiminnan muutoksista todettu. Eurooppalaisissa tutkimuksissa on käynyt selkeästi ilmi, että jos hallintoedustus tai vastaava järjestelmä toimii yrityksessä hyvin, hyötyy tästä etenkin yritys paremman muutosvalmiuden, kilpailukyvyn ja työhyvinvoinnin sekä pidempien työurien muodossa. Tätä kautta hyötyvät myös yrityksen työntekijät. Esitettyä 2.1:n soveltamisalapykälää on laajennettava kattamaan taloudelliset yhdistykset. Soveltamisalapykälässä on huomioitava säätiöt ja sivuliikkeet, alustat ja erilaiset sopimusjärjestelyt. Soveltamisalapykälää on laajennettava kattamaan tapaturma-asioiden muutoksenhakulautakunta, jonka osalta nykyisessä yhteistoimintalainsäädännössä on soveltamista koskeva aukko. Kun henkilöstömäärää lasketaan, siinä on henkilöstökäytänteiden muutosten vuoksi huomioitava myös vuokratyöntekijät, itsensätyöllistäjät ja kausityöntekijät. Lisäksi hallintoedustusta koskevaa 5 lukua tulisi soveltaa samoihin yhteisömuotoihin kuin muutakin yhteistoimintalakia, sillä ei ole tarkoituksenmukaista, että näillä luvuilla on eri soveltamisalat. Jos yhteisömuotoja koskevia soveltamisaloja ei yhdistetä, tulee luvun 5 koskea joka tapauksessa kuitenkin myös sivuliikkeitä ja konsernia.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jotta uudistuksella turvattaisiin entistä useamman työntekijän tiedonsaantioikeuksia työpaikan muutostilanteissa, tulisi soveltamisalan rajaa alentaa 20 työntekijästä 10 työntekijään.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää erittäin tärkeänä ja perusteltuna, että yhteistoimintalain soveltamisala ulotetaan nykyistä pienempiin yrityksiin, rajan tulee olla 10. Yritysrakenteet ovat viime vuosina muuttuneet yhä pienemmiksi, eikä ole mitään syytä sille, ettei yhteistoiminnan vähimmäisvelvoitteita pitäisi soveltaa myös pienemmissä yrityksissä. Yhteistoiminnan soveltamisalan laajentaminen ei lisää yritysten hallinnollista taakkaa eikä vaikuta työllistämiskynnykseen. STTK esittää, että lain soveltamisala laajennetaan koskemaan myös yrityksiä, joissa työskentelee 10 työntekijää. STTK pitää perusteltuna, että lain soveltamisala ulotetaan evankelisluterilaiseen ja ortodoksiseen kirkkoon, joiden yhteistoiminta perustuu nykyisin ainoastaan työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksiin. Kirkkojen osalta ei ole olemassa vastaavaa erillislainsäädäntöä kuten kunnilla ja valtiolla eikä yhteistoiminnan toteuttaminen ole kirkkojen henkilöstön näkökulmasta samalla tasolla kuin yhteistoimintalainsäädännössä. STTK esittää, että lain soveltamisala ulotetaan koskemaan myös evankelisluterilaiseen ja Suomen ortodoksiseen kirkkoon. STTK pitää erittäin tärkeänä ja perusteltuna, että myös hallintoedustuslain soveltamisraja lasketaan merkittävästi nykyisestä 150:stä. Näin varmistetaan parempi ja ajantasainen tiedonkulku pienemmissä ja keskisuurissa yrityksissä. STTK esittää, että hallintoedustuksen osalta lain soveltamisraja on 100.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Euroopan unionin lainsäädäntö vaatii yt-velvoitteiden soveltamista vähintään 50 henkeä työllistäviin yrityksiin. Yhteistoimintalain soveltamisrajaa tulisi nostaa vähintään 50 henkeä työllistäviin yrityksiin tämän mukaisesti. On tärkeää, että ehdotetun 5 luvun henkilöstöedustuksen soveltamisraja pysyy ennallaan. Tätä pienemmissä yrityksissä sujuva tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä ei edellytä henkilöstön edustusta yrityksen hallinnossa. Soveltamisrajan laskeminen voisi luoda taas yhden kasvun ja työllistämisen esteen, kun yrityksillä olisi kannustin pitää henkilöstömääränsä soveltamisrajan alla.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakia sovelletaan yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti olisi vähintään 20. On tärkeä, että soveltamisalaa ei laajenneta tätä pienempiin yrityksiin. Jos näin tehtäisiin, vaikuttaisi se pienten yritysten haluun laajentaa toimintaa ja lisätä henkilöstöä, jolloin lailla olisi selkeästi negatiivinen vaikutus työllisyyteen. Jo nykyinen soveltamisalaraja voi estää yrityksiä laajentamasta toimintaansa. Hallinnollista taakkaa lisäävien velvoitteiden lisääntyminen ei kannusta palkkaamaan lisää työvoimaa. Lain perusteluissa tulisi tarkentaa KKO 2017:86 annettua oikeusohjetta.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallitusohjelman mukaan työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Kirjauksen mukaan arvioidaan myös nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on ohjelman mukaisesti siirretty yhteistoimintalakiin. Sen sijaan varsinaista arviointia pienten ja keskisuurten yritysten osalta ei ole tehty, ja näin esityksessä hallintoedustuksen raja on ennallaan. Työsuhteessa olevan henkilöstön määrän vaatimus tulee alentaa 150 työntekijästä 100 työntekijään. Lisäksi, esityksessä ei juurikaan oteta kantaa, miten erilaiset työnteon muodot vaikuttaisivat soveltamisalaan. Asia olisi syytä tarkastella syvällisemmin, sillä erilaiset työnteon muodot ovat lisääntyneet ja lisääntyvät jatkuvasti. Esityksessä on viitattu sekä työneuvoston lausuntoihin TN 1455-14 ja TN 1569-17 sekä korkeimman oikeuden tuomioon KKO 2017:86 (ään.). Perusteluista saa sen käsityksen, että soveltamisala määräytyisi edellä mainitun oikeuskäytännön mukaisesti. Työneuvoston lausunnoista ilmenevä oikeusohje eroaa kuitenkin korkeimman oikeuden tuomion oikeusohjeesta. Työneuvoston lausunnot vastaavat paremmin EU-oikeutta. Asiaa olisi syytä selventää. Lisäksi on syytä arvioida, miten epäitsenäiset ammatinharjoittajat vaikuttavat lain soveltamiseen.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä ja perusteltuna, että yhteistoimintalain soveltamisala ulotetaan nykyistä pienempiin yrityksiin, rajan tulee olla 10. Yritysrakenteet ovat viime vuosina muuttuneet yhä pienemmiksi, eikä ole mitään syytä sille, ettei yhteistoiminnan vähimmäisvelvoitteita pitäisi soveltaa myös pienemmissä yrityksissä. Yhteistoiminnan soveltamisalan laajentaminen ei lisää yritysten hallinnollista taakkaa eikä vaikuta työllistämiskynnykseen. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää: - lain soveltamisala laajennetaan koskemaan myös yrityksiä, joissa työskentelee 10 työntekijää. METO pitää erittäin tärkeänä ja perusteltuna: - että myös hallintoedustuslain soveltamisraja lasketaan merkittävästi nykyisestä 150:stä. Näin varmistetaan parempi ja ajantasainen tiedonkulku pienemmissä ja keskisuurissa yrityksissä. METO esittää: - hallintoedustuksen osalta lain soveltamisraja lasketaan 100:aan.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on siirretty yhteistoimintalakiin. Sen sijaan varsinaista arviointia pienten ja keskisuurten yritysten osalta ei ole tehty, ja näin esityksessä hallintoedustuksen raja on ennallaan. Työsuhteessa olevan henkilöstön määrän vaatimus tulee alentaa 150 työntekijästä 100 työntekijään.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mielestämme huomiota tulisi kiinnittää vuokratyöntekijöiden määrään yrityksissä ja alustatalouden luomiin uusiin epätyypillisiin työsuhteen muotoihin. Näin ollen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä yhä useammin tosiasiallisesti työskentelee enemmän työntekijöitä, joita työllistetään välillisesti. Toisaalta yhtiöllä voi olla säännöllisesti huomattavasti enemmän kuin 20 työntekijää työskentelemässä, mutta se ei kuitenkaan tule yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin, jos yhtiö työllistää omilla listoillaan alle 20 työntekijää ja jatkuvasti vaikka 10 vuokratyöntekijää tai kevytyrittäjää. Mikäli kevytyrittäjä myöhemmin katsotaankin tosiasiallisen tilanteen vuoksi asemaltaan alusta alkaen omaksi työntekijäksi, niin voiko myös yhteistoimintalaista tulla velvoittava taannehtivasti?
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Aidolle vuorovaikutukselle on tarvetta myös alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä, joiden määrä lisääntyy koko ajan. Soveltamisala on ulotettava nykyisestä pienempiin yrityksiin ja raja laskettava 10 työntekijään nykyisen 20 sijaan. Hallintoedustuslain soveltamisraja on laskettava nykyisestä 150:stä. Myös pienemmissä yrityksissä on tarve paremmalle ja ajantasaiselle tiedonkululle. Henkilöstöedustuksen lain soveltamisraja on laskettava 100 työntekijään.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Soveltamisalan laajentaminen johtaa täysin kohtuuttomaan lopputulokseen aloilla, joissa on huomattavissa määrin pienehköjä yrityksiä, kuten ravintola-alalla. Lain täysimittainen soveltuminen yrityksiin, joissa ei ole resursseja pitää henkilöstöosastoa tai edes henkilöstöhallintoon perehtynyttä henkilöä vaan yrittäjä itse pyörittää henkilöstöasiat, johtaa tarpeettomaan byrokratian lisääntymiseen ja koko yritystoiminnan harjoittamisen hankaloitumiseen. Voimassa olevankin lain soveltamisalarajaa voidaan pitää liian matalana eikä sitä missään tapauksessa tulisi laskea entisestään.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuslain säännösten siirtäminen osaksi yhteistoimintalakia on tarpeetonta.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietinnössä esitetään, että uutta lakia sovellettaisiin pääasiassa yrityksiin, joissa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Tämä soveltamisraja on liian alhainen, eikä Suomen Yrittäjät kannata soveltamisalaa koskevaa esitystä. Lakisääteisten yhteistoimintavelvoitteiden ulottaminen pieniin yrityksiin on epätarkoituksenmukaista sen vuoksi, että työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta toteutuu erityisesti pienissä yrityksissä luontevasti ja yrityksen toimintaan sopivalla tavalla myös ilman lainsäädäntöä. Tätä tukevat myös työ- ja elinkeinoministeriön teettämän työolobarometrin tulokset, jotka osoittavat vuodesta toiseen, että pienissä yrityksissä on tutkitusti hyvät työolot, toimiva tiedonkulku sekä vahva luottamus osapuolten välillä. Lisäksi yhteistoimintalaista aiheutuva hallinnollinen taakka on sitä raskaampi, mitä pienemmästä yrityksestä on kysymys. Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Lakiesityksessä ei ole esitetty järkeviä perusteluita soveltamisalan laajentamiselle tältä osin eikä se ole miltään osin järkevää tai tarkoituksenmukaista. Lakiesityksen osittain poikkeava rakenne voimassa olevaan lakiin verrattuna ei muodosta lakiteknistä estettä säilyttää eri soveltamisraja suurempaa hallinnollista taakkaa aiheuttaville velvoitteille. Sääntelyä ei tule kehittää siten, että se johtaisi byrokratian sekä hallinnollisen taakan kasvuun pienissä yrityksissä. Soveltamisalan laajennus merkitsee väistämättä hallinnollisen työn ja kustannusten kasvua pienissä yrityksissä, joissa pääsääntöisesti ei edes ole henkilöstöasioihin erikoistunutta ja keskittyvää henkilöstöä. Tämä tarkoittaa, että useimmat pienet yritykset voivat joutua turvautumaan nyt esitettävien määrämuotoisten velvoitteiden täyttämisen varmistamiseksi ulkopuoliseen apuun. Tämä lisää yrityksille aiheutuvia kustannuksia, eikä ole omiaan lisäämään aitoa ja avointa vuoropuhelua tai luottamusta työnantajan ja henkilöstön välillä. Toisin kuin mietinnössä on esitetty, lain soveltamisrajaa pitäisi päinvastoin nostaa. Tarkoituksenmukainen rajaus olisi lain soveltaminen yrityksiin, joissa on vähintään 50 työntekijää. Vähentämisneuvotteluja koskevan yt-velvoitteen soveltamisrajan tulisi vastaavasti olla yhdenmukainen joukkovähentämisdirektiivin kanssa. Esityksen vaikutusarviointeja koskevassa osuudessa on todettu, että lain esitetty soveltamisalan laajentaminen tarkoittaisi, että nykyisen soveltamisalapoikkeuksen piirissä olevat 3 500 yritystä olisivat jatkossa lain piirissä. Vaikutuksia koskevassa osuudessa on lisäksi todettu, että nykylain mukaisen lain soveltamisrajaan liittyvän soveltamisalapoikkeuksen poistumisen voidaan arvioida selkeyttävän lainsäädännön soveltamista. Tämä sinänsä pitää paikkaansa. Sama selkeyttävä muutos voitaisiin kuitenkin tehdä nostamalla lain soveltamisalarajaa kokonaisuudessaan ylöspäin tai esimerkiksi siten, että palautettaisiin soveltamisalaraja aiemmin voimassa olleeseen 30 työntekijään.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallitusohjelman mukaan työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Kirjauksen mukaan arvioidaan myös nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on siirretty yhteistoimintalakiin. Pidämme kuitenkin tärkeänä, että myös hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä alennetaan nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Lisäksi pidämme välttämättömänä, että soveltamisala myös hallintoedustuksen osalta vastaa esitetyn yhteistoimintalain yhteisöjä koskevaa 2.1:n soveltamisedellytystä, mukaan luettuna konsernit ja sivuliikkeet sekä huomioiden alla yritystoiminnan muutoksista todettu. Eurooppalaisissa tutkimuksissa on käynyt selkeästi ilmi, että jos hallintoedustus tai vastaava järjestelmä toimii yrityksessä hyvin, hyötyy tästä etenkin yritys paremman muutosvalmiuden, kilpailukyvyn ja työhyvinvoinnin sekä pidempien työurien muodossa. Tätä kautta hyötyvät myös yrityksen työntekijät. Esitettyä 2.1:n soveltamisalapykälää on laajennettava kattamaan taloudelliset yhdistykset. Soveltamisalapykälässä on huomioitava säätiöt ja sivuliikkeet, alustat ja erilaiset sopimusjärjestelyt. Soveltamisalapykälää on laajennettava kattamaan tapaturma-asioiden muutoksenhakulautakunta, jonka osalta nykyisessä yhteistoimintalainsäädännössä on soveltamista koskeva aukko. Kun henkilöstömäärää lasketaan, siinä on henkilöstökäytänteiden muutosten vuoksi huomioitava myös vuokratyöntekijät, itsensätyöllistäjät ja kausityöntekijät. Lisäksi hallintoedustusta koskevaa 5. lukua tulisi soveltaa samoihin yhteisömuotoihin kuin muutakin yhteistoimintalakia, sillä ei ole tarkoituksenmukaista, että näillä luvuilla on eri soveltamisalat. Jos yhteisömuotoja koskevia soveltamisaloja ei yhdistetä, tulee luvun 5. koskea joka tapauksessa kuitenkin myös sivuliikkeitä ja konsernia.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • HPL on samaa mieltä EK:n lausunnossa esitetyn kanssa lain soveltamisalan laajentamista koskien. Pienempien yritysten hallinnollisen taakan keventämiseksi ja työllistämismahdollisuuksien parantamiseksi HPL:n näkemyksen mukaan yhteistoimintalain soveltamisalan alarajaa pitäisi laskemisen sijaan nostaa ainakin 50 työntekijään. Tämä on myös EU:n yhteistoimintadirektiivin mukainen soveltamisraja. Vähentämisneuvotteluja koskevan yt-velvoitteen soveltamisrajan tulisi vastaavasti olla yhdenmukainen joukkovähentämisdirektiivin kanssa.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallitusohjelman mukaan työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Kirjauksen mukaan arvioidaan myös nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet.  Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on ohjelman mukaisesti siirretty yhteistoimintalakiin. Sen sijaan varsinaista arviointia pienten ja keskisuurten yritysten osalta ei ole tehty, ja näin esityksessä hallintoedustuksen raja on ennallaan. Työsuhteessa olevan henkilöstön määrän vaatimus tulee alentaa 150 työntekijästä 100 työntekijään. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Hallitusohjelman mukaan työelämän luottamuksen ja työpaikkojen yhteistoiminnan vahvistamiseksi parannetaan henkilöstön osallisuutta ja asemaa sekä yhteistoimintamenettelyssä että muutoin yritysten päätöksenteossa. Kirjauksen mukaan arvioidaan myös nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Esityksessä hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset on ohjelman mukaisesti siirretty yhteistoimintalakiin. Sen sijaan varsinaista arviointia pienten ja keskisuurten yritysten osalta ei ole tehty, ja näin esityksessä hallintoedustuksen raja on ennallaan. Työsuhteessa olevan henkilöstön määrän vaatimus tulee alentaa 150 työntekijästä 100 työntekijään.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksessä lain soveltamisala olisi rajattu vain vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin tai yhteisöihin. Tämä ei vastaa lain tarkoitusta, koska myös pienemmissä yhteisöissä on tärkeätä, että henkilöstölle annetaan riittävät tiedot yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Yhteistoiminta ei pienissä yhteisöissä synny itsestään, jos työnantajan asenne yhteistoimintaa kohtaan on kielteinen. Lain asettamat raamit yhteistoiminnalle tarvitaan myös pienissä työyhteisöissä. Sen vuoksi soveltamisalaa koskeva rajaus tulisi laskea vähintään 10 työntekijää työllistäviin yhteisöihin. Lakia tulee soveltaa myös evankelis-luterilaiseen ja Suomen ortodoksiseen kirkkoon, jotka ovat molemmat Suomessa toimivia taloudellista toimintaa harjoittavia yhteisöjä, jotka lakiesityksen mukaisten perustelujen mukaan kuuluisivat lain soveltamisalan piiriin. Molempien kirkkojen nykyisessä toiminnassa ei ole olemassa sellaisia erityisiä piirteitä, jonka perusteella ne olisi asetettava eri asemaan lain soveltamisen kannalta kuin esimerkiksi Kansaneläkelaitos, joka lakiesityksen perustelujen mukaan kuuluisi lain soveltamisalaan. Lisäksi lakiesityksen soveltamisalaan kuuluisivat useat muut uskonnolliset yhdyskunnat, jotka toimivat esimerkiksi yhdistys- tai säätiömuodossa taikka uskonnonvapauslain mukaisina uskonnollisina yhdyskuntina. Lakiesitys ei sen vuoksi kohtele erilaisia ja erikokoisia uskonnollisia yhdyskuntia yhdenvertaisesti, jos kaksi suurinta uskonnollista yhdyskuntaa (evankelis-luterilainen kirkko ja Suomen ortodoksinen kirkko) rajataan soveltamisalan ulkopuolelle. Lakiesitys on siten ongelmallinen perustuslaissa turvatun uskonnonvapauden kannalta.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 2 § Soveltamisala, ml. hallintoedustuksen soveltamisala Uudenlaiset työnteon muodot ovat lisääntyneet. Esitys jättää muut, kuin työsuhteessa olevat työntekijät lain ulkopuolelle, kun tarkastellaan lain soveltumista yritykseen. Soveltamisalassa ei oteta huomioon lainkaan vuokratyöntekijöitä, alihankintaa eikä itsensä työllistäjiä. Yrityksissä saattaa työskennellä esimerkiksi lukuisia vuokratyöntekijöitä pitkäaikaisesti tai jopa pysyvästi. Kun vuokratyöntekijöitä ei huomioida henkilöstömäärää tarkasteltaessa millään tavalla, voidaan yhteistoimintavelvoitteet välttää käyttämällä vuokratyövoimaa vakituisen työvoiman rinnalla sen verran, että yhtiöön ei yhteistoimintalaki tule sovellettavaksi. Hallintoedustusta koskeva työntekijämäärän hetkellinen aleneminen alle soveltamisalarajan tulisi laajentaa koskemaan koko lain soveltamisalaa, mikäli vuokratyöntekijöitä ei huomioida työntekijämäärää laskettaessa.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Lakiesityksessä ei ole esitetty järkeviä perusteluita soveltamisalan laajentamiselle tältä osin. Tarkoituksenmukainen rajaus olisi lain soveltaminen yrityksiin, joissa on vähintään 50 työntekijää. Tämä on myös EU:n yhteistoimintadirektiivin mukainen soveltamisraja. Olisi loogista, että EU:n lainsäädäntö ja Suomen laki olisivat linjassa keskenään myös soveltamisrajan osalta. Yhteistoimintadirektiivin mukainen 50 työntekijän raja kuvaa myös yleiseurooppalaista näkemystä siitä, minkä kokoisiin yrityksiin on järkevää soveltaa yleisiä yhteistoimintavelvoitteita. Vähentämisneuvotteluja koskevan yt-velvoitteen soveltamisrajan tulisi vastaavasti olla yhdenmukainen joukkovähentämisdirektiivin kanssa.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Kun työsuojelun yhteistoimintaa tulee työsuojelun valvonnasta annetun lain mukaan toteuttaa edustuksellisesti jo 10 työntekijän yhteisöissä, ei ole perusteltua, että yhteistoimintalain soveltamisala on korkeampi. Yhteistoimintalaki tulisi siten soveltaa yhteisöissä, joissa työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 10. Hallintoedustuksen 150 henkilön soveltamisraja on liian korkea. Perusteltua olisi laskea raja ainakin 100:aan, mieluummin 50:een, jotta henkilöstön osallistumismahdollisuudet aidosti toteutuisivat. Vähintään 50 henkilöä työllistävissä yhteisöissä hallituksen kokoonpano on mahdollista järkevästi järjestää siten, että hallitus on (vähintään) neljä jäsentä ja yksi heistä on henkilöstön edustaja.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiehdotuksen soveltamisala koskea kategorisesti vähintään 20 työntekijän yrityksiä on pienten yritysten kannalta kohtuutonta. Pienillä yrityksillä ei useinkaan ole palveluksessaan henkilöstöasioiden ammattilaisia puhumattakaan siitä että yrityksillä olisi oma HR-osasto henkilöstöasioiden hoitamista varten. Jo nyt jatkuvasti lisääntyvä hallinnollinen taakka uhkaa hidastaa tai jopa estää yritysten kasvuhaluja. Muotoseikkoihin keskittyvä menettelytapalaki, jonka tahattomasta rikkomisesta voidaan tuomita huomattava euromääräinen hyvitys, ei tue työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta, yrittämisen edellytyksiä eikä työllisyysasteen kasvua. Euroopan unionin ensisijaisuusperiaatteen mukaan EU-oikeudelle tulee antaa soveltamistilanteessa etusija sen kanssa ristiriitaiseen kansalliseen säädökseen nähden. Jotta Suomen kansallisessa lainsäädännössä vältyttäisiin Euroopan unionin ja sen tuomioistuimen antamien ratkaisujen merkitysten jatkuvalta arvioinnilta kansalliseen lainsäädäntöömme, olisi työryhmän mietinnön mukainen lakiehdotus soveltamisalan osalta tullut tehdä EU-lainsäädännön pohjalta. EU-lainsäädännön tapaan yhteistoimintalain mukainen soveltamisalaraja tulisi Suomessa olla yhteistoimintadirektiivin mukainen vähintään 50 työntekijää.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Lakiesityksessä ei ole esitetty järkeviä perusteluita soveltamisalan laajentamiselle tältä osin. Lakiesityksen osittain poikkeava rakenne voimassa olevaan lakiin verrattuna ei muodosta lakiteknistä estettä säilyttää eri soveltamisraja suurempaa hallinnollista taakkaa aiheuttaville velvoitteille. Sääntelyä ei tule kehittää siten, että se johtaisi byrokratian sekä hallinnollisen taakan kasvuun pienissä yrityksissä. Lain soveltamisrajaa pitäisi päinvastoin nostaa. Tarkoituksenmukainen rajaus olisi lain soveltaminen yrityksiin, joissa on vähintään 50 työntekijää. Tämä on myös EU:n yhteistoimintadirektiivin mukainen soveltamisraja. Vähentämisneuvotteluja koskevan yt-velvoitteen soveltamisrajan tulisi vastaavasti olla yhdenmukainen joukkovähentämisdirektiivin kanssa. Hallintoedustusta koskeva soveltamisala vastaisi voimassa olevaa lakia. Pidämme sitä oikeana.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitykseen ei ole sisällytetty muutosta yhteistoimintalain soveltamisalan laajentamisesta. Erittäin tärkeää ja perusteltua on, että yhteistoimintalain soveltamisala ulotettaisiin nykyistä pienempiin yrityksiin, rajan tulisi olla 10 työntekijän yrityksissä. Yhteistoiminnan vähimmäisvelvoitteita pitäisi soveltaa myös pienemmissä yrityksissä. Myös hallintoedustuslain soveltamisrajaa tulisi laskea merkittävästi nykyisestä 150:stä 100:n työntekijän yrityksiin. Näin varmistetaan parempi ja ajantasainen tiedonkulku pienemmissä ja keskisuurissa yrityksissä.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Esityksen mukaan yhteistoimintalaki koskisi kokonaisuudessaan vähintään 20 työntekijän yrityksiä (poikkeuksena 5 luku). Tämä tarkoittaisi soveltamisalan laajentamista nykyisestä. Yrityksille, jotka työllistävät 20-29 työntekijää ja joita on Suomessa yli 83.000 kappaletta, tulisi siten merkittävästi lisää uusia velvoitteita. Soveltamisalan laajennus merkitsisi väistämättä hallinnollisen työn ja kustannusten kasvua kyseisissä pienissä yrityksissä, joissa pääsääntöisesti ei edes ole henkilöstöasioihin erikoistunutta ja keskittyvää henkilöä. Uhkana olisikin, että nämä pienemmät yritykset joutuisivat turvautumaan velvoitteidensa täyttämisessä ulkopuoliseen apuun, mikä ei ainakaan lisää aitoa ja välitöntä vuoropuhelua ja luottamusta työnantajan ja henkilöstön välillä. Perusteluita soveltamisalan laajennukselle ei ole esitetty eikä vaikutusten arviointiakaan ole tehty: ”sääntelytaakan muutoksen määrää työnantajille on vaikea arvioida” (s. 52). Esitetty 20 työntekijän soveltamisalaraja ei ole myöskään yhteneväinen EU:n yhteistoimintadirektiivin kanssa, johon viitataan ja jota käytetään säännösten perusteluna kyllä esityksen muissa kohdissa. EU:n yhteistoimintadirektiiviä sovelletaan yrityksiin, joiden palveluksessa on vähintään 50 työntekijää. Esitämme, että yhteistoimintalakia sovellettaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 50. Tällöin yhteistoimintalaki olisi yhteneväinen EU:n yhteistoimintadirektiivin kanssa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esityksen perusteella yhteistoimintalaki soveltuisi yritykseen, joissa työsuhteisten työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Tämä tarkoittaisi soveltamisalan laajentumista nykyisestä, sillä erityisesti hallinnollista lisätyötä aiheuttavat velvoitteet eivät nykyisellään koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Mitään estettä säilyttää tätä nykyään laissa olevaa eri soveltamisalarajaa ei ole. Kokonaisuutena voidaan todeta, että nykyiset voimassa olevan yhteistoimintalain soveltamisalarajat ovat liian pienet. Tältä osin tulisi säädettävän lain kannalta hakea johtoa yhteistoimintadirektiivistä, jossa on asetettu yhteistoimintavelvoitteiden soveltamiselle 50 työntekijän alaraja. Esityksessä on siis lähdetty viemään soveltamisalaa väärään suuntaan, mikä ei paranna vaan yksiselitteisesti heikentää erityisesti pienten yritysten toimintaedellytyksiä.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisraja merkitsisi lain soveltamisalan laajentumista nykyisestä. Vaikka myös voimassa olevaa lakia sovelletaan pääasiallisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tämä soveltamisraja ei koske kaikkia yt-velvoitteita. Merkittävä osa hallinnollista taakkaa aiheuttavista velvoitteista ei nykyään koske alle 30 työntekijän yrityksiä.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Lain soveltamisala vähintään 20 hengen yrityksiin on aiheettoman matala. Esim. 20 - 30 hengen yrityksissä HR-osaaminen hankalissa YT-lain muotovaatimuksissa on usein vaillinaista tai ainakin haastavaa. EU-direktiivien puitteissa soveltamisalan tulisi olla korkeampi.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Ehdotettu soveltamisala, vähintään 20 työntekijää työllistävät työpaikat, olisi selkeästi tiukempi kuin direktiivien edellyttämä vähintään 50 työntekijää. Soveltamisala olisi jatkossakin tiukempi kuin muissa Pohjoismaissa. Ehdotetuissa perusteluissa ei millään tavoin oteta kantaa siihen, miksi Suomessa tulisi säätää soveltamisalasta tiukemmin kuin muissa Euroopan maissa. Soveltamisalaa tiukennetaan tiettyjen jatkuvan neuvotteluvelvoitteen piiriin tulevien asiakokonaisuuksien osalta 20 - 29 työntekijää työllistäviin työpaikkoihin. Perusteluissa tältä osin todetaan ainoastaan, että soveltamisalaraja laskisi hieman. Kuitenkin tässä lisätään velvoitteita ja hallinnollista taakkaa tuhansille pienille yrityksille, eikä tämän lisäyksen vastapuolena ole yritykselle kevennettyä seuraamusjärjestelmää tai toisin sopimisen mahdollisuutta. Ottaen huomioon lain tarkoituksen, yrityskoon vaikutuksen henkilöstöhallinnon resursseihin ja pienillä työpaikoilla toteutuvan välittömän yhteistoiminnan, oikea soveltamisraja olisi vähintään 50 työntekijää työllistävät työpaikat. Tämä raja toteuttaisi direktiivien asettamat ehdot ja olisi lähempänä pohjoismaiden linjaa. Hallintoedustuksen osalta ehdotettu soveltamisala on perusteltu ja vastaa nykyisessä laissa säädettyä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Soveltamisalaa (vähintään 20 henkilöä) ei ole syytä ylittää. Sopivampana lukumääränä pidämme 10 henkilöä. Hallintoedustuslain soveltamisrajaa 150 henkilöä ei myöskään pidä ylittää.
        • 3 § Poikkeukset soveltamisalasta
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Seurakunnissa yhteistoiminta on edelleen sopimuksenvaraista. Tämä saattaa osaltaan seurakuntien työntekijät eriarvoiseen asemaan, ja jatkossa yhteistoiminta tulee niissäkin järjestää lainsäädännön pohjalta.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Soveltamisalapoikkeuksiin on kirjattu nykyisen lainsäädännön mukaisesti evankelisluterilainen kirkko. Kirkon yhteistoimintasopimus ei kuitenkaan ole henkilöstön näkökulmasta yhtä kattava kuin yhteistoimintalain määräykset. Alalla ei ole olemassa erityislainsäädäntöä asiasta, kuten esimerkiksi kunta-alalla. Ammattiliitto Jyty esittää, että yhteistoimintalakia sovellettaisiin jatkossa myös evankelisluterilaisen kirkon alalla.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää perusteltuna, että lain soveltamisala ulotetaan evankelisluterilaiseen ja ortodoksiseen kirkkoon, joiden yhteistoiminta perustuu nykyisin ainoastaan työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksiin. Lakiehdotusta sovellettaisiin muihin uskonnollisiin yhdyskuntiin kuin evankelisluterilaiseen ja ortodoksiseen kirkkoon. Lakiehdotus on tältä osin ongelmallinen, koska se kohtelee eri uskonnollisia yhdyskuntia eri tavalla. Lakiehdotuksen soveltamisalaa on muutettava sekä sitä koskevia perusteluita ja vaikutusarviointeja täsmennettävä myös perustuslaissa turvatun uskonnonvapauden näkökulmasta.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitettävä yhteistoimintalainsäädäntö kattaisi yksityisen-, kunnat ja kuntayhtymät- sekä valtion sektorin. Seurakunnissa yhteistoiminta olisi edelleen perusteettomasti sopimuksenvaraista. Tämä saattaa seurakuntien työntekijät eriarvoiseen asemaan, joka epäkohta tulee korjata ja yhteistoiminta tulee niissäkin järjestää lainsäädännön pohjalta.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkossa yhteistoimintalainsäädäntö kattaisi yksityissektorin, kunnat ja kuntayhtymät sekä valtion sektorin. Seurakunnissa yhteistoiminta olisi edelleen sopimuksenvaraista. Tämä saattaa seurakuntien työntekijät eriarvoiseen asemaan. Yhteistoiminta tulee seurakunnissakin järjestää lainsäädännön pohjalta.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme perusteltuna, että lain soveltamisala ulotetaan evankelisluterilaiseen ja ortodoksiseen kirkkoon, joiden yhteistoiminta perustuu nykyisin ainoastaan työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksiin. Kirkkojen osalta ei ole olemassa vastaavaa erillislainsäädäntöä kuten kunnilla ja valtiolla eikä yhteistoiminnan toteuttaminen ole kirkkojen henkilöstön näkökulmasta samalla tasolla kuin yhteistoimintalainsäädännössä.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Jatkossa yhteistoimintalainsäädäntö kattaisi yksityisen-, kunnat ja kuntayhtymät- sekä valtion sektorin. Seurakunnissa yhteistoiminta olisi edelleen perusteettomasti sopimuksenvaraista. Tämä saattaa seurakuntien työntekijät eriarvoiseen asemaan, joka epäkohta tulee korjata ja yhteistoiminta tulee niissäkin järjestää lainsäädännön pohjalta.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakia tulee soveltaa myös evankelis-luterilaiseen ja Suomen ortodoksiseeen kirkkoon, jotka ovat Suomessa toimivia uskonnollisia yhdyskuntia. Lakiesityksessä ei ole perusteltu soveltamisalan rajausta tältä osin muutoin kuin mainitsemalla, että kirkkojen osalta yhteistoiminnasta on olemassa virka- ja työehtosopimusten määräyksiä. Kuitenkin yhteistoimintaa koskevia määräyksiä on voimassa myös useiden muiden toimialojen työehtosopimuksissa. Molempien kirkkojen osalta työehtosopimusten määräykset yhteistoiminnasta eivät ole kattavuudeltaan ja laajuudeltaan samantasoisia kuin vastaavat nykyisen yhteistoimintalain säännökset. Esimerkiksi yhteistoimintavelvoitteen laiminlyöntien osalta ei työehtosopimuksissa ole nykyisinkään lain säännöksiä vastaavia määräyksiä. Mitään perustetta sille, miksi kirkkojen palveluksessa oleva henkilöstö voitaisiin yhteistoiminnan toteuttamisen osalta edelleen jättää muiden toimialojen työntekijöitä heikompaan ja epäyhdenvertaiseen asemaan, ei lakiesityksessä ole esitetty. Lakiesityksessä on todettu, että lakia sovellettaisiin muihin uskonnollisiin yhdyskuntiin kuin kahteen suurimpaan eli evankelis-luterilaiseen ja Suomen ortodoksiseen kirkkoon. Lakiesityksessä eri uskonnollisia yhdyskuntia siis kohdellaan epäyhdenvertaisesti, mikä ei ole sopusoinnussa uskonnonvapauden kanssa. Pelkästään evankelis-luterilaisessa kirkossa on Suomessa 378 seurakuntaa (työnantajaa), joiden palveluksessa työskentelee 15200 vakinaista työntekijää. Näistä seurakunnista 68 % on yli 20 hengen työyhteisöjä ja yli sadan työntekijän työyhteisöjäkin on seurakunnista 15 %. Lakiesityksen mukaisen soveltamisalarajauksen johdosta siis hyvin merkittävä osa työntekijöistä olisi jäämässä lakisääteisen ja kattavan yhteistoiminnan ulkopuolelle.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Myös seurakuntiin tulisi soveltaa yhteistoimintalakia, vaikka yhteistoiminnasta olisikin sovittu työehtosopimuksilla tai yhteistoimintasopimuksilla. Laki toimisi ns. perälautana.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lain soveltamisala on ulotettava myös evankelis-luterilaiseen kirkkoon. Tilanne, jossa yhteistoiminnasta on sovittu työmarkkinaosapuolten välisellä sopimukselle, jonka työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa, ei ole työntekijöiden kannalta tyydyttävä. Yhteistoimintasopimuksen noudattamisen kannustimia vähentää se, että sopimukseen ei ole saatu sanktioita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta. Tilanne on siis kirkossa yhtä ongelmallinen kuin se oli kunnissa ennen yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain säätämistä. Lain soveltamisalaan tulee selvästi kirjata, että sitä sovelletaan myös evankelis-luterilaisen kirkon työnantajiin.
        • Liikenne- ja viestintäministeriö
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ehdotuksen uudessa yhteistoimintalain 3 §:ssä on säädösviittaus vanhentuneeseen lakiin yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa (651/1988), joka on kumottu yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetulla lailla (1233/2013).
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa pitkälti voimassa olevaa nykyistä yhteistoimintalakia.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Säännös vastaa pitkälti voimassa olevaa yhteistoimintalakia.
        • 4 § Muu lainsäädäntö työntekijöiden osallistumisoikeuksista
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminnasta on säädetty useassa muussa laissa. Säännöksellä on informatiivinen merkitys ja se tulee säilyttää laissa.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminnasta yrityksissä on säädetty useassa muussa laissa. Säännöksellä on etenkin informatiivinen merkitys. On perusteltua, että viittaussäännös säilytetään myös jatkossa yhteistoimintalaissa, jotta yhteistoimintaa koskevat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhteistoiminnan osapuolille selkeät.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminnasta yrityksissä on säädetty useassa muussa laissa. Säännöksellä on etenkin informatiivinen merkitys. On perusteltua, että viittaussäännös säilytetään myös jatkossa yhteistoimintalaissa, jotta yhteistoimintaa koskevat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhteistoiminnan osapuolille selkeät.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on tärkeä ja informatiivinen.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännöksellä on informatiivinen merkitys ja tarpeellinen säilyttää jatkossakin.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Ei huomauttamista.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Informatiivinen merkitys.
        • 5 § Henkilöstön edustaminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotus sisältää henkilöstöedustajaa koskevan määritelmän, joka vastaisi nykytilaa. Säännösehdotuksen perustelut ovat osin ristiriitaiset ja ne tulee muuttaa vastaamaan voimassa olevaa säännöstä ja sitä koskevia tulkintoja. Yhteistoiminnan osapuolet on syytä määritellä pykälätasolla eikä vain perusteluissa. Luottamusmiehen asema ensisijaisena henkilöstön edustajana on huomioitava yhteistoimintalaissa.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lainvalmistelussa olisi pitänyt tarkemmin ja ajantasaisemmin määritellä, mitä tarkoitetaan henkilöstöryhmällä erityyppisissä yrityksissä. Perustelujen määritelmä pohjautuu edelleen teollisuusyritysten henkilöstöryhmäjakoon eikä se sovellu suureen osaan muita yrityksiä.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä on henkilöstön edustaminen säädetty hyvinkin yksityiskohtaisesti, mutta työnantajanpuolen edustajaan ei esityksessä ole otettu kantaa. Pidämme hyvänä asiana luottamusmiehen aseman korostamista esityksessä.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstöryhmien muodostumisen osalta pitäisi todeta selvemmin, että ne voivat muodostua huomattavan erityyppisin tavoin. Nyt käytetty määritelmä ei sovellu merkittävälle osalle kaupan alan / palvelualojen yrityksiä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Insinööriliitto pitää tärkeänä, että myös työnantajan edustajasta yhteistoiminnassa säädetään nykylain tapaan omassa säännöksessään, eikä vain mainita asiasta pelkässä perustelutekstissä. Lisäksi mahdollisuudesta toteuttaa yhteistoimintaa neuvottelukunnan puitteissa, josta on todettu sivun 46 perusteluissa, on samoin edelleen tärkeää säätää pykälätasolla. Pykälän perusteluteksti ei vastaa pykälää, koska säännöstä henkilöstön edustamisen osalta ei ole muutettu nykylakiin verrattuna. Katsomme, että tämä ongelma tulee jatkovalmistelussa poistaa.
        • Suomen Journalistiliitto ry, Aalto Tuomas
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen perusteluissa on annettu ansaitusti huomiota sille, miten työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutuksella voidaan parantaa, edistää ja ylläpitää työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin parantaminen myös mainitaan lakiehdotuksen tarkoituksena (1 §), vuoropuhelun kohteena (8 §) sekä työyhteisön kehittämissuunnitelmaan kirjattavana asiana (9 §). Nykyisessä yhteistoimintalaissa ei mainita työhyvinvointia. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen ovat asia, jossa henkilöstö on paras asiantuntija. Yllä olevan perusteella olisi ollut aiheellista pohtia työsuojeluvaltuutetun roolia henkilöstön edustajana. Voidaan nimittäin vähintään väittää, että työsuojeluvaltuutettu on henkilöstön edustajista luontevin työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Näin on erityisesti sellaisilla toimialoilla, joiden työn vaarat eivät niinkään liity fyysiseen työympäristöön vaan yleiseen jaksamiseen ja viihtyvyyteen työssä. Näissä asioissa työsuojeluvaltuutetulla voisi olla paljonkin annettavaa. Lakiehdotuksen perusteella työsuojeluvaltuutetulle jäisi kuitenkin vain suppeampi rooli työnantajan ja henkilöstön välisessä vuoropuhelussa. Lakiehdotuksen 5 §:n mukaan luottamusmies tai luottamusvaltuutettu olisi pääasiallinen henkilöstön edustaja ja työsuojeluvaltuutettu vain, mikäli käsiteltävä asia koskee myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä eikä asiaa ole käsitelty tai käsitellä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti. Työhyvinvointi on laaja ja osin päällekkäinen käsite turvallisuuden ja terveyden kanssa, ja sen alaan voi lukeutua asioita, joissa osassa työsuojeluvaltuutettu on luonteva edustaja ja osassa ei. Tästä huolimatta olisi perusteltua huomioida työsuojeluvaltuutetun oikeus edustaa henkilöstöä myös nimenomaan työhyvinvointia koskevissa asioissa, mikäli ne eivät tule käsitellyksi työsuojelun yhteistoiminnassa. Perusteltua olisi siten vähintään mainita lakiehdotuksen 5 §:ssä tai lakiehdotuksen perusteluissa työsuojeluvaltuutetun oikeus olla henkilöstön edustajana myös työhyvinvointia koskevissa asioissa.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotus sisältää henkilöstön edustajaa koskevan määritelmän. Säännös on erittäin tarpeellinen lain tavoitteiden saavuttamiseksi. Ehdotettu säännös vastaisi nykytilaa, mutta säännösehdotuksen perustelut ovat osin ristiriitaiset ja tulkinnanvaraiset. Koska itse säännöstä ei muuteta, myös perusteluiden tulee vastata voimassa olevaa säännöstä ja sitä koskevia tulkintoja. Yhteistoimintalaissa ei enää määriteltäisi yhteistoiminnan osapuolia. Lain soveltamisen ja valvonnan näkökulmasta on ongelmallista, jos työnantajan määritelmä ei enää ole. Tältä osin voimassa olevan lain säännökset on siirretty perusteluihin. STTK esittää, että lakiehdotusta täsmennetään niin, että yhteistoiminnan osapuolet määritellään pykälätasolla. Luottamusmiehen asema ensisijaisena henkilöstön edustajana on huomioitava yhteistoimintalaissa. Tältä osin on huomioitava Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet. Ammatillinen järjestäytymisvapaus ja oikeus valita luottamusmies on turvattu Suomea sitovissa Kansainvälisen työjärjestön ILO:n ammatillista järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelua koskevassa yleissopimuksessa nro 87 ja järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista koskevassa yleissopimuksessa nro 98. Yleissopimuksen nro 87 3 artiklan mukaan työntekijöillä on oikeus valita edustajansa yrityksissä etujensa turvaamiseksi. ILO:n yleissopimuksen nro 135, joka koskee työntekijöiden edustajien suojelua yrityksissä ja heidän toimintansa helpottamista, 5 artiklan mukaan, milloin yrityksessä on sekä ammattiyhdistysedustajia että muita valittuja luottamushenkilöitä, on tarvittaessa ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin sen varmistamiseksi, ettei yrityksessä valittujen muiden henkilöstön edustajien olemassaoloa käytetä heikentämään ammattiyhdistysten tai näiden edustajien asemaa.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä on henkilöstön edustaminen säädetty hyvinkin yksityiskohtaisesti, mutta työnantajanpuolen edustajaan ei esityksessä ole otettu kantaa. Voimassa olevassa laissa on todettu, että kulloinkin käsiteltävässä asiassa on neuvotteluosapuolena toimivaltainen työnantajan edustaja. Toimivaltaisuuden vaatimus on jätetty esityksessä pois. Käytännön kokemukset ovat osoittaneet, että yhteistoimintaneuvotteluja käy myös työnantajan edustajia, joilla ei ole neuvoteltaviin asioihin päätäntävaltaa. Näin esitys on viemässä tilannetta epäselvempään suuntaan.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotus sisältää edelleen henkilöstön edustajaa koskevan määritelmän. Säännös on erittäin tarpeellinen lain tavoitteiden saavuttamiseksi. Ehdotettu säännös vastaisi nykytilaa, mutta säännösehdotuksen perustelut ovat osin ristiriitaiset ja tulkinnanvaraiset. Koska itse säännöstä ei ole muutettu, myös perusteluiden tulisi vastata voimassa olevaa säännöstä ja sitä koskevia tulkintoja. Yhteistoimintalaissa ei enää määriteltäisi yhteistoiminnan osapuolia. Lain soveltamisen ja valvonnan näkökulmasta on ongelmallista, jos työnantajan määritelmä ei enää ole. Tältä osin voimassa olevan lain säännökset on siirretty perusteluihin. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että lakiehdotusta täsmennetään niin, että yhteistoiminnan osapuolet määritellään pykälätasolla. Luottamusmiehen asemaa on jatkossakin vahvistettava yhteistoimintalaissa. Tältä osin on huomioitava Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet. Ammatillinen järjestäytymisvapaus ja oikeus valita luottamusmies on turvattu Suomea sitovissa Kansainvälisen työjärjestön ILO:n ammatillista järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelua koskevassa yleissopimuksessa nro 87 ja järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista koskevassa yleissopimuksessa nro 98. Yleissopimuksen nro 87 3 artiklan mukaan työntekijöillä on oikeus valita edustajansa yrityksissä etujensa turvaamiseksi. ILO:n yleissopimuksen nro 135, joka koskee työntekijöiden edustajien suojelua yrityksissä ja heidän toimintansa helpottamista, 5 artiklan mukaan, milloin yrityksessä on sekä ammattiyhdistysedustajia että muita valittuja luottamushenkilöitä, on tarvittaessa ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin sen varmistamiseksi, ettei yrityksessä valittujen muiden henkilöstön edustajien olemassaoloa käytetä heikentämään ammattiyhdistysten tai näiden edustajien asemaa.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä on henkilöstön edustaminen säädetty hyvinkin yksityiskohtaisesti, mutta työnantajanpuolen edustajaan ei esityksessä ole otettu kantaa. Voimassa olevassa laissa on todettu, että kulloinkin käsiteltävässä asiassa on neuvotteluosapuolena toimivaltainen työnantajan edustaja. Käytännön kokemukset ovat osoittaneet, että yhteistoimintaneuvotteluja käy myös työnantajan edustajia, joilla ei ole neuvoteltaviin asioihin päätäntävaltaa. Näin esitys on viemässä tilannetta epäselvempään suuntaan.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöskokonaisuutta on typistetty huomattavasti nykylaista, jossa on kokonainen luku (2 luku) yhteistoiminnan osapuolista. Osittain tämä on tehty siten, että asiasta säädetään perusteluissa. Esityksessä ei ole määritelty yhteistoiminnan osapuolia. Tämä voi aiheuttaa käytännössä soveltamisongelmia. Toisaalta pykälätasolle on nostettu se itsestäänselvyys, että kaikilla edustettavilla tulee olla oikeus osallistua yhteistoimintaedustajan valintaan.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Perinteinen jaottelu työntekijät, toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt ja johto saattaa edelleen toimia teollisuusyrityksissä, mutta palvelualoille tällaista jaottelua on vaikea kategorisesti soveltaa. Olisi suotavaa, että henkilöstöryhmän määritelmään pyrittäisiin ajantasaistamaan ja huomioimaan toimialojen erot arvioitaessa henkilöstöryhmän muodostumista ja sen edustamista.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lainvalmistelun yhteydessä olisi pitänyt määritellä tarkemmin ja ajantasaisemmin, mitä tarkoitetaan henkilöstöryhmällä erityyppisissä yrityksissä. Perusteluissa oleva määritelmä pohjautuu edelleen teollisuusyritysten henkilöstöryhmäjakoon, joka ei sovellu suureen osaan muita yrityksiä
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Merityösopimuslaki ei tunne luottamusvaltuutettua. Lakiehdotuksessa ei ole määräyksiä työnantajan edustajasta eikä siitä, kuinka monta henkilöä saa toimia työnantajan edustajana ja osallistua neuvotteluun. Nykyisessä laissa on todettu, että neuvotteluosapuolena on työnantajan puolelta ko. asiassa toimivaltainen työnantajan edustaja. Käytännön kokemusten perusteella todettakoon, että valitettavan usein neuvottelujen vetovastuu voi olla annettu sellaisella työnantajan edustajalle, jolla ei ole tarvittavaa tosiasiallista päätäntävaltaa. Tämä on omiaan heikentämään aitojen neuvotteluiden käymistä. Samoin se, että neuvotteluissa työnantajapuolta edustaa useita henkilöitä ja henkilöstöä vain yksi henkilö henkilöstöryhmää kohden on omiaan luomaan neuvotteluille sellaiset epätasapuoliset olosuhteet, jotka eivät tue aitoa vuorovaikutusta ja yhteistoiminnan henkeä. Tämä näkyy myös henkilöstön edustajan oikeudessa käyttää asiantuntijoita. Kun yhteistoiminnan tavoitteena on aito vuoropuhelu, keskustelu ja vaikuttamismahdollisuus, tulisi työnantajalla olla velvollisuus edesauttaa, edistää ja tukea henkilöstöä valitsemaan itselleen edustajat. Näin vältetään ne tilanteet, joissa, muutosneuvotteluiden ollessa vääjäämättä edessä, tulee ilmi, ettei työnantajalla olekaan nimettyä neuvottelukumppania. Se, että henkilöstöryhmä ei ole valinnut itselleen edustajaa, ei saa johtaa siihen, että yhteistoimintaneuvottelut jäävät käymättä kokonaan tai kevyemmin kuin jos henkilöstöryhmillä olisi ollut omat edustajat. Työnantajalla tulee olla lain mukaan velvollisuus huolehtia, että kaikki työntekijät ja/tai henkilöryhmä kokonaisuudessaan on edustettuna neuvotteluissa. Työpaikan ilmapiirin tulee olla kannustava asioiden yhteiseen ja demokraattiseen käsittelyyn tehtävään valittujen henkilöstön edustajien kanssa, joka voi olla parhaimmassa tapauksessa erittäin hyödyllistä työnantajalle esimerkiksi parhaiden käytäntöjen luomisessa, tiedonkulussa ja päätösten toimeenpanossa ja niihin sitoutumisessa.
        • Sosiaali- ja terveysministeriö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotuksen 5 §:ssä säädettäisiin henkilöstön edustamisesta vuoropuhelussa ja neuvottelussa. Henkilöstön edustajalla tarkoitetaan joko työehtosopimuksen perusteella valittua luottamusmiestä tai työsopimuslain 13 luvun 3 §:n nojalla valittua luottamusvaltuutettua. Henkilöstön tarkoitettaisiin myös työsuojeluvaltuutettua, jos käsiteltävä asia koskisi myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, eikä asiaa ole käsitelty tai käsitellä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti. Perusteluiden mukaan (s. 86) tällaisia asioita voi ilmetä esimerkiksi työtilojen muutosten käsittelyn yhteydessä. Perusteluiden mukaan työsuojeluvaltuutettu voisi toimia henkilöstön edustajana, kun lain 8 §:ssä ehdotettuun vuoropuheluun sisältyisi työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevia kysymyksiä, joita ei käsitellä työsuojeluyhteistoiminnassa. STM käsityksen mukaan perusteluista jää epäselväksi minkälaisista kysymyksistä tällöin olisi kyse ja missä tilanteessa näitä kysymyksiä ei käsiteltäisi työsuojeluyhteistoiminnassa ottaen huomioon, että työsuojelun yhteistoiminnassa kuuluu nimenomaan käsitellä työntekijöiden työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen liittyviä asioita.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstöryhmien muodostumisen osalta pitäisi todeta selvemmin, että ne voivat muodostua huomattavan erityyppisin tavoin. Henkilöstön edustamista koskeva säännös asettaa edelleen työntekijät keskenään eriarvoiseen asemaa.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitys vastaa pääosin voimassa olevan lain säännöksiä, vaikka työnantajan edustajaa ei nimenomaisesti enää lakitekstissä määriteltäisi. Kuten esityksen perusteluissa on mainittu, käytännössä työnantajan edustajana toimiva henkilö voi vaihdella riippuen käsiteltävästä asiasta ja valittu sääntelytapa on tältä osin perusteltu ja tarkoituksenmukainen. Esityksen mukaan henkilöstön edustajalla tarkoitetaan joko työehtosopimuksen perusteella valittua luottamusmiestä, työsopimuslain 13 luvun 3 §:n nojalla valittua luottamusvaltuutettua tai tietyissä tilanteissa työsuojeluvaltuutettua. Sääntely vastaa tältä osin voimassa olevaa lakia. Säännöksen perusteluihin sisältyy kuitenkin puutteita sekä virheellisyyksiä. Katsomme, että esityksen perusteluissa olisi ollut tarkoituksenmukaista määritellä tarkemmin ja ajantasaisemmin, mitä tarkoitetaan henkilöstöryhmällä erityyppisissä yrityksissä. Perusteluissa kuvattu määritelmä, jonka mukaan henkilöstö jakautuu ”vakiintuneesti” työntekijöihin, toimihenkilöihin, ylempiin toimihenkilöihin sekä johtoon, pohjautuu edelleen teollisuusyritysten henkilöstöryhmäjakoon, joka ei enää nykypäivänä lähtökohtaisesti sovellu suureen osaan muita yrityksiä. Esityksen perusteluissa on todettu, että henkilöstön edustajana toimisi pykälän 1 momentin mukaan ensisijaisesti työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies. Tällaista etusijaa ei kuitenkaan voida pitää millään tavoin perusteltuna, eikä mainittu etusija myöskään perustu mihinkään lain säännökseen. Lisäksi perusteluissa on todettu, että luottamusmiehen edustusoikeuden laajuus ulottuisi lähtökohtaisesti niihin työntekijöihin, jotka kuuluvat työnantajan noudattaman työehtosopimuksen soveltamispiiriin riippumatta siitä, ovatko nämä työehtosopimuksen tehneen työntekijäyhdistyksen jäseniä vai eivät. Tämäkään perusteluissa esitetty väite ei perustu mihinkään laista löytyvään säännökseen. Tällaista edustamisoikeutta – ilman toisen henkilön valtuutusta – ei voida myöskään pitää minkään yleisten valtuutus- tai sopimusoikeudellisten oppien mukaisena. Lisäksi on huomattava, että esityksen perusteluissa mainitussa Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2017:29) KKO nimenomaisesti kumosi perusteluissa mainitun ”vakiintuneen tulkinnan” siitä, että luottamusmiehen voitaisiin automaattisesti katsoa edustavan myös järjestäytymättömiä työntekijöitä. Yleisesti toteamme, että kyseisen Korkeimman oikeuden ratkaisun vaikutusten käsittely liittyen henkilöstön edustukseen on jätetty esityksessä täysin puutteelliseksi.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Akava pitää tärkeänä, että myös työnantajan edustajasta yhteistoiminnassa säädetään nykylain tapaan omassa säännöksessään, eikä vain mainita asiasta pelkässä perustelutekstissä. Lisäksi mahdollisuudesta toteuttaa yhteistoimintaa neuvottelukunnan puitteissa, josta on todettu sivun 46 perusteluissa, on samoin edelleen tärkeää säätää pykälätasolla. Pykälän perusteluteksti ei vastaa pykälää, koska säännöstä henkilöstön edustamisen osalta ei ole muutettu nykylakiin verrattuna. Katsomme, että tämä ongelma tulee jatkovalmistelussa poistaa.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitys ei määrittele kuka edustaa työnantajaa. Työnantajaa voi edustaa myös useampi edustaja. Henkilöstön edustus on määritelty hyvin pitkälle nykytilaa vastaavalla tavalla. Esitys antaa, kuten nykytilakin, työnantajalle mahdollisuuden valita vapaasti edustajansa ja rajoittaa henkilöstön edustuksen lain vähimmäistasolle. Henkilöstön edustamista koskevaa esitys on riittämätön huomioiden esityksen tavoite edistää vuoropuhelua yrityksissä yleisluontoisemmalla sääntelyllä. Esityksen perusteluissa on mahdollistettu, että samaa henkilöstöryhmää voisi edustaa useampi kuin yksi henkilöstön edustaja. Lain tarkoitus huomioiden henkilöstölle tulisi säätää oikeus valita vuoropuheluun ja muutosneuvotteluun useampi kuin yksi edustaja jos työnantajaa edustaa useampi kuin yksi edustaja tasapuolisemman asetelman saavuttamiseksi.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä on henkilöstön edustaminen säädetty hyvinkin yksityiskohtaisesti, mutta työnantajanpuolen edustajaan ei esityksessä ole otettu kantaa. Voimassa olevassa laissa on todettu, että kulloinkin käsiteltävässä asiassa on neuvotteluosapuolena toimivaltainen työnantajan edustaja. Käytännön kokemukset ovat osoittaneet, että yhteistoimintaneuvotteluja käy myös työnantajan edustajia, joilla ei ole neuvoteltaviin asioihin päätäntävaltaa. Näin esitys on viemässä tilannetta epäselvempään suuntaan.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yrityksissä on hyvin erilaisia henkilöstöedustuksia. Osassa yrityksistä kaikki työntekijät eivät kuulu työehtosopimuksen piiriin, jolloin heillä ei ole välttämättä virallista luottamusmiestä. Yhteistoimintalain näkökulmasta yrityksissä voisi olla jatkuvaa vuorovaikutusta varten yhteistoimintaryhmä, jossa voisi olla osallisena toki luottamusmies/-miehet mutta lisäksi (tai vaihtoehtoisesti) sen henkilöstön osan valitsema edustaja(/t), jolla ei ole omaa luottamusmiestä. Lisäksi joihinkin yhteistoimintaa edellyttäviin asioihin (mm. muutosneuvottelut) pitäisi työnantajan voida edellyttää, että henkilöstö valitsee YT-edustajan, ellei luottamusmiestä ole.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on tarpeellinen ja vastaa nykylaissa olevaa sääntelyä. Säännöksen yksityiskohtaiset perustelut ovat kuitenkin jonkin verran tulkinnanvaraiset. Perusteluista tulisi käydä nimenomaisesti ilmi, että nykylain mukaista oikeustilaa ei ole tarkoitus muuttaa. Kirkon alat ry:n toimintakentään kuuluvissa kristillisissä järjestöissä sovelletaan nykyisinkin yhteistoimintalakia. Ainakaan niiden osalta ei lakiesityksen perusteluissa mainittu vakiintuneena pidetty henkilöstöryhmien jako työntekijöihin, alempiin toimihenkilöihin, ylempiin toimihenkilöihin ja johtoon ole selkeä eikä toimiva. Käytännössä kristillisissä järjestöissä henkilöstöryhmien edustajina toimivat työehtosopimuksen mukaisesti valitut luottamusmiehet, jotka edustavat myös järjestäytymättömiä työntekijöitä. Sen vuoksi Kirkon alat ry pitää tärkeänä toimihenkilöjärjestö STTK:n lausunnossakin esitettyä näkemystä siitä, että luottamusmiesten asemaa on yhteistoimintalaissa vahvistettava. Tähän velvoittavat myös Suomea sitovat kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimusten määräykset.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lainvalmistelun yhteydessä olisi pitänyt määritellä tarkemmin ja ajantasaisemmin, mitä tarkoitetaan henkilöstöryhmällä erityyppisissä yrityksissä. Perusteluissa oleva määritelmä pohjautuu edelleen teollisuusyritysten henkilöstöryhmäjakoon, joka ei sovellu suurelle osalle palvelualojen yrityksiä. Henkilöstöedustajan määritelmä lakiesityksen 5 §:ssä ei vastaa lain tarkoitettua logiikkaa kauttaaltaan. Lakiesityksessä ilmenee monessa kohtaa termi ”henkilöstöedustaja” ja vähintään perusteluissa tulee tarkentaa, että termillä tarkoitetaan myös mm. yt-edustajaa tai ns. ad hoc -edustajaa.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstöryhmän käsite säännöksessä on epäselvä ja sitä tulee selkiyttää vähintäänkin yksityiskohtaisissa perusteluissa mutta mieluummin itse säännöksessä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lainvalmistelun yhteydessä olisi pitänyt määritellä tarkemmin ja ajantasaisemmin, mitä tarkoitetaan henkilöstöryhmällä erityyppisissä yrityksissä. Perusteluissa oleva määritelmä pohjautuu edelleen teollisuusyritysten henkilöstöryhmäjakoon, joka ei sovellu suureen osaan muita yrityksiä. Esityksessä on lisäksi lakiteknistä epäjohdonmukaisuutta "henkilöstön edustaja" -termin käytön osalta siltä osin, koskeeko se kaikkia lakiesityksessä tarkoitettuja edustajia vai vain 5.1 §:ssä mainittuja henkilöstön edustajia.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Asianajajaliitto kiinnittää huomiota, että lakiehdotuksessa ei enää ole voimassa olevan lain tavoin säännöksiä neuvottelukunnasta. Neuvottelukuntaan on viitattu vuoropuhelua koskevan 7 §:n perusteluissa, mutta vastaavaa viittausta ei ole esimerkiksi muutosneuvotteluita koskevan säännöksen 18 § yksityiskohtaisissa perusteluissa. Asianajajaliiton käsityksen mukaan voimassa olevan lain mukaista neuvottelukuntaa on hyödynnetty erityisesti yrityksissä, joissa ei työsuojeluvaltuutetun lisäksi ole valittu henkilöstön edustajaa. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan lakiehdotuksesta ei selvästi käy ilmi, mikä on voimassa olevan lain aikana perustettujen neuvottelukuntien rooli ja toimivalta uuden lain voimaantulon jälkeen. Selkeyden vuoksi neuvottelukunnan roolia ja toimivaltaa lakimuutoksen jälkeen tulisi nimenomaisesti käsitellä lakiehdotuksessa. Asianajajaliiton tietojen mukaan voimassa olevan lain aikaan on ilmennyt jossain määrin epäselvyyttä sen suhteen, voiko työnantaja täyttää neuvotteluvelvoitteen kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa tilanteessa, jossa kaikki asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluvat työntekijät eivät syystä tai toisesta osallistu neuvotteluun. Vaikka työnantaja toimittaisi kutsun neuvotteluun jokaiselle neuvotteluiden piirissä olevalle työntekijälle, kaikki työntekijät eivät kuitenkaan välttämättä osallistu neuvotteluun. Lakiehdotuksessa ei oteta tähän yksittäisen työntekijän tai työntekijöiden poissaolon merkitykseen nimenomaisesti kantaa. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan asiasta voisi selkeyden vuoksi olla selvä kannanotto lakiehdotuksessa.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lain tavoitteiden toteutumisen kannalta on erittäin tärkeää, että ensisijaisesti luottamusmies toimii henkilöstön edustajana yhteistoiminnassa. Lakiehdotus sisältää edelleen henkilöstön edustajaa koskevan määritelmän. Ehdotettu säännös vastaisi osin nykytilaa, mutta on osin ongelmallinen ja tulkinnanvarainen. Säännöksen perusteluiden tulee vastata säännöstekstiä ja tekstin tulee olla yksiselitteinen. Yhteistoiminnan osapuolet on säännöstekstissä määriteltävä selkeästi jatkossakin.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Ehdotettuun 4 momenttiin liittyen toivottavaa olisi, että työnantaja voisi myös edellyttää tilapäisen YT-edustajan valintaa tiettyihin neuvotteluihin. Yhteistoiminnan käyminen suuren henkilöstöryhmän kanssa yhteisesti on käytännössä erittäin hankalaa ja työnantajilla pitäisi olla näissä tilanteissa mahdollisuus edellyttää, että kyseinen henkilöstöryhmä tai -ryhmät valitsevat itselleen edustajan tiettyjä neuvotteluita varten.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Lainvalmistelun yhteydessä olisi pitänyt määritellä tarkemmin ja ajantasaisemmin, mitä tarkoitetaan henkilöstöryhmällä erityyppisissä yrityksissä. Perusteluissa oleva määritelmä pohjautuu edelleen teollisuusyritysten henkilöstöryhmäjakoon, joka ei sovellu suureen osaan muita yrityksiä.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Henkilöstöryhmän käsite nykylaissa on tulkinnanvarainen ja epäselvä. Asia olisi tullut selkeyttää.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Säännös vastaa pääosin nykytilaa. On ymmärrettävää, että henkilöstön edustaminen perustuu olemassa oleville rakenteille. Nämä rakenteet voivat kuitenkin olla hyvin erilaisia, johtuen erilaisista työehtosopimusten määräyksistä tai työntekijöiden järjestäytymisasteesta. On hyvä, että perusteluissa on huomioitu edes jollakin tavoin erilaiset olosuhteet työpaikoilla ja mahdollinen tilanteiden muuttuminen esim. henkilöstön järjestäytymisen osalta. Jatkuvan vuoropuhelun ja muiden yhteistyömuotojen toteuttaminen edustuksellisesti ja pääasiallisesti luottamusmiesten kanssa tukee ajatusta, että lain soveltamisala tulisi määrittää tasolle vähintään 50 työntekijää. Pienillä työpaikoilla kaikilla henkilöstöryhmillä ei useinkaan ole valittuna luottamusmiehiä tai muita henkilöstön edustajia, jolloin vuoropuhelun ja muun yhteistyön toteuttaminen on merkittävästi hankalampaa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Pykälässä on kuvattu henkilöstön edustuksen mahdollisia muotoja. Henkilöstön edustuksen järjestäminen edustuksellisesti on täysin välttämätöntä lain tavoitteiden saavuttamiseksi. Henkilöstöryhmien jakaantumista työntekijöihin, toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin olisi syytä lailla vahvistaa. Johto on erikseen. Pidämme hyvänä asiana luottamusmiehen aseman korostamista esityksessä. Luottamusmiehen asemaa ei pidä heikentää.
        • 6 § Velvollisuus käydä vuoropuhelua
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelu yrityksen tai yhteisön toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi tulee, kuten nykylaissa, toteuttaa ennen työnantajan päätöksentekoa.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen (4.2.1.2) mukaan vuoropuhelu ja siihen liittyvät valmistelutoimenpiteet aiheuttavat yrityksille hallinnollisten kustannusten lisäksi myös kustannuksia henkilöstön edustajan käyttämästä työpanoksesta, josta aiheutuu mm. palkkakustannuksia tai työpanoksen siirtymistä vuoropuheluprosessiin. On lisäksi huomioitava, että erityisesti niissä yrityksissä, joissa ei ole luottamusmiestä tai muuta henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu tulee käydä koko henkilöstön kanssa. Tästä voi myös muodostua merkittävä kustannuserä ”menetetyn” työajan kautta arvioituna.
        • Fiskars Finland Oy, Fiskars Groupin Suomen henkilöstöhallinnon edustajat Ritva Forsell ja Heli Blomroos, Forsell Ritva
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua, on hyvä ja kannatettava. Vuoropuhelun sitominen neljä kertaa vuodessa tapahtuviin säännönmukaisiin kokouksiin lisäisi hallinnollista taakkaa. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä pitäisi voida sopia esitettyä laajemmin toisin paikallisesti kullekin yritykselle sopivalla tavalla.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite on hyvä ja kannatettava. Ehdotettu malli lisää byrokratiaa tarpeettomasti. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä pitäisi voida sopia esitettyä laajemmin paikallisesti myös toisin.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen suurimpia muutoksia nykyiseen nähden on jatkuvan vuoropuhelun malli. Jatkuvan vuoropuhelun ajatus on hyvä ja kannatettava. Toimiva vuoropuhelu on toimivan yhteistoiminnan ehdoton edellytys. Jatkuvan vuoropuhelun malli on kuitenkin säännelty yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevan lain vastaavat säännökset. Myös vuoropuhelun käsitettä olisi syytä täsmentää. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja velvoitteiden minimitaso täytyy olla luettavissa selkeästi laista.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite on sinänsä hyvä ja kannatettava. Määrämuotoinen ja sanktioitu velvoite on kuitenkin ongelmallinen ja toimii tarkoitustaan vastaan. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä tulisi voida sopia paikallisesti toisin mahdollisimman laajasti.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietinnön keskeisiä tavoitteita on hovioikeuden käsityksen mukaan se, että työnantajan ja työntekijöiden välille muodostuisi jatkuva vuoropuhelu, jonka puitteissa voitaisiin käsitellä kaikkia työntekijöiden aseman kannalta merkityksellisiä asioita osana yrityksen toimintaa. Tällainen vuoropuhelu voisi muodostua myös osaksi yrityksen strategista päätöksentekoa. Jatkuva vuoropuhelu olisi omiaan lähentämään menettelyn osapuolia toisiinsa, mistä olisi etua haasteellisissa tilanteissa, kuten yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. Tämä kannatettava tavoite on kuitenkin vaikeasti säänneltävissä edellä yleisissä huomioissa todetuista syistä. Onnistunut vuoropuhelu voi edellyttää muutoksia työyhteisön kulttuurissa ja toimia osapuolten välisen luottamuksen vahvistamiseksi. Muutoin on vaarana, että sääntely koetaan edelleen ainoastaan muodollisuutena vailla todellista sisältöä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien varmistamiseksi vuoropuhelu tulee, kuten nykylaissa, toteuttaa ennen työnantajan lopullista päätöksentekoa, kun asia ja/tai siihen liittyvät vaihtoehdot ovat vielä avoimina. Tästä asiasta on säädettävä täsmällisesti jatkovalmistelussa ja laissa, ei perustelutekstissä. Lisäksi on säädettävä yhteistoimintaa koskevien direktiivien mukaisesti, että lain edellyttämiä asioita käsitellään nimenomaisesti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Lisäksi nykylain 4 ja 5 lukujen neuvottelumenettelyjä ei saa heikentää nyt ehdotetun 2 luvun tiedottamista ja kuulemista koskevaksi vuoropuheluvelvoitteeksi, eikä täsmentämättä tämän velvoitteen ajoitusta suhteessa työnantajan päätöksentekoon.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännönmukaisen vuoropuhelun edellyttäminen työpaikalla on kannatettava muutos. Se herättää osapuolet rakentamaan omalle työpaikalle toimivaa keskusteluyhteyttä ja tiedonvaihdon kulttuuria. Toimiva vuoropuhelu työpaikalla on perusedellytys hyvälle yhteistoiminnalle ja yhteisten tavoitteiden saavuttamiselle. Yhteistoimintadirektiivin mukaisesti tulisi kohdassa myös todeta se, että lain edellyttämiä asioita käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK katsoo, että henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien varmistamiseksi vuoropuhelu tulee, kuten nykylaissa, toteuttaa ennen työnantajan päätöksentekoa. Tästä on säädettävä täsmällisesti jatkuvaa vuoropuhelua koskevassa säännöksessä. Muutoin henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heikentyvät nykyisestä, eikä kyseisen säännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa ole perusteltu miksi tällainen heikennys on tarpeen tehdä. Toiseksi on säädettävä yhteistoimintaa koskevien direktiivien mukaisesti, että lain edellyttämiä asioita käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. STTK esittää lisäystä 6 §:ään. Ennen kuin yrityksessä otetaan käyttöön tässä luvussa tarkoitettu suunnitelma, käytäntö, toimintaperiaatteet tai muu järjestely taikka tällaisen muutos, käsitellään niiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua, on hyvä ja kannatettava. Ehdotettu malli lisäisi kuitenkin tarpeetonta byrokratiaa. Perusteluissa tunnistetaan, että yrityksissä voi syntyä hyviksi havaittuja käytäntöjä yhteistoiminnan toteuttamiselle, mutta vuoropuhelun sitominen neljä kertaa vuodessa tapahtuviin säännönmukaisiin kokouksiin hankaloittaa tällaisten käytäntöjen syntymistä. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä pitäisi voida sopia esitettyä laajemmin toisin paikallisesti.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen (4.2.1.2) mukaan vuoropuhelu ja siihen liittyvät valmistelutoimenpiteet aiheuttavat yrityksille hallinnollisten kustannusten lisäksi myös kustannuksia henkilöstön edustajan käyttämästä työpanoksesta, josta aiheutuu mm. palkkakustannuksia. On hyvä, että tämä on lainvalmistelussa huomioitu. Lainvalmistelussa on huolehdittava siitä, että yritykset (kuten myös julkiset organisaatiot) voivat toimia tehokkaasti. Yhteistoimintalain edellyttämä vuoropuhelu on voitava järjestää siten, että se ei aiheuta tarpeettomia kustannuksia. Vuorovaikutuksen tulee olla hyödyllistä yrityksen toiminnan kannalta, hyödyllistä sekä työnantajalle että työntekijöille. Jotta vuoropuhelu on hyödyllistä, tulee sen tarkoituksenmukaisesta toteuttamisesta olla vastuussa työnantajan lisäksi myös työntekijöiden edustajat, joiden osalta perusteluissa tulisi tarkemmin tuoda esiin henkilöstön edustajien velvollisuus perustella omia kantojaan myös liiketoiminnan kannattavuus huomioiden. On lisäksi huomioitava, että erityisesti niissä yrityksissä, joissa ei ole luottamusmiestä tai muuta henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu tulee käydä koko henkilöstön kanssa. Tästä voi myös muodostua merkittävä kustannuserä ”menetetyn” työajan kautta arvioituna.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen suurimpia muutoksia nykyiseen nähden on jatkuvan vuoropuhelun malli. Vuoropuhelu on uusi käsite. Sen perusajatuksena on muuttaa yhteistoiminta jatkuvaksi prosessiksi, jossa yhteistoiminnan osapuolet keskustelevat vähintään neljästi vuodessa vuoropuhelun kohteeksi määritellyistä aiheista. Yhteistoimintamenettelydirektiivissä kuulemisella tarkoitetaan näkemystenvaihtoa ja vuoropuhelua työntekijöiden edustajien ja työnantajan välillä (2 artikla g alakohta). Epäselväksi jää, tarkoitetaanko tässä samaa kuin direktiivissä vai jotain muuta. Vuoropuhelun käsitettä olisi syytä täsmentää. Jatkuvan vuoropuhelun malli on säännelty yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevan lain vastaavat säännökset. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja velvoitteiden minimitaso täytyy olla luettavissa selkeästi laista.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien varmistamiseksi vuoropuhelu tulee, kuten nykylaissa, toteuttaa ennen työnantajan päätöksentekoa. Tästä on säädettävä täsmällisesti jatkuvaa vuoropuhelua koskevassa säännöksessä. Muutoin henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heikentyvät nykyisestä, eikä kyseisen säännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa ole perusteltu miksi tällainen heikennys on tarpeen tehdä. Toiseksi on säädettävä yhteistoimintaa koskevien direktiivien mukaisesti, että lain edellyttämiä asioita käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää lisäystä 6 §:ään. Ennen kuin yrityksessä otetaan käyttöön tässä luvussa tarkoitettu suunnitelma, käytäntö, toimintaperiaatteet tai muu järjestely taikka tällaisen muutos, käsitellään niiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen suurimpia muutoksia nykyiseen nähden on jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen perusajatuksena on muuttaa yhteistoiminta jatkuvaksi prosessiksi, jossa yhteistoiminnan osapuolet keskustelevat neljästi vuodessa vuoropuhelun kohteeksi määritellyistä aiheista. Jatkuvan vuoropuhelun malli on säännelty yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevan lain vastaavat säännökset. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja velvoitteiden minimitaso täytyy olla luettavissa selkeästi laista.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelusta on säännelty varsin yleisluontoisesti, mikä jättää laajat mahdollisuudet paitsi joustavuudelle myös eri tulkinnoille. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja velvoitteiden minimitaso täytyy olla luettavissa selkeästi laista niin työntekijöiden kuin työnantajan oikeusturvan vuoksi.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälästä ei käy ilmi se yhteistoiminnan perusta, että vuoropuhelu tulee aina käydä ennen työnantajan päätöksentekoa vuoropuhelun kohteena olevasta asiasta. Tehy katsoo, että tämä on lisättävä säännökseen. Muutoin säännös jää vaille tarkoitusta, koska henkilöstöllä on oltava mahdollisuus vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon oikeassa vaiheessa siis ennen kuin työnantaja ratkaisee asian. Tämän lisäksi on nimenomaisesti säädettävä se, että asioita käsitellään – kuten voimassa olevassa laissa - yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi eli sopimuksen pääsemiseksi. Tätä edellyttävät myös yhteistoimintaa koskevat direktiivit. Muutoin vuoropuhelu jää vaille oikeaa sisältöä ja tavoitetta. Esityksessä ei ole perusteltu, miksi siinä ei esiintuoda nykylain johtoajatusta ja sisältövaatimusta ”yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi”.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelua koskevan velvoitteen asettaminen yrityksille johtaa tarpeettoman byrokratian lisääntymiseen. Yrityksissä käydään pääsääntöisesti muutenkin jatkuvaa keskustelua työnantajan ja työntekijöiden välillä yrityksen asioista ja toiminnan kehittämisestä. Tällaisen velvollisuuden asettaminen on myös omiaan hämärtämään työnantajan direktio-oikeuden rajoja, vaikka sillä ei tällaista tarkoitusta olisikaan. Huomioiden esityksen perusteluissa esitetty, on myös olemassa vaara siitä, että jatkuvan vuoropuhelun vaatimus tulee muodostamaan jonkinlaisen esineuvottelun muutosneuvotteluille. Näiden rajanvedon tulisi olla erittäin selkeä. Tällaisen velvollisuuden asettaminen perustuu myös oletukselle siitä, että palkansaajat olisivat halukkaita tällaiseen vuoropuheluun osallistumaan. Tämä ei ole realismia kaikilla työpaikoilla tai yrityksissä. Mikäli lakiin tällainen velvollisuus kirjataan, sitä koskevien sääntöjen ja toteuttamistavan tulisi olla hyvin vapaasti sovittavissa paikallisesti. Laissa tulisi huomioida tilanne, jossa vuoropuhelua ei voida toteuttaa palkansaajapuolesta johtuvasta syystä.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua, on hyvä ja kannatettava. Ehdotettu malli lisäisi kuitenkin byrokratiaa tarpeettomasti. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä pitäisi lisäksi voida sopia esitettyä laajemmin toisin paikallisesti.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvaa vuoropuhelua on kuvattu hyvin yleisellä tasolla. Lain sanamuodon tulee olla riittävän täsmällistä ja kuvailevaa ja velvoitteiden minimitason tulee olla selkeästi luettavissa laista erityisesti, kun kyseessä on nykyiseen lakiin verrattuna uutta sääntelyä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua, on sinänsä hyvä ja kannatettava. Ehdotettuun menettelyyn liittyy kuitenkin merkittäviä ongelmia. Jotta lain tavoite ja tarkoitus voisivat toteutua mahdollisimman tehokkaasti, jatkuvan vuoropuhelun toteuttamisesta sekä vuoropuhelussa käsiteltävistä asioista tulisi pystyä sopimaan työpaikoilla nyt esitettävää laajemmin.
        • Pohjois-Suomen hallinto-oikeus, Ylituomari Mikko Pikkujämsä
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain muutosehdotus Hallituksen esitysluonnokseen sisältyy ehdotus yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain 6 §:n muuttamisesta. Pykälä koskee kehotusta, joka annetaan työnantajalle lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi tai uusimisen estämiseksi. Tarkoituksena on muuttaa tällainen kehotus oikeudellisesti sitovaksi ja liittää siihen muutoksenhakumahdollisuus. Pykälän 4 momentti kuuluisi ehdotuksen mukaan seuraavasti: ”Kehotusta koskevasta muutoksen-hausta hallintotuomioistuimeen säädetään oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetussa laissa (808/2019).” Ehdotus on ongelmallinen ensinnäkin siksi, että säännös kytkeytyisi ehdotetun yhteistoimintalain rangaistussäännökseen, jonka mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö noudattaa yhteistoiminta-asiamiehen antamaa kehotusta yhteistoimintalain 2 luvussa säädetyn velvollisuuden osalta, olisi tuomittava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Ehdotettu sääntely merkitsee sitä, että tuollaisen yhteistoimintavelvoitteen rikkomisen oikeudellinen arviointi hajautuisi tapahtuvaksi kahdella eri tuomioistuinlinjalla. Ensimmäisessä vaiheessa hallinto-oikeus joutuisi arvioimaan kehotuksen lainmukaisuutta, mikä muodostuisi olennaisin osin sen arvioimisesta, onko työnantaja toteuttanut vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yhteistoimintalain säännösten mukaisesti. Arviointi olisi luonteeltaan työoikeudellista. Toisessa vaiheessa yleinen tuomioistuin joutuisi arvioimaan mahdollisesti samoja kysymyksiä uudelleen rangaistusvastuun toteuttamisen kannalta. Jatkovalmistelussa on syytä vielä pohtia ehdotetun sääntelyn tarkoituksenmukaisuutta. Toisen ongelman muodostaa ehdotetun muutoksen mahdollinen heijastusvaikutus lain 8 ja 9 §:n tulkintaan. Yhteistoiminta-asiamies voi nykyisinkin tehdä valituskelpoisia päätöksiä (ks. KHO 2020:38). Herää kysymys, onko lain 9 §:n 2 momentin nojalla annettavaa määräystä tai kieltoa nykyisellään pidettävä valituskelpoisena hallintopäätöksenä ja vaikuttaako 6 §:n muuttaminen ehkä tähän tulkintaan. Valitustien avaaminen 6 §:n osalta hallintotuomioistuimeen saattaa herättää sellaisenkin kysymyksen, onko myös 9 §:n mukaista uhkasakkoa haettava hallinto-oikeudelta vai, kuten ilmeisesti on tarkoitus, yleiseltä tuomioistuimelta. Ehdotusta on syytä näiltä osin selventää.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien varmistamiseksi vuoropuhelu tulee, kuten nykylaissa, toteuttaa ennen työnantajan päätöksentekoa. Asiasta on säädettävä täsmällisesti jatkovalmistelussa. Lisäksi on säädettävä yhteistoimintaa koskevien direktiivien mukaisesti, että lain edellyttämiä asioita käsitellään nimenomaisesti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Mietinnön sivulla 16 on kuvattu yhteistoimintaa toteamalla, että “Yhteistoiminnan sisältönä on henkilöstön kuuleminen, tiedottaminen ja joissakin kysymyksissä edellytetään työnantajan ja henkilöstön välisiä neuvotteluja”. Edellä todettu kuvaa erinomaisesti mietinnön esityskokonaisuutta, jossa nykylain 4 ja 5 lukujen neuvottelumenettelyt on liudennettu 2 luvun tiedottamista ja kuulemista koskevaksi vuoropuheluvelvoitteeksi täsmentämättä tämän ajoitusta suhteessa työnantajan päätöksentekoon.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälä velvoittaa työnantajan käymään vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen toimintaan liittyvistä asioista. Sääntely on kirjattu hyvin yleisellä tasolla. Sääntelyä tulisi täsmentää ja velvoitteiden tulisi olla yksiselitteisiä. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen suurimpia muutoksia nykyiseen nähden on jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen perusajatuksena on muuttaa yhteistoiminta jatkuvaksi prosessiksi, jossa yhteistoiminnan osapuolet keskustelevat neljästi vuodessa vuoropuhelun kohteeksi määritellyistä aiheista. Jatkuvan vuoropuhelun malli on säännelty yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevan lain vastaavat säännökset. Lainsäädännön tulee olla riittävän täsmällistä ja velvoitteiden minimitaso täytyy olla luettavissa selkeästi laista.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on oikeasuuntainen, mutta siinä ei ole mainittu, missä vaiheessa vuoropuhelua henkilöstön kanssa on käytävä. Säännöstä olisikin täsmennettävä siten, että työnantajan olisi käytävä vuoropuhelua ennen työnantajan päätöksentekoa. Pelkästään maininta oikea-aikaisuudesta ei ole riittävän täsmällinen aikamääre. Vaikka säännöksen perusteluissa on käsitelty vuoropuhelun ennakoivaa luonnetta, tulisi se ilmetä myös varsinaisesta säännöstekstistä.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Velvoitteet ja vähimmäisvaatimukset ovat yleisellä tasolla, joka johtaa tulkintaongelmiin, eikä lain tehokas noudattaminen toteudu.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä käydään säännönmukaista vuoropuhelua, on hyvä ja kannatettava. Määrämuotoinen vuoropuheluvelvoite ei kuitenkaan ole millään tapaa toimiva yhteistoiminnan tapa etenkään tilanteissa, joissa henkilöstö tai osa siitä ei ole valinnut keskuudestaan henkilöstöedustajaa. Kun henkilöstöedustajan puuttumiseen lisätään se, että työtä tehdään useissa palvelualojen yrityksissä tai yhteisöissä 24/7, on työnantajan mahdotonta löytää vuoropuhelulle aikoja, jotka sopisivat koko henkilöstölle, joka on mahdollisesti ripoteltuna eri puolille maata. Erityisenä huomiona todetaan, että henkilöstöpalveluyrityksiin vuoropuheluvelvoite soveltuu huonosti. Henkilöstöpalveluyrityksen työntekijät ovat eri alojen osaajia ja he työskentelevät eri puolilla Suomea useissa käyttäjäyrityksissä. Vuoropuheluvelvoitteen tulisi olla kirjattuna lakiin siten, että se on toteutettavissa myös näissä yrityksissä kohtuullisin toimin. Varsinkin tiedon jakamiseen liittyvien velvoitteiden tulisi olla mahdollista toteuttaa digitaalisia alustoja hyödyntäen ilman erillisen tilaisuuden järjestämistä. Lainvalmistelun yhteydessä olisi pitänyt huomioida enemmän erilaisia mahdollisuuksia vuoropuhelun järjestämiseen digitaalisia välineitä/ alustoja hyödyntäen. Lainvalmistelussa olisi tullut pohtia mahdollisuuksia vuoropuhelun käymiseksi esimerkiksi viemällä asiaa koskeva materiaali ja/tai videoesitys sähköisesti jollekin alustalle/paikkaan, johon vuoropuheluun oikeuden omaavilla työntekijöillä olisi pääsy ja mahdollisuus mm. kommentoida vuoropuhelun aihioita. Vuoropuheluvelvoite kaikkine siihen liittyvine yksityiskohtineen on liian raskas pienille 20–49 työntekijää työllistäville työpaikoille. Laissa määritelty määrämuotoinen vuoropuheluvelvoite ei ole kansainvälisten investointienkaan näkökulmasta ketterä tapa huolehtia toimivasta yhteistyöstä henkilöstön kanssa. Työnantajien ja henkilöstön tulisi yhdessä saada päättää kullekin työpaikalle soveltuvasta yhteistoiminnan ja vuoropuhelun tavasta.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Sekä tavoitteet että ehdotettu vuoropuhelun malli on kannatettava.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua, on hyvä ja kannatettava. Ehdotettu malli lisäisi kuitenkin byrokratiaa tarpeettomasti. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä pitäisi lisäksi voida sopia esitettyä laajemmin toisin paikallisesti.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Työnantajan velvollisuus säännölliseen vuoropuheluun henkilöstön edustajan kanssa todettu lain piiriin kuuluvissa asioissa. Tässä kohtaa viittaukset lain säännöksiin, joissa säädetään näistä vuoropuheluvelvoitteen piiriin kuuluvista asiakokonaisuuksista, olisi tarpeen lain ymmärrettävyyden lisäämiseksi. Vuoropuhelun käsitteen täsmentäminen tärkeää, jotta lain soveltajalla on selkeä ymmärrys säännöllisen vuoropuhelun luonteesta ja tarkoituksesta, mutta myös sen velvoittavuudesta.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esityksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun velvoite sisältäisi nykyiseen yhteistoimintalakiin verrattuna täysin uuden velvollisuuden käydä jatkuvaa vuoropuhelua vähintään kerran kutakin vuosineljännestä kohden. Uusi velvoite pitää yhteistoimintakokous vuosineljänneksittäin on erittäin tiukka ainakin osalle yrityksiä. Osassa yrityksistä jatkuvan vuoropuhelun mukaisia asioita voi hyvinkin kertyä tällä tavoin säännöllisesti, mutta etenkin pienempiä yrityksiä ajatellen nimenomainen velvoite käydä esityksessä tarkoitettua vuoropuhelua vuosineljänneksittäin on aivan liian tiukka ja byrokraattinen. Jatkuva vuoropuhelu toteutuu työpaikalla muutoinkin työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutuksessa kuin nimenomaisilla lain velvoittavilla (muoto)määräyksillä.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun tavoite, jonka mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua, on hyvä ja kannatettava. Ehdotettu malli lisäisi kuitenkin byrokratiaa tarpeettomasti. Jatkuvan vuoropuhelun järjestämistavasta ja sisällöstä pitäisi lisäksi voida sopia esitettyä laajemmin toisin paikallisesti.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Ajatus yrityksen sisäisestä vuoropuhelusta on kannatettava ja oikea, mutta lakiesityksen jäykät ja epäselvät muotomääräykset eivät palvele tarkoitustaan.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yleissäännös vuoropuhelusta ja tiedonkulusta avaa lakiin otettava täysin uutta velvoitetta avoimesti ja yleisellä tasolla. Ajatus jatkuvasta vuoropuhelusta, jolla paikallisia osapuolia voitaisiin kannustaa yhteistoimintaa tukevan toimintakulttuurin kehittämiseen, on sinänsä kannatettava. Lain tasolla tämä on kuitenkin täysin uusi elementti ja velvoittaa lain soveltamispiiriin kuuluvat kaikki yritykset toteuttamaan myöhemmissä pykälissä tarkemmin säädettyä määrämuotoista vuoropuhelua. Velvoite kaikkine siihen liittyvine yksityiskohtineen on raskas pienille 20 – 49 työntekijää työllistäville työpaikoilla.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vuoropuhelun käsite on määritelty hyvin. Toimiva vuoropuhelu on työyhteisön kehittämisen ja toimi-van yhteistoiminnan ehdoton edellytys. Vuoropuhelun käyminen vähintään neljännesvuosittain lähtökohtaisesti tukee yhteistoimintaa. Osapuolille ehdotetaan mahdollisuutta sopia toisin.
        • 7 § Vuoropuhelun toteuttaminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön toimintaan sekä työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua olisi järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Lakiehdotuksen mukaan säännös sisältäisi myös vuoropuhelun laadullisen vaatimuksen, jonka mukaan vuoropuhelun olisi oltava luonteeltaan rakentavaa. Lisäksi osapuolten olisi otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja rajoitteet. Kyse olisi eräänlaisesta myötävaikutusvelvollisuudesta. Lakiehdotuksen perusteluissa ei kuitenkaan avata, mitä nämä edut, tarpeet ja rajoitteet olisivat ja mitä ne tarkoittaisivat yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta. Käsitteet edut, tarpeet ja rajoitteet ovat lisäksi tulkinnanvaraisia ja voivat johtaa tarpeettomiin tulkintariitoihin. Tämä ei edistä vuoropuhelun toteutumista työpaikoilla. Ammattiliitto Unio katsoo, että ehdotetun lain 7 §:n 3 momentti tulee poistaa.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lainkohdan mukaan kokous olisi järjestettävä vähintään neljä kertaa vuodessa. Lakia tulisi muuttaa siten, että kyseinen vuoropuhelu tulisi käydä lain velvoittamana esimerkiksi 1-2 kertaa vuodessa tai paikallisesti harkiten useammin. Työpaikkojen tarpeet vaihtelevat ja kokoustaajuus vuositasolla tulisi jättää paikalliseen harkintaa. Sinänsä on hyvä, että asiasta voidaan sopia toisin paikallisesti, mutta lain perusteluissa asiaa ei ole aivan tarkkaan määritelty.
        • Fiskars Finland Oy, Fiskars Groupin Suomen henkilöstöhallinnon edustajat Ritva Forsell ja Heli Blomroos, Forsell Ritva
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Velvoite pitää yt-kokous vähintään neljä kertaa vuodessa olisi tarpeettoman tiukka. Asioita, joita on tarkoituksenmukaista käsitellä vuoropuhelukokouksessa, käsitellään jo nyt säännöllisesti eri toimipaikoilla ja yhtiötasoisesti erilaisissa foorumeissa. Esimerkkinä Fiskarsin kokoisessa yrityksessä ehdotuksen mukainen laki aiheuttaisi tuplaten enemmän hallinnollista työtä nykyisten luonnollisten kokousten lisäksi. Emme näe tarkoituksenmukaiseksi lain pakottamaa kohtaa toimia toisin kuin nykyisellä tavalla, jonka molemmat osapuolet ovat hyväksi todenneet. Henkilöstön edustajien ja työnantajan ajankäyttö olisi pois tuotannollisista tehtävistä, henkilöstön kehittämisestä ja liiketoiminnan johtamistehtävistä. Näin ollen työaikaa ja resursseja, jota voitaisiin käyttää yrityksen ja tuotteiden aitoon kehittämiseen, joudutaan käyttämään lain mukaisen vuoropuhelupakon toteuttamiseen.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Velvoite pitää vuoropuhelukokouksia neljännesvuosittain on erityisesti pienissä, 20–49 työntekijän, yrityksissä liian tiukka.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä jää epäselväksi, muuttuuko oikeustila verrattuna voimassa olevaan lakiin, jonka mukaan yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä mm. 4. luvun mukaisista asioista. Epäselvyys on näkemyksemme mukaan korjattava niin, ettei oikeustilaa muuteta. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä. Jatkuvan vuoropuhelun perusajatus on hyvä, mutta sisältö liudentuu, sillä siihen sisältyy merkittävä lisäys toisinsopimista, joka ei ole omiaan edistämään vuoropuhelun tavoitteita. Toisin sopiminen pitää sisällään mm. mahdollisuuden vähentää vuoropuhelukertoja yhteen vuodessa ja tiedonsaannin harventamista sekä tämän lisäksi vuoropuhelun kohteet jäävät joiltain osin puutteelliseksi.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Velvollisuus käydä vuoropuhelu lähtökohtaisesti neljä kertaa vuodessa liian raskas. Perusteltu lähtökohta olisi käydä vuoropuhelu tarvittaessa ja korkeintaan kerran vuodessa, ellei toisin sovita. Vuoropuhelun järjestäminen useita kertoja vuodessa lisää merkittävästi yritysten kustannuksia erityisesti silloin, jos työntekijät eivät ole valinneet henkilöstön edustajaa, ja työnantajan tulee järjestää jokaiselle työntekijälle mahdollisuus osallistua vuoropuheluun.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pienehköjen yritysten kannalta neljännesvuosi on kenties liian lyhyt aika toiminnan tarkasteluun ja vuoropuheluun. Olisi vastoin esityksen tarkoitusta, jos vuoropuheluvelvoite koetaan liian tiheäksi ja tästä syystä neuvotteluista tulee lähinnä muodollisuuksia. Lähtökohtaista vuoropuheluvelvoitteen toteuttamista voisi tästä syystä ajatella harvennettavaksi siten, että se olisi toteutettava puolivuosittain. Toisaalta ei olisi tarkoituksenmukaista lakiesityksen soveltamisala huomioon ottaen säätää esimerkiksi henkilöstön määrään perustuvista rajoista, jotka johtaisivat erilaisiin aikatauluihin. Selvyyden vuoksi pykälässä olisi perusteltua säätää myös vuoropuhelun vähimmäistiheydestä. Mietinnöstä on luettavissa, että vuoropuhelua tulisi olla vähintään kerran vuodessa. Mikäli tämä on lainsäätäjän tarkoitus, se olisi selvintä kirjata nimenomaisesti lakiin. Muutoin voitaisiin periaatteessa väittää, että esimerkiksi vuoropuhelun sopiminen kerran viidessä vuodessa tapahtuvaksi on lain edellyttämällä tavalla säännöllistä ja että kysymys ei ole vuoropuhelun poistamisesta kokonaan.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen suurimpia muutoksia nykylakiin nähden on jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen perusajatuksena on muuttaa yhteistoiminta jatkuvaksi prosessiksi, jossa yhteistoiminnan osapuolet keskustelevat neljästi vuodessa vuoropuhelun kohteeksi määritellyistä aiheista. Idean taustalla on sinänsä kannatettaviakin ajatuksia, mutta nyt jatkuvasta vuoropuhelusta säänneltäisiin yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevan lain vastaavista säännöksistä. Myös vuoropuhelussa tehtävien päätösten luonne ja etenkin ajoitus jää uudessa säännöksessä epäselväksi. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä, joihin vaikuttaminen on siis mahdollistettava vuoropuhelussa. Vuoropuheluvelvoite on kuitenkin toteutettava neuvotteluissa, jotka käydään yhteistoiminnan hengessä, tavoitteena yksimielisyys. Säätämällä jatkovalmistelussa selkeästä vuoropuhelun mallista, yhteistoiminnan osapuolet pystyvät paremmin toteuttamaan yhteistoiminnan tarkoitusta. Pidämme myös tärkeänä, että jatkovalmistelussa pykälästä poistetaan myötävaikuttamisvelvollisuuden laadulliset kriteerit, joita ovat edut, tarpeet ja asema. Esitetty sääntelytapa, josta eivät käy ilmi työnantajaa koskevat vähimmäisvelvoitteet, on ongelmallinen myös lain valvonnan näkökulmasta. Lain valvojana yhteistoiminta-asiamies on hallintoviranomainen. Hänellä on toimivalta antaa lain soveltamista koskevia näkemyksiä, mikä edellyttää sääntelyn selkeyttä ja yksiselitteisyyttä. Hänellä ei ole tulkintatoimivaltaa, mikä kuuluu tuomioistuinten toimivaltaan. Esitetyn sääntelytavan vuoksi yrityskohtaisten vähimmäisvelvoitteiden määrittely edellyttää kuitenkin tuomioistuinten toimivaltaan kuuluvaa tulkintaa.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälätekstissä on hyvin tuotu esiin kokousjärjestelyt ja on hyvä asia, että vuoropuhelulle on säädetty vähimmäiskerrat. Pykälätekstin 7 §:n 3 momentissa määritelty ”vuoropuhelun luonne” herättää paljon kysymyksiä. Esityksen tekstissä on avattu asiaa henkilöstön edustajan osalta toteamalla sen merkitsevän rakentavaa suhtautumista ja pidättäytymistä aloitteiden ja ehdotusten osalta työnantajan voimavarojen kannalta toteuttamiskelpoisissa ehdotuksissa. Kyseinen lause sisältää paljon termejä, joista syntyy helposti tulkintariitoja. Mikä on kenenkin näkökulmasta ”työnantaja voimavarojen mukainen toteuttamiskelpoinen aloite” tai ”rakentava” suhtautuminen? Työnantajan käyttäessään tulkintaetuoikeuttaan on vaarana se, että aloitteiden tekeminen jää keskustelupelkoisen työnantajan asenteen alle. Käytännössä henkilöstön edustaja on tiedonsaannin osalta täysin riippuvainen työnantajan aktiivisuudesta. Se, miten paljon henkilöstön edustaja saa tietoa asioiden taustoista vaikuttaa suoraan siihen, miten ”toteuttamiskelpoisia” aloitteita hän pystyy tekemään ja miten ”rakentavasti” hän pystyy asioihin vaikuttamaan. Tämän vuoksi Ammattiliitto Jyty esittää, että 3 momentti poistetaan.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön toimintaan sekä työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua olisi järjestettävä vähintään neljännesvuosittain, mikä on useammin kuin nykylaki velvoittaa. Voimassa olevassa laissa ei ole sääntelyä siitä, kuinka usein työnantajan tulee käsitellä asioita yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa, mikä on johtanut siihen, että työpaikoilla on saatettu järjestää vain yksi kokous henkilöstön edustajien kanssa vuodessa. Lakiehdotuksen mukaan säännös sisältäisi vuoropuhelun laadullisen vaatimuksen, jonka mukaan vuoropuhelun olisi oltava luonteeltaan rakentavaa. Lisäksi osapuolten olisi otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja rajoitteet. Kyse olisi eräänlaisesta myötävaikutusvelvollisuudesta. Lakiehdotuksen perusteluissa ei avata, mitä nämä edut, tarpeet ja rajoitteet olisivat ja mitä ne tarkoittaisivat yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta. Lakiehdotuksen perustelut eivät huomioi henkilöstön edustajan etuja, tarpeita tai rajoitteita. Esimerkiksi yksi keskeisimmistä rajoitteista yhteistoiminnan rakentavalle toteutumiselle henkilöstön edustajien näkökulmasta on voimassa olevan lain aikana ollut riittämätön tiedonsaanti yrityksen tai yhteisön tulvaisuudennäkymistä sekä niiden mahdollisista vaikutuksista henkilöstöön. Käsitteet edut, tarpeet ja rajoitteet ovat lisäksi tulkinnanvaraisia, jotka voivat johtaa tarpeettomiin tulkintariitoihin, eivätkä ne edistä vuoropuhelun toteutumista työpaikoilla. Vuoropuhelun toteuttaminen ei voi olla riippuvainen esimerkiksi työnantajan ajallisista tai taloudellisista resursseista, kun kyse on työpaikan yhteistoimintaa koskevien vähimmäisvaatimuksien toteuttamisesta. STTK katsoo, että ehdotetun lain 7 §:n 3 momentti tulee poistaa.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Velvoite pitää yt-kokous vähintään neljä kertaa vuodessa olisi osassa yrityksiä tarpeettoman tiukka. Suuremmissa yrityksissä sellaisia asioita, joita on tarkoituksenmukaista käsitellä vuoropuhelukokouksessa, saattaa hyvinkin kertyä säännöllisesti. Etenkin pienissä yrityksissä tilanne voi kuitenkin olla sellainen, että esimerkiksi yksi vuosittainen virallinen kokous riittäisi hyvin, jolloin velvoite neljän kokouksen pitämiseen johtaisi tarpeettomaan byrokratiaan. Työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu monella muullakin tavalla kuin yhteistoimintalain mukaisissa kokouksissa, ja ehdotus ei ota huomioon näitä vapaamuotoisia toimintatapoja.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lainkohdan mukaan kokous olisi järjestettävä vähintään neljä kertaa vuodessa. Lakia tulisi muuttaa siten, että kyseinen vuoropuhelu tulisi käydä lain velvoittamana esimerkiksi 1-2 kertaa vuodessa tai paikallisesti harkiten useammin. Työpaikkojen tarpeet vaihtelevat ja kokoustaajuus vuositasolla tulisi jättää paikalliseen harkintaa. Esityksen perusteluiden (7 §) mukaan ”Henkilöstön edustajan kannalta säännös merkitsisi myöskin rakentavaa suhtautumista esimerkiksi työnantajan liiketoiminnallisiin ratkaisuihin sekä pidättäytymistä aloitteiden ja ehdotusten osalta työnantajan voimavarojen kannalta toteuttamiskelpoisissa ehdotuksissa”. Vuorovaikutuksen onnistumisen kannalta on välttämätöntä, että tämä tuodaan perusteluissa esiin. Henkilöstön edustajien asemaa parannetaan, heidän osallistumisoikeuttaan laajennetaan ja osaamistaan lisätään mm. työnantajalle asetettavalla koulutusvelvollisuudella, joten on välttämätöntä, että heiltä myös edellytetään vastuullista toimintaa.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelussa tehtävien päätösten luonne ja ajoitus jäävät esityksessä epäselväksi. Voimassa olevan lain mukaan yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä mm. 4. luvun mukaisista asioista. Esityksessä jää epäselväksi, muuttuuko tämä oikeustila neuvottelun muotomääräysten mukana. Tämä epäselvyys on näkemyksemme mukaan korjattava niin, ettei oikeustilaa muuteta. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä. Jatkuvan vuoropuhelun perusajatus on hyvä, mutta sisältö liudentuu, sillä siihen sisältyy merkittävä lisäys toisinsopimista, joka ei ole omiaan edistämään vuoropuhelun tavoitteita. Toisin sopiminen pitää sisällään mm. mahdollisuuden vähentää vuoropuhelukertoja yhteen vuodessa ja tiedonsaannin harventamista sekä tämän lisäksi vuoropuhelun kohteet jäävät joiltain osin puutteelliseksi.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on järjestettävä jatkuvaa vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön toimintaan sekä työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua olisi järjestettävä vähintään neljännesvuosittain, mikä on useammin kuin nykylaki velvoittaa. Voimassa olevassa laissa ei ole sääntelyä siitä, kuinka usein työnantajan tulee käsitellä asioita yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa, mikä on johtanut siihen, että työpaikoilla on saatettu järjestää vain yksi kokous henkilöstön edustajien kanssa vuodessa. Lakiehdotuksen mukaan säännös sisältäisi vuoropuhelun laadullisen vaatimuksen, jonka mukaan vuoropuhelun olisi oltava luonteeltaan rakentavaa. Lisäksi osapuolten olisi otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja rajoitteet. Kyse olisi eräänlaisesta myötävaikutusvelvollisuudesta. Lakiehdotuksen perusteluissa ei avata, mitä nämä edut, tarpeet ja rajoitteet olisivat ja mitä ne tarkoittaisivat yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta. Lakiehdotuksen perustelut eivät myöskään huomioi henkilöstön edustajan etuja, tarpeita tai rajoitteita. Esimerkiksi yksi keskeisimmistä rajoitteista yhteistoiminnan rakentavalle toteutumiselle henkilöstön edustajien näkökulmasta on voimassa olevan lain aikana ollut riittämätön tiedonsaanti yrityksen tai yhteisön tulvaisuudennäkymistä sekä niiden mahdollisista vaikutuksista henkilöstöön. Käsitteet edut, tarpeet ja rajoitteet ovat lisäksi tulkinnanvaraisia, jotka voivat johtaa tarpeettomiin tulkintariitoihin, eivätkä ne edistä vuoropuhelun toteutumista työpaikoilla. Vuoropuhelun toteuttaminen ei voi olla riippuvainen esimerkiksi työnantajan ajallisista tai taloudellisista resursseista, kun kyse on työpaikan yhteistoimintaa koskevien vähimmäisvaatimuksien toteuttamisesta. METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että ehdotetun lain 7 §:n 3 momentti tulee poistaa.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelussa tehtävien päätösten luonne ja ajoitus jäävät esityksessä epäselväksi. Voimassa olevan lain mukaan yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä mm. 4. luvun mukaisista asioista. Esityksessä jää epäselväksi, muuttuuko tämä oikeustila neuvottelun muotomääräysten mukana. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä. Jatkuvan vuoropuhelun perusajatus on hyvä, mutta sisältö liudentuu, sillä siihen sisältyy merkittävä lisäys toisinsopimista, joka ei ole omiaan edistämään vuoropuhelun tavoitteita. Toisin sopiminen pitää sisällään mm. mahdollisuuden vähentää vuoropuhelukertoja yhteen vuodessa ja tiedonsaannin harventamista sekä tämän lisäksi vuoropuhelun kohteet jäävät joiltain osin puutteelliseksi.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Päätösten ajoitus jää esityksessä epäselväksi. Vuoropuhelukin tulisi näkemyksemme mukaan käydä selkeästi ennen työnantajan tekemiä päätöksiä. Jokaisesta yhteistoimintalain piiriin kuuluvasta työyhteisöstä löytynee vuoropuhelun kohteisiin liittyviä asioita käsiteltäväksi neljännesvuosittain. Säännöllinen vuoropuhelu todennäköisesti lisäisi myös työntekijöiden työn mielekkyyttä ja työnantajan tietoisuutta työntekijöiden työoloista ja kehittämisideoista. Koska vuoropuhelu tulee kirjata vain pyynnöstä ja sen toteuttaminen on muutoinkin säädetty hyvin vapaamuotoiseksi, on vaikea nähdä asiassa tarvetta sopia vuoropuhelujen kertojen määrää vähemmäksi kuin neljännesvuosittain tapahtuvaksi. Epäselväksi myös jää, kuinka pitkälle voidaan tulevaisuuteen sitovasti asiasta toisin sopia. Lainsäädännöllisesti on myös hieman ongelmallista, että toisinsopimismahdollisuus yhteen kertaan täsmentyy vasta lain perusteluissa.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä vuoropuhelun toteuttaminen on jätetty avoimeksi ja toteutustavat on jätetty työpaikkojen itsensä löydettäviksi. Edes säännöksen perusteluissa ei ole edes esimerkinomaisesti avattu sen sisältöä ja oikeaa toteuttamistapaa. Tämän sääntelytavan tarkoituksellisen joustavuuden ja liikkumavaran negatiivinen kääntöpuoli on se, että henkilöstöllä ei ole minkäänlaisia tukea ja suojaa vähimmäismenettelysäännöksistä vuoropuhelun toteuttamiseksi, mikäli se ei toimi työpaikalla. Pykälän kolmannessa momentissa annettu yleinen ohje vuoropuhelulle, jonka mukaan sen on oltava rakentavaa. Käsite on täysin tulkinnanvarainen. Kuin myös se, että osapuolten on otettava huomion toistensa edut, tarpeet ja asema. Tämän voi lukea eräänlaisena käyttäytymisohjeena ja rajoitteena, joka on kohdistettu nimenomaan henkilöstön edustajille. Vuoropuhelu ei voi olla kiinni työnantajan voimavaroista (siis ajallisista ja taloudellisista resursseista), kun kyse on työpaikan yhteistoiminnan vähimmäistasosta ja sen täyttämisestä. Tehyn kanta on, että kolmas momentti on kokonaan poistettava.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pienemmissä yrityksissä työnantajan ja palkansaajien välinen vuorovaikutus on jatkuvaa. Suuremmissa yrityksissä, joissa henkilöstö on yleensä valinnut itselleen edustajan, vuoropuhelua käydään runsaasti muutenkin eri yhteyksissä työntekijöiden edustajien kanssa. On täysin tarpeetonta säätää tiukka neljän vuosittaisen kokouksen velvollisuus. Asian tulisi olla vapaasti osapuolten sovittavissa ja osapuolilla tulisi olla myös mahdollisuus sopia siitä, että kokouksia ei järjestetä lainkaan, mikäli molemmat osapuolet katsoisivat ne tarpeettomiksi.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Velvoite pitää yt-kokous vähintään neljä kertaa vuodessa olisi osassa yrityksiä tarpeettoman tiukka. Suuremmissa yrityksissä sellaisia asioita, joita on tarkoituksenmukaista käsitellä vuoropuhelukokouksessa, saattaa hyvinkin kertyä säännöllisesti. Etenkin pienissä yrityksissä tilanne voi kuitenkin olla sellainen, että esimerkiksi yksi vuosittainen virallinen kokous riittäisi hyvin, jolloin velvoite neljän kokouksen pitämiseen johtaisi tarpeettomaan byrokratiaan. Työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu monella muullakin tavalla kuin yhteistoimintalain mukaisissa kokouksissa.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun perusajatus on hyvä ja kannatettava, koska siinä tavoitellaan yhteistoiminnan jatkuvuutta, aitoon keskusteluyhteyteen pääsemistä ja tiedonjaon sujuvuutta. Se, että alus merityöpaikkana on liikkuva yksikkö, ei voi eikä saa heikentää tai muodostua esteeksi merenkulkijoiden mahdollisuuksille käydä onnistuneesti vuoropuhelua. Työnantajalla tulee olla velvollisuus löytää alalle sopiva malli jatkuvan ja hedelmällisen vuoropuhelun käymiseksi. Toisinsopimismahdollisuus ei ole omiaan edistämään vuoropuhelun tavoitteita. Toisin sopiminen pitää sisällään mm. mahdollisuuden vähentää vuoropuhelukertoja yhteen vuodessa ja tiedonsaannin harventamista. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan lopullista päätöksentekoa.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Katsomme, että velvoite pitää yt-kokous vähintään neljä kertaa vuodessa olisi osassa yrityksiä tarpeettoman tiukka. Suuremmissa yrityksissä sellaisia asioita, joita on tarkoituksenmukaista käsitellä vuoropuhelukokouksessa, saattaa hyvinkin kertyä säännöllisesti. Etenkin pienissä yrityksissä tilanne voi kuitenkin olla sellainen, että esimerkiksi yksi vuosittainen virallinen kokous riittäisi hyvin, jolloin velvoite neljän kokouksen pitämiseen johtaisi tarpeettomaan byrokratiaan. Työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu monella muullakin tavalla kuin yhteistoimintalain mukaisissa kokouksissa. On tärkeää ja tarkoituksenmukaista, että kokousten määrästä on kuitenkin työpaikkakohtaisesti mahdollista sopia toisin.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen suurimpia muutoksia nykylakiin nähden on jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen perusajatuksena on muuttaa yhteistoiminta jatkuvaksi prosessiksi, jossa yhteistoiminnan osapuolet keskustelevat neljästi vuodessa vuoropuhelun kohteeksi määritellyistä aiheista. Jatkuva vuoropuhelu on säännelty yleisemmällä tasolla kuin voimassa olevan lain vastaavat säännökset. Myös vuoropuhelussa tehtävien päätösten luonne ja ajoitus jää säännöksessä epäselväksi. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä, joihin vaikuttaminen on siis mahdollistettava vuoropuhelussa. Vuoropuheluvelvoite on toteutettava neuvotteluissa, jotka käydään yhteistoiminnan hengessä, tavoitteena yksimielisyys. Säätämällä jatkovalmistelussa selkeästä vuoropuhelun mallista, yhteistoiminnan osapuolet pystyvät paremmin toteuttamaan yhteistoiminnan tarkoitusta. Pidämme myös tärkeänä, että jatkovalmistelussa pykälästä poistetaan myötävaikuttamisvelvollisuuden laadulliset kriteerit, joita ovat edut, tarpeet ja asema. Esitetty sääntelytapa, josta eivät käy ilmi työnantajaa koskevat vähimmäisvelvoitteet, on ongelmallinen myös lain valvonnan näkökulmasta. Lain valvojana yhteistoiminta-asiamies on hallintoviranomainen. Hänellä on toimivalta antaa lain soveltamista koskevia näkemyksiä, mikä edellyttää sääntelyn selkeyttä ja yksiselitteisyyttä. Hänellä ei ole tulkintatoimivaltaa, mikä kuuluu tuomioistuinten toimivaltaan. Esitetyn sääntelytavan vuoksi yrityskohtaisten vähimmäisvelvoitteiden määrittely edellyttää kuitenkin tuomioistuinten toimivaltaan kuuluvaa tulkintaa.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelussa tehtävien päätösten luonne ja ajoitus jäävät esityksessä epäselväksi. Voimassa olevan lain mukaan yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä mm. 4. luvun mukaisista asioista. Esityksessä jää epäselväksi, muuttuuko tämä oikeustila neuvottelun muotomääräysten mukana. Tämä epäselvyys on näkemyksemme mukaan korjattava niin, ettei oikeustilaa muuteta. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä.  Esitykseen sisältyy merkittävästi toisinsopimisen lisäämistä, joka ei palvele aidon vuoropuhelun toteutumista, ellei osapuolten asemaa tasapainoteta. Toisinsopimalla esimerkiksi vuoropuhelu voidaan typistää yhteen kertaan vuodessa.  
        • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Olennainen kysymys on myös se, onko yhteistoiminta-asiamiehellä kompetenssia tutkia vuoropuhelusta tehtyjä sopimuksia, ellei siihen ole laissa annettua valvontakompetenssia.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelussa tehtävien päätösten luonne ja ajoitus jäävät esityksessä epäselväksi. Voimassa olevan lain mukaan yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä mm. 4. luvun mukaisista asioista. Esityksessä jää epäselväksi, muuttuuko tämä oikeustila neuvottelun muotomääräysten mukana. Tämä epäselvyys on näkemyksemme mukaan korjattava niin, ettei oikeustilaa muuteta. Vuoropuhelu tulee jatkossakin käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä. Jatkuvan vuoropuhelun perusajatus on hyvä, mutta sisältö liudentuu, sillä siihen sisältyy merkittävä lisäys toisinsopimista, joka ei ole omiaan edistämään vuoropuhelun tavoitteita. Toisin sopiminen pitää sisällään mm. mahdollisuuden vähentää vuoropuhelukertoja yhteen vuodessa ja tiedonsaannin harventamista sekä tämän lisäksi vuoropuhelun kohteet jäävät joiltain osin puutteelliseksi.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun toteuttaminen on liian tiukasti määritelty (min 4 kertaa vuodessa). Yrityksissä pitäisi voida vapaasti uoropuhelun kaikista käytännöistä sisältäen aikataulu/tiheys, mahdolliset pöytäkirjat/muut muistiinpanot ja vuoropuhelussa käsitellyistä asioista tiedottaminen.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännöksen kolmannessa momentissa oleva "laadullinen kriteeri" on erittäin tulkinnanvarainen ja epäselvä. Lakiesityksen perusteluistakaan sen sisältö ei aukene riittävästi. Toteutuessaan säännös voisi pahimmillaan aiheuttaa vuoropuhelun tarkoituksen vesittymisen työnantajan niin tulkitessa ja halutessa. Sen vuoksi olisi parempi jättää säännöksen kolmas momentti kokonaan pois lakiesityksestä.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksestä ei käy ilmi, tuleeko vuoropuhelu käydä ennen työnantajan tekemiä päätöksiä. Esitystä tulee selkeyttää ja muuttaa siten, että vuoropuhelu tulee käydä ennen päätösten tekemistä, jotta vuoropuhelusta olisi hyötyä ja jotta henkilöstöllä olisi aidot vaikutusmahdollisuudet. Esitys antaa mahdollisuuden sopia vuoropuhelut ja tiedonsaannin jopa vain yhteen kertaan vuoden aikana. Työpaikoilla muutokset voivat tapahtua yllättäen, eikä tilauskannat yllä kovinkaan pitkälle tulevaisuuteen. Kerran vuodessa käytävä vuoropuhelu ja siihen liittyvä henkilöstön tiedonsaantioikeus tapahtuisi siten liian harvoin. Vuoropuhelujen ja tiedonsaantioikeuksien vähentämismahdollisuutta sopimalla ei näin ollen tulisi sallia. Sopimuksella tehtäisiin vuoropuhelu ja henkilöstön vaikutusmahdollisuudet käytännössä tyhjäksi. Esityksen mukainen sopimus vuoropuheluiden määrästä jää myös hieman epäselväksi. Epäselvää on, kuinka pitkäksi aikaa sopimus on tehtävissä ja miten sopimuksesta irtaudutaan. Mielestämme sopimuksen voisi tehdä vain yhtä vuosineljännestä koskevaksi tai sopimuksen voisi irtisanoa päättymään kuukauden irtisanomisajalla, jotta henkilöstön vuoropuheluoikeus toteutuisi.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Velvoite pitää vuoropuhelukokouksia neljännesvuosittain on erityisesti 20–49 työntekijän yrityksissä tarpeettoman tiukka.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pienillä yrityksillä ei ole palveluksessaan henkilöstöasioiden ammattilaisia puhumattakaan siitä, että yrityksillä olisi oma HR-osasto henkilöstöasioiden hoitamista varten. Velvoite käydä vuoropuhelukokouksia neljä kertaa vuodessa on pienissä yrityksissä kohtuuttoman ankara velvoite.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Velvoite pitää yt-kokous vähintään neljä kertaa vuodessa olisi osassa yrityksiä tarpeettoman tiukka. Suuremmissa yrityksissä sellaisia asioita, joita on tarkoituksenmukaista käsitellä vuoropuhelukokouksessa, saattaa hyvinkin kertyä säännöllisesti. Etenkin pienissä yrityksissä tilanne voi kuitenkin olla sellainen, että esimerkiksi yksi vuosittainen virallinen kokous riittäisi hyvin, jolloin velvoite neljän kokouksen pitämiseen johtaisi tarpeettomaan byrokratiaan. Työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu monella muullakin tavalla kuin yhteistoimintalain mukaisissa kokouksissa.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä olisi järjestettävä jatkuvaa säännöllisin väliajoin tapahtuvaa vuoropuhelua työyhteisöön liittyvistä asioista. Vuoropuhelua olisi lakiesityksen mukaan järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Tästä voitaisiin kuitenkin sopia myös toisin. Voimassa olevassa laissa ei ole sääntelyä siitä, kuinka usein työnantajan tulee käsitellä asioita yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien varmistamiseksi vuoropuhelu tulee, kuten nykylaissakin, toteuttaa aina ennen työnantajan päätöksentekoa. Tästä on säädettävä laissa täsmällisesti jatkuvan vuoropuhelun toteuttamista koskevissa säännöksissä. Lisäksi on säädettävä yhteistoimintaa koskevien direktiivien mukaisesti, että lain edellyttämiä asioita käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Lakiehdotuksen mukaan vuoropuhelun olisi oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja rajoitteet. Lakiesityksen 7 § 3 momentti on tulkinnanvarainen, koska siitä ei käy ilmi mitä eduilla, tarpeilla ja rajoitteilla tarkoitettaisiin. Henkilöstön edustajalle on lisäksi kirjattu velvoite rakentavaan suhtautumiseen työnantajan liiketoiminnallisiin ratkaisuihin. Henkilöstön edustajalta edellytettäisiin lisäksi pidättäytymistä sellaisissa ehdotuksissa tai aloitteissa, jotka olisivat työnantajan voimavarjojen kannalta toteuttamiskelpoisia. Esityksen 7 § 3 momentti tulisi poistaa, koska siinä epätäsmällisesti ja asiaa perustelematta rajataan henkilöstön edustajan toimintaa ehdotusten ja aloitteiden suhteen eikä asioita ole selvitetty luonnostekstissä riittävästi.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Esitys sisältää uuden jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen. Työnantajan ja henkilöstön edustajan tai henkilöstön pitäisi järjestää jatkuvan vuoropuhelun kokouksia vähintään neljännesvuosittain (4 krt/v). Sinällään säännönmukainen vuoropuhelu on kannatettava asia, mutta sen toteuttamiseksi esitetyt menettelysäännöt sisältävät monia ongelmia. Esitetyn 7 §:n 1 momentin mukaan vuoropuhelun toteuttamisesta voitaisiin sopia toisin, mutta toisinsopimisen mahdollisuus koskee yksinomaan kokousten lukumäärää vuoden aikana ja niiden sijoittelua. Sopimisoikeutta ei myöskään perusteluiden (s. 89) mukaan olisi siitä, ettei kokouksia pidettäisi lainkaan. Esityksessä ei ole myöskään huomioitu yrityksiä, joissa työntekijät eivät ole valinneet luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, koska toisinsopimisen mahdollisuus on annettu vain henkilöstön edustajalle. Näissä yrityksissä olisi siis järjestettävä jatkuvan vuoropuhelun kokouksia neljä kertaa vuodessa koko henkilöstön kanssa. Esitämme, että jatkuvan vuoropuhelun kokouksia tulisi järjestää vähintään kaksi kertaa vuodessa, että mahdollisuus ulotettaisiin koskemaan henkilöstön edustajan ohella myös henkilöstöä ja että sopimisoikeus sisältäisi myös sen, ettei kokouksia jonakin vuonna pidetä lainkaan.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Velvollisuus käydä jatkuvaa vuoropuhelua kerran vuosineljännestä kohti on aivan liian tiukka ja byrokraattinen. Erityisesti tämä koskee pienempiä yrityksiä, joissa neljän kokouksen velvoite on kohtuuton.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Velvoite pitää yt-kokous vähintään neljä kertaa vuodessa olisi osassa yrityksiä tarpeettoman tiukka. Suuremmissa yrityksissä sellaisia asioita, joita on tarkoituksenmukaista käsitellä vuoropuhelukokouksessa, saattaa hyvinkin kertyä säännöllisesti. Etenkin pienissä yrityksissä tilanne voi kuitenkin olla sellainen, että esimerkiksi yksi vuosittainen virallinen kokous riittäisi hyvin, jolloin velvoite neljän kokouksen pitämiseen johtaisi tarpeettomaan byrokratiaan. Työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu monella muullakin tavalla kuin yhteistoimintalain mukaisissa kokouksissa.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • ks. ed.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Vuoropuhelun käytännön järjestelyistä vastaa ehdotuksen mukaan työnantaja, mikä on luonnollista ja ymmärrettävää, kun velvoite vuoropuhelusta koskee käytännössä työnantajia. Velvoite määrämuotoisesta vuoropuhelusta neljännesvuosittain on erityisesti pieniä työpaikkoja ajatellen raskas. Näillä samoilla pienillä työpaikoilla on myös vähiten edellytyksiä sopia poikkeuksia tähän ehdotettuun aikatauluun. Jos henkilöstöryhmällä tai henkilöstöllä ei ole edustajaa, niin paikallinen sopimus pitäisi tehdä koko henkilöstöryhmän tai henkilöstön kanssa. Tämäkin ehdotettu määrämuoto tukee sitä ajatusta, että lain soveltamisalan alareunan tulisi olla 50 työntekijää. Vuoropuhelu pitää toteuttaa yrityksen yhteistoiminnan tarpeen mukaisesti ja jos lakia tullaan soveltamaan alle 50 työntekijää työllistävillä työpaikoilla, niin lain säätämä vähimmäismäärä vuoropuhelun toteuttaville tapaamisille tulisi olla yksi vuotuinen tapaaminen. On hyvä, että laissa määritellään vuoropuhelun laadulliset vaatimukset, jotka koskevat kumpaakin osapuolta ja että näitä on myös avattu pykälän perusteluissa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vuoropuhelun laadullisten puitteiden varmistamisella on käytännössä merkitystä, vaikka hallituksen esityksessä onkin korostettu vuoropuhelun sisällöllisen toteutumisen ensisijaisuutta. Työnantajan on henkilöstön edustajien tekemien aloitteiden lisäksi oma-aloitteisesti huolehdittava järjestysvastuun käytännön toteutumisesta. Vuoropuhelun toimivuus edellyttää työnantaja aitoa vastuuta vuoropuhelun edellytysten ulkoisten ja teknisten puitteiden varmistamisesta. Tärkeätä on ajankohdan ja ajan-käytön sekä tekniikan toimimisen varmistaminen vuoropuhelua varten. Esityksen sivulla 62 edellytetään henkilöstön edustajalta ”rakentavaa” suhtautumista esimerkiksi työnantajan liiketoiminnallisiin ratkaisuihin. Samassa virkkeessä painotetaan ”pidättäytymistä aloit-teiden ja ehdotusten osalta työnantajan voimavarojen kannalta toteuttamiskelpoisissa ehdotuksissa”. Katsomme, että nuo määritelmät olisi vuoropuhelua rajoittavina poistettava esityksestä. Vuoro-puhelun käytännön toteuttamiseen liittyvä myötävaikutusvelvollisuus olisi mielestämme yleisenä toteamuksena osana lain perusteluita riittävää. Vastaavasti toteamme osapuolia velvoittavasta pyrkimyksestä toimia mahdollisuuksien mukaan yhteistyön hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen. Asiaa voi pitää notorisena faktana, joten virkkeen sopivampi paikka olisi lain perusteluissa. Arvostus ja luottamus syntyvät esim. tietojen antamista koskevien velvollisuuksien täyttämisellä. Vuoropuhelun onnistumista tukisi työnantajan menettelyä vahvemmin ohjaavat säännökset.
        • 8 § Vuoropuhelun kohteet
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteet on määritelty lakiehdotuksessa yleisellä tasolla. Ammattiliitto Unio pitää tärkeänä, että muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin edistäminen ovat huomioitu osana jatkuvaa vuoropuhelua. Mietinnön s. 91 todetaan 8 §:n säännöskohtaisissa perusteluissa muun muassa, että vuoropuhelu kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta avaa mahdollisuuden käsitellä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä myös sellaisia mahdollisia kehityskulkuja, joiden toteutuessa työnantajan olisi myöhemmässä vaiheessa käynnistettävä muutosneuvottelut. Lakiehdotuksen perusteluita on tältä osin tarpeen täsmentää jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen selkiyttämiseksi ja tulkintaerimielisyyksien välttämiseksi.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Laissa tulisi tarkentaa asiaa.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty laajasti ja väljästi. Tämä aiheuttaa epäselvyyttä, mitä asioita työnantajan pitää ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta. Joka tapauksessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyy huomattavasti. Tämä lisää byrokratiaa yrityksissä ja työnantajien hallinnollista taakkaa.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme erittäin tärkeänä henkilöstön edustajan oikeutta tehdä aloitteita vuoropuhelun käymiseksi. Lakiin tulee kirjata vuoropuhelun kohteeksi myös yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kehityskulkujen käsittely muodostaa merkittävän ja vaikeasti hallittavan oikeudellisen riskin suhteessa kieltoon tehdä päätöksiä ennen muutosneuvottelujen päättymistä. Työnantajan on käytännössä pakko suunnitella asian käsittely tarkkaan ja antaa mahdollisimman vähän tietoa ja nimetä kaikki tiedot epävarmoiksi. Juuri tällainen sääntely estää aidon ja toimivan keskustelun työpaikoilla. Asioista ei voi puhua avoimesti, kun jo väärien sanamuotojen käytöllä syntyy riski siitä, että työnantaja joutuu hyvitysvastuuseen. Käytännössä muodostuu vaikeita rajanvetoja sille, mitä kehityskulkuja tulee käsitellä vuoropuhelussa ja missä vaiheessa pitäisi käydä muutosneuvottelut. Näiden linjanvetojen tekeminen on sanktioriskit huomioiden erittäin tärkeää ja tulee siksi vaatimaan paljon osaamista ja hallinnollista työtä. Voidaan ainakin väittää, että jostakin tietysti asiasta on johdettavissa kehityskulkuja, joiden päässä on työvoiman vähentäminen. Niin moni erilainen asia voi ainakin periaatteessa olla jollain tavalla tai tasolla syy-yhteydessä vähentämispäätökseen, että hyvitysriski pakottaa käsittelemään asioita yhteistoimintaan nähden epätarkoituksenmukaisella tavalla. Mietinnössä todetaan, että vuoropuhelussa voitaisiin käydä keskustelua esimerkiksi henkilöstön valmiuksista tehdä lisä- tai ylityötä. Jos vuoropuhelua on ensisijaisesti käytävä henkilöstön edustajan kanssa, herää kysymys, miten henkilöstön edustaja voisi tarkoituksenmukaisesti käydä keskustelua edustamiensa työntekijöiden valmiudesta tehdä lisä- tai ylityötä, joiden teettämisestä tulee kuitenkin aina sopia suoraan yksittäisen työntekijän kanssa. Näiden käsittely yleisellä tasolla henkilöstön edustajan kanssa vuoropuhelussa ei ole tehokasta ajankäyttöä, vaan jää pelkästään olettamien ja arvailuiden varaan. Vaikka esityksessä mahdollisestaan se, ettei jokaisesta 8 §:ssä mainitusta asiasta tarvitse käydä vuoropuhelua neljännesvuosittain, on esityksessä mainittu vaatimus käsitellä jokaista asiaa vähintään 1-1,5 vuoden välein liian tiukka. Kun tavoitteena on luoda aitoon vuoropuheluun perustuva foorumi, olisi oikea vaatimus käydä vuoropuhelua ainoastaan tarvittaessa (tai mikäli henkilöstön edustaja pyytää). Määräajoin käytävä keskustelu tarpeettomista asioista on juuri sellaista muotosidonnaista toimintaa, joka on nykyisellekin laille ongelmallista.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Edellä 7 §:n osalta esitetyt huomiot liittyvät kiinteästi 8 §:ään. Mietinnön mukaan (s. 94) riittävää olisi käsitellä henkilöstön kannalta vähämerkityksellistä asiaa 1–1,5 vuoden välein. Toisaalta asian käsittelynä lienee pidettävä myös tilannetta, jossa todetaan, että erityisiä asiaa koskevia huomioita ei ole esitettäviksi. Lain soveltamisen kannalta olisi selkeää ja ennustettavaa, mikäli vuoropuhelun kohteita olisi käsiteltävä vähintään vuosittain. Tuomioistuinten kannalta vuoropuhelun kohteita koskeva säännös sopii esimerkiksi siitä, miten haasteellista mahdollisimman sujuvasta ja mielekkäästä yhteistoiminnasta on säätää. Lain soveltamisalan piirissä olevien toimijoiden erilaisuus huomioon ottaen on perusteltua, että vuoropuhelun sisällölliset velvoitteet jätettäisiin verrattain väljiksi. Tämä aiheuttaa kuitenkin lainkäyttäjälle vaikeuksia, kun tulee arvioitavaksi, onko velvoite täytetty lainmukaisesti vai ei. Käytännössä henkilöstön edustajilla ja välillisesti myös yt-asiamiehellä lienee suurin valvontavastuu siitä, että vuoropuhelu ei jää muodolliseksi tai sisällöllisesti liian ”kevyeksi”. Sääntelytarkkuus on mietinnön mukaan tietoinen valinta (s. 65).
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteissa hallituksen esityksessä on todettu yrityksessä noudatettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet. Esitetyn sääntelyn sisältö on suppeampi nykylain 4 luvun velvoitteisiin verrattuna (ks. esim. esityksen s. 52). Esitys on sisällöllisesti suppeampi verrattuna myös nykylain 5 lukuun. Vuoropuhelun kohteet jäävät näiltä osin vajaiksi. Lisäksi listasta puuttuvat yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset. Yritysten halu vaihtaa työnantajaliittoa ja sitä myötä noudatettavaa työehtosopimusta on lisääntynyt viime vuosina ja työehtojen äkillinen muuttuminen on taas omiaan lisäämään yritysten työrauhahäiriöitä. Katsomme, että lisäämällä työehtosopimukset vuoropuhelun kohteeksi voidaan merkittävästi kasvattaa yhteistoiminnan osapuolten keskinäistä luottamusta. Jatkovalmistelussa 8 §:n säännöstä vuoropuhelun kohteesta on täydennettävä huomioiden mm. sivulla 52 nykylaista todettu sen 4 luvun 15, 17.2–3 ja 18 pykälän osalta sekä nykylain 4:16 §:n sääntely niin, että esitetyn pykälän 3-kohtaan tulee jatkovalmistelussa lisätä henkilöstön rakenteen lisäksi henkilöstön määrä ja arvio sen kehittymisestä. Esitetyn 4-kohdan osalta on huomioitava työnantajan koulutusvelvoitetta koskeva tuomio KKO 2019:28, jonka mukaan työsopimuslain 2:1 §:n yleisvelvoitetta koskevalla säännöksellä on pakottava luonne (tuomion kohdat 18 ja 29). Vuoropuhelun kohdetta on laajennettava kattamaan ilmastokysymykset ja oikeudenmukainen siirtymä sekä näiden toteuttaminen käytännössä yrityksessä. Esitys on muotoiltu niin, että työyhteisön kehittämissuunnitelman on tarkoitus vaikuttaa vuoropuheluun, eikä päin vastoin. Jatkovalmistelussa tätä järjestystä on tarpeellista arvioida. Lisäksi pidämme heikennyksenä sitä, että esityksen mukainen vuoropuhelu on nyt luonteeltaan tiedottamista ja kuulemista, eikä vaatimuksena ole neuvotteleminen yhteistoiminnan hengessä tavoitteenaan yksimielisyys (nykylain 4 luku) tai sopimus (nykylain 5 luku).
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteet on määritelty lakiehdotuksessa yleisellä tasolla. STTK pitää tärkeänä, että muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin edistäminen ovat huomioitu osana jatkuvaa vuoropuhelua. Lakiehdotuksen mukaan sääntelyn yleisyys lisäisi todennäköisesti joustavuutta työpaikoilla järjestää vuoropuhelu tarkoituksenmukaisella tavalla. STTK:n näkemyksen mukaan se voi lisätä myös tulkinnanvaraisuuksia ja sitä kautta tulkintaerimielisyyksiä. Lain soveltaja ei voi päätellä vuoropuhelun vähimmäissisältöä suoraan laista. Tämän on osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien sekä lain valvonnan näkökulmasta ongelma. Tästä näkökulmasta muun muassa henkilöstön edustajien aloiteoikeuden vahvistaminen on erittäin tärkeää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi. Mietinnön s. 91 todetaan 8 §:n säännöskohtaisissa perusteluissa muun muassa, että vuoropuhelu kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta avaa mahdollisuuden käsitellä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä myös sellaisia mahdollisia kehityskulkuja, joiden toteutuessa työnantajan olisi myöhemmässä vaiheessa käynnistettävä muutosneuvottelut. STTK pitää tärkeänä, että perusteluita tältä osin täsmennetään jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen selkiyttämiseksi. Säännös ja sitä koskevat perustelut voivat muutoin johtaa neuvotteluiden ajoittamista koskeviin tulkintaerimielisyyksiin. STTK esittää, että perusteluita täsmennetään tältä osin seuraavasti: Yrityksen kehitysnäkymien käsitteleminen voi tarkoittaa myös varautumista näköpiirissä oleviin muutoksiin, joilla on merkitystä muun muassa henkilöstön rakenteen, osaamisen, uudelleensijoittamisen tai mahdollisen liikkeenluovutuksen osalta. Jatkuvassa vuoropuhelussa tulisi pyrkiä varautumaan tulossa oleviin muutoksiin siten, että yrityksen työntekijöillä olisi mahdollisuus saada niistä tietoa ja olla vaikuttamassa niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Jos vastaavat asiat tulisivat yksittäistapauksina ajankohtaisiksi, käsiteltäisiin ne muutosneuvotteluita koskevien 3 tai liikkeen luovutusta koskevien 4 luvun säännösten mukaisesti.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Tämä aiheuttaisi epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työnantajan tulisi oikeastaan ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta. Joka tapauksessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyisi huomattavasti, mikä luonnollisesti lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa, eikä ole kannatettavaa. Ehdotetun pykälän kohdassa 5 mainittu työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen on osin päällekkäinen työturvallisuuslain (738/2002) 17 § mukaisen yhteistoimintavelvoitteen kanssa. Perusteluissa on mainittu, että velvollisuus voidaan täyttää myös käsittelemällä asia työsuojelutoimikunnassa. Määräyksen kirjoitustapa aiheuttaa tarpeetonta epäselvyyttä yrityksille.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Laissa tulisi tarkentaa asiaa.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • 8§ 1 mom kohdassa 2 esitetään vuoropuhelun kohteeksi työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita. Tähän listaan esitämme lisättäväksi yrityksessä noudatettavia työehtosopimuksia. On tarkoituksenmukaista tässä yhteydessä käydä vuoropuhelua myös siitä mitä työehtosopimuksia yrityksessä noudatetaan. Vuoropuhelussa ei edelleenkään käytäisi neuvottelua sopimusten sisällöstä, vaan ainoastaan yrityksessä noudatettavista työehtosopimuksista. Erityisesti mahdolliset vaihtotilanteet ovat aiheuttaneet ongelmia ja työrauhahäiriöitä lähinnä siitä syystä, että vuoropuhelua ei ole ollut. Yritysten halu vaihtaa työnantajaliittoa ja sitä myötä noudatettavaa työehtosopimusta on lisääntynyt viime vuosina. Työehtojen äkillinen muuttuminen on omiaan lisäämään yritysten työrauhahäiriöitä. Lisäämällä työehtosopimukset vuoropuhelun kohteeksi voidaan merkittävästi kasvattaa luottamusta yhteistoiminnan osapuolten kesken.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteet on määritelty lakiehdotuksessa yleisellä tasolla. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin edistäminen ovat huomioitu osana jatkuvaa vuoropuhelua. Lakiehdotuksen mukaan sääntelyn yleisyys lisäisi todennäköisesti joustavuutta työpaikoilla järjestää vuoropuhelu tarkoituksenmukaisella tavalla. METO - Metsäalan Asiantuntijoiden näkemyksen mukaan se voi lisätä myös tulkinnanvaraisuuksia ja sitä kautta tulkintaerimielisyyksiä. Lain soveltaja ei voi päätellä vuoropuhelun vähimmäissisältöä suoraan laista. Tästäkin näkökulmasta henkilöstön edustajien aloiteoikeuden vahvistaminen on erittäin tärkeää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi. Mietinnön s. 91 todetaan 8 §:n säännöskohtaisissa perusteluissa muun muassa, että vuoropuhelu kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta avaa mahdollisuuden käsitellä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä myös sellaisia mahdollisia kehityskulkuja, joiden toteutuessa työnantajan olisi myöhemmässä vaiheessa käynnistettävä muutosneuvottelut. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että perusteluita tältä osin täsmennetään jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen selkiyttämiseksi. Säännös ja sitä koskevat perustelut voivat muutoin johtaa neuvotteluiden ajoittamista koskeviin tulkintaerimielisyyksiin. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että perusteluita täsmennetään tältä osin seuraavasti: Yrityksen kehitysnäkymien käsitteleminen voi tarkoittaa myös varautumista näköpiirissä oleviin muutoksiin, joilla on merkitystä muun muassa henkilöstön rakenteen, osaamisen, uudelleensijoittamisen tai mahdollisen liikkeenluovutuksen osalta. Jatkuvassa vuoropuhelussa tulisi pyrkiä varautumaan tulossa oleviin muutoksiin siten, että yrityksen työntekijöillä olisi mahdollisuus saada niistä tietoa ja olla vaikuttamassa niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Jos vastaavat asiat tulisivat yksittäistapauksina ajankohtaisiksi, käsiteltäisiin ne muutosneuvotteluita koskevien 3 tai liikkeen luovutusta koskevien 4 luvun säännösten mukaisesti.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteissa hallituksen esityksessä on huomioitu yrityksessä noudatettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet. Vuoropuhelun kohteet jäävät näiltä osin vajaaksi, sillä listasta puuttuu yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset. Yritysten halu vaihtaa työnantajaliittoa ja sitä myötä noudatettavaa työehtosopimusta on lisääntynyt viime vuosina. Työehtojen äkillinen muuttuminen on omiaan lisäämään yritysten työrauhahäiriöitä. Lisäämällä työehtosopimukset vuoropuhelun kohteeksi voidaan merkittävästi kasvattaa luottamusta yhteistoiminnan osapuolten kesken.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallituksen esityksessä vuoropuhelun kohteissa on huomioitu yrityksessä noudatettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet. Listasta puuttuu yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset, jos yritys on aikeissa vaihtaa sovellettavaa työehtosopimusta (silloin kun kyse ei ole työsuhteen ehdon olennaisesta yksipuolisesta muuttamisesta).
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä kohteet on määritelty niin yleisellä tasolla, että sääntelytavan vaarana on, ettei todellista ja aitoa vuorovaikutuksellista keskustelua oikeasti käydä. Perusteluissa todetaan 1 kohdan kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, että vuoropuhelu niistä voisi avata mahdollisuuden käsitellä myös kehityskulkuja, joiden toteutuessa työnantajan olisi käynnistettävä muutosneuvottelut. Tätä rajanvetoa ei ole enemmälti avattu perusteluissa, joten tämä avaa mahdollisuuden sille, että jatkossa muutosneuvottelujen oikeasta ajoittamisesta kiisteltäisiin juuri 2 luvun vuoropuhelun ja 3 luvun neuvotteluiden rajanvedon takia. Tehy pitää tärkeänä, että perusteluita tältä osin täsmennetään jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen selkiyttämiseksi mahdollisten tulevien tulkintaerimielisyyksien välttämiseksi.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty niin laajasti ja epätarkasti, että tämä on omiaan johtamaan huomattaviin epäselvyyksiin siitä, mistä vuoropuhelua on käytävä. Epäselvä määrittely johtaa myös siihen, että työnantajalle asetetaan velvollisuus käydä vuoropuhelua asioista, jotka kiistatta kuuluvat sen työjohtovallan piiriin. Tällainen kehitys ei ole missään olosuhteissa suotavaa. Epätarkka määrittely toisi myös laajemmin yritystoiminnan harjoittamiseen liittyvät asiat yhteistoimintamenettelyn piiriin eikä tällaiselle ole löydettävissä minkäänlaisia kohtuullisia perusteita.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Tämä aiheuttaisi epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työnantajan tulisi oikeastaan ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta. Joka tapauksessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyisi huomattavasti, mikä luonnollisesti lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa, eikä ole kannatettavaa.
        • Sosiaali- ja terveysministeriö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotuksen 6 §:n mukaan työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. Vuoropuhelussa käsiteltävistä asiakokonaisuuksista säädettäisiin 8 §:ssä. Vuoropuhelun teemat olisi määritelty pykälässä yleisellä tasolla, jotta ne mukautuisivat mahdollisimman hyvin erilaisten työpaikkojen tarpeisiin. Vuoropuhelu koskisi ehdotuksen mukaan yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä myös työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Esityksen perusteluiden mukaan (s. 93) työhyvinvointia edistävä toiminta kohdistuisi esimerkiksi henkilöstöön, työympäristöön, työyhteisöön, työprosesseihin tai johtamiseen. Työhyvinvointia parantavia toimia ei ole perusteluiden mukaan mahdollista tyhjentävästi määritellä laissa, sillä työtehtävät, työyhteisöt, työpaikat ja toimialat eroavat suuresti toisistaan. STM pitää sinänsä myönteisenä, että ehdotetussa laissa vuoropuhelun teemat määriteltäisiin joustavammin, mikä mahdollistaisi sen, että yhteistoiminnassa käsiteltäisiin kunkin työpaikan kannalta olennaisia kysymyksiä. Velvollisuus käydä vuoropuhelua työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä muodostaa kuitenkin sisällöltään vaikeasti hahmotettavan asiakokonaisuuden, sillä työhyvinvointi käsitteenä on vaikeasti ymmärrettävä ja tulkinnanvarainen ilmaisu. Työhyvinvointia voidaan STM käsityksen mukaan hahmottaa kokonaisuutena tai tavoitetilana, joka sisältää keskeisesti työn turvallisuuden ja terveellisyyden. Työolosuhteilla tarkoitetaan työturvallisuuslaissa sekä fyysisiä että psykososiaalisia työolosuhteita mukaan lukien työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä kuormitustekijöitä, joilla vaikutetaan hyvinvointiin työssä. STM kiinnittää erityistä huomiota siihen, että ehdotettu velvollisuus käydä vuoropuhelua työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä luo ainakin osittaista päällekkäisyyttä työsuojelun yhteistoiminnan kanssa. Työsuojelun yhteistoiminnassa tulee työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) 26 §:n mukaan käsitellä mm. työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat ja niitä koskevat muutokset, työkykyä ylläpitävään toimintaan liittyvät, työssä jatkamista tukevat ja muut työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttavat kehittämistavoitteet ja -ohjelmat sekä työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavat työn järjestelyyn ja mitoitukseen sekä niiden olennaisiin muutoksiin liittyvät asiat. Vuoropuhelua koskevassa pykälässä ei ole määritelty tai selvennetty sen suhdetta työsuojelun yhteistoimintaan. Työhyvinvointia koskeva vuoropuheluvelvoite jää sen tarkoituksen ja sisällön osalta esityksessä epäselväksi ottaen huomioon työsuojelun yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat. Esityksen perusteluissa (s. 94) on pelkästään todettu, että jos tässä laissa tarkoitettuja työhyvinvointia koskevia kysymyksiä on työpaikalla käsitelty työsuojelutoimikunnassa, työnantaja täyttäisi tältä osin vuoropuheluvelvoitteensa. STM pitää tärkeänä, ettei luoda sääntelyä, jossa samaa asiaa lähtökohtaisesti käsiteltäisiin kahdessa eri menettelyssä henkilöstön kanssa tai olisi epäselvää minkä lain menettelyä noudattaen asiaa tulee käsitellä yhteistoiminnassa. Näin ollen STM ehdottaa, että yhteistoimintalaissa joko täsmennettäisiin vuoropuhelun kohdetta tai selvennettäisiin, että työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä ei ole tarkoitus käsitellä vuoropuhelussa siltä osin, kun kysymykset kuuluvat työsuojelun yhteistoiminnassa käsiteltäviin asioihin.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Tämä aiheuttaisi osaltaan epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työnantajan tulisi oikeastaan ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta. Joka tapauksessa on selvää, että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyisi huomattavasti, mikä luonnollisesti lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa. Korostamme, että nyt esitettävän kaltaisen, laajan ja tulkinnanvaraisen kokonaisuuden omaksuminen on haastavaa erityisesti pienten yritysten – joilla ei lähtökohtaisesti ole esimerkiksi omaa palkattua hr-henkilöstä - näkökulmasta. Pienissä yrityksissä vuoropuhelua ja tietojen vaihtoa käydään työnantajan ja henkilöstön välillä päivittäin ja se on osa luonnollista työpaikan toimintaa. Nyt esitettävien menettelytapojen säätäminen pakolliseksi ja määrämuotoiseksi tekee laista ja sinänsä kannatettavasta jatkuvan vuoropuhelun toteuttamisesta pienille yrityksille turhan raskaan ja on omiaan johtamaan muutokselle esitettyjen tavoitteiden kannalta ei-toivottuun lopputulokseen.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteissa hallituksen esityksessä on todettu yrityksessä noudatettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet. Esitetyn sääntelyn sisältö on suppeampi nykylain 4 luvun velvoitteisiin verrattuna (ks. esim. esityksen s. 52). Esitys on sisällöllisesti suppeampi verrattuna myös nykylain 5 lukuun. Vuoropuhelun kohteet jäävät näiltä osin vajaaksi ja myös muutoin, sillä listasta puuttuu yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset. Yritysten halu vaihtaa työnantajaliittoa ja sitä myötä noudatettavaa työehtosopimusta on lisääntynyt viime vuosina. Työehtojen äkillinen muuttuminen on omiaan lisäämään yritysten työrauhahäiriöitä. Katsomme, että lisäämällä työehtosopimukset vuoropuhelun kohteeksi voidaan merkittävästi kasvattaa luottamusta yhteistoiminnan osapuolten kesken. Jatkovalmistelussa 8 §:n säännöstä vuoropuhelun kohteesta on täydennettävä huomioiden mm. sivulla 52 nykylaista todettu sen 4 luvun 15, 17.2-3 ja 18 pykälän osalta sekä nykylain 4:16 §:n sääntely niin, että esitetyn pykälän 3- kohtaan tulee jatkovalmistelussa lisätä henkilöstön rakenteen lisäksi henkilöstön määrä ja arvio sen kehittymisestä. Esitetyn 4-kohdan osalta on huomioitava työnantajan koulutusvelvoitetta koskeva tuomio KKO 2019:28, jonka mukaan työsopimuslain 2:1 §:n yleisvelvoitetta koskevalla säännöksellä on pakottava luonne (tuomion kohdat 18 ja 29). Vuoropuhelun kohdetta on laajennettava kattamaan ilmastokysymykset ja oikeudenmukainen siirtymä sekä näiden toteuttaminen käytännössä yrityksessä. Esitys on muotoiltu niin, että työyhteisön kehittämissuunnitelman on tarkoitus vaikuttaa vuoropuheluun eikä päin vastoin. Jatkovalmistelussa tätä järjestystä on tarpeellista arvioida. Merkittävänä heikennyksenä pidämme sitä, että esityksen mukainen vuoropuhelu on luonteeltaan tiedottamista ja kuulemista, ei nykylain mukaista neuvottelemista yhteistoiminnan hengessä tavoitteena yksimielisyys (nykylain 4 luku) tai sopimus (nykylain 5 luku).
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on lueteltu asioita, joista työnantajan ja henkilöstön edustajan tulisi käydä keskenään säännönmukaista vuoropuhelua. Esityksessä ei ole huomioitu vuoropuhelun kohteeksi yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset. Yritykset ovat viime vuosina pyrkineet järjestäytymällä vaihtamaan yrityksessä noudatettavaa työehtosopimusta. Työehtosopimuksen vaihtumisella on merkittävä vaikutus työntekijöiden työehtoihin. Huomioiden muut tässä kohdassa luetellut vuoropuhelun kohteet, noudatettavat työehtosopimukset tulisi lisätä vuoropuhelun kohteisiin.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteissa hallituksen esityksessä on huomioitu yrityksessä noudatettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet. Vuoropuhelun kohteet jäävät näiltä osin vajaaksi, sillä listasta puuttuu yrityksessä noudatettavat työehtosopimukset. Yritysten halu vaihtaa työnantajaliittoa ja sitä myötä noudatettavaa työehtosopimusta on lisääntynyt viime vuosina. Työehtojen äkillinen muuttuminen on omiaan lisäämään yritysten työrauhahäiriöitä. Lisäämällä työehtosopimukset vuoropuhelun kohteeksi voidaan merkittävästi kasvattaa luottamusta yhteistoiminnan osapuolten kesken.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteet on esityksessä määritelty liian laajasti ja sellaisena ne kattavat lähes kaiken työnantajan toiminnan. Tätä kohtaa on tapeen täsmentää.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on informatiivinen ja tarpeellinen. Säännöstä tulee tulkita laajasti siten, että vuoropuhelun kohteina voivat olla kaikki työpaikalla esiintyvät henkilöstön asemaan vaikuttavat asiat. Myös henkilöstön edustajilla tulee olla oikeus esittää asioita vuoropuhelun kohteeksi.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Työpaikoilla on enenevässä määrin ollut epäselvyyttä sovellettavasta työehtosopimuksesta ja yrityksissä on järjestäytymisen perusteella vaihdettu sovellettavia työehtosopimuksia. Yllätyksenä tullut työehtosopimuksen vaihtuminen on aiheuttanut työpaikoilla työrauhahäiriöitä. Asiasta vuoropuhelun käyminen ennen työnantajan päätöstä vaihtaa sovellettavaa työehtosopimusta vähentäisi työrauharikkomuksia. Lakiin olisi siten lisättävä velvollisuus vuoropuheluun sovellettavasta työehtosopimuksesta.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyisi vuoropuhelun myötä huomattavasti, mikä lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa ja kustannuksia. Vuoropuhelun kohde on lisäksi määritelty erittäin väljästi, mikä aiheuttaa epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työantajan tulisi ottaa vuoropuhelun piiriin. Vuoropuhelun ja siinä käsiteltävän kehittämissuunnitelman kohteeksi on listattu myös asioita, jotka voivat olla myöhemmin muutosneuvotteluiden perusteena. Koska muutosneuvotteluiden sanktiointi on niin ankaraa, ei liene todennäköistä, että kovin moni työnantaja uskaltaa avoimesti kertoa kehitysnäkymistä tai ”ennakoivissa olevista kehityskuluista” vuoropuhelussa. Tämä ongelma ratkeaisi muutosneuvotteluiden ajoittamispykälän muutoksella (17 §) ja vuoropuhelu saataisiin tällä yksinkertaisella muutoksella tarkoituksensa mukaiseksi.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteet on määritelty laajasti, mikä on perusteltua henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien kannalta.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiehdotuksessa vuoropuhelun kohteet tulisi olla mainittuna esimerkkiluettelona eikä tiukasti määrämuotoisina asioina. Näin saavutetaan paremmin lain tavoite työnantajan ja henkilöstön välisen vuorovaikutuksen tehostamisesta. Määrämuotoinen velvollisuus käydä henkilöstön kanssa vuoropuhelua yrityksen kehitysnäkemyksistä neljännesvuosittain on ongelmallinen erityisesti jäljempänä 17 §:ssä mainitun muutosneuvottelujen kannalta. Mietinnön sivulla 87 nimittäin todetaan, että ”Vuoropuhelun yhteydessä voitaisiin käsitellä myös muutosneuvottelujen piiriin kuuluvia asiakokonaisuuksia sellaisessa vaiheessa, jossa muutosneuvottelujen käynnistäminen ei ole vielä ajankohtaista”. Tämä on epärealisista, koska muutosneuvottelujen ankara sanktiointi vaikuttaa siihen, että työnantajat ovat erittäin varovaisia avaamaan julkisuuteen edes alustavia liiketoimintasuunnitelmiaan. Tämä epäkohta voidaan välttää, jos muutosneuvottelujen piiriin kuuluvissa asioissa neuvottelujen ajoittaminen toteutetaan jäljempänä 17 §:ssä esittämällämme tavalla.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Tämä aiheuttaisi epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työnantajan tulisi oikeastaan ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta. Joka tapauksessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyisi huomattavasti, mikä luonnollisesti lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa, eikä ole kannatettavaa.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Asianajajaliiton näkemyksen mukaan vuoropuhelun kohteet on määritelty epätarkasti ja siten osapuolille jää helposti epäselväksi mitä asiakokonaisuuksia jatkuvaan vuoropuheluun kuuluu. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan vuoropuhelun tavoitteiden ja kohteiden selventäminen edistäisi ennakoivasti uuden lain käyttöönottoon liittyviä hallinnollisia kysymyksiä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vuoropuhelun kohde määritellään lakiesityksessä yleisesti asiakokonaisuuksittain säännöksen kohdissa 1-6. Riittävän vuoropuhelun turvaamiseksi ajantasainen tiedonsaanti kaikista käsiteltävistä asioista ja niiden perusteista ovat keskeisiä, jotta vuoropuhelun voitaisiin katsoa olevan laadukasta sisällöltään. Henkilöstön edustajalla on oltava laaja oikeus tehdä aloitteita vuoropuhelun kohteeksi otettavista asioista.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty esitetyssä 8 §:ssä erittäin laajasti ja väljästi. Työnantajan onkin säädöstekstiä lukemalla hyvin vaikeaa selvittää, mistä asioista vuoropuhelua pitäisi käytännössä käydä. Epäselvä säädösteksti lisäisi todennäköisesti yhteistoiminta-asiamiehen kannanottoja ja siten siirtäisi todellista säädösvaltaa yhteistoiminta-asiamiehelle. Tätä ei voida pitää suotavana, vaan sanktioitujen velvoitteiden sisältö pitää olla selkeästi luettavissa itse lakitekstistä. Esitetyn 8 §:n säädösteksti ja perustelut ovat myös ristiriidassa keskenään. Säädösteksti on kirjoitettu ehdottomaan muotoon (”on käytävä”), vaikka perusteluissa korostetaan sitä, että työnantaja ja henkilöstö voisivat kohdistaa vuoropuhelun koskemaan juuri asianomaisen työpaikan kannalta keskeisiä kysymyksiä ja siten mukauttaa vuoropuhelun asiat työpaikan tarpeisiin (s. 90). Kaikista 8 §:ään listatuista vuoropuhelun kohteista ei ole tarkoituksenmukaista käydä vuoropuhelua kolmen kuukauden välein, mikä onkin mainittu perusteluissa (s. 94), mutta valitettavasti ei itse säädöstekstissä. Perusteluissa on myös mainittu, että ”myös henkilöstön kannalta vähämerkityksellistä asiakokonaisuutta olisi käsiteltävä 1-1,5 vuoden välein”, mitä ei myöskään löydy itse säädöstekstistä. Esitämme, että työnantajan ja henkilöstön edustajan tai henkilöstön toisinsopimisen oikeus ulotettaisiin koskemaan myös 8 §:n vuoropuhelun kohteita, että 8 §:n sisältämät asiakokonaisuudet konkretisoitaisiin ja yksilöitäisiin ja että säädösteksti ja perustelut yhdenmukaistettaisiin.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteet on säännöksessä määritelty todella laajaksi, ja käsittävät lähes kaiken työnantajan toiminnan. Esimerkiksi säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet voivat laajimmassa sanamuodon mukaisessa tulkinnassaan kattaa aivan arkista työn johtamista ja valvontaa. Jonkinlainen olennaisuusvaatimus olisi hyvä sisällyttää tähän säännökseen, jottei hallinnollinen taakka muodostu työnantajille kohtuuttomaksi.
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiaryhmät on määritelty ylätasolla hyvin laajasti ja epäselvästi. Joka tapauksessa on selvää, että sääntelymalli johtaa käsiteltävien asioiden merkittävään kasvuun verrattuna nykytilaan, mikä taas merkitsee työnantajien hallinnollisen byrokratian kasvua. Yleisellä tasolla liikkuva väljä käsiteltävien asioiden kirjoitustapa johtaa siihen, että käytännössä tulee ilmenemään epäselvyyttä niiden faktisten asioiden suhteen, joita olisi käsiteltävä jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen mukaisesti joko työnantajan toimesta tai henkilöstön edustajan aloiteoikeuden perusteella. Velvoitteen luominen epäselvällä vuoropuhelun kohteiden kirjoittamistavalla on ongelmallinen myös oikeusvarmuuden kannalta. Positiivisena asiana on nähtävä, että vuoropuheluun perustuvalla velvoitteella ei puututa työnantajan oikeuteen tehdä näitä asiakokonaisuuksia koskevia ratkaisuja työnjohto-oikeutensa nojalla.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteena olevat asiat on määritelty erittäin laajasti ja väljästi. Tämä aiheuttaisi epäselvyyttä sen suhteen, mitä asioita työnantajan tulisi oikeastaan ottaa jatkuvan vuoropuhelun piiriin joko oma-aloitteisesti tai henkilöstön edustajan aloitteesta. Joka tapauksessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden määrä lisääntyisi huomattavasti, mikä luonnollisesti lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa, eikä ole kannatettavaa.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Vuoropuhelun kohteeksi on ehdotettu erittäin kattavaa, joskaan ei tyhjentävää luetteloa asiakokonaisuuksista. Tämän hyvin laajan kokonaisuuden ottaminen hallintaan ja määrämuotoisen, rangaistuksen uhalla toteutettavan vuoropuhelun kohteeksi, on tuhansille pienille yrityksille käytännössä ylitsepääsemätön ja vähintäänkin epävarmuutta aiheuttava haaste. Vaikka vuoropuhelun kohteeksi on ehdotettu useita sellaisia asiakokonaisuuksia, joista yrityksissä nykyisinkin vaihdetaan tietoa ja käydään vuoropuhelua, niin sen säätäminen pakolliseksi ja määrämuotoiseksi tekee laista pienille yrityksille raskaan, ellei jopa mahdottoman noudattaa. Vuoropuhelun kohdetta määrittelevän pykälän alku tulisi kirjoittaa muotoon: Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat käydä vuoropuhelua esimerkiksi:
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vuoropuhelun kohde on määritelty varsin kattavasti nro 1 – 6. Koska yritykset ja niiden kehitysnäkymät ovat hyvin erilaisia, on hyvä, ettei vuoropuhelun asiakokonaisuuksia ole lueteltu tyhjentävästi. Henkilöstön edustajan oikeus tehdä aloitteita vuoropuhelun käymiseksi on välttämätöntä hedelmällisen yhteistoiminnan varmistamiseksi.
        • 9 § Työyhteisön kehittämissuunnitelma
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työyhteisön kehittämissuunnitelman on tarkoitus korvata voimassa olevan lain mukainen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Suunnitteluvelvoitteesta on jatkossakin säädettävä selkeästi ja täsmällisesti niin, että se huomioi yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, osaamistarpeet ja työhyvinvoinnin kehittämisen. Myös eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden asemaan ja työmarkkinakelpoisuuteen on kiinnitettävä huomota. Ammattiliitto Unio katsoo, että työyhteisön kehittämissuunnitelman tulee jatkossakin riittävän selkeästi velvoittaa käsittelemään periaatteita ja toimenpiteitä ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä, osatyökykyisten työllistämistä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta ja kirjaamaan, miten suunnitelmaan kirjattuja toimia on tarkoitus toteuttaa ja seurata. Suunnitelmaa on päivitettävä vähintään vuosittain sekä aina muutosneuvottelujen yhteydessä. Ammattiliitto Unio esittää lisäksi että 9§:n lisätään uusi momentti: Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työyhteisön kehittämissuunnitelmaan tulee lisäksi sisällyttää periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii työntekijöille työsopimuslain 7 luvun 13§:n tai merityösopimuslain 8 luvun 11§:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyisi osin vastaavanlaisia asioita kuin voimassa olevan lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Henkilöstön osaamisen kehittämisen lisäksi suunnitelman tarkoituksena olisi lisäksi laajemminkin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin. Työyhteisön kehittämissuunnitelman olisi tarkoitus olla dynaaminen asiakirja, joka toimisi mainittuja asioita koskevan vuoropuhelun työkaluna. Jotta nämä tavoitteet voitaisiin toteuttaa, tulisi laissa ja/tai sen perusteluissa tarkemmin tuoda esiin, mitä työntekijöiden edustajilta tosiasiassa edellytetään. Lakiin tulisi selkeästi kirjata, että tavoitteisiin pääseminen edellyttää, että sekä työntekijät että työnantaja huomioivat kohtuudella muuttuvat tarpeet ja edistävät työvoiman joustavaa käyttötapaa muuttuvissa olosuhteissa esimerkiksi muutoksen edellyttämällä aikataululla. Esimerkkinä tähän voidaan todeta koronapandemian aiheuttamat muutostarpeet, joissa toiminnan tehokas ja tarkoituksenmukainen järjestäminen olisi vaatinut nopeampaa mahdollisuutta reagoida työvoiman käyttötapoihin kuin mitä lainsäädäntö mahdollistaa. On hyvä, että lainkohdan mukaan naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain ja yhdenvertaisuuslain tarkoitetut suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yritysten menestymisen edellytys on henkilöstön osaamisen ja työyhteisön toimivuuden jatkuva ja suunnitelmallinen kehittäminen. Tästä syystä ei ole tarvetta luova uusia määrämuotoisia velvotteita. Se vain lisää työnantajien hallinnollista taakkaa ja kustannuksia. Joka tapauksessa kehittämissuunnitelman pakollisten aiheiden lista pitää olla suppeampi.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Erona voimassaolevan lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman velvoitteeseen sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta, uudessa esityksessä osatyökykyisiin kohdistuvaa velvoitetta oltaisiin liudentamassa siten, että kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyyn. Nykylakiin verrattuna uusi kirjaus on turhan epäselvä ja tulkinnanvarainen. Tuntuu kummalliselta, että nykylain varsin selkeää kirjausta ollaan muuttamassa niin hähmäiseen muotoon. Erityisesti työ- ja perhe-elämän yhdistämisen turvaamista ja parantamista ollaan hukuttamassa epämääräiseen ”eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin”, mikä jää hyvin tulkinnanvaraiseksi. Työn kuormittavuuden hallinnan sekä työkyvyn tukemisen näkökulmasta työ- ja perhe-elämän yhdistämiseen tulisi kuitenkin panostaa entisestään. Etenkin, koska väestön ikääntyessä työ- ja perhe-elämän yhdistämisen haasteet tulevat vain lisääntymään. Ainakaan työnantajan velvollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhdistämisen turvaamiseksi ei tulisi lainsäädännöllä heikentää. Nykylain perhe-elämä -käsite on kieltämättä ongelmallinen assosioituessaan lähinnä lapsiperheisiin ja jättäen siten huomiotta iso osan työntekijöistä. Tätä problematiikkaa tulisi kuitenkin lähteä purkamaan ennemminkin tarkentamalla kirjauksen kohderyhmää kuin liudentamalla sitä lähes merkityksettömäksi. Työkyvyn ylläpitämisen tosiasialliseksi turvaamiseksi olisi keskeistä, että yrityksillä olisi edelleen selkeä velvoite kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään. Tämä olisi hallitusohjelman mukaista, eikä tämänkään osalta lain velvoittavuutta tulisi heikentää. Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelman päivitys tapahtuu vasta muutosneuvotteluiden jälkeen. Tarvittavat muutokset pitää jatkossakin tehdä nykylain mukaisesti, muutosneuvotteluiden yhteydessä. On tärkeää, että työyhteisön kehittämissuunnitelmaan tulevat kirjattavaksi ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet ja että kehittämissuunnitelmaa mukaan lukien ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteita ylläpidetään osana vuoropuhelua. Mikäli ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteita muutetaan, on kehittämissuunnitelmaakin muutettava.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että tarvittavat muutokset työyhteisön kehittämissuunnitelmaan liittyen muutosneuvotteluiden jälkeen tehtyihin irtisanomisiin ehdotetaan tehtäväksi vasta muutosneuvotteluiden päätyttyä. Työyhteisön kehittämissuunnitelmassa ja vuoropuhelua koskevassa pykälässä on säädetty osittain päällekkäisistä asioista. Molemmissa on käsiteltävä ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet, henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen. Herää kysymys, miksi on tarkoituksenmukaista käsitellä näitä asioita kahteen kertaan ja voidaanko näiden käsittelyä katsoa edes tarpeelliseksi vuoropuhelussa, jos ne on jo kirjattu kehittämissuunnitelmaan, eikä niitä ole tarvetta muuttaa (tai toisin päin). Työyhteisön johtaminen ei ole sellainen asia, jota olisi tarpeen käsitellä työyhteisön kehittämissuunnitelmassa. Esityksessä ei sen tarkemmin avata, mitä "työyhteisön johtamisella" edes tarkoitetaan.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Insinööriliitto pitää tärkeänä ja erittäin kannatettavana sitä, että osaamisen kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen ovat hallitusohjelman mukaisesti huomioitu osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Tässä tulee huomioida erikseen myös ilmastonmuutokseen ja etenkin oikeudenmukaiseen siirtymään liittyvät vaatimukset työntekijöiden osaamisesta ja kouluttautumisesta. Suunnitteluvelvoitteesta on säädettävä selkeästi ja täsmällisesti niin, että se huomioi yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin, sekä erityisryhmät, joiden työmarkkinakelpoisuuteen ja erityistarpeisiin on kiinnitettävä huomiota. Suunnitelmassa on kiinnitettävä huomiota nykyistä vahvemmin osatyökykyisten työllistämiseen sekä työkyvyttömyysuhan alaisten, ikääntyneiden ja työttömyysuhan alaisten työntekijöiden osaamis- ja työhyvinvointitarpeisiin. Suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia työnantajan päätöksentekoon ei tule heikentää nykyiseen nähden. Yrityksillä tulee olla jatkossakin selkeä velvollisuus kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työntekijöiden työkykyä ja osaamista ylläpidetään. Suunnitelmaan on myös kirjattava nykylakia vastaavasti periaatteet, joiden mukaan työnantaja hankkii työsopimuslain 7 luvun 13 §:n mukaista työllistymistä edistävää koulutusta. Lisäksi kehittämissuunnitelman päivittämisen tulee tapahtua muutosneuvotteluiden yhteydessä kuten nykylaissa, eikä vasta niiden jälkeen.
        • Suomen Journalistiliitto ry, Aalto Tuomas
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhtenä työyhteisön kehittämissuunnitelmaan kirjattavista asioista tulisi olla tapa, jolla työnantajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua toteutetaan yrityksessä. Suunnitelmasta tulisi ilmetä, toteutetaanko vuoropuhelu lakiehdotuksen 7 §:n vähimmäisvaatimuksen mukaisella tavalla tai vaihtoehtoisesti taikka sen rinnalla muulla sovitulla tavalla. Toteuttamistavan kirjaamista voidaan perustella selkeyttämisellä ja tiedontarpeella, jotta työnantajan ja henkilöstön välillä on yhteisymmärrys vuoropuhelun toteuttamistavasta, ja että jokaisella työntekijällä olisi mahdollisuus saada lähtökohtaisesti luotettavana pidettävä tieto siitä, miten vuoropuhelu on järjestetty työpaikalla. Toteuttamistavasta voi olla epäselvyyttä ja erilaisia näkemyksiä esimerkiksi isojen yritysten kohdalla, joissa työskentelee useita eri ammattiliittoihin järjestäytyneitä työntekijöitä eri henkilöstöryhmistä. Osa työpaikan vuoropuhelua on myös sen pohtiminen, mikä on toimivin tapa toteuttaa vuoropuhelua. Vuoropuhelun toteuttamistavoissa voi tapahtua muutoksia, ja ne olisivat tällöin syytä kirjata kehittämissuunnitelmaan. Työyhteisön kehittämissuunnitelman käytännön painoarvoa edistäisi myös sitä koskeva tiedottamis- tai nähtävänäpitovelvollisuus henkilöstölle.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää tärkeänä, että osaamisen kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen ovat hallitusohjelman mukaisesti huomioitu osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Kehittämissuunnitelman on tarkoitus korvata voimassa olevan lain mukainen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. STTK pitää tärkeänä, että suunnitteluvelvoitteesta säädetään selkeästi ja täsmällisesti niin, että se huomioi yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin, sekä eri elämäntilanteissa olevat työntekijät, joiden työmarkkinakelpoisuuteen ja erityistarpeisiin on kiinnitettävä huomiota. Suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia ei pidä heikentää nykyiseen nähden. STTK katsoo, että työyhteisön kehittämissuunnitelman tulee jatkossakin riittävän selkeästi velvoittaa käsittelemään periaatteita ja toimenpiteitä ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä, osatyökykyisten työllistämistä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta ja kirjaamaan, miten suunnitelmaan kirjattuja toimia on tarkoitus toteuttaa ja seurata. Muutoin esitys heikentää tältä osin suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia erityisesti eri elämäntilanteissa olevien kuten osatyökykyisten osalta. Toiseksi suunnitelma on laadittava tai päivitettävä vähintään vuosittain. Kolmanneksi suunnitelman päivittämisen tulee tapahtua, kuten nykylaissa, muutosneuvotteluiden yhteydessä, ei vasta niiden jälkeen. Muutoin henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heikentyvät eikä kyseisen säännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa ole lainkaan perusteltu miksi tällainen heikennys on tarpeen tehdä. Muutosneuvotteluissa vaihtoehtojen etsiminen seuraamusten lieventämiseksi on erittäin tärkeä osa muutosneuvotteluiden sisältöä. Kehittämissuunnitelma ja siihen tehtävät muutokset ovat tärkeä työkalu, kun muutosneuvotteluissa pohditaan erilaisia uudelleenkoulutus- ja sijoitusratkaisuja. Neljänneksi säännöstä on täydennettävä niin, että se huomioi lain tasolla myös muut työntekijöiden muutosturvaa koskevat velvoitteet. STTK esittää, 9 §:ään lisätään uusi momentti: Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työyhteisön kehittämissuunnitelmaan tulee lisäksi sisällyttää periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii työntekijöille työsopimuslain 7 luvun 13 §:n tai merityösopimuslain 8 luvun 11 §:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantaja on jo nykylainsäädännön nojalla velvollinen tekemään erilaisia, sisällöltään osin päällekkäisiäkin suunnitelmia, ja on vaikeaa nähdä, miksi ehdotetun kaltainen kehittämissuunnitelma olisi tarpeellinen lisäys. Jos kehittämissuunnitelma lakiin lisätään, on tärkeää, että se voidaan laatia joustavasti kiinnittäen huomiota juuri kyseisen työyhteisön kannalta keskeisiin asioihin. Suunnitelmaan aina sisällytettävät teemat tulee määritellä riittävän väljästi. Lakiehdotuksen määräys henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisestä on jonkin verran päällekkäinen työsuojelulainsäädännön vaatimusten kanssa, ja ehdotuksessa jätetään epäselväksi, mikä on ehdotetun säännöksen ja työsuojelulainsäädännön keskinäinen suhde sekä mitkä ovat niiden erot. Työhyvinvointia edistetään yrityksissä jo nykyisin laajassa yhteistyössä henkilöstön kanssa, ja tällainen lisäkirjaus ei tuo mitään lisähyötyä työhyvinvoinnin edistämiseen, vaan tarkoittaa ainoastaan tarpeetonta lisäbyrokratiaa. Säännöksessä voidaan esimerkinomaisesti ottaa esille joitain suunnitelmaan mahdollisesti kirjattavia asioita, mutta on välttämätöntä, että ne on kirjattava suunnitelmaan vain tarvittaessa, kuten lakiesityksen 3 momentissa ehdotetaankin.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisältyisi osin vastaavanlaisia asioita kuin voimassa olevan lain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Henkilöstön osaamisen kehittämisen lisäksi suunnitelman tarkoituksena olisi lisäksi laajemminkin kiinnittää huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin. Työyhteisön kehittämissuunnitelman olisi tarkoitus olla dynaaminen asiakirja, joka toimisi mainittuja asioita koskevan vuoropuhelun työkaluna. Jotta nämä tavoitteet voitaisiin toteuttaa, tulisi laissa ja/tai sen perusteluissa tarkemmin tuoda esiin, mitä työntekijöiden edustajilta tosiasiassa edellytetään. Lakiin tulisi selkeästi kirjata, että tavoitteisiin pääseminen edellyttää, että sekä työntekijät että työnantaja huomioivat kohtuudella muuttuvat tarpeet ja edistävät työvoiman joustavaa käyttötapaa muuttuvissa olosuhteissa esimerkiksi muutoksen edellyttämällä aikataululla. Esimerkkinä tähän voidaan todeta koronapandemian aiheuttamat muutostarpeet, joissa toiminnan tehokas ja tarkoituksenmukainen järjestäminen olisi vaatinut nopeampaa mahdollisuutta reagoida työvoiman käyttötapoihin kuin mitä lainsäädäntö mahdollistaa. On hyvä, että lainkohdan mukaan naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain ja yhdenvertaisuuslain tarkoitetut suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työllisyysasteen nostaminen on hallitukselle tärkeä tavoite. Hallitusohjelman kestävän talouden osiossa todetaan suuren potentiaalin olevan niissä ryhmissä, joissa työllisyys on nyt matalaa. Näihin ryhmiin lukeutuu myös osatyökykyiset työntekijät. Hallitus on muutoinkin suhtautunut vakavasti osatyökykyisten työllistymiseen ja lisännyt mm. heille kohdistettua palkkatuen määrää. Voimassaolevan lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman velvoitteen mukaan suunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Uudessa esityksessä osatyökykyisiin kohdistuvaa velvoitetta oltaisiin liudentamassa siten, että kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyyn. Tämä antaa mielestämme väärän signaalin suhtautumisessa po. ryhmiin ja pahimmillaan vie pohjaa panostuspäätöksiltä, joita on aiemmin tehty. Yrityksillä tulisi edelleen olla selkeä velvollisuus kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään. Tämä olisi myös hallitusohjelman mukaista. Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelman päivitys tapahtuu vasta muutosneuvotteluiden jälkeen. Tarvittavat muutokset pitää jatkossakin tehdä nykylain mukaisesti, muutosneuvotteluiden yhteydessä
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että osaamisen kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen ovat hallitusohjelman mukaisesti huomioitu osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Kehittämissuunnitelman on tarkoitus korvata voimassa olevan lain mukainen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että suunnitteluvelvoitteesta säädetään selkeästi ja täsmällisesti niin, että se huomioi yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin, sekä eri elämäntilanteissa olevat työntekijät, joiden työmarkkinakelpoisuuteen ja erityistarpeisiin on kiinnitettävä huomiota. Suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia ei tule heikentää nykyiseen nähden. METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että työyhteisön kehittämissuunnitelman tulee jatkossakin riittävän selkeästi velvoittaa käsittelemään periaatteita ja toimenpiteitä ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä, osatyökykyisten työllistämistä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta ja kirjaamaan, miten suunnitelmaan kirjattuja toimia on tarkoitus toteuttaa ja seurata. Muutoin esitys heikentää tältä osin suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia erityisesti eri elämäntilanteissa olevien kuten osatyökykyisten osalta. Toiseksi suunnitelma on laadittava tai päivitettävä vähintään vuosittain. Kolmanneksi suunnitelman päivittämisen tulee tapahtua, kuten nykylaissa, muutosneuvotteluiden yhteydessä, ei vasta niiden jälkeen. Muutoin henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heikentyvät eikä kyseisen säännöksen yksityiskohtaisissa perusteluissa ole lainkaan perusteltu miksi tällainen heikennys on tarpeen tehdä. Muutosneuvotteluissa vaihtoehtojen etsiminen seuraamusten lieventämiseksi on tärkeä osa sen sisältöä. Kehittämissuunnitelma ja siihen tehtävät muutokset ovat tärkeä työkalu, kun muutosneuvotteluissa pohditaan erilaisia uudelleenkoulutus- ja sijoitusratkaisuja. Neljänneksi säännöstä on täydennettävä niin, että se huomioi lain tasolla myös muut työntekijöiden muutosturvaa koskevat velvoitteet. Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työyhteisön kehittämissuunnitelmaan tulee lisäksi sisällyttää periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii työntekijöille työsopimuslain 7 luvun 13 §:n tai merityösopimuslain 8 luvun 11 §:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voimassaolevan lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman velvoitteen mukaan suunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.  Uudessa esityksessä osatyökykyisiin kohdistuvaa velvoitetta oltaisiin liudentamassa siten, että kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyyn. Tämä antaa mielestämme väärän signaalin suhtautumisessa po. ryhmiin ja pahimmillaan vie pohjaa panostuspäätöksiltä, joita on aiemmin tehty. Yrityksillä tulisi edelleen olla selkeä velvollisuus kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään.  Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelman päivitys tapahtuu vasta muutosneuvotteluiden jälkeen. Tarvittavat muutokset tulisi jatkossakin tehdä voimassaolevan lain mukaisella tavalla, muutosneuvotteluiden yhteydessä.   
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • ”Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota”. Näkemyksemme mukaan eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden, kuten osatyökykyisten, työkykyyn tulee aina kiinnittää huomiota. Parempi olisi, että konkreettisesti kirjattaisiin, miten ylläpidetään työkykyä, mutta joka tapauksessa lakisäätelystä tulisi poistaa tarpeettomia ”tarpeen mukaan” määreitä.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa nykylain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Esityksessä tuodaan tavoitteena esiin se, että aikaansaadaan kaavoihin kangistumaton dynaaminen asiakirja, joka toimii vuoropuhelun työkaluna. Esitys kaventaa eri elämäntilanteissa olevien (mm. osatyökykyisten) suunnitteluvelvoitetta ja vaikutusmahdollisuuksia. Tehy katsoo, että työyhteisön kehittämissuunnitelman tulee jatkossakin riittävän selkeästi velvoittaa käsittelemään periaatteita ja toimenpiteitä ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä, osatyökykyisten työllistämistä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta ja kirjaamaan, miten suunnitelmaan kirjattuja toimia on tarkoitus toteuttaa ja seurata. Muutoin esitys heikentää tältä osin suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia erityisesti eri elämäntilanteissa olevien kuten osatyökykyisten osalta. Lisäksi suunnitelma on laadittava tai päivitettävä vähintään vuosittain. Kolmas heikennys on se, että suunnitelmaa olisi esityksen mukaan päivitettävä työntekijöiden vähentämistilanteissa vasta neuvotteluiden päättymistä seuraavassa vuoropuhelussa. Tämä on muutettava vastaamaan nykylakia. Suunnitelman päivittämisen on oltava osa työntekijöiden vähentämistä koskevia muutosneuvotteluja ja sen neuvotteluvelvoitetta. Tämä takaa aidon vuorovaikutuksen ja vaikutusmahdollisuuden henkilöstölle. Muutosneuvotteluissa vaihtoehtojen etsiminen seuraamusten lieventämiseksi on tärkeä osa neuvotteluvelvoitteen sisältöä. Suunnitelma on tärkeä työkalu uudelleenkoulutus- ja sijoitusratkaisujen miettimisessä vähentämisen kohteena olevien työntekijöiden lukumäärän karsimiseksi ja näin välttämätön elementti neuvottelussa kuten voimassa olevan lain 16.7 §:ssä säädetään. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 2 kohta edellyttää, että neuvotteluissa käsitellään seurausten pienentämistä myös töihin jäävien työntekijöiden osalta. Tämä velvoittaa käsittelemään kehittämissuunnitelmaa ja siihen tehtäviä muutoksia nimenomaan muutosneuvotteluiden aikana. Neljänneksi myös muut työntekijöiden muutosturvaa koskevat velvoitteet on huomioitava lain tasolla, kuten voimassa olevassa laissa.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mikäli lakiin otetaan määräys kehittämissuunnitelman laatimisesta, tulisi lakiin kirjata ainoastaan esimerkinomaisesti asioita, joita suunnitelmaan voitaisiin kirjata. Esityksen mukaan suunnitelman on tarkoitus olla dynaaminen työkalu, jolloin olisi luonnollista, että vuoropuhelun osapuolet voivat määritellä sen sisällön tarpeelliseksi katsomallaan tavalla eikä lainsäätäjällä ole syytä määrätä sen sisältöä.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että työyhteisön kehittämissuunnitelma voidaan laatia joustavasti siten, että siinä kiinnitetään huomiota juuri niihin asioihin, jotka ovat keskeisiä nimenomaan kyseisen työyhteisön kannalta. Suunnitelmaan aina sisällytettävät teemat tulee määritellä riittävän väljästi. Lisäksi säännöksessä voidaan esimerkinomaisesti ottaa esille joitain suunnitelmaan mahdollisesti kirjattavia asioita, mutta on välttämätöntä, että ne on kirjattava suunnitelmaan vain tarvittaessa, kuten lakiesityksen 3 momentissa ehdotetaankin.
        • Sosiaali- ja terveysministeriö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotuksen 9 §:ssä säädettäisiin työyhteisön kehittämissuunnitelmasta. Työnantajan on ehdotuksen mukaan laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana 8 §:n 3-5 kohdissa tarkoitettua vuoropuhelua. Pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan olisi 2 kohdan mukaan kirjattava myös päämäärät ja toimenpiteet, joilla edistetään henkilöstön työhyvinvointia. Esityksen perusteluiden (s. 96) mukaan tämä voi tarkoittaa erilaisilla aloilla, työpaikoilla ja työtehtävissä hyvin erilaisia asioita, jonka vuoksi työhyvinvoinnin kannalta keskeisiä tekijöitä ei lueteltaisi pykälässä. Niitä voisivat perusteluiden mukaan olla esimerkiksi käytössä olevan työaikajärjestelmän ominaispiirteet, työn ennakoimattomuus, työn fyysinen tai henkinen rasittavuus, uranäkymät, työyhteisön toimivuus, matkustamisen määrä, etätyömahdollisuudet sekä mahdollisuudet vaikuttaa oman työn sisältöihin. STM pitää myönteisenä sitä, että kehittämissuunnitelma olisi yritysten kannalta joustavampi ja että, ehdotetussa sääntelyssä pyritään korostamaan suunnitelman luonnetta työkaluna työpaikan toimintatapojen kehittämisen tueksi. STM kiinnittää kuitenkin huomiota siihen, että ehdotettu kehittämissuunnitelma muodostuisi sisällöltään osittain päällekkäiseksi työsuojelun toimintaohjelman kanssa, josta säädetään työturvallisuuslain (59/2002) 9 §:ssä. Sen mukaan työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. Esityksen kehittämissuunnitelmaan kirjattavat asiat voisivat olla osittain myös samoja asioita, jotka sisältyvät työturvallisuuslain 10 §:ssä säädettyyn työn vaarojen arviointiin, joka tulee olla ajan tasalla ja työnantajan hallussa. Työturvallisuuslaki edellyttää työnantajan huolehtivan, että työoloja kehitetään järjestelmällisesti ottaen huomioon työn turvallisuuteen sekä fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen terveellisyyteen vaikuttavat tekijät. Ehdotuksen 9 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaan kehittämissuunnitelmaa laadittaessa olisi tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin. Perusteluiden mukaan (s. 98) esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla voi olla erityisiä työ- ja perhe-elämän sovittamiseen liittyviä tarpeita. STM pitää hyvänä ja tarpeellisena, että suunnitelmassa kiinnitettäisiin tarvittaessa huomiota keinoihin ja mahdollisuuksiin, joilla työntekijät voisivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämää. Esityksen 9 §:n 5 momentissa säädettäisiin, että naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 a §:ssä ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 7 §:n 2 momentissa tarkoitetut suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana. STM pitää hyvänä ja tarpeellisena, että esityksen perusteluissa (s. 99) todetaan suunnitelmien sisällöllisten vaatimusten tulevan asianomaisista laeista. Tasa-arvolain 6 a §:n mukaan tasa-arvosuunnitelma voidaan tehdä erillisenä tai se voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tasa-arvosuunnitelman tulee lisäksi sisältää suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi ja palkkatasa-arvon lisäämiseksi sekä arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Silloinkin kun tasa-arvosuunnitelma sisällytetään johonkin toiseen suunnitelmaan, tulisi tasa-arvosuunnitelman olla selkeä kokonaisuus, joka on löydettävissä ja esitettävissä ja jonka tulee sisältää tasa-arvolain tasa-arvosuunnitelmalle määritelty vähimmäissisältö.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työyhteisön kehittämissuunnitelma tulee voida laatia joustavasti siten, että siinä kiinnitetään huomiota juuri niihin asioihin, jotka ovat keskeisiä nimenomaan kyseisen työyhteisön kannalta. Tämän vuoksi on äärimmäisen tärkeää, että lain tasolla suunnitelmaan aina ja pakollisesti sisällytettävät teemat määritellään riittävän väljästi. On perusteltua, että säännöksessä nostetaan esimerkinomaisesti esille joitain suunnitelmaan mahdollisesti kirjattavia asioita, mutta on välttämätöntä, että nämä on kirjattava suunnitelmaan vain tarvittaessa.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Akava pitää tärkeänä, että osaamisen kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen ovat hallitusohjelman mukaisesti huomioitu osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Suunnitteluvelvoitteesta on säädettävä selkeästi ja täsmällisesti niin, että se huomioi yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin, sekä erityisryhmät, joiden työmarkkinakelpoisuuteen ja erityistarpeisiin on kiinnitettävä huomiota. Suunnitelmassa on kiinnitettävä huomiota nykyistä vahvemmin osatyökykyisten työllistämiseen sekä työkyvyttömyysuhan alaisten, ikääntyneiden ja työttömyysuhan alaisten työntekijöiden osaamis- ja työhyvinvointitarpeisiin. Suunnitteluvelvoitetta ja henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia työnantajan päätöksentekoon ei tule heikentää nykyiseen nähden. Yrityksillä tulee olla jatkossakin selkeä velvollisuus kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään. Suunnitelmaan on myös kirjattava nykylakia vastaavasti periaatteet, joiden mukaan työnantaja hankkii työsopimuslain 7 luvun 13 §:n mukaista työllistymistä edistävää koulutusta. Lisäksi kehittämissuunnitelman päivittämisen tulee tapahtua muutosneuvotteluiden yhteydessä kuten nykylaissa, eikä vasta niiden jälkeen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voimassaolevan lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman velvoitteen mukaan suunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.  Uudessa esityksessä osatyökykyisiin kohdistuvaa velvoitetta oltaisiin liudentamassa siten, että kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyyn. Tämä antaa mielestämme väärän signaalin suhtautumisessa po. ryhmiin ja pahimmillaan vie pohjaa panostuspäätöksiltä, joita on aiemmin tehty. Yrityksillä tulisi edelleen olla selkeä velvollisuus kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään.  Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelman päivitys tapahtuu vasta muutosneuvotteluiden jälkeen. Tarvittavat muutokset tulisi jatkossakin tehdä voimassaolevan lain mukaisella tavalla, muutosneuvotteluiden yhteydessä.   
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Työllisyysasteen nostaminen on hallitukselle tärkeä tavoite. Hallitusohjelman kestävän talouden osiossa todetaan suuren potentiaalin olevan niissä ryhmissä, joissa työllisyys on nyt matalaa. Näihin ryhmiin lukeutuu myös osatyökykyiset työntekijät. Hallitus on muutoinkin suhtautunut vakavasti osatyökykyisten työllistymiseen ja lisännyt mm. heille kohdistettua palkkatuen määrää. Voimassaolevan lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman velvoitteen mukaan suunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Uudessa esityksessä osatyökykyisiin kohdistuvaa velvoitetta oltaisiin liudentamassa siten, että kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyyn. Tämä antaa mielestämme väärän signaalin suhtautumisessa po. ryhmiin ja pahimmillaan vie pohjaa panostuspäätöksiltä, joita on aiemmin tehty. Yrityksillä tulisi edelleen olla selkeä velvollisuus kirjata kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään. Tämä olisi myös hallitusohjelman mukaista. Esityksen mukaan työyhteisön kehittämissuunnitelman päivitys tapahtuu vasta muutosneuvotteluiden jälkeen. Tarvittavat muutokset pitää jatkossakin tehdä nykylain mukaisesti, muutosneuvotteluiden yhteydessä.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännöksessä tarkoitettu työyhteisön kehittämissuunnitelma vastaa nykylain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Lakiesityksessä ei ole tarkemmin tuotu esille, miksi asiakirjan vakiintunut ja selkeä nimike esitetään vaihdettavaksi. Kehittämissuunnitelman sisällöstä säännös antaa kuitenkin oikeasuuntaisen ja melko yksityiskohtaisen tiedon. Olennaista pitäisi olla, että kehittämissuunnitelmassa painotetaan henkilöstön osaamista, osaamistarpeita ja työnantajan järjestämää koulutusta.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Kehittämissuunnitelmassa olisi esityksen mukaan vain tarpeen mukaan otettava huomioon työkyvyttömyysuhan alaisten osatyökykyisten työntekijöiden työkyky. Uudessa laissa tulisi olla aina velvollisuus huomioida osatyökykyisten työntekijöiden työkyvyn säilyttäminen työyhteisön kehittämissuunnitelmassa. Yrityksillä tulee siten olla lain mukaan selkeä velvollisuus kirjata työyhteisön kehittämissuunnitelmaan ne periaatteet, joilla työkykyä ylläpidetään. Tämä vähentäisi sairauspoissaoloja sekä työkyvyttömyyseläkkeitä, ja myös tukisi hallituksen tavoitetta työllisyysasteen nostamisessa. Kehittämissuunnitelmaan tehtävät muutokset tulisi tehdä muutosneuvottelujen yhteydessä, ei muutosneuvottelujen jälkeen.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Työyhteisön kehittämissuunnitelman ns. pakollisten aihioiden listan tulisi olla suppeampi, koska tällöin kehittämissuunnitelmassa voitaisiin keskittyä nimenomaisesti kyseiselle työpaikalle merkittäviin asioihin.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Muutos henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi on erittäin perusteltu. Järkevä on myös informatiivisluonteinen maininta siitä, että kehittämissuunnitelmaan on mahdollista sisällyttää tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset suunnitelmat. Olisi myös syytä harkita, voitaisiinko työsuojelun toimintaohjelma, ainakin pienimmissä yhteisöissä, sisällyttää samaan asiakirjaan.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On tärkeää, että työyhteisön kehittämissuunnitelma voidaan laatia joustavasti siten, että siinä kiinnitetään huomiota juuri niihin asioihin, jotka ovat keskeisiä nimenomaan kyseisen työyhteisön kannalta. Suunnitelmaan aina sisällytettävät teemat tulee määritellä riittävän väljästi. Lisäksi säännöksessä voidaan esimerkinomaisesti ottaa esille joitain suunnitelmaan mahdollisesti kirjattavia asioita, mutta on välttämätöntä, että ne on kirjattava suunnitelmaan vain tarvittaessa, kuten lakiesityksen 3 momentissa ehdotetaankin. Osa työyhteisön kehittämissuunnitelman piiriin kuuluvista asioista on sellaisia, joita on tyypillisesti käsitelty myös työsuojelun yhteistoiminnassa. Lakiesityksessä olisi tullut todeta selvemmin, että työnantajalla ei ole velvollisuutta käsitellä samoja asioita kahdessa eri prosessissa.
        • Työterveyslaitos, Koivula Antti
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Suunnitelman tulee perustua yrityksen strategiaan ja olla keskeinen osa strategian toteuttamisen johtamista.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Osaamisen kehittäminen ja työhyvinvoinnin edistäminen tulee hallitusohjelman mukaisesti huomioida osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Työyhteisön kehittämissuunnitelma, jolla korvattaisiin voimassa oleva lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, olisi oltava asiakirja, jota ylläpidettäisiin ajantasaisesti ja täsmällisesti. Suunnitelmassa tulisi selkeästi esitettyä voimakkaammin kiinnittää huomiota osatyökykyisiin ja ikääntyneisiin työntekijöihin sekä työkyvyttömyysuhan alla oleviin työntekijöihin. Työntekijöiden osaamistarpeiden päivittämiseen ja täydentämiseen liittyvät suunnitelmat tulisi kirjata suunnitelmaan ajantasaisesti. Suunnitelmaa tulisi päivittää muutosneuvotteluiden yhteydessä, kun yritykseen ja työyhteisöön kohdennettavista muutoksista yrityksen liiketoiminnallisen ratkaisun johdosta neuvotellaan. Neuvotteluiden aikaisen suunnitelman käsittelyn voitaisiin nähdä olevan hyödyksi mahdollisen tulevan muutostoimenpiteen päätöksenteossa. Velvoite kirjata kehittämissuunnitelmaan päämäärät, toimenpiteet, vastuunjako, aikataulu ja seurantamenettely sekä ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet, on hyvä kehityssuunta nykytilaan verrattuna. Kehittämissuunnitelmaan on selkeästi kirjattava yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä, mukaan lukien määräaikaisten työsopimusten määrä ja arvio näiden kehittymisestä, kuten voimassa olevaan lakiin on kirjattu. Myös periaatteet eri työsuhdemuotojen käytöstä on kirjattava. Nämä eivät käy ilmi lakiesityksen säännöstekstistä velvoittavina kirjauksina. Työyhteisön kehittämissuunnitelmassa olisi mahdollisuus kiinnittää huomioita myös johtamiseen. Tähän liittyen lakiesityksen sisältö jää epätarkaksi ja yleiselle tasolle. Lakitekstin täsmentäminen on tarpeen. Mm. työhyvinvointia ja osaamista lisäävän kehittämissuunnitelman laatiminen ja siinä kuvattujen toimenpiteiden toteuttaminen on johdon vastuulla. Johdon rooli lain mukaisen yhteistoiminnan sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen toteuttamisessa tulee olla selkeästi ilmaistu. Lakiesityksessä on säännökseen kirjattu mahdollisuus sisällyttää tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma osaksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Tällainen toimintamalli saattaisi johtaa siihen, ettei em. suunnitelmien laatimiseen perehdytä entiseen tapaan ja asiasisällöt saattavat jäädä yleiselle tasolle kirjatuiksi ja yksityiskohdat saattavat jäädä huomiotta.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ehdotetaan nykyinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvattavaksi työyhteisön kehittämissuunnitelmalla. Tasa-arvovaltuutettu kiinnittää huomiota siihen, että pykälän 5 momentissa viitataan tasa-arvolain 6 a §:ssä säädettyyn henkilöstöpoliittiseen tasa-arvosuunnitelmaan, minkä vuoksi lakiehdotuksessa tulisi käsitellä tarkemmin näiden kahden suunnitelman suhdetta toisiinsa. Asia on tärkeä, koska tuoreen tutkimuksen (Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset 2020, Sosiaali- ja terveysministeriä 2020) mukaan yksityisen sektorin organisaatioista 20 prosenttia yhdistää tasa-arvosuunnitelmansa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Kuntasektorin organisaatioista näin tekee yhdeksän prosenttia ja valtiosektorin organisaatiosta kolme prosenttia. Ehdotuksen mukaan tasa-arvosuunnitelma voitaisiin laatia osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Ehdotuksessa todetaan, että tältä osin tasa-arvosuunnitelman sisällölliset vaatimukset tulevat asianomaisesta laista. Muotoilu on kuitenkin epätarkka ja se jättää epäselväksi, miten tasa-arvolaissa suunnitelman tekemistä koskevat menettelylliset määräykset suhtautuvat työyhteisön kehittämissuunnitelmaan ja miten ne tulevat otetuksi huomioon, jos tasa-arvosuunnitelma laaditaan työyhteisön kehittämissuunnitelman osana. Tasa-arvolaissa on tarkat säännökset muun muassa siitä, kenen (eli henkilöstön edustajien) kanssa henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma laaditaan ja millaiset osallistumismahdollisuudet heillä on oltava suunnitelman laatimiseen. Tasa-arvovaltuutettu pitää erityisen tärkeänä sitä, ettei lakiehdotukseen sisältyvällä viittauksella yksityisyyden suojasta työelämässä annettuun lakiin heikennetä henkilöstön edustajien mahdollisuuksia saada henkilöstön palkkatietoja tehtäessä tasa-arvosuunnitelmaan liittyvää palkkakartoitusta. Tasa-arvovaltuutettu ehdottaa, että lakiehdotuksen 9 §:ssä todetaan selkeästi, että yhdistettäessä kehittämissuunnitelma ja tasa-arvosuunnitelma on suunnitelma laadittava tällöin noudattaen tasa-arvolaissa säädettyjä säännöksiä. Tämä tarkoittaa muun muassa tasa-arvolaissa säädettyjen aikarajojen ja menettelysäännösten noudattamista.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Yritysten intressissä on henkilöstön osaamisen ja työyhteisön toimivuuden jatkuva, suunnitelmallinen kehittäminen. Uusien määrämuotoisten velvoitteiden luominen lisäisi työnantajien hallinnollista taakkaa ja kustannuksia.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On tärkeää, että työyhteisön kehittämissuunnitelma voidaan laatia joustavasti siten, että siinä kiinnitetään huomiota juuri niihin asioihin, jotka ovat keskeisiä nimenomaan kyseisen työyhteisön kannalta. Suunnitelmaan aina sisällytettävät teemat tulee määritellä riittävän väljästi. Lisäksi säännöksessä voidaan esimerkinomaisesti ottaa esille joitain suunnitelmaan mahdollisesti kirjattavia asioita, mutta on välttämätöntä, että ne on kirjattava suunnitelmaan vain tarvittaessa, kuten lakiesityksen 3 momentissa ehdotetaankin.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Työyhteisön suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen kehittäminen on osa yrityksen strategista johtamista. Työelämän muuttuessa yhä nopeammin, korostuu osaaminen ja osaamisen johtamisen merkitys yritysten menestystekijänä. Tästä näkökulmasta katsottuna nykyisten henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien korvaaminen työyhteisön kehittämissuunnitelmalla ja säädöksen kirjoittaminen nykyaikaisempaan muotoon on perusteltua. Velvoittavat määräykset suunnitelmasta ja sen laatimisesta osana jatkuvaa vuoropuhelua puolustaisivat paikkaansa uudessa laissa, jos sen soveltamisala olisi määritelty siten, että lain piiriin tulevilla työpaikoilla olisi riittävät resurssit velvoitteiden täyttämiselle. Hyvin harvoilla alle 50 työntekijää työllistävillä työpaikoilla on tällaisia resursseja. Joko lain soveltamisala olisi määriteltävä uudelleen tai lain velvoittavuutta jatkuvan vuoropuhelun kohteen (8 §) ja työyhteisön kehittämissuunnitelman (9 §) osalta olisi lievennettävä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Työyhteisön kehittämissuunnitelman (korvaa nykyisen yhteistoimintalain 4:16 mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman) pitkäjänteisen kehittämisen ja jatkuvan ylläpitämisen merkitystä ei voi korostaa liikaa. Sillä, ettei kehittämissuunnitelmaan esityksen mukaan tehtäisi muutoksia vielä muutosneuvotteluiden yhteydessä, ei ole niinkään merkitystä, kunhan suunnitelman ylläpitämiseen ”dynaamisena asiakirjana” muuten aktiivisesti käytännössä panostetaan. Esityksen sivulla 66 todetaan kehittämissuunnitelmaan kirjattavista asioista, että ”osaamisen osalta voidaan kuvata, minkälaisia osaamiskapeikkoja henkilöstöllä on työn olemassa oleviin tai tuleviin vaatimuksiin nähden” sekä ”ennakoitavissa olevat kehityskulut ja muutokset”. Yllä olevaan liittyen, kiinnitämme huomiota aiemmin todettuun, että esityksestä puuttuu esimerkkinä maininta vuositasolla käytävien yksilötason kehityskeskusteluiden vaikutuksista. Katsomme, että monet paikalliset eri-mielisyydet ja riita-asiat olisivat vältettävissä, jos osana yhteistoimintaa vuositasolla tarkemmin selvitettäisiin henkilöstön koulutus-, kehittämis- ja ammatillista osaamista koskevat näkemykset. Kehittämissuunnitelman päivittämiseen on syytä kiinnittää erityistä huomiota. Toimenpiteiden seuraamista ja siihen liittyvää vastuunjakoa pidämme hyvänä asiana. Samoin ulko-puolisen työvoiman käytön periaatteiden kirjaamista. Tarpeen mukaan kehittämissuunnitelmassa huomiotavia asioita, esim. eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeita, on pykälän 2 momentissa listauksella nro 1 – 3 listattu. Näiden asioiden huomioiminen on tärkeätä, mutta laissa olisi syytä säätää työnantajaa velvoittavasti juuri näiden erityistarpeiden seurannan toteuttamisesta. Myös olisi esityksen perusteluissa syytä selkein esimerkein perustella, miten kehittämissuunnitelmaa siltä osin voi hyödyntää. Työyhteisön johtamisen merkitys mainitaan hyvin lyhyesti sivulla 68. Samassa kohdassa todetaan, että ”Työyhteisön kehittäminen edellyttää yrityksen tai yhteisön johdolle riittäviä työkaluja”. Yrityksen yhteistoiminnan keskiössä on johdon asenne yhteistoimintaan. Siksi yhteistoimintalaissa olisi asetettava yrityksen johdolle selkeitä velvoitteita riittävine tehosteineen työyhteisön kehittämissuunnitelman täyttämiseksi työyhteisön työhyvinvoinnin edistämiseksi. Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman mahdollinen toteuttaminen osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa voi käytännössä johtaa vähempään huomioon, kaavamaisuuteen ja suunnitelmiin käytettävän työpanoksen vähenemiseen.
        • 10 § Vuoropuhelua varten annettavat tiedot
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yksi yhteistoimintalain uudistamisen keskeisimpiä tavoitteita on hallitusohjelman mukaisesti henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien parantaminen. Jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla ei voi toimia lain tavoitteiden eikä tarkoituksensa mukaisesti ilman henkilöstön edustajien riittävää ja oikea-aikaista tiedonsaantia. Ammattiliitto Unio pitää tärkeänä, että henkilöstön edustajilla on yksiselitteinen oikeus kaikkiin asiaan liittyviin tarpeellisiin tietoihin. Tiedot on annettava ensisijaisesti kirjallisesti eikä sen tule sisältää kohtuusharkintaa.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että esityksen perusteluissa (10 §) on tuotu esiin, että lisätiedon on liityttävä vuoropuhelun kohteena olevaan asiaan ja että tiedon olisi oltava olosuhteisiin nähden kohtuullisin toimin annettavissa.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimiva tiedonkulku on yhteistoiminnan edellytys. Henkilöstön edustajille on annettava kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tiedonsaantia säätelevä yleissäännös on hyvä niiltä osin, kun henkilöstön edustajalle on velvollisuus antaa kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tietojen antamisen rajaaminen kohtuullisin toimenpitein hankittavaan tietoon aiheuttaa epäselvyyttä ja erimielisyyttä työnantajan velvollisuuksista. Esitämme kyseisen rajauksen poistamista.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Velvoite antaa tiedot vähintään viikkoa ennen vuoropuhelua on tarpeettoman tiukka rajaus. Tästä poikkeaminen edellyttää kuitenkin aina sitä, että henkilöstön edustaja suostuu sopimaan lyhyemmästä ajasta. Tietojen näin tarkkaa antamisaikaa ei ole syytä rajoittaa, vaan tiedot tulee antaa ainoastaan riittävän hyvissä ajoin ennen vuoropuhelua, mikäli esityksessä selvitetyt poikkeukset tietojen antamiseen eivät sovellu. Työnantaja joutuu tasapainoilemaan tiukkojen yhteistoimintalain velvoitteiden ja toisaalta tietosuojasäännösten välillä. Tämä on kohtuuton vaatimus erityisesti 20-49 työntekijää työllistäville työnantajille, joilla ei ole omaa HR-osastoa ja omia asiaan perehtyneitä asiantuntijoita. Tällaiselle yritykselle on hyvin kuormittavaa selvittää esimerkiksi henkilötietojen käsittelyperusteita saadakseen tiedon siitä, mitä tietoja ylipäätään voidaan antaa. Työnantajan on kuitenkin samalla huomioitava kotimaisesta lainsäädännöstä sekä GDPR:stä johtuvat huomattavat sanktiomahdollisuudet henkilötietojen käsittelyn virhetilanteiden osalta. Osaamiskartoitus ja henkilöstön edustajan tekemä tietopyyntö ovat hyviä esimerkkejä tästä. Tietopyyntöjen osalta on huomattava, että verrattain tavanomaisesti työntekijöiden keskuudesta esitetään laajoja tietopyyntöjä, joissa oikeuksia henkilötietojen käsittelyyn ei ole huomioitu lainkaan, ja työnantaja joutuu niitä itse selvittämään. Käytännössä selvitystöitä joudutaan tekemään usein tiukalla aikataululla. Nämä asiat aiheuttavat myös ristiriitatilanteita työpaikoilla. Liikesalaisuuksien osalta työnantajan tulee tuntea liikesalaisuuslaki. Liikesalaisuuksiin liittyvissä tietopyynnöissä voi lisäksi syntyä vaikeita tulkintaongelmia yt-lain näkökulmasta. Tietojen antamista koskeva säännös on jälleen hyvä esimerkki siitä, miksi on kohtuutonta, että kaikki esitetyt uuden yhteistoimintalain velvoitteet koskisivat myös esim. 20-49 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Kyseisen kokoluokan yrityksissä koko tämä työ jää yleensä yrittäjän itsensä vastuulle, kun taas työntekijät käyttävät näiden asioiden selvittelyyn palkallista työaikaa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuheluvelvoitteen yleisluonteisen määrittelyn lisäksi pidämme käytännön soveltamisen kannalta ongelmallisena sitä, että 10 §:n säännös vuoropuhelun kohdalla annettavista tiedoista on sisällöltään liian yleisluonteinen. Esityksen säännös jättää tietojen antamisen osalta huomattavasti harkintaa työnantajalle ja on siten omiaan johtamaan vuoropuhelun laadun heikentymiseen ja aiheuttamaan jopa täysin tarpeettomia ja estettävissä olevia erimielisyyksiä työpaikoilla. Jatkovalmistelussa säännöksen sisältöä onkin täsmennettävä määritellen sen mukaan annettavat vähimmäistiedot. Lisäksi säännöksestä tulee poistaa kohtuusharkinta ja tiedot on annettava aina ja joka tapauksessa. Huomioiden sen, että työnantajat käyttävät laajasti erilaisia ulkoistettuja palveluja, kuten palkka- ja tilitoimistoja, on perusteluista sivulta 102 poistettava vaatimus siitä, että lisätiedon antamisvelvollisuus olisi vain, jos tieto olisi työnantajan hallussa: velvollisuuden tulee koskea myös kaikkia sellaisia tahoja, joita kohtaan työnantajalla on vaikutusmahdollisuuksia tietojen saamiseen. Esitetyn 10 §:n yhteydessä on perusteluissa sivulla 103 käsitelty työnantajan liikesalaisuuksia. Näiden käsittely on siirrettävä erinäisiin säännöksiin, salassapitoa koskevan 40 §:n yhteyteen. Esitämme, että mikäli yksittäisen vuoropuhelun tai neuvottelun yhteydessä osapuolten välille syntyy erimielisyyttä annettavien tietojen salassapidosta, tulee olla YTAn toimivallassa on arvioida tämä kysymys. (Huomioon ottaen myös YTAn vuonna 2013 antaman lausunnon, jonka mukaan työnantaja ei saa jättää yhteistoimintalain mukaisia neuvotteluita käymättä vain siksi, että neuvotteluissa tulisi esille/käsiteltäisiin myös sisäpiirintietoja).
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimivan vuoropuhelun aikaansaamiseksi on erittäin hyvä, että pykälätekstissä on velvoite toimittaa tiedot viimeistään viikkoa ennen kokousta. Luottamusmies hoitaa toimeansa yleensä oman työn ohella. Hän tarvitsee riittävästi aikaa perehtyäkseen saatuihin tietoihin ja ehtiäkseen myös kuulla edustamiensa näkemykset ennen vuoropuhelua työnantajan kanssa. Henkilöstön edustajalla tulisi tämän vuoksi olla oikeus saada kaikki tarpeelliset tiedot kirjallisesti ilman työnantajan ”kohtuullisuuden” harkintaa.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yksi lain uudistamisen keskeisimpiä tavoitteita on hallitusohjelman mukaisesti henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuuksien parantaminen. Jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla ei voi toimia lain tavoitteiden eikä tarkoituksensa mukaisesti ilman henkilöstön edustajien riittävää ja oikea-aikaista tiedonsaantia. STTK pitää tärkeänä, että henkilöstön edustajilla on yksiselitteinen oikeus kaikkiin asiaan liittyviin tarpeellisiin tietoihin. Tiedot on annettava ensisijaisesti kirjallisesti eikä sen tule sisältää kohtuusharkintaa. STTK katsoo, että ehdotetun lain 10 §:n kohta ”tiedot, jotka on annettavissa kohtuullisin toimenpitein” on poistettava. Se, että tiedot annetaan viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, on tärkeä parannus henkilöstön tiedonsaantioikeuksien parantamiseksi. Oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja täydentää ja edistää tietojensaannin parempaa toteutumista jatkossa. Yksi voimassa olevan lain keskeisimmistä rajoitteista yhteistoiminnan rakentavalle toteutumiselle henkilöstön edustajien näkökulmasta on voimassa olevan lain aikana ollut riittämätön tiedonsaanti yrityksen tai yhteisön tulvaisuudennäkymistä sekä niiden mahdollisista vaikutuksista henkilöstöön sekä se, ettei laissa säädetty velvoittavammin henkilöstön edustajien mahdollisuudesta perehtyä tietoihin ennen asioiden käsittelyä.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotuksessa ei ole perusteltu, miksi nykyisen muotoiset henkilöstön tiedonsaantioikeudet eivät olisi riittävät. Työnantajalla ei ole oikeutta luovuttaa kaikkia henkilöstön pyytämiä tietoja muusta lainsäädännöstä johtuvien vaatimusten takia, ja tämä pitäisi ottaa selvemmin huomioon tiedonantovelvollisuuden laajuutta harkittaessa. Vuoropuhelua varten annettavia tietoja ei ole mahdollista määritellä täsmällisesti, koska ne vaihtelevat merkittävästi käsiteltävästä asiasta riippuen. Sen vuoksi vaatimus antaa "tarpeelliset tiedot" on sinänsä tarkoituksenmukainen muotoilu. Tiedonsaantioikeuden laajuutta voi kuitenkin pitää ongelmallisena, ja on olemassa riski, että ehdotettu sääntely voi aiheuttaa hallitsemattomia määriä tiedonsaantipyyntöjä ja näin suuria hallinnollisia kustannuksia sekä ongelmia yritysten johtamisessa. Tämän takia työnantajalla pitäisi olla oikeus määritellä tarpeellisten tietojen sisältö.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että esityksen perusteluissa (10 §) on tuotu esiin, että lisätiedon on liityttävä vuoropuhelun kohteena olevaan asiaan ja että tiedon olisi oltava olosuhteisiin nähden kohtuullisin toimin annettavissa.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tiedonsaantia säätelevä yleissäännös on hyvä niiltä osin, kun henkilöstön edustajalle on velvollisuus antaa kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tietojen antamisen rajaaminen kohtuullisin toimenpitein hankittavaan tietoon aiheuttaa epäselvyyttä ja erimielisyyttä työnantajan velvollisuuksista. Esitämme sen rajauksen poistamista.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yksi lain uudistamisen keskeisimpiä tavoitteita on hallitusohjelman mukaisesti henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuuksien parantaminen. Jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla ei voi toimia lain tavoitteiden eikä tarkoituksensa mukaisesti ilman henkilöstön edustajien riittävää ja oikea-aikaista tiedonsaantia. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että henkilöstön edustajilla on yksiselitteinen oikeus kaikkiin asiaan liittyviin tarpeellisiin tietoihin. Tiedot on annettava ensisijaisesti kirjallisesti eikä sen tule sisältää kohtuusharkintaa. METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että ehdotetun lain 10 §:n kohta ”tiedot, jotka on annettavissa kohtuullisin toimenpitein” on poistettava. Se, että tiedot annetaan viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, on tärkeä parannus henkilöstön tiedonsaantioikeuksien parantamiseksi. Oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja täydentää ja edistää tietojensaannin parempaa toteutumista jatkossa. Yksi voimassa olevan lain keskeisimmistä rajoitteista yhteistoiminnan rakentavalle toteutumiselle henkilöstön edustajien näkökulmasta on voimassa olevan lain aikana ollut riittämätön tiedonsaanti yrityksen tai yhteisön tulvaisuudennäkymistä sekä niiden mahdollisista vaikutuksista henkilöstöön sekä se, ettei laissa säädetty velvoittavammin henkilöstön edustajien mahdollisuudesta perehtyä tietoihin ennen asioiden käsittelyä.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tiedonsaantia sääntelevä yleissäännös on hyvä niiltä osin, kun henkilöstön edustajalle on velvollisuus antaa kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tietojen antamisen rajaaminen kohtuullisin toimenpitein hankittavaan tietoon aiheuttaa epäselvyyttä ja erimielisyyttä työnantajan velvollisuuksista. Esitämme sen rajauksen poistamista.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tietojen antamisen rajaaminen kohtuullisin toimenpitein hankittavaan tietoon aiheuttaa epäselvyyttä työnantajan velvollisuuksista. Esitämme rajauksen poistamista, koska tarpeelliset tiedot eivät voi sisältää kohtuuttomasti hankittavaa tietoa eikä sitä näin ollen tarvitse enää lisää rajata.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännökseen on esityksessä liitetty kohtuusharkinta siten, että se koskisi tietoja ”jotka on annettavissa kohtuullisin toimenpitein”. Tämä on poistettava. Sillä se voi estää henkilöstön tiedonsaannin ja sitä kautta vaikutusmahdollisuudet. Tehy pitää tärkeänä, että henkilöstön edustajilla on yksiselitteinen oikeus kaikkiin asiaan liittyviin tarpeellisiin tietoihin.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelua varten annettavia tietoja ei ole mahdollista määritellä täsmällisesti, koska ne vaihtelevat merkittävästi käsiteltävästä asiasta riippuen. Sen vuoksi vaatimus antaa "tarpeelliset tiedot" on tarkoituksenmukainen muotoilu.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kokemuksemme mukaan merenkulussa yksi suurimmista yhteistoimintaan liittyvistä vaikeuksista on tiedon saaminen, jakaminen ja annettujen tietojen paikkansapitävyyden tarkistaminen. Henkilöstön edustajat ovat kokeneet turhautuneisuutta erityisesti siitä, että jopa sellaisten tietojen, joiden antamisesta on joko laissa tai työehtosopimuksissa määräyksiä, saaminen työnantajalta on vaikeaa ja erittäin aikaa vievää lukuisista täsmällisistä pyynnöistä huolimatta. Luonnoksen mukainen määräaika tiedon antamiselle ennen kokousta sekä oikeus tarkentaviin tietoihin on ensiarvoisen tärkeä. Rima sille, että työnantaja voisi kieltäytyä tietojen antamisesta ”kohtuuttomiin toimenpiteisiin” vedoten on asetettava erittäin korkealle. Vuoropuhelussa on kyse yrityksen sisäisistä asioista.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelua varten annettavat tiedot on määritelty näkemyksemme mukaan tarkoituksenmukaisella tavalla. Kuten esityksen perusteluissa on todettu, koska vuoropuhelun kohde on lain 8 §:ssä määritelty laajasti ja yleisluontoisesti, eikä käsiteltäviä konkreettisia kysymyksiä voida tästä syystä ennakoida, säännöstä ei tule kirjoittaa liian yksityiskohtaisesti tai pyrkiä luetteloimaan kunkin vuoropuhelun kohdalla annettavia tietoja. Esityksen perusteluissa on myös hyvällä ja tarkoituksenmukaisella tavalla pyritty kuvaamaan tilanteet, joissa työantajalla ei ole velvollisuutta tietojen luovuttamiseen, esimerkiksi kun kyse on liikesalaisuuksista.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuheluvelvoitteen yleisluonteisen määrittelyn lisäksi pidämme käytännön soveltamisen kannalta ongelmallisena sitä, että 10 §:n säännös vuoropuhelun kohdalla annettavista tiedoista on sisällöltään yleisluonteinen. Esityksen säännös jättää tietojen antamisen osalta huomattavasti harkintaa työnantajalle ja on siten omiaan johtamaan vuoropuhelun laadun heikentymiseen ja jopa aiheuttamaan - tarpeettomia - erimielisyyksiä työpaikoilla. Jatkovalmistelussa säännöksen sisältöä on täsmennettävä määritellen siinä annettavat vähimmäistiedot. Lisäksi säännöksestä tulee poistaa kohtuusharkinta. Huomioiden se, että työnantajat käyttävät laajasti erilaisia ulkoistettuja palveluja, esimerkkeinä palkanlaskenta ja tilitoimistot, perusteluista sivulta 102 on poistettava vaatimus siitä, että lisätiedon antamisvelvollisuus olisi vain, jos tieto olisi työnantajan hallussa. Esitetyn 10 §:n yhteydessä on perusteluissa sivulla 103 käsitelty työnantajan liikesalaisuuksia. Näiden käsittely on siirrettävä erinäisiin säännöksiin, salassapitoa koskevan 40 §:n yhteyteen. Esitämme, että mikäli yksittäisen vuoropuhelun tai neuvottelun yhteydessä osapuolten välille syntyy erimielisyyttä annettavien tietojen salassapidosta, yhteistoiminta-asiamiehen toimivallassa on arvioida tämä kysymys.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on kannatettavaa se, että työnantajalla on selkeä velvollisuus antaa kirjallisesti henkilöstön edustajalle asiaan liittyvät tiedot, ja esityksessä on myös säädetty määräaika tietojen antamiselle. Esityksessä on todettu, että velvollisuus koskee tietoja, jotka ovat kohtuullisin toimenpitein annettavissa. Kirjaus on epäselvä ja voi aiheuttaa työpaikoilla erimielisyyksiä. Esitämme tämän kirjauksen poistamista.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Tiedonsaantia säätelevä yleissäännös on hyvä niiltä osin, kun henkilöstön edustajalle on velvollisuus antaa kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tietojen antamisen rajaaminen kohtuullisin toimenpitein hankittavaan tietoon aiheuttaa epäselvyyttä ja erimielisyyttä työnantajan velvollisuuksista. Esitämme sen rajauksen poistamista.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksessä sanotaan: "Työnantajan annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat annettavissa kohtuullisin toimenpitein." Tässä tulee helposti epäselvyyksiä. Työnantajan näkökulma siihen, mitä ovat tarpeelliset tiedot ja se kuinka paljon niiden työstämiseen täytyy käyttää aikaa on todennäköisesti erilainen kuin työntekijöiden edustajan/edustajien näkemys asiasta. Työnantajan edustajalla tulee olla tulkintaetuoikeus siihen, mitä ovat tarpeelliset tiedot ja millä tarkkuudella tietoja tulee antaa. Jos esimerkiksi järjestelmä (esim. HR- tai palkkajärjestelmä) ei tuota tietoja tietyllä jaottelulla, on kohtuutonta vaatia sellaista eikä sitä ainakaan voida lain näkökulmasta edellyttää. Myös henkilöstön edustajille tulisi yt-lakiin kirjata joitakin velvollisuuksia, kuten - kerätä etukäteen ennen vuoropuhelukokouksia tietoja henkilöstön ajatuksista/toiveista ja jäsennellä niitä valmiiksi ehdotukseksi, jonka henkilöstön edustaja esittelisi työnantajalle vuoropuhelukokouksissa - osallistua aktiivisesti työnantajan kanssa yrityksen/organisaation (liike)toiminnan sekä työnantajan ja työntekijöiden välisen yhteistyön kehittämiseen
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on erittäin tärkeä ja kriittinen onnistuneen vuoropuhelun mahdollistamiseksi. Säännöksessä mainittu "vähintään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista" on käytännössä ehdoton minimi sen kannalta, että henkilöstön edustajilla olisi tosiasiallinen mahdollisuus riittävästi perehtyä vuoropuhelun kohteena olevaan asiaan. Viikon määräaikaa ei siis tulisi lyhentää, mutta joissakin asioissa se todennäköisesti on vuoropuhelun kohteena olevan asian laajuuteen nähden aivan liian lyhyt aika. Henkilöstön edustajan oikeutta täydentävien tietojen saantiin ei tulisi rajoittaa millään verukkeella. Siinä suhteessa säännöksessä oleva ilmaisu "vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta" on täsmällisen lainsäädännön kannalta liian tulkinnanvarainen.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Velvollisuus antaa vain sellaista tietoa, joka on kohtuullisesti hankittavissa, on epäselvä. Kohtuullisuuden vaatimus olisi poistettava, jotta se ei tarjoa mahdollisuutta olla antamatta tietoa aina, kun se vaatii vaivannäköä.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Tiedonsaantioikeus on määritelty epämääräisesti. On epäselvää, kuka määrittää, mitkä tiedot ovat tarpeellisia kunkin asian käsittelyn kannalta. Säännöstä tulee täydentää joko esimerkinomaisella luettelolla tai määräyksellä, että henkilöstön edustaja määrittelee tarpeen. Myös kohtuusharkinta on poistettava. Neuvotteluista/vuoropuhelusta on mahdotonta saada tasaveroista, jos työnantajapuolella on tietoa, jota henkilöstön edustaja ei saa käyttöönsä. Mahdollista on, jos tarpeelliseksi katsotaan, säätää tarkemmin henkilöstön edustajan salassapitovelvollisuudesta.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vuoropuhelua varten annettavia tietoja ei ole mahdollista määritellä täsmällisesti, koska ne vaihtelevat merkittävästi käsiteltävästä asiasta riippuen. Sen vuoksi vaatimus antaa "tarpeelliset tiedot" on tarkoituksenmukainen muotoilu.
        • Työterveyslaitos, Koivula Antti
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On syytä määrittää myös, missä muodossa tiedot annetaan, esim.: ”Tiedot on annettava, aina kun mahdollista, sellaisessa sähköisessä muodossa, että niitä on helppo työstää erilaisten yhteenvetojen, kuten keskiarvojen, laskemiseksi.”
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Hallitusohjelmassa on asetettu tavoite henkilöstönedustajan tiedonsaannin parantamiseksi. Henkilöstön edustajan tiedonsaanti vuoropuhelun kohteena olevista asioista tulee olla ajantasaista, riittävää ja ehdotonta. Henkilöstön edustajan tulee saada kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Lakiesitykseen on sisällytetty rajaus tietojen antamiseen liittyen siten, että vain ”kohtuullisin toimin” annettavat tiedot ovat tarpeellisia antaa henkilöstön edustajalle. Tämä kohtuullisuusrajaus saattaisi heikentää tiedonsaantia ja antaisi viestin siitä, että tietojen antaminen ei ole itsestään selvyys ja automaatio. Hedelmällisen ja laadukkaan vuoropuhelun ja luottamuksellisten suhteiden edistämiseksi kirjallisessa muodossa toteutetun etukäteisen tiedonsaannin on oltava automaattista ja ehdotonta. Tiedot on annettava ennen vuoropuhelua ja niiden on oltava kirjallisessa ja ymmärrettävässä muodossa. Tietojen toimittamiselle varattua aikaa ei tule lyhentää voimassa olevaan lakiin verrattuna. Lakiesityksen mukaan tietojen toimittamisajasta olisi mahdollista sopia toisin työnantajan ja henkilöstönedustajan välisellä sopimuksella. Mikäli kuitenkin lakiin sisältyisi mahdollisuus poiketa osapuolten sopimuksella tietojen toimittamiselle varatusta ajasta, olisi sopimuksen oltava kirjallinen. Tarpeelliset tiedot saatuaan on lakiesitykseen kirjattu henkilöstön edustajalle oikeus lisäkysymysten esittämiselle ja oikeus pyytää asian käsittelyn kannalta tarpeellista tietoa. Lisäkysymysten esittämiseen ja tiedonsaantiin liittyvät rajoitukset, jotka liittyvät kohtuullisuus- ja merkityksellisyysarviontiin, tulisivat poistaa. Laadulliset kriteerit tässä luovat epäselvyyttä lain sisällöstä. Tietosuojaa ja liikesalaisuutta koskevat asiat on arvioitava erikseen niitä koskevien säännösten mukaan.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Vuoropuhelua varten annettavien tietojen osalta esitys on kirjoitettu väljästi eikä velvoitteen soveltaja välttämättä pysty selvittämään annettavien tietojen riittävyyttä. Työnantajan oma-aloitteisesti annettavien tietojen asiaryhmien määrä ja henkilöstön edustajan oikeus pyytää lisätietoja ja esittää kysymyksiä johtaa melkoiseen hallinnolliseen viidakkoon ja mahdollisuuteen hidastaa yrityksen kannalta perusteltuja prosesseja asioissa, joiden tekeminen on välttämätöntä yrityksen toiminnan kannalta. Toisin sopimisen mahdollisuus annettavista tiedoista työnantajan ja työntekijöiden edustajan välillä on nähtävä positiivisena elementtinä esityksessä, mutta tämä toisin sopimisen mahdollisuus annettavista tiedoista on jätetty aivan liian kapeaksi. Henkilöstön edustajille annettavat tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määristä ja yrityksen taloudellisesta tilanteesta tulisi olla sellaisia asiakokonaisuuksia, joista annettavista tiedoista voitaisiin sopia toisin.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Vuoropuhelua varten annettavia tietoja ei ole mahdollista määritellä täsmällisesti, koska ne vaihtelevat merkittävästi käsiteltävästä asiasta riippuen. Sen vuoksi vaatimus antaa "tarpeelliset tiedot" on tarkoituksenmukainen muotoilu.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Avoin tiedonkulku henkilöstön ja työnantajan välillä on hyvän yhteistoiminnan edellytys. Laissa tulee olla selkeät määräykset niistä tiedoista, joita osapuolten olisi toisilleen annettava vuoropuhelun toteuttamiseksi. Asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot on lain tarkoitus huomioiden riittävän selkeä yksilöinti annettavista tiedoista. Käytännön yhteistoiminnan kannalta on tärkeää, että laissa on rajattu työnantajan velvoitetta tietojen antamisesta niin, että tiedot ovat annettavissa kohtuullisin toimenpitein. Tämän avaaminen perusteluissa selkiyttää määräystä ja toivottavasti vähentää tulkintariitoja. Velvoite ei voi olla yksipuolinen. Jos henkilöstön edustajilla on oikeus tehdä aloite vuoropuhelun käymiseksi (13 §), niin velvoite tietojen antamisesta tulisi koskea myös henkilöstön edustajia ja henkilöstön tekemiä aloitteita.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Esityksellä on tarkoitus parantaa tiedonsaantia. Tältä osin on tärkeätä pyrkiä mahdollisimman tavoitteellisesti ja pragmaattisesti noudattamaan hallitusohjelmaan kirjattuja tavoitteita lain yhteistoimintalain uudistamisesta. Vuoropuhelu ei toimisi tarkoituksensa mukaisesti ja menettäisi suuren osan merkityksestään, jonka lisäksi voisi helposti johtaa väärinkäsityksiin, jos vuoropuhelua käytäisiin ilman riittäviä tietoja. Siitä syystä katsomme, että henkilöstön edustajille tulee yksiselitteisesti ja ilman ehtoja antaa kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Säädösehdotukset, joiden mukaan tietojen on oltava ”kohtuullisin toimenpitein annettavissa” ja ”kohtuullisin toimin hankittavissa” on syytä siirtää lain perusteluihin, eikä pidä sellaisinaan nostaa osaksi lakitekstiä. Arviomme mukaan ehdotettu tulkinnallinen rajaus voi olla omiaan kannustamaan työnantajia vetoamaan kohtuuttomuuteen työelämän muuttuessa yhä vaativammaksi ja hektisemmäksi. Se heikentäisi arviomme mukaan varsin suurella todennäköisyydellä yrityksen johdon valmiutta ja asennetta etukäteispainotteiseen tiedonantovelvollisuuden täyttämiseen. Lähtökohdan tulisi olla tietojen antaminen ensisijaisesti kirjallisessa muodossa etukäteen. Riittävä etukäteistieto on aidon vuoropuhelun edellytys. Esityksen mukaan ”pääpaino on kokouksissa, joissa vuoropuhelua toteutetaan suullisesti ja välittömästi”. Käytännössä tietojen vastaanottaminen tapahtuisi palavereissa ja kokouksissa, joihin luonnollisesti pitäisi pystyä valmistautumaan etukäteen kirjallista aineistoa läpikäymällä. Jos tarkentavia tietoja annetaan henkilöstön edustajalle vasta vuoropuhelun toteuttamisen yhteydessä, tai ainoastaan suullisesti, kuulusi työnantajalle lakiin perustuva velvollisuus sisällyttää nuo tiedot vuoropuhelusta laadittuun pöytäkirjaan tai muistioon jälkikäteen ilman viivytystä ja joka tapauksessa ennen neuvotteluiden loppuun saattamista. Järjestyksen vuoksi ja turhien väärinkäsitysten välttämiseksi, ei tietojen toimittamiselle esitettyä aikaa, viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, tule lyhentää ilman tapauskohtaista sopimusta. Sopimuksen muoto olisi kirjallinen. Näin vahvistettaisiin mahdollisesti myös suullisesti sovittu. Vuoropuhelun onnistumisen kannalta olennaisena asiana pidämme henkilöstön edustajan oikeutta esittää työnantajalle tarkentavia kysymyksiä ja pyytää lisätietoja. Toisin kuin hallituksen esityksessä nyt rajataan, katsomme, että pyydetyt lisätiedot olisi annettava ilman lakiin kirjattua kohtuusharkintaa. Riittävää olisi, että lisätiedoilla on yhteys vuoropuhelun kohteena olevaan asiaan. Emme pidä esityksen mukaista olosuhde- tai kohtuusharkinta suotavana. Esityksen mukaan tieto joko annettaisiin henkilöstön edustajalle, tai sitten työnantaja voisi ilmoittaa, ettei toimittaminen ole mahdollista. Lain on yksiselitteisesti velvoitettava työnantajaa tietojen antamiseen. Jos lisätietoa ei pyynnöstä huolimatta toimitettaisi, jäisi sen vaikutus yhteistoimintaneuvotteluihin epäselväksi, mikä heikentäisi työnantajan myöhemmin tekemää päätöstä edeltävien neuvotteluiden ja myös päätöksen uskottavuutta. Liikesalaisuudet arvioitaisiin erikseen.
        • 11 § Säännöllisesti annettavat tiedot
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti on yksi aidon ja rakentavan vuoropuhelun toteutumisen edellytyksistä. Säännöllinen tietojen antaminen tukee jatkuvan vuoropuhelun toteutumista ja henkilöstön edustajan aloiteoikeutta käytännössä. Hallitusohjelmassa on sovittu edistettävän palkka-avoimuutta. Lakiesitys ei tältä osin toteuta kyseistä kirjausta. Ammattiliitto Unio esittää, että 11§:n 2 momentin 1-kohtaa muutetaan seuraavasti: Henkilöstön edustajalle on annettava yksilöidyt palkkatiedot ammattiryhmittäin jaoteltuna eri palkanosineen koko henkilöstön osalta vähintään kaksi kertaa vuodessa.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kuten lausuman alussa on todettu, merkittävä osa säännöllisesti annettavista tiedoista on sinällään annettava voimassaolevan lainkin mukaisesti. Esityksen mukaan kuitenkin tiettyjä tietoja tulisi antaa kerran vuodessa ja tiettyjä useammin. Tiettyjen tietojen antamisen (11 § 1 mom 1-3 kohdat) osalta ei voitaisi paikallisesti sopia siitä, että mainittuja tietoja annettaisiinkin vain kerran vuodessa. Tältä osin säännöstä tulisi muuttaa joustavampaan suuntaan siten, että paikallisesti sopien olisi mahdollista määritellä tietojen annon ja raportoinnin aikamääreet.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tiedoista ja tiedotusrytmistä pitää voida sopia paikallisesti.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuosittain annettavien tietojen osalta esityksessä on toisinsopimisen mahdollisuus, jota ei kuitenkaan ole tarkemmin määritelty. Tähän liittyy kysymyksiä mm. siitä, voidaanko sopia, ettei tietoja tarvitse antaa lainkaan ja voiko sopiminen tapahtua suullisesti. Säännös on omiaan aiheuttamaan epäselvyyttä työpaikoille. Lakiehdotuksen tulisi toteuttaa palkka-avoimuuden edistämistä.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Näiden tietojen sisällöstä ja antamisajankohdasta tulisi voida sopia paikallisesti.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 1 momentin 1-kohtaan tulee lisätä tiedot henkilöstömääristä henkilöstö- ja ammattiryhmittäin. Saman momentin 2-kohtaan tulee lisätä tiedot myös määräaikaisuuden perusteesta ja työntekijäkohtaisesti määräaikaisten työsuhteiden kokonaiskestosta.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla edellyttäisi palkkatietojen saamista ammattiryhmien lisäksi ammattinimikkeittäin eri palkan osiin jaoteltuna vähintään kaksi kertaa vuodessa. Palkka-avoimuuden lisääminen mahdollistaisi perusteettomien/syrjivien palkkauserojen tunnistamisen ja niiden korjaamisen.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti on yksi aidon ja rakentavan vuoropuhelun toteutumisen edellytyksistä. Säännöllinen tietojen antaminen tukee jatkuvan vuoropuhelun toteutumista ja henkilöstön edustajan aloiteoikeutta käytännössä. Erityisesti selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta useammin kuin kerran vuodessa edesauttaa rakentavan ja tuloksellisen vuoropuhelun toteutumista työpaikoilla, kun henkilöstön edustajat saavat säännöllisemmin ajan tasaista tietoa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Osana tiedonsaantioikeuksien toteutumista on huomioitava myös naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen työelämässä. STTK ei pidä palkkatietojen antamista koskevaa kohtaa tältä osin riittävänä. Henkilöstön edustajalle annettavat palkkatiedot ovat tärkeitä myös vuoropuhelun käymisen edellytysten turvaamiseksi eli molemminpuolisen tietoisuuden varmistamiseksi palkkakustannusten osalta yrityksen eri henkilöstöryhmissä, ammattiryhmissä ja ammattinimikkeissä. Palkka-avoimuus edistää myös perusteettomien palkkaerojen tunnistamista ja niihin puuttumista. Joissakin tilanteissa pakkatiedot voidaan antaa ammattinimikkeittäin jaoteltuna henkilötietosuojaa vaarantamatta, ja se parantaisi vuoropuhelun käymisen mahdollisuutta. STTK esittää, että 11 § 2 momentin 1-kohtaa muutetaan seuraavasti: Henkilöstön edustajalle on annettava yksilöidyt palkkatiedot ammattiryhmittäin jaoteltuna eri palkanosineen koko henkilöstön osalta vähintään kaksi kertaa vuodessa.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöllisesti annettavien tietojen sisällöstä ja siitä, kuinka usein tiedot on annettava, pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kuten lausuman alussa on todettu, merkittävä osa säännöllisesti annettavista tiedoista on sinällään annettava voimassa olevan lainkin mukaisesti. Esityksen mukaan kuitenkin tiettyjä tietoja tulisi antaa kerran vuodessa ja tiettyjä useammin. Tiettyjen tietojen antamisen (11 § 1 mom 1-3 kohdat) osalta ei voitaisi paikallisesti sopia siitä, että mainittuja tietoja annettaisiinkin vain kerran vuodessa. Tältä osin säännöstä tulisi muuttaa joustavampaan suuntaan siten, että paikallisesti sopien olisi mahdollista määritellä tietojen annon ja raportoinnin aikamääreet.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöllisesti annettavat tiedot on jaettu kahteen osaan: kahdesti vuodessa annettavat tiedot ja vuosittain annettavat tiedot. Vuosittain annettavien tietojen osalta on toisinsopimisen mahdollisuus, jota ei ole tarkemmin määritelty. Voiko henkilöstön edustaja tai henkilöstö sopia, ettei tietoja anneta lainkaan? Tähän ei oteta kantaa myöskään perusteluissa. Sopiminen voi tapahtua ilmeisesti myös suullisesti, joten säännös on omiaan synnyttämään epäselvyyttä työpaikoille. Hallitusohjelmassa on sovittu edistettävän palkka-avoimuutta. Lakiesitys ei tältä osin toteuta kyseistä kirjausta. Palkka-avoimuuden lisääminen on edellytys myös siinä tapauksessa, että paikallista sopimista halutaan lisätä palkoista.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti on yksi aidon ja rakentavan vuoropuhelun toteutumisen edellytyksistä. Säännöllinen tietojen antaminen tukee jatkuvan vuoropuhelun toteutumista ja henkilöstön edustajan aloiteoikeutta käytännössä. Erityisesti selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta useammin kuin kerran vuodessa edesauttaa rakentavan ja tuloksellisen vuoropuhelun toteutumista työpaikoilla, kun henkilöstön edustajat saavat säännöllisemmin ajan tasaista tietoa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Osana tiedonsaantioikeuksien toteutumista on huomioitava myös naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen työelämässä. METO - Metsäalan Asiantuntijat ei pidä palkkatietojen antamista koskevaa kohtaa tältä osin riittävänä. Henkilöstön edustajalle annettavat palkkatiedot ovat tärkeitä myös vuoropuhelun käymisen edellytysten turvaamiseksi eli molemminpuolisen tietoisuuden varmistamiseksi palkkakustannusten osalta yrityksen eri henkilöstöryhmissä, ammattiryhmissä ja ammattinimikkeissä. Palkka-avoimuus edistää myös perusteettomien palkkaerojen tunnistamista ja niihin puuttumista. Joissakin tilanteissa pakkatiedot voidaan antaa ammattinimikkeittäin jaoteltuna henkilötietosuojaa vaarantamatta, ja se parantaisi vuoropuhelun käymisen mahdollisuutta. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että 11 § 2 momentin 1-kohtaa muutetaan seuraavasti: Henkilöstön edustajalle on annettava yksilöidyt palkkatiedot ammatti- ja palkkaryhmittäin jaoteltuna eri palkanosineen koko henkilöstön osalta vähintään kaksi kertaa vuodessa.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöllisesti annettavat tiedot on jaettu kahteen osaan: kahdesti vuodessa annettavat tiedot ja vuosittain annettavat tiedot. Vuosittain annettavien tietojen osalta on toisinsopimisen mahdollisuus, jota ei ole tarkemmin määritelty. Voiko henkilöstön edustaja tai henkilöstö sopia, ettei tietoja anneta lainkaan? Tähän ei oteta kantaa myöskään perusteluissa. Sopiminen voi tapahtua ilmeisesti myös suullisesti, joten säännös on omiaan synnyttämään epäselvyyttä työpaikoille.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tiedonsaannin harventamisen nykylaista näemme erittäin keskeiseksi ongelmaksi koko lain tarkoituksen näkökulmasta. Tiedonsaanti tulisi säilyä vähintään ennallaan. Yrityksillä on kyllä valmiit listat yrityksen työntekijöiden työsuhteista ja niiden antaminen vanhan lain mukaan neljännesvuosittain tukisi jo vuoropuhelun toteuttamisenkin aikamääreitä sen sijaan, että operoitaisiin vuoden aikana vain kahdella listalla ja vanhentuneilla tiedoilla. Lakitekstin sisällön tulisi vastata lain tarkoitusta ja oikea-aikainen tiedonkulku on siinä kriittinen tekijä. Myös tietojen anto kerran tai kaksi kertaa vuodessa on joiltain osin ristiriidassa vuoropuhelua varten annettavien tarpeellisten tietojen kanssa. Pelkona on, että työnantajaa tukeutuu säännöllisesti annettaviin tietoihin eikä pyri täydentämään vuoropuhelua varten ajanmukaisempiin tietoihin vedoten epämääräiseen ”kohtuullisin toimenpitein hankittavaan tietoon”, josta asiasta työnantajalla lienee käytännössä tulkintaoikeus. Työntekijäpuoli myös harvemmin osaa pyytää sellaista, josta asiasta ei mitään tiedä. Useammin annettavien säännönmukaisten tietojen valossa olisi työntekijöiden helpompi arvioida näihin liittyviä tilanteita aidon yhteistoiminnan hengessä.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana tiedonsaantioikeuksien toteutumista on huomioitava myös naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen työelämässä. Tehy ei pidä palkkatietojen antamista koskevaa kohtaa tältä osin riittävänä. Henkilöstön edustajalle annettavat palkkatiedot ovat tärkeitä myös vuoropuhelun käymisen edellytysten turvaamiseksi eli molemminpuolisen tietoisuuden varmistamiseksi palkkakustannusten osalta yrityksen eri henkilöstöryhmissä, ammattiryhmissä ja ammattinimikkeissä. Palkka-avoimuus edistää myös perusteettomien palkkaerojen tunnistamista ja niihin puuttumista. Joissakin tilanteissa pakkatiedot voidaan antaa ammattinimikkeittäin jaoteltuna henkilötietosuojaa vaarantamatta, ja se parantaisi vuoropuhelun käymisen mahdollisuutta. Tehy esittää, että 11 § 2 momentin 1-kohtaa muutetaan siten, että henkilöstön edustajalle on annettava koko henkilöstön yksilöidyt palkkatiedot ammattiryhmittäin jaoteltuna eri palkanosineen vähintään kaksi kertaa vuodessa.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun sisällön tulisi olla sen osapuolten yhdessä määriteltävissä. Laissa ei tulisi antaa minkäänlaista listausta annettavista tiedoista, joka on omiaan ohjamaan vuoropuhelua, hämärtämään sen tarkoitusta ja lisäämään hallinnollista taakkaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöllisesti annettavien tietojen sisällöstä ja siitä, kuinka usein tiedot on annettava, pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Myös tämän pykälän sanamuotoon tulee lisätä, että tiedot on annettava kirjallisesti.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Positiivista on, että jatkuvan vuoropuhelun toteuttamisesta ja henkilöstön edustajille annettavista tiedoista voitaisiin sopia osittain toisin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä siltä osin kuin kyse on pykälän 2 momentissa annettavista tiedosta. Sopimisvapaus on kuitenkin jäänyt lakiesityksessä puutteelliseksi. On vaikeaa ymmärtää, miksi ei olisi sallittua sopia toisin siitä, kuinka usein henkilöstön edustajille on annettava tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä tai yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Katsomme, että sekä annettavien tietojen sisällöstä että antamisajankohdasta tulisi voida sopia paikallisesti nyt esitettävää laajemmin.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 1 momentin 1- kohtaan tulee lisätä tiedot henkilöstömääristä henkilöstö- ja ammattiryhmittäin. Saman momentin 2- kohtaan tulee lisätä tiedot myös määräaikaisuuden perusteesta ja työntekijäkohtaisesti määräaikaisten työsuhteiden kokonaiskestosta.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tietojen antaminen vuosittain toteutuneesta ulkopuolisen työvoiman käytöstä voi joissain yrityksissä olla hyödyllistä. Tietojen antaminen kuitenkin ilman erityistä tarvetta muodostaa yrityksissä tarpeetonta hallinnollista taakkaa, koska ulkopuolisen työvoiman käyttöä käsitellään joka tapauksessa säännönmukaisessa vuoropuhelussa työvoiman käyttötavoista.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitykseen on kirjattu tähän kohtaan toisinsopimisen mahdollisuus vuosittain annettavien tietojen osalta. Esitämme tämän poistamista. Esitys ei ota kantaa toisinsopimisen muotoon, ja antaa mahdollisuuden väärinkäsityksille.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännöllisesti annettavat tiedot on jaettu kahteen osaan: kahdesti vuodessa annettavat tiedot ja vuosittain annettavat tiedot. Vuosittain annettavien tietojen osalta on toisinsopimisen mahdollisuus, jota ei ole tarkemmin määritelty. Voiko henkilöstön edustaja tai henkilöstö sopia, ettei tietoja anneta lainkaan? Tähän ei oteta kantaa myöskään perusteluissa. Sopiminen voi tapahtua ilmeisesti myös suullisesti, joten säännös on omiaan synnyttämään epäselvyyttä työpaikoille.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön edustajalle säännöllisesti annettavat tiedot ovat välttämättömiä toimivan ja aidon vuoropuhelun mahdollistamiseksi. Säännöksessä oleva henkilöstön edustajan oikeus saada palkkatietoja työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden palkoista on kuitenkin liian suppea. Lakiin tulisi kirjata, että henkilöstön edustajalle on annettava yksilöidyt palkkatiedot ammattiryhmittäin jaoteltuna eri palkanosineen koko henkilöstön osalta vähintään kaksi kertaa vuodessa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Sopimismahdollisuus kerran vuodessa annettavista tiedoista jää epäselväksi. Koska sopimisoikeutta ei ole rajoitettu, esityksen mukaan voisi ilmeisesti sopia, että tietoja ei tarvitse antaa lainkaan.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännöllisesti annettavien tietojen osalta tulisi paikallisesti voida sopia sekä annettavista tiedoista että tietojen antamisen rytmistä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännöllisesti annettavien tietojen sisällöstä ja siitä, kuinka usein tiedot on annettava, pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännöllinen tietojen antaminen henkilöstön edustajalle on keskeistä yrityksen ja työyhteisön tilanteen arvioimiseksi ja on keskeistä toimivan yhteistoiminnan kannalta. Lakiesityksen mukaan vähintään kaksi kertaa vuodessa olisi annettava tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin, määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työtekijöiden lukumäärä sekä yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta. Vähintään kerran vuodessa olisi annettava tiedot, jollei toisin sovita henkilöstön edustajan ja työantajan kesken, henkilöstön edustajan edustaman henkilöstöryhmän kaikille työntekijöille maksetuista palkoista ja ulkopuolisen työvoiman käytön osalta työkohteista, ajanjaksoista ja työtehtävistä. Henkilöstön edustajan oikeus saada riittävästi ajantasaista tietoa yrityksessä maksetuista palkoista edistää työntekijöiden yhdenvertaista ja tasa-arvoista kohtelua. Henkilöstön edustajan tiedonsaantioikeus yrityksessä maksetuista palkoista tulisi olla laajempi kuin esitykseen on kirjattu. Henkilöstön edustajalle on annettava yksilöidyt palkkatiedot ammattiryhmittäin jaoteltuna eri palkanosineen koko henkilöstön osalta vähintään kaksi kertaa vuodessa.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Esitetyssä 11 §:ssä säädettäisiin henkilöstön edustajalle annettavista tiedoista: 1 momentissa kahdesti vuodessa annettavista tiedoista ja 2 momentissa kerran vuodessa annettavista tiedoista. 2 momenttiin on liitetty toisinsopimisen mahdollisuus, mutta 1 momenttiin ei. Miksi yrityksessä ei voitaisi sopia toisin myös 1 momentin osalta, ei ilmene perusteluista. Esitämme, että työnantaja ja henkilöstön edustaja voisivat sopia toisin myös 11 §:n 1 momentin osalta.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännöllisesti annettavien tietojen sisällöstä ja siitä, kuinka usein tiedot on annettava, pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Säännös vastaa pääosin nykyistä lakia. Eräiltä osin velvoittavuutta on lisätty ja erityisesti pienille yrityksille tietojen antaminen lisää niiden hallinnollista taakkaa. Tämänkin takia lain tulisi koskea vähintään 50 työntekijää työllistäviä yrityksiä, eikä sitä pienempiä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Tietojen antaminen säännöllisesti parantaa tiedonsaantia ja tukee yhteistoimintaa. Tiedot on annettava henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin (kaksi kertaa vuodessa), määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työskentelevien työntekijöiden määristä (kahdesti vuodessa) sekä yrityksen tai yhteisön taloudellista tilaa koskeva yhtenäinen selvitys (kahdesti vuodessa). Olennaista muutoksista on esityksen mukaan ilmoitettava työnantajan edustajalle. Jollei toisin sovita, työnantajan olisi kerran vuodessa annettava henkilöstön edustajalle joitakin tieto-ja (→ henkilöstöryhmien kaikille työntekijöille maksetuista palkoista, ulkopuolisen käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajavastuun piiriin, tilinpäätös, jos työnantajan on sellainen laadittava, sekä toiminta-kertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava). Osana yhteistoimintaa olisi tuettava naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämistä työelämässä. Myös työntekijöiden tasapuolista ja yhdenvertaista kohtelua. Siksi katsomme, että henkilöstön edustajalle kuuluisi lakiin perustuva laajempi oikeus saada tietoa henkilöstön palkoista.
        • 12 § Muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksellä on etenkin informatiivinen merkitys. Yhteistoiminnasta on säädetty useassa muussa laissa. On perusteltua, että muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat luetellaan myös jatkossa yhteistoimintalaissa, jotta yhteistoimintaa koskevat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhteistoiminnan osapuolille selkeät.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Näiden asioiden osalta 30 työntekijän rajaa ei tule alentaa 20 työntekijään. Soveltamisrajaa tulisi pikemminkin nostaa 50 työntekijään.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Näiden asioiden osalta ei tulisi laskea soveltamisalarajaa 20-29 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 5-kohtaan tulee lisätä, henkilöstörahastoeriä kerryttävän tulos- tai voittopalkkiojärjestelmän ja sen määräytymisperusteiden yhteyteen, näiden muutokset.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksellä on etenkin informatiivinen merkitys. Yhteistoiminnasta on säädetty useassa muussa laissa. On perusteltua, että muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat luetellaan myös jatkossa yhteistoimintalaissa, jotta yhteistoimintaa koskevat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhteistoiminnan osapuolille selkeät.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Näiden asioiden osalta tulisi nostaa soveltamisrajaa direktiivin mukaiseen 50 työntekijän yritykseen tai ainakin säilyttää voimassa olevan lain mukainen 30 työntekijän yrityksen raja.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksellä on etenkin informatiivinen merkitys. Yhteistoiminnasta on säädetty useassa muussa laissa. On perusteltua, että muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat luetellaan myös jatkossa yhteistoimintalaissa, jotta yhteistoimintaa koskevat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhteistoiminnan osapuolille kaikilta osin selkeät.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Näiden asioiden osalta tulisi säilyttää voimassa olevan lain mukainen 30 työntekijän yrityksen raja.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Katsomme, että pykälässä esitettyjen velvoitteiden osalta tulee säilyttää voimassa olevan lain mukainen soveltamisala ja velvoitteita tulee soveltaa vain yrityksissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 30.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 5- kohtaan tulee lisätä, henkilöstörahastoeriä kerryttävän tulos- tai voittopalkkiojärjestelmän ja sen määräytymisperusteiden yhteyteen, näiden muutokset.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • EI lausuttavaa.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on informatiivinen ja hyödyllinen "muistilista".
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Näiden asioiden osalta 30 työntekijän rajaa ei tule alentaa 20 työntekijään, vaan soveltamisalarajaa tulisi pikemminkin nostaa 50 työntekijän yrityksiin tai yhteisöihin.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Näiden asioiden osalta tulisi säilyttää voimassa olevan lain mukainen 30 työntekijän yrityksen raja.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Tarkoitukseltaan informatiivinen säännös.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Näiden asioiden osalta tulisi säilyttää voimassa olevan lain mukainen 30 työntekijän yrityksen raja.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Säännöksen on tarkoitus olla informatiivinen.
        • 13 § Aloite vuoropuhelun käymiseksi
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio pitää hyvänä, että jatkossa aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 8 §:ssä tarkoitetusta vuoropuhelun kohteena olevasta asiasta voi tehdä myös henkilöstön edustaja. Tasaveroinen aloiteoikeus mahdollistaa henkilöstölle tärkeiden asioiden nostamisen vuoropuhelun kohteeksi. Esityksen mukaan henkilöstön edustajan aloite olisi käsiteltävä seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita. Jos henkilöstön aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Ammattiliitto Unio esittää, että säännökseen kirjattu työnantajan oikeus siirtää asian käsittely aloitteiden määrän vuoksi poistetaan. Kirjaus saattaa estää tasaveroisen aloiteoikeuden toteutumisen, kun työnantaja voisi päättää, mitkä asiat käsiteltäisiin yhteisessä kokouksessa. Lakiuudistuksen tavoitteena on parantaa henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuuksia ja mahdollistaa myös tarkoituksenmukaisen yhteistoiminnan järjestämisen työpaikoilla.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme tärkeänä, että aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Esitetyn pykälän 2 momentin mukaan aloitteet on kuitenkin mahdollista siirtää käsiteltäväksi jopa puolen vuoden päähän, jos aloitteita on suuri määrä. Suurta määrää ei ole määritelty myöskään perusteluissa. Esitämme sen poistoa tai selkeää määrittelyä vähintään lain perusteluissa.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Aloitteen käsittely tulee olla mahdollista siirtää seuraavaan kokoukseen, kuten nyt ehdotetaan.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, ettei aloitteiden suuri määrä johda niiden käsittelyn lykkääntymiseen ja tarkentaa perusteluissa käsitettä “suuri määrä”.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotuksen mukainen määräys käytännössä kaventaa nykyistä henkilöstönedustajan aloiteoikeutta. Nykyisin aloiteoikeuden käyttämiseen on riittänyt henkilöstöedustajan pyyntö. Ehdotuksen mukaan jatkossa aloite tulee tehdä kirjallisena ja työnantaja voi suoraan siirtää aloitteen käsittelyä myöhemmälle pelkän aloitteiden lukumäärän perusteella. Aloitteiden lukumäärä ei kerro aiheuttaako tilanne todellisuudessa käytännön hankaluuksia työnantajalle. Esityksen perusteluissa ei myöskään ole määritelty mikä on ”lukumäärä”. Voiko työnantaja siirtää aloitteen käsittelyä lukumäärään perusteella jo silloin, kun aloitteita on tehty kaksi? Työnantajalla on myös nyt velvollisuus ottaa aloite ”mahdollisimman pian” käsittelyyn. Ehdotetussa säännöksessä ei ole määritelty työnantajalle mitään määräaikaa aloitteen käsittelyn aloittamiseen vaan päinvastoin mahdollistettu käsittelyn siirtäminen määrittelemättömästi eteenpäin. Työnantajalla on nykyisin ollut velvollisuus antaa viipymättä selvitys siitä, miksi aloitetta ei oteta käsittelyyn. Tämä perusteluvelvollisuus puuttuu nyt täysin ehdotetusta säännöksestä. Ehdotettu säännös käytännössä rajoittaa nykyistä jo olemassa olevaa henkilöstön aloiteoikeutta. Säännös ei vastaa uudistuksen tarkoitusta parantaa henkilöstönedustajien tiedonsaantia ja vuorovaikutuskeinoja työnantajan suuntaan. Ammattiliitto Jytyn esittää työnantajan reagointi- ja perusteluvelvollisuuden pitämistä vähintään nykylain tasoisena sekä käsittelyn siirtomahdollisuuden poistamista pelkän lukumäärän nojalla.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää hyvänä ja hallitusohjelman tavoitteiden mukaisena, että jatkossa aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 8 §:ssä tarkoitetusta vuoropuhelun kohteena olevasta asiasta voi tehdä myös henkilöstön edustaja. Tasaveroinen aloiteoikeus mahdollistaa henkilöstölle tärkeiden asioiden nostamisen vuoropuhelun kohteeksi. Esityksen mukaan henkilöstön edustajan aloite olisi käsiteltävä seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita. Jos henkilöstön aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. STTK esittää, että säännökseen kirjattu työnantajan oikeus siirtää asian käsittely aloitteiden määrän vuoksi poistetaan. Kirjaus estää tasaveroisen aloiteoikeuden toteutumisen, kun työnantaja voisi päättää, mitkä asiat käsiteltäisiin yhteisessä kokouksessa. Lakiuudistuksen tavoitteena on parantaa henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuuksia ja mahdollistaa myös tarkoituksenmukaisen yhteistoiminnan järjestämisen työpaikoilla.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että aloitteen käsittely on mahdollista siirtää seuraavaan kokoukseen säännösehdotuksen mukaisesti. Tällä tavoin voidaan myös puuttua aloiteoikeuden mahdolliseen väärinkäyttöön.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitettävä molemminpuolinen aloiteoikeus vuoropuhelun käymiseksi on tervetullut osa ehdotettua vuoropuhelua. Esitetyn pykälän 2. momentin mukaan aloitteet on kuitenkin mahdollista siirtää käsiteltäväksi jopa puolen vuoden päähän, jos aloitteita on suuri määrä. Suurta määrää ei ole määritelty myöskään perusteluissa. Esitämme sen poistoa tai selkeää määrittelyä vähintään lain perusteluissa.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää hyvänä ja hallitusohjelman tavoitteiden mukaisena, että jatkossa aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 8 §:ssä tarkoitetusta vuoropuhelun kohteena olevasta asiasta voi tehdä myös henkilöstön edustaja. Tasaveroinen aloiteoikeus mahdollistaa henkilöstölle tärkeiden asioiden nostamisen vuoropuhelun kohteeksi. Esityksen mukaan henkilöstön edustajan aloite olisi käsiteltävä seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita. Jos henkilöstön aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että säännökseen kirjattu työnantajan oikeus siirtää asian käsittely aloitteiden määrän vuoksi poistetaan. Kirjaus estää tasaveroisen aloiteoikeuden toteutumisen, kun työnantaja voisi päättää, mitkä asiat käsiteltäisiin yhteisessä kokouksessa. Jatkuvan vuoropuhelun on tarkoitus parantaa henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuuksia ja mahdollistaa myös tarkoituksenmukaisen yhteistoiminnan järjestämisen työpaikoilla.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitettävä molemminpuolinen aloiteoikeus vuoropuhelun käymiseksi on kannatettava osa vuoropuhelua. Esitetyn pykälän 2. momentin mukaan aloitteet on kuitenkin mahdollista siirtää käsiteltäväksi jopa puolen vuoden päähän, jos aloitteita on suuri määrä. Suurta määrää ei ole määritelty myöskään perusteluissa. Esitämme sen poistoa tai selkeää määrittelyä vähintään lain perusteluissa.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitettävä molemminpuolinen aloiteoikeus vuoropuhelun käymiseksi on hyvä asia, mutta työnantajan mahdollisuus siirtää aloite käsiteltäväksi pitkän ajan päähän saattaa hankaloittaa tarpeettomasti aloitteiden tarkoituksenmukaista oikea-aikaista käsittelyä.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännökseen kirjattu työnantajan oikeus siirtää asian käsittely aloitteiden määrän vuoksi on poistettava, sillä se tekee tyhjäksi henkilöstön vaikutusmahdollisuudet vuoropuhelun kautta.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että aloitteen käsittely on mahdollista siirtää seuraavaan kokoukseen säännösehdotuksen mukaisesti. Tällä tavoin voidaan myös puuttua aloiteoikeuden mahdolliseen väärinkäyttöön.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitettävä molemminpuolinen aloiteoikeus vuoropuhelun käymiseksi on tervetullut osa ehdotettua vuoropuhelua. Esitetyn pykälän 2. momentin mukaan aloitteet on kuitenkin mahdollista siirtää käsiteltäväksi pitkän ajan päähän, jos aloitteita on suuri määrä. Tämä lykkääminen voi johtaa siihen, että asian merkityksellisyys ja hyöty henkilökunnalle jää saamatta. Suurta määrää ei myöskään ole määritelty perusteluissa. Esitämme sen poistoa tai selkeää määrittelyä vähintään lain perusteluissa.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ottaen huomioon jatkuvan vuoropuhelun tarkoitus ja tavoitteet, on perusteltua, että aloiteoikeus vuoropuhelun käymiseen on niin työnantajalla kuin henkilöstön edustajalla. Samalla on kuitenkin tärkeää, että säännöksessä mahdollistetaan henkilöstön edustajan tekemien aloitteiden käsittelyn siirtäminen seuraavaan kokoukseen. Tämä mahdollistaa sen, että työpaikoilla voidaan tarvittaessa puuttua sinänsä kannatettavan ja tarkoituksenmukaisen aloiteoikeuden mahdolliseen väärinkäyttöön.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, ettei aloitteiden suuri määrä johda niiden käsittelyn lykkääntymiseen ja tarkentaa perusteluissa käsitettä “suuri määrä”.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perusteella aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Aiemmin 7 §:ssä on todettu, että vuoropuhelun käyminen on työnantajan vastuulla ja työnantaja vastaa järjestelyistä. Aiemmin 10 §:ssä on todettu, että työnantaja toimittaa vuoropuhelun tiedot viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista. Tässä pykälässä on todettu, että työnantaja voi siirtää henkilöstön edustajan aloitetta jos se on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta. Työnantaja voi siirtää henkilöstön edustajan käsittelyn kohtuuttoman pitkälle suhteessa työnantajan omaan asemaan. Työnantajan paremmat toimintaedellytykset huomioiden henkilöstön edustajan esityksille säädetty pidempi varoaika esityksen jättämiselle ei ole tasapainossa kokonaisuuden kanssa.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esitettävä molemminpuolinen aloiteoikeus vuoropuhelun käymiseksi on tervetullut osa ehdotettua vuoropuhelua. Esitetyn pykälän 2. momentin mukaan aloitteet on kuitenkin mahdollista siirtää käsiteltäväksi jopa puolen vuoden päähän, jos aloitteita on suuri määrä. Suurta määrää ei ole määritelty myöskään perusteluissa. Esitämme sen poistoa tai selkeää määrittelyä vähintään lain perusteluissa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Luonnollisesti aloite vuoropuhelussa käsiteltävistä aiheista voi tulla niin työnantajan kuin työntekijöiden edustajalta. Tällaisen aloitteen osalta työntekijöiden edustajalla tulisi olla velvollisuus esitellä asiaa vuopuhelukokouksessa työnantajalle, jonka jälkeen työnantaja voisi täydentää keskustelua toimittamalla tarvittavia tietoja työntekijöiden edustajalle.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on oikeasuuntainen ja edistää tasapainoisen vuoropuhelun aikaansaamista työpaikoilla, kun myös henkilöstön edustaja voi tehdä aloitteen vuoropuhelun käymiseksi.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön oikeus tehdä aloite vuoropuhelun käymiseksi on erittäin hyvä ja tärkeä muutos. Työnantajan oikeus siirtää henkilöstön aloitteesta tapahtuva vuoropuhelu jopa kuuden kuukauden päähän tulee poistaa. Niin pitkälle siirretty vuoropuhelu pahimmillaan vaarantaa koko vuoropuhelun tarkoituksen. Esityksen mukainen aloitteiden "suuri määrä" on täsmentämätön ja tulee aiheuttamaan tulkintariitoja työpaikoilla.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä säädettyjen tietojen osalta tulisi paikallisesti voida sopia sekä annettavista tiedoista että tietojen antamisen ajankohdista.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On tärkeää, että aloitteen käsittely on mahdollista siirtää seuraavaan kokoukseen säännösehdotuksen mukaisesti. Tällä tavoin voidaan myös puuttua aloiteoikeuden mahdolliseen väärinkäyttöön.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan vuoropuhelua koskevan aloitteen tulisi liittyä 8 §:ssä tarkoitettuun asiapiiriin. Lisäksi aloitteen olisi liityttävä 6 § 2 momentin mukaisesti työntekijöiden työhön, työoloihin tai asemaan. Esitykseen sisällytetty kirjaus molemminpuolisesta aloiteoikeudesta vuoropuhelun käynnistämiseksi on kannatettavaa ja tarpeellinen toimivan yhteistoiminnan kannalta. Esityksessä on todettu, että työnantajalla olisi oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen, jos aloite tähän on tullut myöhemmin kuin kaksi viikkoa ennen kokousta. Tällainen yksipuolinen tiedonanto asian käsittely lykkäämisestä ei ole rakentavaa hedelmällisen vuoropuhelun kannalta. Työnantajan olisi ilmoitettava tähän siirtämiseen liittyen perustelut ja ajankohta, jolloin asia tulee vuoropuhelun kohteeksi. Esityksessä on todettu myös, että mikäli aloitteita on suuri määrä, työnantaja voi siirtää ne käsiteltäviksi myöhemmissä kokouksissa. Tähän lakiesityksen kohtaan olisi kirjattava tarkemmin työnantajan velvollisuus perustella asian käsittelyn lykkääminen ja ilmoitettava ajankohta, jolloin aloitteen kohteena oleva asia tulee vuoropuhelun kohteeksi. Osapuolten myötävaikutusvelvollisuus lakiesitykseen kirjattuna on epäselvä ja saattaisi aiheuttaa tulkintaerimielisyyksiä työpaikoilla. Kirjaus saattaisi antaa virheellisen kuvan vuoropuhelua koskevasta menettelystä ja nostaa kynnystä aitoon rakentavaan vuoropuheluun työpaikoilla. Lakiesitykseen ei tulisi kirjata tällaista käyttäytymistä mahdollisesti vuoropuhelun kannalta haitalliseen suuntaan ohjaavaa normia.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esitetyn lainkohdan 1 momentin mukaan aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 8 §:ssä tarkoitetusta asiasta voisi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Koska vuoropuheluvelvoitteen toteuttaminen olisi työnantajan velvollisuus, työnantajalla olisi velvollisuus tehdä aloite vuoropuhelun käymiseksi 7 §:ssä säädetyllä tavalla, jollei henkilöstön edustaja ole aiemmin aloitetta tehnyt. Henkilöstön edustajan aloiteoikeus vuoropuheluun avaa mahdollisuuden sen tyyppiselle epäasialliselle toiminnalle, jossa asioita esitetään käsiteltäväksi jatkuvassa vuoropuhelussa todellisten tarkoitusperien ollessa muualla. Tämä mahdollisuus todetaan myös esityksessä, mutta ratkaisu jätetään hyvän uskon ja tahdon varaan toteamalla, että "henkilöstön edustajan kannalta myötävaikutusvelvollisuus merkitsisi sitä, että aloiteoikeutta käytetään asianmukaisesti".
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On tärkeää, että aloitteen käsittely on mahdollista siirtää seuraavaan kokoukseen säännösehdotuksen mukaisesti. Tällä tavoin voidaan myös puuttua aloiteoikeuden mahdolliseen väärinkäyttöön.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Vuoropuhelu on kaksisuuntaista mielipiteiden vaihtoa ja asioiden käsittelyä. Tässä mielessä on luontevaa, että kummallakin osapuolella on oikeus tehdä aloitteita vuoropuhelun käymiseksi. Ehdotettu muotoilu määrittelee menettelytapoja ja työnantajan velvoitteita, kuten monet muutkin vuoropuhelua sääntelevät pykälät. Säännös on kuitenkin selkeä ja antaa mahdollisuuden tietyin edellytyksin lykätä aloitteen käsittelyä. Aloitteiden kohde on rajattu ainoastaan pykälän perusteluissa, joka saattaa aiheuttaa sekaannusta lakia sovellettaessa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Pidämme hyvänä asiana, että aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 8 §:ssä tarkoitetusta vuoropuhelun kohteena olevasta asiasta voisi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Vuoropuhelun kohteena olevan asian on luonnollisesti jollakin tavalla liityttävä työntekijöiden työhön, työoloihin tai asemaan. Esityksen mukaan henkilöstön edustajan aloite olisi käsiteltävä seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita. Jos aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla olisi kuitenkin oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Toisin kuin esityksessä ehdotetaan, kuuluisi työnantajalla olla oikeus yksipuolisesti siirtää asian käsittely vasta henkilöstön edustajalle esittämiensä perusteluiden jälkeen. Tällä korostettaisiin vuoropuhelun merkitystä ja priorisoitaisiin aloitteiden käsittelemistä osana yhteistoimintaa. Esityksessä on ehdotettu osapuolille myötävaikutusvelvollisuutta. Sen todetaan merkitsevän henkilöstön edustajalle sitä, että aloiteoikeutta on käytettävä ”asianmukaisesti”. Virke olisi poistettava pykälästä, koska sillä ei mielestämme saavuteta sille ehdotuksessa asetettua vaikutusta. Se johtanee tulkintaa koskeviin erimielisyyksiin. Sellaisenaan voi synnyttää oletuksen epäasianmukaisesta menettelystä, rajoittaa osapuolten toimintaa, ja hankaloittaa vuoropuhelua käytännössä.
        • 14 - 15 §:t Vuoropuhelun kirjaaminen ja tiedottaminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia siitä, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Rakentavan ja tehokkaan vuoropuhelun mukaista olisi, että vuoropuhelun osapuolet yhdessä käsittelisivät sekä pöytäkirjan sisältöä että tiedottamista käsiteltävistä asioista henkilöstölle. Henkilöstön edustajalla tulee olla oikeus tiedottaa edustamaansa henkilöstöryhmää vuoropuhelussa käsitellyistä asioista.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelussa voidaan käydä läpi hyvin erilaisia asioita ja kaikkien asioiden kirjaaminen ei aina ole tarkoituksenmukaista, minkä vuoksi on hyvä, että laissa ei edellytettäisi pöytäkirjan laatimista. Käytännössä lienee kuitenkin niin, että pöytäkirjaamista kuitenkin edellytetään. Myös tämä lisää hallinnollista taakkaa.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kirjaamisvelvollisuuden pitää olla vain pyynnöstä, joka on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaaminen on esityksen mukaan pyynnön varaista. Kummankin osapuolen edun ja oikeusturvan mukaista on, että vuoropuhelun kirjaaminen tapahtuisi ilman erillistä pyyntöä.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kirjaamista koskeva pyyntö tulisi esittää ennen kokouksen alkua.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, että työnantajan on laadittava pöytäkirja automaattisesti, eikä vain pyynnöstä. Katsomme, että tiedottamisen periaatteet tulisi sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisällöltään nykysääntelyä vastaavasti.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia vuoropuheluista käydystä pöytäkirjasta. Tämä selkeyttäisi ja tehostaisi vuoropuhelumenettelyä. Esityksen mukaan työnantajan tiedottamisvelvoite on rajattu työnantajan näkökulmasta ”tarpeelliseen laajuuteen”. Ehdotus voi antaa hyvin yksipuolisen kuvan siitä kenellä on oikeus kertoa vuoropuhelun loppupäätelmistä. Perusteluissa olisi syytä mainita selkeästi se, että henkilöstön edustajalla on oikeus tiedottaa edustamiansa työntekijöitä vuoropuhelussa käsitellyistä asioista.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Rakentavan ja tehokkaan vuoropuhelun mukaista olisi, että vuoropuhelun osapuolet yhdessä käsittelisivät sekä pöytäkirjan sisältöä että tiedottamista käsiteltävistä asioista henkilöstölle. Henkilöstön edustajalla tulee olla oikeus tiedottaa edustamaansa henkilöstöryhmää vuoropuhelussa käsitellyistä asioista.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On keskeistä, että kirjaamisvelvollisuus on vain pyynnöstä ja että pyyntö olisi esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelussa voidaan käydä läpi hyvin erilaisia asioita ja kaikkien asioiden kirjaaminen ei aina ole tarkoituksenmukaista, minkä vuoksi on hyvä, että laissa ei edellytettäisi pöytäkirjan laatimista. On kuitenkin hyvä, että lainkohdassa ei edellytetä kirjallista pöytäkirjaa, mutta on myös hyvä, että laki ohjaa pyydettäessä kirjallisen pöytäkirjan laadintaan.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaaminen on esityksen mukaan pyynnön varaista. Kummankin osapuolen edun ja oikeusturvan mukaista on, että vuoropuhelun kirjaaminen tapahtuisi ilman erillistä pyyntöä.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Rakentavan ja tehokkaan vuoropuhelun mukaista olisi, että vuoropuhelun osapuolet yhdessä käsittelisivät sekä pöytäkirjan sisältöä että tiedottamista käsiteltävistä asioista henkilöstölle. Henkilöstön edustajalla tulee olla oikeus tiedottaa edustamaansa henkilöstöryhmää vuoropuhelussa käsitellyistä asioista.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaaminen on esityksen mukaan pyynnön varaista. Kummankin osapuolen edun ja oikeusturvan mukaista on, että vuoropuhelun kirjaaminen tapahtuisi ilman erillistä pyyntöä.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pitkäjänteistä, suunnitelmallista ja onnistunutta vuoropuhelua tukee se, että aiemmin käydyistä keskusteluista on aina kirjallinen todennus eli pöytäkirja. Pöytäkirjan pitämisen tulisi olla pääsääntö, josta voisi vain poikkeustapauksessa laistaa. Tehy edellyttää, että henkilöstön edustajalla tulee aina olla oikeus tiedottaa edustamilleen työntekijöille käsitellyt asiat. Henkilöstön edustajan edustuksellisen roolin takia tämä on välttämätöntä, sillä hän edustaa sitä ryhmää työntekijöitä, joka on hänet valinnut luottamustoimeen. Tiedon on kuljettava heille.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On keskeistä, että kirjaamisvelvollisuus on vain pyynnöstä ja että pyyntö olisi esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaaminen on esityksen mukaan pyynnön varaista. Merenkulun piirissä on lukuisia esimerkkejä siitä, mitä turhia epäselvyyksiä ja erimielisyyksiä ja paljon turhaa hallinnollista työtä on syntynyt sen takia, että keskusteluista ei ole pidetty muistiota tai edes sovituista asioista tehty pöytäkirjaa. Ottaen huomioon merityöpaikan liikkuvuuden ja erillisyyden varustamon toimipaikasta on kummankin osapuolen edun ja oikeusturvan mukaista, että vuoropuhelun kirjaaminen tapahtuisi automaattisesti.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös (14 §) on hyvä ja tarkoituksenmukaisella tavalla laadittu. On tärkeää, että pyyntö kirjaamisesta tulee esittää viimeistään kokouksen alkaessa.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, että työnantajan on laadittava pöytäkirja automaattisesti eikä vain pyynnöstä. Katsomme, että tiedottamisen periaatteet tulisi sisällyttää työyhteisön kehittämissuunnitelmaan sisällöltään nykysääntelyä vastaavasti.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajan ja henkilöstön edustajan välisen vuoropuhelun laajan sisällön huomioon ottaen tässä pykälässä olisi säädettävä, että vuoropuhelusta on tehtävä pöytäkirja, jonka osapuolet tarkistavat ja allekirjoittavat.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaaminen on esityksen mukaan pyynnön varaista. Kummankin osapuolen edun ja oikeusturvan mukaista on, että vuoropuhelun kirjaaminen tapahtuisi ilman erillistä pyyntöä.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pyynnöstä laadittavalla pöytäkirjalla ei pidä olla määrämuotoa. Sanan pöytäkirja sijalle parempi olisi muistio tai tallenne, joka voisi tarkoittaa esim. Word-dokumenttia, Power point -esitystä tai vaikka tallennettua Teams kokousta keskusteluineen. Usein kokouksissa asioita käsitellään ppt-esityksen avulla. Sen alkuun voidaan hyvin liittää ajankohta ja osallistujat ja loppuun mahdollisesti kokouksessa tehdyt päätökset. Teettää ylimääräistä hallinnollista työtä työnantajalla, jos tämä lisäksi pitää laatia erillinen pöytäkirja, jonka tekemiseen, tarkastamiseen, ja allekirjoittamiseen kuluu aikaa. Olisi parempi käyttää se aika mieluummin esim. laatimalla mahdollisesti sovittu henkilöstötiedote kokouksessa käsitellyistä asioista.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaamisen osalta tulee korostaa, että kysymys on työnantajan velvollisuudesta. Henkilöstön edustajan on voitava keskittyä vuoropuheluun ja sen toteuttamiseen, joten kirjaamista ei tule sälyttää henkilöstön edustajan tehtäväksi edes tilapäisesti.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vuoropuhelun kirjaaminen pitäisi tapahtua ilman erillistä pyyntöä. Sekä työnantajan että henkilöstön oikeusturvan kannalta on järkevää kirjata vuoropuhelut aina. Laissa on syytä olla erikseen säänneltynä, milloin henkilöstölle tiedottamisen tulee viimeistään tapahtua.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Kirjaamisvelvollisuus tulee olla aina (ilman erillistä pyyntöä), jotta jälkeenpäin ei synny erimielisyyksiä sen suhteen, mistä vuoropuhelussa on sovittu taikka oltu yhtä tai eri mieltä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On keskeistä, että kirjaamisvelvollisuus on vain pyynnöstä ja että pyyntö olisi esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen 14 §: n mukaan työnantajan olisi pyynnöstä huolehdittava siitä, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Tämä on perusteltua ja tarpeellista. Esityksessä on kuvattu ne asiat, jotka tulee vähintään sisällyttää pöytäkirjaan; kokouksen ajankohta, osallistuneet henkilöt ja käsiteltyjen asioiden pääsisältö. Tähän vähimmäissisältöön olisi tarpeen sisällyttää kirjaukset myös eriävistä mielipiteistä tai kannanotoista, jota vuoropuhelun sisältö kävisi aidosti esille laaditusta pöytäkirjasta. Esityksen 15 §:ssä säädettäisiin tavasta, jolla henkilöstöä olisi tiedotettava vuoropuhelussa käsitellyistä asioista ja toimenpiteistä. Tiedottamisen tulisi olla sisällöltään ja muodoltaan sellainen, että se tavoittaa henkilöstön ajantasaisesti ja tehokkaasti. Lakiesityksen mukaan tiedottamisen periaatteista olisi pyrittävä sopimaan. Sopimismahdollisuus ei saa kuitenkaan rajata henkilöstön edustajan oikeutta tiedottaa edustamiaan työntekijöitä vuoropuhelussa käsitellyistä asioista tarpeelliseksi katsomallaan tavalla.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Lakiehdotuksessa olisi hyvä todeta, että tasa-arvosuunnitelmasta tiedottamista koskevat säännökset tulevat noudatettavaksi siinäkin tapauksessa, että tasa-arvosuunnitelma on laadittu osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Kirjaamisvelvollisuuden tulee olla vain pyynnöstä ja tämä pyyntö esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On keskeistä, että kirjaamisvelvollisuus on vain pyynnöstä ja että pyyntö olisi esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Vuoropuhelu uutena määrämuotoisena yhteistoiminnan toteuttamistapana tulee hakemaan muotoaan, jos laki tässä muodossa tulee voimaan. Käydyn vuoropuhelun kirjaaminen on osapuolten kannalta tarkoituksenmukaista ja erillinen pykälä kirjaamisesta on tässä mielessä perusteltu. Käydyistä keskusteluista ja tehdyistä päätöksistä tiedottaminen henkilöstölle on aina työnantajan vastuulla. Siksi on perusteluta, että myös vuoropuhelusta tiedottaminen säädetään työnantajan velvollisuudeksi. Rakentavaan yhteistoimintaan kuuluu, että tiedottamisen tavoista ja periaatteista pyritään sopimaan henkilöstön edustajien kanssa. Tällöin voidaan yhteensovittaa henkilöstön edustajien ja työnantajan tiedottamisen ajankohta ja tietosisältö. Näin voidaan välttää ristiriitaisen tai virheellisen tiedon leviäminen käsitellyistä asioista.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Esityksen mukaan työnantajan olisi pyynnöstä huolehdittava siitä, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Toteamme, että pöytäkirjan laatiminen kokouksista on käytännössä perusteltua ja suositeltavaa. Työnantajan on tiedotettava vuoropuhelusta tarpeellisessa laajuudessa. Laadukas tiedottaminen parantaa tiedonsaantia. Tiedottamisen muotoa ei esityksen mukaan säädettäisi. Tiedottamisen periaatteista olisi esityksen mukaan pyrittävä sopimaan. Tiedottamisen osalta katsomme, että myös henkilöstön edustajalla tulisi olla oikeus tiedottaa edustamaansa henkilöstöryhmää vuoropuhelussa käsitellyistä asioista, jollei toisin sovita. Esityksessä ei oteta kantaa suulliseen tiedottamiseen.
        • 16 § Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voimassa olevan lain 6 ja 8 luvut on lakiehdotuksessa yhdistetty muutosneuvotteluita koskevaksi kokonaisuudeksi. Ammattiliitto Unio pitää erittäin tärkeänä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Mietinnön s. 111 todetaan, että säännöksessä tarkoitetuilla työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksilla tarkoitettaisiin muita kuin työajan osa-aikaistamista, josta on säädetty erikseen työsopimuslain 7 luvun 11 §:ssä. Lauseen merkitys on epäselvä ja harhaanjohtava. Myös osa-aikaistamisissa on käytävä neuvottelut 16 §.n 1 momentin perusteella. Esityksessä olisi syytä arvioida tarkemmin olennaisuuden käsitettä eikä ainoastaan viitata oikeustapauksiin.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen 3 luvun säännöksissä ei ole otettu huomioon nykyisen yhteistoimintalain epäkohtia. Nämä epäkohdat aiheuttavat sen, että yhteistoimintaneuvotteluissa pääpaino on ollut tiukkojen muotosäännösten noudattamisessa, jolla estetään tai vähintäänkin vaikeutetaan avoimen keskustelun käymistä yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta. Pitkät vähimmäisneuvotteluajat hidastavat kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä pitääkin muuttaa niin, että ne auttavat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymisetä ja mahdollistavat tarvittaessa nopeankin reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin. Muutosneuvotteluita koskevat säännökset lakiesityksessä vastaavat kuitenkin suurimmilta osin voimassa olevaa lakia eli niitä on pidettävä epäonnistuneina. Voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun neuvotteluiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi on sinänsä perusteltua. Nämä erityyppiset neuvottelut olisi kuitenkin ollut hyvä erottaa selvemmin toisistaan lakiesityksen 3 luvussa.
        • Oulun käräjäoikeus, Käräjätuomari Ilkka Ylönen, käräjätuomari Keijo Putkonen
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan muutosneuvottelujen piiriin kuuluviin asioihin kuuluisi jatkossa myös työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Tämä voi lisätä työnantajan ja työntekijän välisiä muutosneuvottelujen tarpeellisuutta koskevia erimielisyyksiä, joita myöhemmin käsitellään viranomaisissa. Toisaalta koska hyvityksen käyttöalaa ei ehdoteta muutettavaksi, varsinaisten hyvityskanteiden määrään tuomioistuimissa muutoksella ei mitä ilmeisimmin olisi kuitenkaan vaikutusta.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Katsomme olevan ensiarvoisen tärkeää, että muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluviin asioihin on yksiselitteisesti sisällytettävä myös tilanteet, joissa työnantaja harkitsee vaihtavansa sovellettavaa työehtosopimusta yhden tai useamman työntekijän osalta. Tämän osalta tulisi edellyttää, että muutos tehtäisiin vain osapuolten ollessa siitä yksimielisiä. Pykälässä esitetään nykyisen lain 6. luvun ja 8. luvun neuvotteluvelvoitteiden yhdistämistä, mikä on kannatettavaa.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen 3 luku vastaa menettelytapasäännöksiltään pitkälti voimassa olevaa yhteistoimintalakia, eikä siinä huomioida nykylain ongelmakohtia. Esityksen 3 luku ei kuitenkaan tuo mitään muutosta vallitsevaan tilanteeseen. Neuvotteluita koskevat muotosäännökset ovat edelleen yhtä tiukat ja vastaavasti rikkomuksia koskevat seuraamukset on säilytetty entisen suuruisina. Nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluiden yhdistäminen samaan pykälään ja samaan lukuun sekoittaa herkästi nämä neuvottelut keskenään. Nykyisen 8 luvun neuvotteluita koskevat tarkemmat ja tiukemmat menettelytapasäännökset ja toisaalta myös vakavammat seuraukset, mikäli niitä rikotaan. Erityyppiset neuvottelut olisi hyvä erottaa vähintäänkin eri pykäliin. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat hidastavat kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa, ennalta-arvaamattomissa kriisitilanteissa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Insinööriliitto pitää hyvänä muutoksena sitä, että työnantajan harkitsema työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on nyt lisätty muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin. Tähän kuitenkin liittyy muuallakin Insinööriliiton lausunnossa esitetty huoli tämän pykälän mukaisten neuvotteluiden ajoittamisesta: laissa tulee varmistua siitä, että nämä neuvottelut on käytävä ennen asiassa tehtävää (lopullista) päätöstä, kun päätös tai sitä koskevat vaihtoehdot ovat yhä avoinna.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että pykälätekstissä on suoraan tuotu esiin työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen yhtenä muutoksena. Tämä informatiivinen selkeytys auttaa erityisesti pieniä työpaikkoja, joilla ei ole lakiosaajia.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksessa on voimassa olevan lain 6 ja 8 luvut yhdistetty muutosneuvotteluita koskevaksi kokonaisuudeksi. STTK pitää erittäin tärkeänä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Mietinnön s. 111 todetaan, että säännöksessä tarkoitetuilla työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksilla tarkoitettaisiin muita kuin työajan osa-aikaistamista, josta on säädetty erikseen työsopimuslain 7 luvun 11 §:ssä. Lauseen merkitys on epäselvä ja harhaanjohtava. Myös osa-aikaistamisissa on käytävä neuvottelut 16 §.n 1 momentin perusteella.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen 3 luvun säännöksissä ei ole otettu huomioon nykyisen yhteistoimintalain epäkohtia. Nykyiset muutosneuvotteluita koskevat säännökset ovat johtaneet yhteistoimintaneuvotteluihin, joissa pääpaino on ollut tiukkojen muotosäännösten noudattamisessa. Tämä on käytännössä vaikeuttanut avoimen keskustelun käymistä yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat ovat hidastaneet kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Näistä syistä olisi ollut ensiarvoisen tärkeää muuttaa muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä siten, että ne myötävaikuttaisivat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymiseen ja tekisivät mahdolliseksi riittävän nopean reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin. Muutosneuvotteluita koskevat säännökset lakiesityksessä vastaavat kuitenkin suurimmilta osin voimassa olevaa lakia eli niitä on pidettävä epäonnistuneina. Voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun neuvotteluiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi on sinänsä perusteltua. Nämä erityyppiset neuvottelut olisi kuitenkin ollut hyvä erottaa selvemmin toisistaan lakiesityksen 3 luvussa. Ehdotuksessa eri neuvotteluja koskevat määräykset on eroteltu ainoastaan eri momentteihin, mikä tekee ehdotuksesta sekavan.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä esitetään nykyisen lain 6. luvun ja 8. luvun neuvotteluvelvoitteiden yhdistämistä, joka on kannatettavaa. Uutena asiana esitetään neuvotteluvelvoitteen ulottamista työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen. Esityksessä olisi syytä tarkemmin arvioida olennaisuuden käsitettä eikä ainoastaan viitata oikeustapauksiin. Olennaisia muutoksia työtehtävissä voidaan pitää olennaisina, mikäli niitä voitaisiin pitää tavanomaista suurempina. Tämän tavanomaisuuden syntymiseen vaikuttaa myös näiden syiden ilmenemismäärä. Tästä syystä perusteluihin olisi avattava olennaisuuden määrittämistä.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksessa on voimassa olevan lain 6 ja 8 luvut yhdistetty muutosneuvotteluita koskevaksi kokonaisuudeksi. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä, että työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Mietinnön s. 111 todetaan, että säännöksessä tarkoitetuilla työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksilla tarkoitettaisiin muita kuin työajan osa-aikaistamista, josta on säädetty erikseen työsopimuslain 7 luvun 11 §:ssä. Lauseen merkitys on epäselvä ja harhaanjohtava. Myös osa-aikaistamisissa on käytävä neuvottelut 16 §.n 1 momentin perusteella.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä esitetään nykyisen lain 6. luvun ja 8. luvun neuvotteluvelvoitteiden yhdistämistä, joka on kannatettavaa. Samoin kannatettava ja hyvä uudistus on, että työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on kirjattu oikeuskäytäntöä vastaavasti lakiin vähentämisneuvotteluja vaativaksi toimenpiteeksi.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Nykyisen lain 6. luvun ja 8. luvun neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen on tarkoituksenmukaista ja hyvä asia.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perusteluissa on todettu, että ”säännöksessä tarkoitetuilla työsopimuksen olennaisten ehtojen muutoksilla tarkoitettaisiin muita kuin työajan osa-aikaistamista, josta on säädetty erikseen työsopimuslain 7 luvun 11 §:ssä". Lauseen merkitys on harhaanjohtava ja epäselvä, sillä myös osa-aikaistamisissa on käytävä neuvottelut jo esitetyn 16 §.n 1 momentin perusteella. Kyseinen kohta on poistettava.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Vaikka voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun mukaisten neuvotteluiden yhdistäminen on ymmärrettävää, esityksellä ei lähtökohtaisesti korjata lainkaan nykyisessä laissa olevia ongelmia. Tällä hetkellä voimassa olevien säännösten mukaiset neuvottelut keskittyvät lähinnä muotomääräysten tiukkaan noudattamiseen ja itse lain tarkoituksen mukainen yhteistoiminta ja avoin neuvottelu jäävät taka-alalle. Esitetyt säännökset johtavat täsmälleen samaan tilanteeseen eikä yhteistoiminnan todellista tavoitetta tulla saavuttamaan. Säännösten tulisi olla merkittävästi joustavampia ja osapuolten tulisi kyetä sopimaan neuvotteluissa käsiteltävistä seikoista ja neuvottelutavoista merkittävästi nykyistä laajemmin. Esityksen perusteella laille asetettuja tavoitteita ei tulla saavuttamaan. Vuosi 2020 osoitti, että yrityksestä täysin riippumattomat ulkopuoliset tekijät saattavat aiheuttaa sen, että yritys joutuu sopeuttamaan toimintaansa erittäin nopealla aikataululla toimintansa turvaamiseksi. Tiukat muotomääräykset eivät ole omiaan edesauttamaan tätä tavoitetta ja kuten covid-19 epidemian seurauksena on tietyillä aloilla käynytkin, mahdollisesti vaarantavat yritystoiminnan jatkumisen tai ainakin estävät tarpeellisten toimenpiteiden joustavan tekemisen. Vastaavien tilanteiden varalta lain tulisi tarjota selkeä ja joustava tapa sopeuttaa toimintaa osapuolista riippumattoman seikan uhatessa liiketoimintaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen 3 luvun säännöksissä ei ole otettu huomioon nykyisen yhteistoimintalain epäkohtia. Nykyiset muutosneuvotteluita koskevat säännökset ovat johtaneet yhteistoimintaneuvotteluihin, joissa pääpaino on ollut tiukkojen muotosäännösten noudattamisessa. Tämä on käytännössä vaikeuttanut avoimen keskustelun käymistä yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat ovat hidastaneet kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Näistä syistä olisi ollut ensiarvoisen tärkeää muuttaa muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä siten, että ne myötävaikuttaisivat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymiseen ja tekisivät mahdolliseksi riittävän nopean reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin. Muutosneuvotteluita koskevat säännökset lakiesityksessä vastaavat kuitenkin suurimmilta osin voimassa olevaa lakia eli niitä on pidettävä epäonnistuneina. Voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun neuvotteluiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi on sinänsä perusteltua. Nämä erityyppiset neuvottelut olisi kuitenkin ollut hyvä erottaa selvemmin toisistaan lakiesityksen 3 luvussa.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitetty muutos, että nykyisen lain 6 ja 8 luvun asiakokonaisuudet yhdistetään samaan lukuun, on kannatettavaa. Olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on hyvä lisä neuvottelun piiriin kuuluviin asioihin.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Nykyiset muutosneuvotteluita koskevat säännökset ovat johtaneet yhteistoimintaneuvotteluihin, joissa pääpaino on ollut tiukkojen muoto säännösten noudattamisessa. Voimassa oleva lainsäädäntö aiheuttaa sen, että yhteistoimintaneuvotteluissa joudutaan keskittymään usein liiallisesti virheiden välttämiseen, eikä avoimelle keskustelulle yhteistoimintamenettelyn kohteena olevasta asiasta jää riittävästi tilaa. Tämä on käytännössä vaikeuttanut avoimen keskustelun käymistä yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat ovat hidastaneet kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Näistä syistä olisi ollut ensiarvoisen tärkeää muuttaa muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä siten, että ne myötävaikuttaisivat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymiseen ja tekisivät mahdolliseksi riittävän nopean reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin. Muutosneuvotteluita koskevat säännökset lakiluonnoksessa vastaavat kuitenkin suurimmilta osin voimassa olevaa lakia ja tältä osin esitys on epäonnistunut.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Akava pitää hyvänä muutoksena sitä, että työnantajan harkitsema työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on lisätty muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voimassaolevan lain 6. luvun ja 8. luvun neuvotteluvelvoitteiden yhdistäminen on kannatettava esitys.  
        • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Olennainen työsuhteen muutos on nyt kirjattu muutosneuvotteluiden asiaksi, kuten yhteistoiminta-asiamiehen lausuntokäytännössä on linjattu. Mahdollisen hyvityksen/sakkorangaistuksen osalta tämän asian täsmentäminen on hyvä tehdä selkeästi.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä esitetään nykyisen lain 6. luvun ja 8. luvun neuvotteluvelvoitteiden yhdistämistä, joka on kannatettavaa. Samoin kannatettava ja hyvä uudistus on, että työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on kirjattu oikeuskäytäntöä vastaavasti lakiin vähentämisneuvotteluja vaativaksi toimenpiteeksi.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Olisi tärkeä jollakin tavalla säilyttää nykyisen 6 ja 8 luvun neuvotteluissa käsiteltävien asioiden erillisyys ja erilaisuus. Nykyinen 6 luvun asioiden neuvotteluvelvoite voidaan täyttää varsin vapaalla tavalla (mm. aikataulut + miten asia käsitellään ja miten se dokumentoidaan). Tämä on hyvä asia, koska se säilyttää matalan kynnyksen työnantajalle käydä ns. pienempiäkin asioita läpi asianmukaisessa yt-menettelyssä.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännöksessä on mainittu työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnasteisena työsopimuksen irtisanomisen, lomauttamisen ja osa-aikaistamisen kanssa. Tämä on hyvä ja selkeyttävä esitys ja vastaa nykyistä oikeuskäytäntöä. Muutosneuvottelujen kohteina tulisi uudessa laissa olla ainakin kaikki samat kohteet, jotka nykylaissa kuuluvat yhteistoimintalain 6 tai 8 luvun mukaisiin neuvoteltaviin asioihin.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 16 § Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat Yritystoiminnan muutostilanteita koskeva sääntely on perustellusti eriytetty muusta yhteistoimintaa koskevasta sääntelystä. Muutostilanteita koskeva sääntely tulee säilyttää vähintään nykyisellä tasolla. Pykälän 1 momentin mukaisen muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin on täsmennetty kuuluvan työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Tämä ottaa huomioon voimassa olevaa yhteistoimintalakia koskevan tulkintakäytännön, jonka mukaan työnantajan on käytävä voimassa olevan yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut ennen taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella tehtävien työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttamista. Työsopimuksen ehtojen olennainen muuttaminen rinnastuu irtisanomiseen, sillä se edellyttää irtisanomisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista (EUT C-422/14 Pujante Rivera). Täsmennys on erittäin tärkeä. Hallituksen esityksen säädöskohtaiset perustelut ovat kuitenkin epätäsmälliset sen suhteen, mitä työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisella muuttamisella tarkoitetaan. Työsuhteen olennaiset ehdot eivät rajaudu esitöissä viitattuihin työaikaa, palkkaa, työtehtäviä ja työntekopaikkaa koskeviin ehtoihin. Työsopimuksen olennaisina ehtoina voidaan pitää ainakin työsopimuksessa nimenomaisesti ja vastikkeenluonteisesti sovittuja ehtoja. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työntekijän suojeluperiaate huomioon ottaen ainoastaan hyvin vähämerkityksellisiä, lähinnä teknisluontoisia ehtoja voitaisiin pitää epäolennaisina. Perusteluihin tulisi selkeyttää, tarkoitetaanko 16 §:n 1 momentin mukaisella työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisella lisäksi kyseisen ehdon olennaista muuttamista. Esityksessä todetaan, että ”ehtomuutoksen olennaisuutta arvioidessaan työnantajan olisi arvioitava…” ja viitataan tässä kohden taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomisperusteeseen. Kappale on irrallinen esityksessä edellä todetusta työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisesta, missä yhteydessä ei ole ollut kyse siitä, että ehtomuutoksen pitäisi lisäksi olla olennainen.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Nykyinen yhteistoimintalaki on koettu epäonnistuneeksi nimenomaisesti erilaisiin muutostilanteisiin liittyvien neuvottelumääräysten johdosta. Näitä epäkohtia lakiehdotuksen 3 luvussa ei ole huomioitu. Lakiehdotus johtaa toteutuessaan siihen, että jatkossakin esimerkiksi vähentämisneuvotteluissa joudutaan keskittymään tiukkojen muotosäännösten noudattamiseen, virheiden ja sanktioiden välttämiseen, jolloin pääpaino on poissa aidosta yhteistoiminnasta. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat ovat hidastaneet kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Näistä syistä olisi ensiarvoisen tärkeää muuttaa muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä siten, että ne myötävaikuttaisivat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymiseen ja tekisivät mahdolliseksi riittävän nopean reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen lisääminen muutosneuvotteluvelvoitteen alaan on perusteltu. On kuitenkin syytä perusteluissa täsmentää, mitä tarkoitetaan olennaisella ehdolla.
        • Rovaniemen hovioikeus
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Hovioikeus toteaa, että nykyisessä laissa eri luvuissa säädettyjen soveltamisalojen yhdistäminen samaan pykälään on perusteltua. Tervetulleita täsmennyksiä ovat kotimaisen sekä EU-oikeuden (erityisesti joukkovähentämisdirektiiviä koskevat tapaukset) oikeuskäytännön mukainen nimenomainen maininta työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta (1 momentti) sekä lisäykset 2 momentin luettelossa uuden teknologian käyttöönotosta (kohta 2) sekä työn organisointiin tehtävistä muutoksista (kohta 3).
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksen 3 luvun säännöksissä ei ole otettu huomioon nykyisen yhteistoimintalain epäkohtia. Nykyiset muutosneuvotteluita koskevat säännökset ovat johtaneet yhteistoimintaneuvotteluihin, joissa pääpaino on ollut tiukkojen muotosäännösten noudattamisessa. Tämä on käytännössä vaikeuttanut avoimen keskustelun käymistä yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat ovat hidastaneet kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Näistä syistä olisi ollut ensiarvoisen tärkeää muuttaa muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä siten, että ne myötävaikuttaisivat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymiseen ja tekisivät mahdolliseksi riittävän nopean reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin. Muutosneuvotteluita koskevat säännökset lakiesityksessä vastaavat kuitenkin suurimmilta osin voimassa olevaa lakia eli niitä on pidettävä epäonnistuneina. Voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun neuvotteluiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi on sinänsä perusteltua. Nämä erityyppiset neuvottelut olisi kuitenkin ollut hyvä erottaa selvemmin toisistaan lakiesityksen 3 luvussa.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksen mukaisesti muutosneuvotteluiden piiriin kuuluisivat myös työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Lakiehdotuksen tai sen perusteluiden perusteella ei kuitenkaan selviä, mitä tarkoitetaan työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisella. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan tätä tarkoitusta tulisi avata lakiehdotuksessa tarkemmin.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Työvoiman käytön vähentämistä ja yritystoiminnan muutostilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet tulee säilyä vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Tämä on työntekijöiden vähimmäissuojan ja oikeusturvan kannalta välttämätöntä. Tämä vastaa myös hallitusohjelman tavoitteita. Lakiesityksessä on yhdistetty voimassa olevan lain 6 luvun ja 8 luvun mukainen yhteistoimintaneuvottelu. Neuvottelua kutsuttaisiin muutosneuvotteluksi, joka tulee käydä ennen kuin työnantaja tekee päätöksen henkilöstön asemaan vaikuttavista asioista. Neuvottelut tulee käydä henkilöstön edustajan kanssa. Esityksestä on poistettu voimassa olevan lain kirjaus työnantajan neuvotteluvelvoitteesta ennen päätöksentekoa yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Tämän kirjauksen tulisi säilyä voimassa olevan lain mukaisena jatkossakin. Voimassa olevaan lakiin verrattuna uutena lisäyksenä työnantajan neuvotteluvelvoitteen piiriin lisättäisiin työsopimuksen yksipuolisen ehtomuutoksen toteuttaminen. Tällä kirjauksella tuotaisiin lakiin yhteistoimintalakia koskeva oikeuskäytäntö sekä EU:n joukkovähentämisdirektiivistä tuleva vaatimus sekä huomioitaisiin voimassa oleva oikeuskäytäntö yksipuoliseen ehtomuutokseen liittyen. Ehtomuutoksen olennaisuusarviointi jää kuitenkin työnantajan arvion varaan, mikä saattaa aiheuttaa tulkintaepäselvyyttä esimerkiksi tehtävänsiirtoja ja työaikaa koskevien muutosten kohdalla. Tähän rajanvetoon liittyen säännösteksti kaipaa selkiytystä.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Voimassa olevan yhteistoimintalain 6 ja 8 lukujen neuvotteluvelvoitteita koskevat tiukat muotosäännökset ovat aikaansaaneet yhden isoista esteistä aidolle ja avoimelle vuoropuhelulle yrityksissä. Pitkät neuvotteluajat, joiden sopimattomuus ja joustamattomuus on huomattu laajasti koronaviruspandemian aikana, ovat aiheuttaneet yrityksille kohtuuttomia tilanteita äkillisissä kriisitilanteissa. Näistä syistä olisikin ollut erittäin tärkeää muuttaa nykyisiä 6 ja 8 luvun säännöksiä, mutta esityksen 3 luvun säännökset vastaavat valitettavasti pitkälti nykyisin voimassa olevia. Toisin kuin voimassa olevan yhteistoimintalain 32 §:n 1 momentissa listatut neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat, esitetyn 16 §:n 2 momentin listaa ei ole laadittu tyhjentäväksi. Jotta yritykset pystyisivät täyttämään muutosneuvotteluvelvoitteensa, velvoitteen piiriin kuuluvien asioiden tulee olla laissa tyhjentävästi määritelty. Esitämme, että 16 §:n 2 momentista poistettaisiin 6)-kohta.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Muutosneuvotteluja koskevaan esitettyyn 3 lukuun on yhdistetty nykyisen lain 8 luvun mukaiset työvoiman käytön vähentämistä koskevat menettelymääräykset ja 6 luvun mukaiset määräykset koskien yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia ja töiden järjestelyä. Teknisestä lukujen yhdistämisestä syntyvää todellista hyötyä on vaikea hahmottaa. Mitään estettä pitää nämä kaksi menettelykokonaisuutta erillään ei ole.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Lakiehdotuksen 3 luvun säännöksissä ei ole otettu huomioon nykyisen yhteistoimintalain epäkohtia. Nykyiset muutosneuvotteluita koskevat säännökset ovat johtaneet yhteistoimintaneuvotteluihin, joissa pääpaino on ollut tiukkojen muotosäännösten noudattamisessa. Tämä on käytännössä vaikeuttanut avoimen keskustelun käymistä yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta. Lisäksi pitkät vähimmäisneuvotteluajat ovat hidastaneet kohtuuttomasti yritysten toiminnan sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Näistä syistä olisi ollut ensiarvoisen tärkeää muuttaa muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä siten, että ne myötävaikuttaisivat aidon ja avoimen vuorovaikutuksen syntymiseen ja tekisivät mahdolliseksi riittävän nopean reagoinnin äkillisiin muutostarpeisiin. Muutosneuvotteluita koskevat säännökset lakiesityksessä vastaavat kuitenkin suurimmilta osin voimassa olevaa lakia eli niitä on pidettävä epäonnistuneina. Voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun neuvotteluiden yhdistäminen muutosneuvotteluiksi on sinänsä perusteltua. Nämä erityyppiset neuvottelut olisi kuitenkin ollut hyvä erottaa selvemmin toisistaan lakiesityksen 3 luvussa.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Mietintöön kirjoitetussa ehdotuksessa on yhdistetty nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 lukujen mukaiset neuvottelut ja kirjoitettu edellä mainittujen lukujen soveltamisalat yhteen pykälään. Ehdotettu muotoilu tiivistää lakitekstiä, mutta sen selkeydestä verrattuna nykyiseen lakiin voidaan olla eri mieltä. Olisi perusteltua erottaa nämä neuvotteluita täsmentävät asiat kahteen eri pykälään. Ehdotuksessa lakitekstiin tehty lisäys olennaisista muutoksista työsuhteen ehdoissa on omiaan heikentämään oikeusvarmuutta, vaikka lisäystä perustellaan oikeuskäytännöllä. Lisäys aiheuttaa tulkinnanvaraisuutta ja on merkittävä riski sille, että uuden kirjauksen osalta haetaan tulkintalinjausta oikeuskäytännön kautta. Tämä lisää viranomaisten työtaakkaa, yritysten hallinnollista taakkaa ja yleistä epävarmuutta työpaikoilla, jotka ovat muutoksen kourissa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Voimassa olevan lain 6 luku ja 8 luku on hallituksen yhdistetty. Pidämme sitä perusteltuna. Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavista asioista kuten työvoiman vähentämisestä, hänen on neuvoteltava työntekijöiden edustajien tai työntekijöiden kanssa. Uudistetussa laissa neuvotteluprosessia kutsuttaisiin muutosneuvotteluiksi. Vastaa voimassa olevaa sääntelyä. Työnantajan velvollisuutta käydä neuvotteluita TSL 7:3 tarkoittamissa tilanteissa ei muutettaisi. Sama koskee neuvotteluvelvollisuutta TSL 5 luvun lomauttamistilanteissa ja TSL 7:11 osa-aikaistamisessa. Uutena asiana työntekijän työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen kollektiiviperusteella irtisanomisen vaihtoehtona (tarkoitetaan muita kuin TSL 7:11 osa-aikaistamista), jonka osalta myös käytäisiin muutosneuvottelut. Tältä osin huomioitaisiin voimassa olevaa yhteistoimintalakia koskeva oikeuskäytäntö. Vastaavasti huomioitaisiin myös unionin tuomioistuimen joukkovähentämisdirektiiviä koskeva ratkaisukäytäntö. Ehtomuutoksen olennaisuus olisi tapauskohtaisesti työnantajan harkinnan kohteena. Voimassa olevasta laista poiketen säännöksessä ei enää mainittaisi erikseen työntekijän siirtoa tehtävistä toiseen, sillä tehtävistä toisiin siirtyminen tarkoittaa usein käytännössä sitä, että työntekijän tehtävät muuttuvat olennaisesti. Muutosta voitaisiin pitää olennaisena, jos sen vaikutuksia työntekijän tai työntekijöiden työtehtäviin, töiden järjestelyihin tai muihin momentin johtolauseessa tarkoitettuihin asioihin voitaisiin pitää vähintäänkin tavanomaista suurempina. Vähäisesti vaikuttavista asioista ei tarvitsisi käydä muutosneuvotteluita. Harkittavista olennaisista muutoksista, joista henkilöstövaikutukset voisivat johtua, luetellaan kuuden kohdan listassa. Luettelo ei kuitenkaan olisi tyhjentävä.
        • 17 § Muutosneuvotteluiden ajoittaminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio pitää erittäin tärkeänä, että muutosneuvotteluiden ajoittamisen osalta lain säännökset säilyvät voimassa olevan lain tasoisina. Muutosneuvottelut on edelleen aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Ammattiliitto Unio kiinnittää huomiota siihen, että koska itse sääntelyä ei muuteta, myös perusteluiden tulisi vastata voimassa olevia säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Ammattiliitto Unio ei pidä perusteltuna, että neuvotteluvelvoitteista poikkeamisesta säädettäisiin osana muutosneuvottelusäännöksiä. Kyse on poikkeussäännöstä, jota on tulkittava aina suppeasti joukkovähentämisdirektiivin näkökulmasta. Tämän vuoksi lakiehdotuksen 17 §:n 3 momentti tulee siirtää erilliseksi säännökseksi lakiehdotuksen 6 lukuun.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaisi joukkovähentämisdirektiiviä. Henkilöstövaikutuksiin johtuvana syynä voi olla esimerkiksi se, että työnantajan vuokrasopimus tietyssä toimitilassa päättyy tai merkittävä asiakassopimus päättyy. Yritys siis käytännössä on tämän tosiasian edessä, kun se nykyisellään tietyissä tilanteissa joutuu ”panttaamaan” edellä mainittujen asioiden virallistamista siihen saakka, kunnes yhteistoimintamenettely on käyty. Ajoittaminen tulisi kirjata joukkovähentämisdirektiivin hengen mukaisesti siten, että henkilöstöä koskevia päätöksiä (esim. irtisanomisia) ei voida tehdä luonnollisestikaan ennen kuin neuvotteluvelvoite on täytetty, mutta faktuaalisen liiketoimintapäätöksen tai vastaavan voisi tehdä ennen menettelyn päättymistä. Tämä ei vaikuttaisi työntekijän irtisanomissuojaan, mutta todennäköisesti tilanteissa, joissa kaikki osapuolet tietävät asian todellisen laidan, pystyttäisiin neuvotteluissa keskittymään aidosti henkilöstövaikutusten minimointiin.
        • Fiskars Finland Oy, Fiskars Groupin Suomen henkilöstöhallinnon edustajat Ritva Forsell ja Heli Blomroos, Forsell Ritva
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa osittaista ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisessä yhteistoimintalaissa liiketoimintapäätöksen tekemisen ja yhteistoimintaneuvotteluiden käymisen välinen ajoitus on osittain epäselvä ja riippuu muun muassa liiketoimintapäätöksen luonteesta. Lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Tämä yhteistoimintalain epäkohta näkyy selkeästi silloin, kun muutoksia suunnitellaan liiketoimintayksiköissämme, jotka ovat kaikki kansainvälisiä. Liiketoimintayksiköittemme organisaatioihin kuuluu henkilöitä useista eri Euroopan maista. Euroopan muut maat noudattavat tätä EU:n joukkovähentämisdirektiiviä. Tällöin näiden muiden maiden kohdalla voitaisiin tehdä liiketoimintapäätös ja sen jälkeen aloittaa työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut. Päätöksien esteenä on kuitenkin Suomen yhteistoimintalaki, joka ei mahdollista liiketoimintapäätöstä ennen yhteistoimintaneuvottelujen käymistä ja päättämistä. Tämä vaikuttaa selkeästi kansainvälisten yritysten, joilla on toimintaa Suomessa, päätöksentekoketteryyteen/-jäykkyyteen sekä kilpailukykyyn.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Lakiehdotus pitää kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä, jolloin liiketoimintapäätös voidaan tehdä ennen neuvottelujen aloittamista, mutta henkilöstön vähentäminen edellyttää, että neuvottelut on käyty. Yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta päättämisen ajankohdan osalta ongelmallisia ovat myös tilanteet, joissa yritystä kohtaa yllättävä ulkopuolinen shokki, joka edellyttää henkilöstön asemaan liittyviä ratkaisuja, yleensä lomautuksia tai irtisanomisia. Näissä tilanteissa olisi tärkeää tuoda esille, ettei yhteistoimintalain vastaista ole se, että lomautukset tai irtisanomiset ovat jo tosiasiallisesti tiedossa ennen neuvottelujen päättymistä. Neuvotteluissa sen sijaan keskitytään käymään läpi päätökseen liittyviä tarkempia yksityiskohtia ja toteuttamisvaihtoehtoja.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden 1 ja 2 momenttien neuvotteluvelvoitteen laukeamisen osalta oikeustilaa ei olla muuttamassa, mikä on hyvä asia. Esityksen 3. momentti on nykyisen lain 60 §, joka on osa lain erityisiä säännöksiä ja korostaa näin neuvotteluvelvoitteen ohittamisen poikkeusluonnetta. Siirto osaksi muutosneuvotteluja säätelevää lukua madaltaa neuvottelujen ohittamisen kynnystä ja on omiaan aiheuttamaan ristiriitoja työpaikoilla. Esitämme pykälän säilyttämistä erityisissä säännöksissä.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietinnössä todetaan mm. seuraavaa: - Ilmaisu ”harkitsee” säännöksen tarkoittamassa mielessä tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että hän pystyisi pääosin laatimaan 19 §:ssä tarkoitetun neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. - Neuvottelut olisi käytävä oikealla hetkellä – ei liian aikaisin eikä liian myöhään. - Työnantajan ryhtyessä harkitsemaan jotakin toimenpidettä taustalla on yleensä ollut useampia vaihtoehtoisia toimenpiteitä, joita on käsitelty yrityksen johtoelimissä. - Käytännössä työnantaja tekee neuvotteluesityksen parhaimpana pitämänsä vaihtoehdon pohjalta. Toisin sanoen lainsäätäjä asettaa (nykyisen lain mukaisesti) käytännössä edellytykseksi sen, että vähentämisen perusteeksi on laadittu pitkälle menevä, toteuttamiskelpoinen ja ajankohtainen suunnitelma. Toisaalta mietinnössä todetaan mm. seuraavaa: - Muutosneuvotteluissa tulisi voida vielä neuvotella erilaisista vaihtoehdoista päätoimenpiteelle taikka toimenpiteen käytännön toteuttamiseen liittyvistä kysymyksistä. - Suunnittelun vaiheen on oltava sellainen, että työnantaja kykenisi tarvittaessa tekemään suunnitelmaan muutoksia neuvotteluissa esiin tulleiden seikkojen johdosta. - Kysymys on siitä, että jos toimenpiteen valmistelu on edennyt liian pitkälle, työnantajan suunnitelmaan ei tosiasiallisesti voida enää vaikuttaa. Käytännössä mietintö on tältä osin ristiriidassa keskenään, varsinkin kun tarkastellaan yhteistoimintalain tavoitteita. Yllä mainittujen edellytysten valossa ei ole realistista, että neuvotteluissa on aito mahdollisuus muuttaa suunnitelmaa. Laki edellyttää neuvottelujen perusteena olevan suunnitelman olevan niin pitkälle menevä, että sen valmisteluun on usein voitu joutua käyttämään huomattavasti aikaa ja resursseja. Silti se ei toisaalta saisi olla "edennyt liian pitkälle". Lopputuloksena on tilanne, jossa suunnitelman pitää olla niin pitkällä, että se voidaan käytännössä toteuttaa heti neuvottelujen jälkeen, mutta ei kuitenkaan niin pitkälle, että muodollinen toteuttamispäätös on tehty. Muutosneuvotteluiden ajoittamista koskeva sääntely on suurin yksittäinen syy työntekijöiden kokemuksiin "yt-teatterista". Kaikista selkeimmin tämä tulee esiin silloin, kun työvoiman vähentämisen syynä on jokin "ulkoinen seikka", kuten esimerkiksi asiakkaan menetys tai koronavirustilanteesta johtuva kysynnän väheneminen. Tällainen seikka käytännössä väistämättä edellyttää henkilöstöön kohdistuvia negatiivisia toimenpiteitä, yleensä irtisanomisia ja/tai lomautuksia. Käytännön kannalta olisi aiheellisempaa keskittyä yksityiskohtaisempiin toteuttamisvaihtoehtoihin, työntekijöihin kohdistuvien negatiivisten vaikutusten vähentämiseen sekä toimintasuunnitelman tai -periaatteiden käsittelyyn. Tämä olisi kaikkien osapuolten kannalta hedelmällisempi vaihtoehto ja toteuttaisi paremmin aitoa vuoropuhelua ja yhteistoimintaa. Ongelma korostuu myös kansainvälisten yhtiöiden kohdalla. Käytännössä tilanne on usein sellainen, että iso kansainvälinen emoyhtiö on tekemässä päätöstä, joka pannaan Suomen tytäryhtiössä toimeen. Päätöksen sisältö voi esimerkiksi olla osa huomattavan laajakantoista muutosta. Vaikka yt-neuvottelut ajoitettaisiin ennen kansainvälisen emoyhtiön päätöstä, ei ole realistista, että liiketoimintapäätöksen sisältöön vaikutetaan Suomessa sijaitsevan pienen tytäryhtiön yt-prosessin perusteella. Muutosneuvotteluiden aloittamisajankohta poikkeaa EU:n joukkovähentämisdirektiivistä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisen yhteistoimintalain ja uuden esityksen mukaan yhteistoimintaneuvottelut tulisi aloittaa usein jo ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä, mutta toisaalta esityksessä painotetaan, että aloittamisajankohta riippuu viime kädessä liiketoimintapäätöksen luonteesta. Neuvotteluiden aloittamisajankohta on osittain epäselvä, eikä uusi esitys korjaa vallitsevaa epäselvyyttä neuvotteluiden oikeasta aloittamisajankohdasta. Esitys tulisi kirjoittaa joukkovähentämisdirektiiviä vastaavaksi. Esityksessä on sisällytetty mahdollisuus ratkaista asia ennen yt-neuvotteluiden käymistä tietyissä erittäin poikkeuksellisissa tilanteissa. Nykylain tapaan uusi esitys jättää tämän vaihtoehdon soveltamisalan hyvin epäselväksi, ja perusteluteksti on jätetty turhan puutteelliseksi. Lainsäätäjä on vallitsevassa laissa jättänyt yhteistoimintalain soveltajille näennäisen mahdollisuuden erityistilanteita varten, mutta laki- ja perustelutekstien epäselvyyden vuoksi nykylain 60 §:ää ei todennäköisesti ole sovellettu käytännössä juurikaan. Uusi esitys ei korjaa tätä ongelmaa. Lisäksi jos työnantaja on soveltanut 3. momenttia koskevaa poikkeusta, neuvottelujen käyminen jälkikäteen on epätarkoituksenmukaista ja tarpeetonta. Näissä tilanteissa olisi riittävää käydä jälkikäteen tilanteen rauhoitettua läpi poikkeuksen soveltamisen perusteet. Käytännön tasolla liiketoimintapäätöksiä voidaan joutua tekemään nopeatempoisesti. Pahimmillaan jonkin kiireellisen ja välttämättömän päätöksen tekeminen saattaisi jumittua jossakin kriittisessä vaiheessa lähes seitsemän viikon ajaksi neuvotteluista johtuen. Tällöin on mahdollista, että kyseisestä ratkaisua ei voida enää tehdä, ja sen vuoksi joudutaan lopulta isompiin vähennyksiin.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvottelujen osalta mietinnössä todetaan se oikeuskirjallisuudessakin esiintynyt yksinkertainen lähtökohta, että neuvotteluja ei tule käydä liian aikaisin eikä liian myöhään. Se, mitä tämä käytännössä edellyttää, on osoittautunut vaikeaksi arvioida. Hovioikeuden käsityksen mukaan yt-menettely on nimensä mukaisesti ennen muuta menettelyllistä oikeutta siinä mielessä, että ratkaisevaa on sallia työntekijäpuolen osallistua yrityksen päätöksentekomenettelyyn jo sen suunnitellessa toimia, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia työntekijöiden asemaan. Oikea-aikaisuutta koskeva vaatimus voi kuitenkin johtaa vaikeaan ongelmaan erityisesti tilanteessa, jossa osapuolten välillä ei ole riittävää luottamusta. Tiivistäen on kysymys siitä, että mikäli työnantaja pyrkii ilmoittamaan mahdollisesta henkilöstövähennyksen tarpeesta jo etukäteen, saatetaan myöhemmin väittää, että tämä itsessään osoittaisi päätöksen jo tehdyksi etukäteen. Muutosneuvotteluja saatetaan tällaisten väitteiden pelossa ja täysin nykyisenkin lain tarkoituksen vastaisesti lykätä niin pitkälle, että kun yt-menettely tosiasiallisesti aloitetaan, päätös on jo tehty siitä syystä, että suunnitelmiin ei enää ole mahdollista tosiasiallisesti vaikuttaa. Lainsäätäjän olisi paikallaan harkita, miten oikeustilaa voitaisiin ohjata tässä suhteessa tarkoituksenmukaisempaan suuntaan. Olennaista tulisi hovioikeuden käsityksen mukaan olla se, että työnantajapuoli aidosti ottaa harkittaviksi ne vaihtoehtoiset ehdotukset, joita työntekijäpuoli esittää. Yt-menettelyn tarkoitus olisi toteutunut, vaikka tämän jälkeen päädyttäisiin irtisanomisiin, kunhan esitetyt vaihtoehdot olisi otettu asianmukaisesti huomioon. Mikäli vaihtoehtoiset ehdotukset ilman perusteluja hylätään, voidaan tällöin perustellusti epäillä, että päätös oli tosiasiassa jo tehty. Kuten mietinnössä todetaan, merkitystä on myös mahdollisuudella esittää menettelyä toimenpiteiden vaikutusten vähentämiseksi (s. 116).
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotetun säännöksen 3 momentti on siirrettävä erinäisiin säännöksiin, kuten se on nykylaissakin.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden aloittamisen ajankohta on yksi tärkeimmistä yhteistoiminnan elementeistä henkilöstön kannalta. Oikealla ajoituksella mahdollistetaan muutosneuvotteluissa aito vuorovaikutus, tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet henkilöstölle. Hallituksen perusteluissa todetaan ensin, että tarkoituksena ei ole muuttaa nykylain aikana muodostunutta käytäntöä. Tämän vuoksi on olennaista, että myös perustelut vastaavat voimassa olevia säännöksiä ja sitä koskevia tulkintoja. Esityksen perusteluosuus on kuitenkin monipolvinen ja täynnä uusia tulkintamahdollisuuksia sisältäviä termejä. Ammattiliitto Jyty pitää erittäin tärkeänä sitä, että ajoittamisen ajankohta määräytyy edelleen nykylainsäädännön mukaisesti ennen työnantajan liiketoimintapäätöksen tekemistä asiassa. Tähän tulee kiinnittää perusteluiden osalta huomiota. Muutosneuvotteluvelvoitteesta poikkeamisesta tulee säätää omassa erillisessä säännöksessä, kuten nykylaissa. Poikkeuksen kirjoittaminen normitilanteen yhteyteen aiheuttaa helposti sekaannuksia työpaikoilla sen suhteen, mikä tilanne on kyseessä. Erillisenä oman otsikkonsa omaavana pykälänä se on selkeämpi kokonaisuus ja se on myös helpompi löytää.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää erittäin tärkeänä, että muutosneuvotteluiden ajoittamisen osalta lain säännökset säilyvät voimassa olevan lain tasoisina. Muutosneuvottelut on edelleen aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. STTK kiinnittää huomiota siihen, että koska itse sääntelyä ei muuteta, myös perusteluiden tulisi vastata voimassa olevia säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Säännöstä koskevissa yksityiskohtaisissa perusteluissa s. 113 – 116 muutosneuvotteluiden ajoittamista on kuvattu laajasti. Perusteluissa ei ole kuitenkaan selkeästi todettu miltä osin perustelut pohjautuvat voimassa olevan lain tulkintaa koskeviin oikeustapauksiin. Tästä voi muodostua lain soveltajalle käsitys, että voimassa olevien säännösten tulkintaa olisi tarkoitus joltain muuttaa. STTK esittää, että säännöksen yksityiskohtaisia perusteluita muutetaan ja täsmennetään niin, että ne vastaavat selkeämmin voimassa olevan lain säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Mietinnön s. 115 todetaan, että voimassa olevaan lakiin nähden ehdotetussa laissa uutta on se, että työnantaja ja henkilöstön edustaja kävisivät lain 2 luvun säännöksiin perustuen säännönmukaisesti vuoropuhelua muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. STTK katsoo, että lakiehdotuksen perusteluita on tältä osin täsmennettävä jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen selkiyttämiseksi. Myös lakiehdotuksen vaikutusarvioinnit ovat tältä osin riittämättömät, ja niitä on tältä osin täsmennettävä. STTK ei pidä perusteltuna, että neuvotteluvelvoitteista poikkeamisesta säädettäisiin osana muutosneuvottelusäännöksiä. Kyse on poikkeussäännöstä, jota on tulkittava aina suppeasti joukkovähentämisdirektiivinkin näkökulmasta. Voimassa olevan lain 60 §:ään perustuvaa säännöstä on sovellettu käytännössä vain harvoin. Sen soveltamisen on perustuttava todella korkeaan kynnykseen. Tämän johdosta poikkeamista koskevat säännökset tulisi edelleen kokonaisuudessaan säilyttää lain 6 luvussa, jossa on edelleen voimassa olevan lain mukaisesti säädetty 41 §:ssä poikkeuksista koskien työnantajan tiedonantovelvollisuutta. STTK esittää, että lakiehdotuksen 17 §:n 3 momentti siirretään erilliseksi säännökseksi lakiehdotuksen 6 lukuun.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa osittaista ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisessä yhteistoimintalaissa liiketoimintapäätöksen tekemisen ja yhteistoimintaneuvotteluiden käymisen välinen ajoitus on osittain epäselvä ja riippuu muun muassa liiketoimintapäätöksen luonteesta. Yhteistoimintaneuvotteluiden käyminen aina ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä on myös käytännön elämälle vieras ja osittain mahdotonkin vaatimus. Esimerkiksi erilaiset investointipäätökset saattavat johtaa erilaisiin merkittäviinkin henkilöstövaikutuksiin, mutta muutosneuvotteluiden käyminen ennen investointipäätöksen tekemistä on usein mahdotonta. Tämän takia lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta päättämisen ajankohtaan liittyy myös muita epäselvyyksiä nykyisessä yhteistoimintalaissa. Erityisen ongelmallisia ovat tilanteet, joissa yritystä kohtaa jokin yllättävä ulkopuolinen shokki, joka väistämättä edellyttää tietynlaisia henkilöstön asemaan liittyviä ratkaisuja, yleensä joko lomautuksia tai irtisanomisia. Lakiluonnoksen perusteluissa on kylläkin lyhyesti viitattu ulkopuolisen shokin tilanteisiin, mutta perusteluteksti on tältä osin jäänyt puutteelliseksi. Olisi ollut tärkeää tuoda selvemmin esille, että näissä tilanteissa ei ole yhteistoimintalain vastaista, että perusratkaisu on jo tosiasiallisesti tiedossa ennen neuvottelujen päättymistä ja neuvotteluissa keskitytään käymään läpi esimerkiksi päätökseen liittyviä tarkempia yksityiskohtia ja toteuttamisvaihtoehtoja sekä mahdollisia toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään päätöksen vaikutuksia työntekijöihin.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pitkät vähimmäisneuvotteluajat hidastavat kohtuuttomasti yritysten toimintojen sopeuttamista erityisesti äkillisissä ulkopuolelta tulevissa kriisitilanteissa. Lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaisi joukkovähentämisdirektiiviä. Henkilöstövaikutuksiin johtuvana syynä voi olla esimerkiksi se, että työnantajan vuokrasopimus tietyssä toimitilassa päättyy tai merkittävä asiakassopimus päättyy. Yritys siis käytännössä on tämän tosiasian edessä, kun se nykyisellään tietyissä tilanteissa joutuu ”panttaamaan” edellä mainittujen asioiden virallistamista siihen saakka, kunnes yhteistoimintamenettely on käyty. Ajoittaminen tulisi kirjata joukkovähentämisdirektiivin hengen mukaisesti siten, että henkilöstöä koskevia päätöksiä (esim. irtisanomisia) ei voida tehdä luonnollisestikaan ennen kuin neuvotteluvelvoite on täytetty, mutta faktuaalisen liiketoimintapäätöksen tai vastaavan voisi tehdä ennen menettelyn päättymistä. Tämä ei vaikuttaisi työntekijän irtisanomissuojaan, mutta todennäköisesti tilanteissa, joissa kaikki osapuolet tietävät asian todellisen laidan, pystyttäisiin neuvotteluissa keskittymään aidosti henkilöstövaikutusten minimointiin.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden 1. ja 2. momenttien neuvotteluvelvoitteen laukeamisen osalta oikeustilaa ei olla muuttamassa, joka on hyvä asia. Tähän liittyen korostamme, että voimassa olevan lain ja siten lakiehdotusluonnoksen neuvotteluvelvoitteen ajoituksen sääntely vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Direktiivin 2 artiklan mukaan on neuvoteltava vaiheessa, jossa joukkovähentämistä vasta harkitaan. Direktiiviä koskevassa tuomiossa C-44/08 ”Fujitsu Siemens” katsottiin ensin, että neuvotteluvelvoite syntyy tilanteessa, jossa liikkeenjohtopäätös pakottaa harkitsemaan – mikä sekin loogisesti edeltää päätöksentekoa - joukkovähentämistä (48 kohta). Täsmentäen tuomiossa tämän jälkeen vahvistettiin, että yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin tehdään liiketoimintaratkaisu, jonka välittömänä seurauksena on työvoiman joukkovähentäminen (71 kohta). Esityksen 3. momentti on nykyisen lain 60§, joka on osa lain erityisiä säännöksiä ja korostaa näin neuvotteluvelvoitteen ohittamisen poikkeusluonnetta. Siirto osaksi muutosneuvotteluja säätelevää lukua madaltaa neuvottelujen ohittamisen kynnystä ja on omiaan aiheuttamaan ristiriitoja työpaikoilla. Esitämme pykälän säilyttämistä erityisissä säännöksissä.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä, että muutosneuvotteluiden ajoittamisen osalta lain säännökset säilyvät voimassa olevan lain tasoisina. Muutosneuvottelut on edelleen aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. METO - Metsäalan Asiantuntijat kiinnittää huomiota siihen, että koska itse sääntelyä ei muuteta, myös perusteluiden tulisi vastata voimassa olevia säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Säännöstä koskevissa yksityiskohtaisissa perusteluissa s. 113 – 116 muutosneuvotteluiden ajoittamista on kuvattu laajasti. Perusteluissa ei ole kuitenkaan selkeästi todettu miltä osin perustelut pohjautuvat voimassa olevan lain tulkintaa koskeviin oikeustapauksiin. Tästä voi muodostua lain soveltajalle käsitys, että voimassa olevien säännösten tulkintaa olisi tarkoitus joltain muuttaa. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että säännöksen yksityiskohtaisia perusteluita muutetaan ja täsmennetään niin, että ne vastaavat selkeämmin voimassa olevan lain säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Mietinnön s. 115 todetaan, että voimassa olevaan lakiin nähden ehdotetussa laissa uutta on se, että työnantaja ja henkilöstön edustaja kävisivät lain 2 luvun säännöksiin perustuen säännönmukaisesti vuoropuhelua muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että lakiehdotuksen perusteluita on tältä osin täsmennettävä jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen selkiyttämiseksi. Myös lakiehdotuksen vaikutusarvioinnit ovat tältä osin riittämättömät, ja niitä on tältä osin täsmennettävä. METO - Metsäalan Asiantuntijat ei pidä perusteltuna, että neuvotteluvelvoitteista poikkeamisesta säädettäisiin osana muutosneuvottelusäännöksiä. Kyse on poikkeussäännöstä, jota on tulkittava aina suppeasti joukkovähentämisdirektiivinkin näkökulmasta. Voimassa olevan lain 60 §:ään perustuvaa säännöstä on sovellettu käytännössä vain harvoin. Sen soveltamisen on perustuttava todella korkeaan kynnykseen. Tämän johdosta poikkeamista koskevat säännökset tulisi edelleen kokonaisuudessaan säilyttää lain 6 luvussa, jossa on edelleen voimassa olevan lain mukaisesti säädetty 41 §:ssä poikkeuksista koskien työnantajan tiedonantovelvollisuutta. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että lakiehdotuksen 17 §:n 3 momentti siirretään erilliseksi säännökseksi lakiehdotuksen 6 lukuun.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden 1. ja 2. momenttien neuvotteluvelvoitteen laukeamisen osalta oikeustilaa ei olla muuttamassa, joka on hyvä asia. Esityksen 3. momentti on nykyisen lain 60§, joka on osa lain erityisiä säännöksiä ja korostaa näin neuvotteluvelvoitteen ohittamisen poikkeusluonnetta. Siirto osaksi muutosneuvotteluja säätelevää lukua madaltaa neuvottelujen ohittamisen kynnystä ja on omiaan aiheuttamaan ristiriitoja työpaikoilla. Esitämme pykälän säilyttämistä erityisissä säännöksissä.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluvelvoitteiden ajoittamisen pitäminen ennallaan on hyvä asia. Esityksen 3. momentti saattaa käytännössä madaltaa neuvottelujen ohittamisen kynnystä nykyisestä, mikä ei näkemyksemme mukaan vastaa lain tarkoitusta. Esitämme tämän poikkeuskohdan siirtämistä erinäisiin säännöksiin.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Perusteluosuudessa on heti alussa (ensimmäisen kappaleen viimeinen lause) todettu, että pykälä vastaa voimassa olevaa sääntelyä ja tulkintakäytäntöä neuvotteluiden aloittamishetken suhteen. Ensimmäinen momentti vastaakin jotakuinkin voimassa olevan lain 44 §:ään sisältyvää ajoitusta vähentämisneuvotteluista. Ongelma on kuitenkin siinä, että oikeasta neuvotteluajankohdasta on esityksessä säädetty kokonaan uusi pykälä, jossa ajankohtaa on kuvailtu laajalti, lähes kolmen sivun verran. Tämä aiheuttaa lain käyttäjille vääjäämättä ajatuksen siitä, että jokin on muuttunut. Perusteluissa onkin laajasti läpikäyty sitä, onko kyseessä työnantajan harkitsema liiketoimintapäätös, joka aiheuttaa välittömästi henkilöstövaikutuksia vai onko liiketoimintapäätöksen suhde henkilöstövaikutuksiin välillinen tai epäselvä. Tämä pohdintaosuus tulisi vaikuttamaan siihen, että jatkossa ajoittumisriidat keskittyisivät kokonaan uuteen kysymykseen eli sen arvioimiseen, onko kyse välittömistä vai välillisistä henkilöstövaikutuksista. Tämä puolestaan romuttaisi suurelta osin aiemman vakiintuneen tulkintakäytännön neuvotteluiden oikeasta aloittamishetkestä. Koska esityksen lähtökohta on, että itse sääntelyä ei muuteta, tulisi johdonmukaisuuden nimissä laaja perusteluosuus uusine ulottuvuuksineen ja uudet riidat synnyttävine kirjauksineen poistaa. Esityksessä todetaan, että voimassa olevaan lakiin nähden ehdotetussa laissa uutta on se, että työnantaja ja henkilöstön edustaja kävisivät lain 2 luvun säännöksiin perustuen säännönmukaisesti vuoropuhelua muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Tehy katsoo, että lakiehdotuksen perusteluita on tältä osin täsmennettävä jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välisen suhteen ja rajanvedon selkiyttämiseksi. Kolmanteen momenttiin on siirretty voimassa olevan lain lopussa oleva (9 luku) ja otsikolla ”poikkeukset yhteistoimintamenettelystä” 60 §. Sen sijoituspaikka varsinaiseen neuvotteluiden ajoittamissäännökseen ja siten osaksi muutosneuvottelusäännöksiä on tyystin väärä. Kyse on neuvotteluvelvoitteista poikkeamisesta, jota on tulkittava aina hyvin suppeasti. Sijoittaminen esityksen kohtaan johtaisi siihen, että poikkeusta tultaisiin jatkossa soveltamaan laajemmin kuin nyt ja ylipäätään on ollut tarkoitus. Voimassa olevassa laissa poikkeusmahdollisuutta ei ennen kevättä 2020 (korona-aika) käytännössä sovellettu lainkaan. Se on jäänyt - kuten sen pitääkin olla - todelliseksi poikkeukseksi, jonka käyttöönotolle on erittäin korkea kynnys. Tämän johdosta poikkeamista koskevat säännökset tulisi edelleen säilyttää erinäisissä säännöksissä lain lopussa (6 luku). Tehyn kanta on, että lakiehdotuksen 17 §:n 3 momentti on siirrettävä erilliseksi säännökseksi lakiehdotuksen 6 lukuun. Esityksen kolmas momentti on voimassa olevan 60 §:n kopio ja sen perusteluissa on viittaus yhteistoimintamenettelydirektiivin 6 artiklaan, joka koskee luottamuksellisia tietoja ja sen 2 kohtaan, jonka mukaan ”jäsenvaltioiden on säädettävä, että erityistapauksissa ja kansallisessa lainsäädännössä vahvistetuin edellytyksin ja rajoituksin työnantajalta ei edellytetä tietojen antamista tai kuulemismenettelyn noudattamista, jos tiedot tai kuuleminen ovat luonteeltaan sellaisia, että ne objektiivisin perustein arvioiden tuottaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen tai toimipaikan toiminnalle.” Tämä puolestaan osoittaa, että kyseistä poikkeusta ei ole tarkoitettu tilanteisiin, joissa työnantaja haluaa välttää neuvottelumenettelyn vain sen takia, että se haluaa toimeenpanna henkilöstövähennykset mahdollisimman nopeasti ja nopeuttaa aikaansaatuja säästöjään (esim. lomautuksilla ja palkanmaksun keskeyttämisellä). Direktiivin tarkoituksena on ollut suojata tietojen luottamuksellisuutta, ei antaa keinoa nopeuttaa kustannussäästöjen aikaansaamista. Poikkeusmomentissa ei ole säädetty mitään menettelyä, jolla aidosti otettaisiin huomioon kokonaan uudet ja ennalta-arvaamattomat tilanteet kuten koronapandemian iskeminen keväällä 2020. Sääntely poikkeustilanteisiin olisi tarpeen, jotta näissä tapauksissa olisi objektiiviset arviointikriteerit sille, milloin kyseessä on oikea poikkeustilanne ja neuvotteluvelvoitteista olisi oikeutettua poiketa.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kotimaisessa oikeuskäytännössä on yleensä voimassa olevaan lakiin nojautuen tulkittu velvollisuutta aloittaa yhteistoimintaneuvottelut hieman jopa virheellisesti huomioiden joukkovähentämisdirektiivin asettama velvoite. Suomessa on yleensä katsottu, että neuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpidettä, joka saattaa johtaa henkilöstöön kohdistuviin toimenpiteisiin. Joukkovähentämisdirektiivi velvoittaa puolestaan aloittamaan neuvottelut, kun työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Joissain tilanteissa liiketoimintapäätöksen tekeminen saattaa tosiasiallisesti johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, jolloin liiketoimintapäätöksen voidaan katsoa olevan myös päätös irtisanomisista, mutta automaattisesti tällaista johtopäätöstä ei voida tehdä. Lakia tulisi muuttaa vastaamaan direktiiviä siten, että neuvotteluvelvoite syntyy vasta, kun työnantaja tekee päätöstä työntekijöiden irtisanomisesta, mutta itse liiketoimintapäätös, joka saattaa johtaa työntekijöiden irtisanomiseen ei itsessään vielä neuvotteluvelvoitetta synnytä. Vuoden 2020 aikana esiintyi historiallisen vakava yritystoiminnasta riippumaton ulkopuolinen tekijä, joka vaikutti kaikkeen yritystoimintaan ja johti kuluttajien poikkeukselliseen käyttäytymiseen. Erityisesti palvelualoilla tämä näkyi erityisen rajuna kysynnän laskuna, jopa liiketoiminnan täydellisenä pysähtymisenä. Tilanteen katsottiin yleisesti olevan sellainen, että voimassa olevan lain 60§ voitiin soveltaa ja tehdä tarvittavat sopeuttamistoimenpiteet ennen neuvottelujen käymistä. 60§ sovellettaessa on kuitenkin havaittu, että sekä lain sisältö että sen esityötä ovat varsin puutteelliset, kun pykälää on tarkoitus soveltaa käytännössä. Esitetyn lain ja sen esitöiden tulisi ehdottomasti korjata tilanne ja määriteltävä tarkemmin ne olosuhteet, joissa velvoite käydä muutosneuvottelut väistyy.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa osittaista ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisessä yhteistoimintalaissa liiketoimintapäätöksen tekemisen ja yhteistoimintaneuvotteluiden käymisen välinen ajoitus on osittain epäselvä ja riippuu muun muassa liiketoimintapäätöksen luonteesta. Lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta päättämisen ajankohtaan liittyy myös muita epäselvyyksiä nykyisessä yhteistoimintalaissa. Erityisen ongelmallisia ovat tilanteet, joissa yritystä kohtaa jokin yllättävä ulkopuolinen shokki, joka väistämättä edellyttää tietynlaisia henkilöstön asemaan liittyviä ratkaisuja, yleensä joko lomautuksia tai irtisanomisia. Lakiluonnoksen perusteluissa on kylläkin lyhyesti viitattu ulkopuolisen shokin tilanteisiin, mutta perusteluteksti on tältä osin jäänyt puutteelliseksi. Olisi ollut tärkeää tuoda selvemmin esille, että näissä tilanteissa ei ole yhteistoimintalain vastaista, että perusratkaisu on jo tosiasiallisesti tiedossa ennen neuvottelujen päättymistä ja neuvotteluissa keskitytään käymään läpi esimerkiksi päätökseen liittyviä tarkempia yksityiskohtia ja toteuttamisvaihtoehtoja sekä mahdollisia toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään päätöksen vaikutuksia työntekijöihin.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Nykyisen lain mukaisen neuvotteluvelvoitteen kynnyksen ja ajankohdan määräytymisen säilyttäminen ennallaan on hyvä asia. Esityksen 3. momentti (nykyisen lain 60 §) on poikkeussäännös. Määräyksen oikea paikka on edelleen erityisissä määräyksissä, ei 16 § kolmannessa momentissa.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ajoituksen ja työnantajien suunnitelmien "kypsyysasteen haaste" säilyy. Laki edellyttää neuvottelujen perusteena olevan suunnitelman olevan niin pitkälle menevä, että sen valmistelun on käytännössä voitu joutua käyttämään huomattavasti aikaa ja resursseja. Lopputuloksena on tilanne, jossa suunnitelman pitää olla niin pitkällä, että se voidaan käytännössä toteuttaa heti neuvottelujen jälkeen, mutta ei kuitenkaan niin pitkälle, että muodollinen toteuttamispäätös on tehty. Jos tarkoituksena on oikeasti halu vaikuttaa, pitäisi sen voida tapahtua riittävän ajoissa. Olennaista tässäkin on tosiasillinen halu etsiä vaihtoehtoisia ratkaisuja, muitakin asetelmia kuin "nykytilan säilyttäminen" vs työnantajan muutossuunnitelma.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden oikea ajoittaminen on aidon yhteistoiminnan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kannalta äärimmäisen keskeistä. Esityksessä ei kuitenkaan esitetä korjattavaksi niitä voimassa olevan lain ongelmia, jotka liittyvät ennen kaikkea muutosneuvotteluiden käymisen ajankohtaan. Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa osittaista ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisessä yhteistoimintalaissa liike-toimintapäätöksen tekemisen ja yhteistoiminaneuvotteluiden käymisen välinen ajoitus on osittain epäselvä ja riippuu muun muassa liiketoimintapäätöksen luonteesta. Nyt käsiteltävän esityksen osalta on edelleen epäselvää, missä vaiheessa työnantajan tulee käynnistää työvoiman vähentämisneuvottelut. Toisaalta liian aikainen käynnistäminen voi työnantajan näkökulmasta johtaa väitteeseen yhteistoimintavelvoitteen sisällöllisestä laiminlyönnistä, ja liian myöhäinen, päätöksen tekemisestä etukäteen ennen neuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Neuvotteluiden ajoittamista koskeva määräys on keskeinen syy sille, että yt-neuvottelut koetaan toisinaan ”teatterina”. Tätä työryhmän toimeksiannossakin huomioitua ongelmaa ei voida korjata ilman ajoittamispykälän korjaamista. Työnantajat harkitsevat tarkkaan suunnittelemiaan liiketoimintapäätöksiä ennen yt-neuvotteluiden käynnistämistä, minkä seurauksena työntekijäpuoli saattaa kokea, että asia oli jo päätetty. Tärkeämpää ja mielekkäämpää olisi käydä neuvottelu harkittavista henkilöstöpäätöksistä. Ajoituspykälän muutoksessa ei olisi kyse irtisanomissuojan heikentämisestä. Katsomme, että lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Tämä selkeyttäisi oikeustilaa ja mahdollistaisi myös sen, että neuvottelut voidaan käydä avoimesti ja aidosti. Yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta päättämisen ajankohtaan liittyy nykyisessä yhteistoimintalaissa myös muita epäselvyyksiä. Erityisen ongelmallisia ovat tilanteet, joissa yritystä kohtaa jokin yllättävä ulkopuolinen shokki, joka väistämättä edellyttää tietynlaisia henkilöstön asemaan liittyviä ratkaisuja, yleensä joko lomautuksia tai irtisanomisia. Näihin tilanteisiin sopii hyvin huonosti oikeuskäytännössä omaksuttu linja, jonka mukaan tosiasiallista ratkaisua neuvoteltavasta asiasta ei saa tehdä ennen neuvottelujen päättymistä. Usein kaikki neuvotteluun osallistuvat ja jopa ulkopuoliset tahot tietävät jo ennen yhteistoimintaneuvotteluiden alkamista, millaisen ratkaisun työnantaja joutuu väistämättä tekemään ulkopuolisen shokin johdosta. Tällainen ulkopuolinen shokki voi olla esimerkiksi tarjouskilpailun häviäminen, jonka seurauksena esimerkiksi 100 työntekijän työpanosta ei enää tarvita nykyisen sopimuskauden päätyttyä tai yrityksen tärkeimmän asiakkaan äkillinen päätös lopettaa yhteistoiminta yrityksen kanssa. Tai kysymyksessä voi olla yrityksestä riippumattomista syistä tehty viranomaispäätös, esimerkiksi ravintolatoiminnan rajoittaminen tai tietyn lentokonetyypin lentojen kieltäminen, jonka johdosta yritystoiminta joudutaan äkillisesti keskeyttämään tai sitä joudutaan voimakkaasti rajoittamaan. Edellä kuvatun kaltaisissa tilanteissa on selvää jo ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista, että työntekijöitä joudutaan vähentämään. Jos tätä tosiasiaa ei voida ottaa neuvottelujen pohjaksi, aito yhteistoiminta kärsii ja on vaarana, että neuvotteluissa ei pystytä keskittymään niihin asioihin, joista olisi hyödyllisintä keskustella. Lakiluonnoksen perusteluissa on kylläkin lyhyesti viitattu ulkopuolisen shokin tilanteisiin, mutta perusteluteksti on tältä osin jäänyt puutteelliseksi. Olisi ollut tärkeää tuoda selvemmin esille, että näissä tilanteissa ei ole yhteistoimintalain vastaista, että perusratkaisu on jo tosiasiallisesti tiedossa ennen neuvottelujen päättymistä ja neuvotteluissa keskitytään käymään läpi esimerkiksi päätökseen liittyviä tarkempia yksityis-kohtia ja toteuttamisvaihtoehtoja sekä mahdollisia toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään päätöksen vaikutuksia työntekijöihin.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotetun säännöksen 3 momentti on siirrettävä erinäisiin säännöksiin kuten se on nykylaissakin.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen 3. momentissa esitetään, että voimassaolevan lain 60§ säännös poikkeustilanteista siirtyisi osaksi muutosneuvotteluiden “normaalisäännöksiä”. Esitämme, että nykytila säilytettäisiin. Pykälän siirtäminen osaksi muutosneuvotteluiden perussäännöksiä voisi madaltaa poikkeussäännöksen käyttämistä ja aiheuttaisi epäselvyyksiä työpaikoill
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden 1. ja 2. momenttien neuvotteluvelvoitteen laukeamisen osalta oikeustilaa ei olla muuttamassa, joka on hyvä asia. Esityksen 3. momentti on nykyisen lain 60§, joka on osa lain erityisiä säännöksiä ja korostaa näin neuvotteluvelvoitteen ohittamisen poikkeusluonnetta. Siirto osaksi muutosneuvotteluja säätelevää lukua madaltaa neuvottelujen ohittamisen kynnystä ja on omiaan aiheuttamaan ristiriitoja työpaikoilla. Esitämme pykälän säilyttämistä erityisissä säännöksissä.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen mukainen neuvotteluiden ajoittaminen on mahdoton. Liiketoimintapäätöksiä tulee voida tehdä ennen muutosneuvotteluita. Varsinkin globaaleissa yrityksissä, joilla on suomalainen tytäryhtiö, voidaan emoyhtiössä/konsernitasolla tehdä liiketoimintapäätöksiä, jotka vaikuttavat tytäryhtiön toimintaan. Tällaisessa tilanteessa ei ole edes realistista mahdollisuutta ajoittaa muutosneuvotteluita kuten esitys edellyttäisi. Muutosneuvottelut tulisi käydä ennen päätöksiä niistä täsmällisemmistä ao. yrityksessä suunnitelluista toimenpiteistä, joilla voi olla henkilöstövaikutuksia (esimerkiksi organisaation ja työtehtävien uudelleen järjestäminen) ja jotka voivat johtaa työn vähenemiseen ja tarpeeseen lomauttaa osa-aikaistaa tai irtisanoa henkilöstöä.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on muutoin oikeasuuntainen, mutta kolmannessa momentissa oleva poikkeamismahdollisuus tulisi siirtää lain erityisiin säännöksiin nykyistä lakia vastaavasti. On tärkeää, että muutosneuvottelut henkilöstön edustajien kanssa käydään ENNEN kuin työnantaja tekee asiaa koskevan päätöksen. On myös tärkeää korostaa, että lainmuutos ei aiheuta muutosta nykylakiin verrattuna.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamiseksi on kriittistä, että neuvottelut tulee myös jatkossa käydä ja saattaa päätökseen ennen kuin päätös henkilöstön vähentämisestä on tehty. Tätä edellyttää myös joukkovähentämisdirektiivi ja sitä koskeva EUT:n oikeuskäytäntö. Muutosneuvottelujen ajoittamista koskevat hallituksen esityksen säädöskohtaiset perustelut selkeyttävät säännöksen soveltamista. Katsomme, että työnantaja saa ja se on velvollinenkin suunnittelemaan toimiaan ennen neuvottelujen käynnistämistä konkreettisella tasolla, jotta tiedonantovelvoitteet harkittujen toimenpiteiden perusteista on mahdollista täyttää ja neuvottelut käydä siten, että henkilöstöllä on tosiasiallinen mahdollisuus esittää vaihtoehtoisia ratkaisumalleja. Asian kirjaaminen esitöihin vähentää epävarmuutta työnantajapuolella. Säädöskohtaisissa perusteluissa avataan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden välistä suhdetta. Toivottavaa olisi, että henkilöstö pääsisi vaikuttamaan vuoropuhelun kautta erilaisten toimintavaihtoehtojen kartoittamiseen jo ennen muutosneuvotteluita ja siten, että neuvottelut eivät tulisi yllätyksenä henkilöstölle. Tämän voidaan myös katsoa parantavan henkilöstön tosiasiallisia vaikutusmahdollisuuksia.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden ajoittamispykälä on syy sille, miksi yhteistoimintaneuvottelut koetaan teatterina. Lisäksi ajoittamispykälän epäselvyys ja siihen liittyvät ankarat sanktiot johtavat siihen, ettei vuoropuheluvelvoitteen tavoitetta aidosta yhteistoiminnasta voida lakiesityksellä saavuttaa. Muutosneuvottelut on Suomessa käynnistettävä, kun työnantaja harkitsee jotain henkilöstöön vaikuttavaa (liiketoiminta)päätöstä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan direktiivin mukaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Tämä merkittävä ero johtaa siihen, että voimassa oleva yhteistoimintalaki ei toimi toivotulla tavalla ja koska lakiesityksellä ei olla muuttamassa asiaa, ei uusikaan yhteistoimintalaki tule toimimaan toivotulla tavalla. Lakiesityksen ajoittamispykälään sisäänrakennettu epäonnistuminen johtuu siitä, että voidakseen antaa neuvotteluesityksen muutosneuvotteluiden pohjalle työnantajan tulee tehdä suunnitelma. Tämä suunnitelma voi koskea esimerkiksi reagointia asiakkaan menetykseen tai asiakaskunnan käyttäytymisen muuttumiseen tai vaikkapa kaavailtuun organisaatiomuutokseen. Työnantajat eivät tee näitä suunnitelmia puolihuolimattomasti, vaan tarkkaan miettien ja eri vaihtoehtoja punniten. Näin ollen yt-neuvotteluiden lähtökohtana on työnantajan huolella harkitsema suunnitelma. Kun työnantajan liiketoimintaa koskevaan suunnitelmaan ei useinkaan tule muutoksia yhteistoimintaneuvotteluiden seurauksena, jää henkilöstölle mielikuva, että asia oli jo päätetty. Asiaa ei osata nähdä siten, että työnantaja oli jo ennen neuvotteluesityksen antamista miettinyt eri vaihtoehtoja ja päätynyt sen käsityksen mukaan toimivimpaan vaihtoehtoon neuvotteluesityksen pohjaksi. Muutosneuvotteluiden ajoittamispykälä on luotu aiheuttamaan henkilöstölle pettymyksiä. Lisäksi on huomioitava, että erityisesti palvelualoilla henkilöstövaikutuksia aiheuttavat muutokset eivät tule työnantajan nimenomaisesta suunnitelmasta johtuen, vaan esimerkiksi palveluntilaajan yksipuolisesti ilmoittaman muutoksen johdosta. Muutosneuvotteluiden ajoittamispykälän sanamuoto ei sovellu moneen käytännön elämän tilanteeseen, eikä sen tulkinta ole yksiselitteistä. Tässä muutama esimerkki muutosneuvottelupykälän vaikeuden hahmottamiseksi: 1. Yritys jättää osallistumatta tarjouskilpailuun sellaisen sillä hoidossa olleen toiminnon osalta, joka on ollut sille viime vuodet kannattamaton. Nykyinen sopimus ko. toiminnon osalta päättyy v. 2023 lopussa. Ko. sopimus työllistää yrityksessä 100 työntekijää. Milloin muutosneuvottelut on käytävä? 2. Kuten edellä, mutta kyse on toiminnosta, jollaista ei Suomessa ole toista eli tiedetään, että korvaavaa sopimusta ko. toimintoon ei kotimaasta ole löydettävissä eli päätettäessä tarjouskilpailuun osallistumatta jättämisestä tiedetään varmuudella, ettei kyseisen palvelusopimuksen piirissä työskentelevät voi jatkaa nykyisissä tehtävissään. Milloin muutosneuvottelut pitäisi käynnistää? 3. Yritys häviää tarjouskilpailun palvelusta, joka on ollut sen hoidossa vuosikaudet ja se on työllistänyt 10 työntekijää. Nykyinen sopimus päättyy kahden kuukauden päähän tiedon saamisesta. Mikä on se toimenpide, jota työnantaja harkitsee? 4. Yritys häviää tarjouskilpailun palvelusta, joka on ollut sen hoidossa vuosikaudet ja se on työllistänyt 10 työntekijää. Nykyinen sopimus päättyy vuoden 2021 loppuun. Mikä on se toimenpide, jota työnantaja harkitsee ja milloin muutosneuvottelut pitää käynnistää? 5. Yritys tilaa uuden koneen, jonka toimitusaika on 3 vuotta. Koneen saavuttua käy ilmi, että sitä mahdollisimman tehokkaasti hyödyntämällä tarvitaan 5 työntekijää vähemmän. Mikä on se toimenpide, jota harkitaan ja milloin neuvottelu pitää käynnistää? Edellä kirjoitettuihin esimerkkeihin saa kokeneiltakin työoikeuslakimiehiltä erilaisia vastauksia ja eri oikeusasteetkin saattaisivat arvioida lakiesityksen 17 §:ä esimerkkitapauksissa eri lopputuloksin. Oikeusvarmuuden näkökulmasta on kohtuutonta, että työnantaja ei lakia lukemalla saa selville, milloin muutosneuvottelut on käynnistettävä ja sanktiot mahdollisesta väärästä tulkinnasta ovat mittavat: esimerkeissä 1-2 enimmillään 3 559 000 euroa, esimerkeissä 3-4 enimmillään 355 900 euroa ja esimerkissä 5 enimmillään 177 950 euroa. Muutosneuvotteluiden ajoittamispykälä on kirjoitettava siten, että työnantaja saisi tehdä liiketoimintapäätöksen, mutta ei henkilöstön lomautus-, osa-aikaistamis tai irtisanomispäätöksiä eli suomalainen lainsäädäntö saatettaisiin vastaamaan joukkovähentämisdirektiiviä. Näin yhteistoimintaneuvotteluita ei enää koettaisi teatterina ja neuvotteluissa voitaisiin keskittyä tärkeimpään aihioon eli toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseen sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseen.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Voimassa olevassa yt-laissa ja lakiehdotuksessakin säädetty muutosneuvottelujen ajankohta on osittain epäselvä esim. kilpailuttamistilanteissa. Kysymys siitä, muodostaako työnantajan päätös olla osallistumatta palvelujen hankkijan kilpailutukseen tilanteessa, jossa henkilöstöä sen seurauksena saatetaan joutua sopeuttamaan tarjolla olevaan työhön, samalla kuitenkin ilmeisen päätöksen työsuhteiden päättämisestä, on epäselvä. Entä miten neuvottelujen aloittamisen ajankohtaa tulee arvioida kilpailutuksen ilmeisen häviämisen seurauksena tapahtuvaan asiakkuuden menettämiseen ja siitä aiheutuvaan työvoiman vähentämiseen. Lainsäädännössä ei tule olla epäselvyyksiä, joista voi aiheutua sanktioseuraamuksia ilman, että liiketoiminnallisen vastuun kantava taho edes tuottamuksellisesti haluaa rikkoa lain velvoitteita. Oikeusvarmuuden takaamiseksi muutosneuvottelujen ajoittamisen ajankokohta tulee olla yksiselitteinen ilman tulkinnanvaraisuutta. Tämä on mahdollista toteuttaa mikäli lakiehdotuksessa otetaan neuvottelujen ajoittamisen ajankohdaksi Euroopan Neuvoston direktiivissä työntekijöiden joukkovähentämisestä säädetty ajankohta. Sen mukaan työnantajan neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuudet syntyvät ennen tämän päätöstä esim. irtisanoa työsopimukset.
        • Rovaniemen hovioikeus
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Tavoite etupainotteisuudesta nykyisen tulkintakäytännön vaatimusten mukaisesti ilmenee nyt ehdotuksesta selkeästi. Tästä huolimatta tulkintaongelmia voi edelleen aiheuttaa kysymys muutosneuvotteluiden oikea-aikaisuudesta sekä kysymys siitä, että päätös tosiasiassa on tehty ennen neuvottelujen päättämistä eikä suunnitelmiin enää tosiasiallisesti voida neuvotteluissa vaikuttaa. Myös neuvottelujen ajoitus suhteessa tosiasialliseen liiketoimintapäätökseen voi aiheuttaa epäselvyyttä. Toisaalta mainittuja ongelmia estänee osaltaan toimiva säännöllinen vuoropuhelu yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa osittaista ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisessä yhteistoimintalaissa liiketoimintapäätöksen tekemisen ja yhteistoimintaneuvotteluiden käymisen välinen ajoitus on osittain epäselvä ja riippuu muun muassa liiketoimintapäätöksen luonteesta. Lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta päättämisen ajankohtaan liittyy myös muita epäselvyyksiä nykyisessä yhteistoimintalaissa. Erityisen ongelmallisia ovat tilanteet, joissa yritystä kohtaa jokin yllättävä ulkopuolinen shokki, joka väistämättä edellyttää tietynlaisia henkilöstön asemaan liittyviä ratkaisuja, yleensä joko lomautuksia tai irtisanomisia. Lakiluonnoksen perusteluissa on kylläkin lyhyesti viitattu ulkopuolisen shokin tilanteisiin, mutta perusteluteksti on tältä osin jäänyt puutteelliseksi. Olisi ollut tärkeää tuoda selvemmin esille, että näissä tilanteissa ei ole yhteistoimintalain vastaista, että perusratkaisu on jo tosiasiallisesti tiedossa ennen neuvottelujen päättymistä ja neuvotteluissa keskitytään käymään läpi esimerkiksi päätökseen liittyviä tarkempia yksityiskohtia ja toteuttamisvaihtoehtoja sekä mahdollisia toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään päätöksen vaikutuksia työntekijöihin.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksen perusteella on voimassa olevan lain tavoin epäselvää, missä vaiheessa työnantajan tulee käynnistää työvoiman vähentämisneuvottelut. Liian aikainen käynnistäminen voi työnantajan näkökulmasta johtaa väitteeseen yhteistoimintavelvoitteen sisällöllisestä laiminlyönnistä, ja liian myöhäinen, päätöksen tekemisestä etukäteen ennen neuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Lakiehdotuksen mukaan työnantaja voisi ottaa alustavasti harkitseman liiketoimintaratkaisun vuoropuhelun kohteeksi. Lakiehdotuksen perusteella ei kuitenkaan ole selvää, milloin työnantajan harkitsema toimenpide olisi vuoropuhelun ja milloin muutosneuvotteluiden kohteena. Asianajajaliiton näkemyksen säännöksen selkeyttäminen ja tarkentaminen vähentäisi jo ennakkoon epäselvyyksiä ja siten myös mahdollisia viime kädessä oikeudenkäynteihin johtavia erimielisyyksiä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Erittäin tärkeää on säilyttää jatkossakin neuvotteluvelvoitteen ajoittaminen siten, että ne käydään siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja neuvottelut käydään kokonaisuudessaan loppuun ennen päätöksentekoa. Tämä vastaisi voimassa olevaa lakia ja oikeuskäytäntöä. Muutosneuvotteluisen ajoittuminen jatkossakin harkintavaiheeseen ja varhaiseen vaiheeseen on edellytys sille, että vaikutusmahdollisuudet mahdollisiin tuleviin suunnitelmiin ja toimenpiteisiin olisivat mahdollisimman kattavat. Lakiesityksessä on todettu, että ”vuoropuhelun käyminen jonkin henkilöstövaikutteisen ratkaisun tarpeellisuudesta ei vielä osoita, että työnantajan olisi annettava asiassa neuvotteluesitys”. Tämä saattaa aiheuttaa tulkintaongelmia ja rajanvedon vaikeutta muutosneuvotteluiden ajoittamisen suhteen. Lain selkeyden ja oikeusvarmuuden vuoksi tähän kohtaan tulisi kiinnittää erityistä huomiota kirjausten selkiyttämisellä. Lakiesityksen mukaan työnantaja saa ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Neuvotteluvelvoitteesta poikkeamista koskeva sääntely tulee kirjata lain erinäisiin säännöksiin kuten voimassa olevassa laissakin on, muutoin tämä saattaisi aiheuttaa vääriä tulkintoja muutosneuvotteluiden velvoittavuudesta ja tarpeellisuudesta yrityksissä. Kirjaus on epäselvä tässä kohtaa ja saattaisi johtaa lain tulkintaongelmiin.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Esityksen 17 §:n 3 momentti vastaa voimassa olevan yhteistoimintalain 60 §:ä. Meneillään oleva koronaviruspandemia on aikaansaanut erilaisia ja ristiriitaisiakin oikeudellisia näkemyksiä siitä, missä tilanteissa säännöstä voidaan soveltaa. Säädöstekstissä tai sen perusteluissa ei valitettavasti ole selvennetty tämän poikkeussäännöksen soveltamistilanteita lainkaan. Koronaviruspandemian lisäksi kuljetusalan yritykset kohtaavat normaalioloissakin äkillisiä, ennakoimattomia ulkopuolisten tekijöiden aiheuttamia kriisejä toiminnalleen. Esimerkiksi kuljetusyrityksen asiakas irtisanoo kuljetussopimuksen kuukauden irtisanomisajalla tai ELY-keskus tekee päätöksen linja-autoliikenteen isossakin kilpailutuksessa kuukautta ennen liikennöitsijän vaihtumista taikka kuljetusyrityksen asiakas lopettaa tilaukset välittömästi. Yritykset jäävät tällaisissa tilanteissa tyhjän päälle joutuen maksamaan palkkakuluja pidemmältä ajalta kuin yritys saa tuloja, mikä johtaa yrityksiä vielä suurempaan taloudelliseen ahdinkoon. Jotta lisäirtisanomisia voitaisiin välttää ja joitain työpaikkoja voitaisiin siis näissä tilanteissa turvata, tulisi esitetyn 23 §:n neuvotteluaikoja lyhentää tai 17 §:n 3 momentin soveltamistilanteita täsmentää koskemaan edellä mainittuja tilanteita. Esitämme, että 17 §:n 3 momentin soveltaminen mahdollistettaisiin nimenomaisesti yritystä kohdanneissa äkillisissä, ulkopuolisten tekijöiden aiheuttamissa kriisitilanteissa, esimerkiksi tarjouskilpailun tuloksen, asiakkaan yhteistyön lopettamisen, viranomaisten tekemien toiminnan rajoittamisten tai koronaviruspandemian kaltaisissa tilanteissa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden oikea aloittamisajankohta on yksi nykyisen yhteistoimintalainsäädännön tulkinnanvaraisimmista kysymyksistä, ja ansaitsee siis hyvin oman säännöksensä. Tietty epävarmuus säilyy ehdotetun lain myötäkin, koska on pitäydytty siinä tulkinnassa, että neuvottelut tulee käydä ennen liiketoimintapäätöstä, mikäli päätös tosiasiallisesti johtaa henkilöstövaikutuksiin. Mielestämme liiketoimintapäätös tulisi voida tehdä ennen muutosneuvotteluiden käynnistämistä. Joka tapauksessa liiketoimintapäätöksen ja mahdollisesti pitkänkin ajan kuluessa toteutumassa olevien henkilöstövaikutusten välinen syy-seuraussuhde säilyy hankalasti hahmotettavana sekä työnantaja- että työntekijäpuolelle. ”Toimenpide” voi olla esimerkiksi strateginen suuntaviiva tai monivuotinen järjestelmäprojekti, jonka myötä henkilöstövaikutusten toteutumiseen voi mennä vuosia. Työnantaja saattaa joutua toimimaan tämän tulkinnallisuuden johdosta varman päälle, ja tulee siten aloittaneeksi neuvottelut liian aikaisin, jolloin käytännössä neuvottelut joudutaan ainakin päivittämään ajan tasalle siinä vaiheessa, kun suunnitelmista alkaa aiheutua vaikutuksia henkilöstöön. Olisi hyvä, että tulkinnanvaraisessa tilanteessa henkilöstöedustajan kanssa voitaisiin ainakin sitovasti sopia, että neuvottelut käydään kokonaisuudessaan vasta myöhemmässä vaiheessa, kun suunnitelmat konkretisoituvat ja niiden vaikutuksista pystytään aidosti keskustelemaan.
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Euroopan unionin joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämiseen johtavat yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen irtisanomista koskevan päätöksen tekemistä. Huomattavaa on, että irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tällöin kuitenkin tehdä jo ennen varsinaisia yhteistoimintaneuvotteluja direktiivin perusteella. Säädettävän lain kannalta esitys pitää kirjoittaa vastaamaan tätä joukkovähentämisdirektiivin sisältöä, jolloin korjattaisiin nykyisen yhteistoimintalain liiketoimintapäätöksen ja yhteistoimintaneuvotteluiden käymisen ajoittamiseen liittyvä epäselvä tila. Tällä tavoin ajoituspykälää muuttamalla korjattaisiin myös olennaisin syy sille, että yhteistoimintaneuvottelut nähdään nykyään neuvotteluteatterina. Ongelmallisia ovat nykylain kannalta myös tilanteet, joissa jokin ulkopuolinen tekijä (esimerkiksi hävitty tarjouskilpailu) aiheuttaa henkilöstöön vaikuttavia ratkaisuja, jonka vuoksi neuvotteluihin osallistuvat tietävät faktisesti jo ennakolta sen, millaisiin ratkaisuihin ulkopuolisen tekijän vuoksi työnantaja joutuu turvautumaan. Näiden ns. ulkoisten shokkien osalta tulisi säätää, ettei yhteistoimintalain vastaista ole jo kaikkien tiedossa oleva ratkaisu ennen neuvotteluiden päättymistä. Tämä mahdollistaisi aidomman keskustelun päätökseen liittyvistä yksityiskohdista ja vaihtoehdoista.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Lakiehdotuksessa ei ole korjattu neuvottelujen ajoittamista koskevaa osittaista ristiriitaa voimassa olevan lain ja EU:n joukkovähentämisdirektiivin välillä. Joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Nykyisessä yhteistoimintalaissa liiketoimintapäätöksen tekemisen ja yhteistoimintaneuvotteluiden käymisen välinen ajoitus on osittain epäselvä ja riippuu muun muassa liiketoimintapäätöksen luonteesta. Lakiehdotus olisi tullut kirjoittaa siten, että se vastaa joukkovähentämisdirektiiviä. Yhteistoimintaneuvotteluiden kohteena olevasta asiasta päättämisen ajankohtaan liittyy myös muita epäselvyyksiä nykyisessä yhteistoimintalaissa. Erityisen ongelmallisia ovat tilanteet, joissa yritystä kohtaa jokin yllättävä ulkopuolinen shokki, joka väistämättä edellyttää tietynlaisia henkilöstön asemaan liittyviä ratkaisuja, yleensä joko lomautuksia tai irtisanomisia. Lakiluonnoksen perusteluissa on kylläkin lyhyesti viitattu ulkopuolisen shokin tilanteisiin, mutta perusteluteksti on tältä osin jäänyt puutteelliseksi. Olisi ollut tärkeää tuoda selvemmin esille, että näissä tilanteissa ei ole yhteistoimintalain vastaista, että perusratkaisu on jo tosiasiallisesti tiedossa ennen neuvottelujen päättymistä ja neuvotteluissa keskitytään käymään läpi esimerkiksi päätökseen liittyviä tarkempia yksityiskohtia ja toteuttamisvaihtoehtoja sekä mahdollisia toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään päätöksen vaikutuksia työntekijöihin.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Lain soveltamisalan ohella muutosneuvotteluiden ajoittaminen on toinen kohta, jossa Suomessa halutaan säätää selvästi direktiivejä ja muita maita tiukempia velvoitteita työnantajille. Tälle tiukemmalle linjalle ei ole mitään yhteistoimintaan, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin, työhyvinvointiin, yritysten työllistämisedellytyksiin tai työllisyysasteen parantamiseen liittyviä perusteita. Muutosneuvotteluiden ajoittaminen on aidon yhteistoiminnan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kannalta kaikkein keskeisin asia. Nykyistä yhteistoimintalakia on moitittu tiukoista muotomääräyksistä ja lain vähentämistilanteita koskevia yhteistoimintaneuvotteluita on kuvattu muotoja tarkoin noudattavaksi teatteriksi. Tämä johtuu suurelta osin väärin määritellystä neuvotteluiden aloittamishetkestä ja neuvotteluiden muotovirheiden sanktiona henkilölle maksettavasta hyvityksestä. Näitä kahta asiaa korjaamalla aito neuvottelu ja henkilöstön vaikutusmahdollisuudet voisivat uudella lailla parantua merkittävästi. Vastaavasti jos muutosneuvotteluiden ajoittamista ja sanktiointia ei muuteta, neuvottelut eivät kehity nykyisen lain mukaisista vähentämisneuvotteluista aidon vuorovaikutuksen suuntaan. Ehdotuksen kantavana ideana on jatkuva vuoropuhelu, jolla lisätään henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Samalla vuoropuhelun tavoitteena olisi kehittää yhteistoimintakulttuuria ja luoda edellytyksiä paikalliselle sopimiselle. Jatkuvasta vuoropuhelusta voi tulla toimiva ja sille asetetut tavoitteet saavuttava työkalu ainoastaan, jos muutosneuvotteluiden ajoittamisesta säädetään siten, että se mahdollistaa avoimen keskustelun mahdollisista kehityskuluista ja pohdinnan myös henkilöstövaikutteisten ratkaisujen tarpeellisuudesta jo jatkuvan vuoropuhelun vaiheessa. Avoin vuoropuhelu yrityksen tilanteesta, varsinkin tilanteen heikentyessä, on mahdotonta, jos muutosneuvotteluiden ajoittamisesta säädetään mietinnössä nyt ehdotetulla tavoin. Tiedonkulun ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kannalta olisi paras vaihtoehto, että myös hankalista asioista ja niiden mahdollisista ratkaisuvaihtoehdoista voitaisiin keskustella avoimesti jatkuvassa vuoropuhelussa. Tämä edellyttää, että työnantaja voi tehdä liiketoimintapäätöksiä ilman että niiden osalta pitää käydä muutosneuvottelut ennen päätösten tekemistä. Käytäntö on osoittanut, että on lukuisia tilanteita, joissa neuvotteluiden ajoittaminen nykyisen lain ja ehdotuksen säätämällä tavoin on mahdotonta määritellä yksiselitteisesti. Työnantajan joutuu näissä tilanteissa ottamaan suuren taloudellisen riskin pelkästään siksi, että laki on kirjoitettu niin tulkinnanvaraisesti, että sitä on mahdotonta noudattaa oikein. Joukkovähennysdirektiivi edellyttää, että työnantaja on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut harkitessaan työntekijöiden joukkovähentämistä. 17 §:n ensimmäisen momentin muotoilu alla esitetyllä tavoin olisi direktiivin mukainen, lisäisi oikeusvarmuutta, edistäisi lain tavoitteita ja selkiyttäisi muutosneuvotteluiden ajoittamisen yksiselitteisellä tavalla. ”Lain 16 §:n 1 momentin perusteella käytävät muutosneuvottelut on aloitettava, ennen kuin työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.” Tämä muotoilu mahdollistaisi jatkuvan vuoropuhelun tehokkaan hyödyntämisen sekä aidon ja avoimen yhteistoiminnan myös muutosneuvotteluissa. Henkilöstö voisi jatkuvan vuoropuhelun vaiheessa olla mukana suunnitelman laatimisessa tai vaikuttamassa liiketoimintapäätökseen, jonka seurauksena myöhemmin neuvoteltaisiin vähentämistoimista. Tämän jälkeen henkilöstön edustajilla olisi mahdollisuus neuvotella henkilöstön vähentämistoimien perusteista, vaikutuksista, ja mikä tärkeintä, vaihtoehdoista ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä irtisanomisista, lomauttamisista tai osa-aikaistamisista. On myös syytä ottaa huomioon se tosiasia, että Suomessa toimii paljon ulkomaisten yritysten tytäryhtiöitä ja joita ohjataan yhtenä globaalina tai isona alueellisena kokonaisuutena. Tällöin koko työnantajana toimivan yritysryhmän harkitsemien toimenpiteiden mahdollisia seurauksia tulisi pystyä myös Suomessa käsittelemään irrallisena asiana liiketoimintapäätöksestä ennen kuin työnantaja tekee päätöksen lomauttamisista, irtisanomisista tai osa-aikaistamisista.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Esitys vastaa ajoittamisen osalta voimassa olevan yhteistoimintalain sääntelyä. Aivan ehdottoman tärkeätä pidämme sitä, että muutosneuvotteluiden ajoittamisen osalta ei poiketa nykytilasta. Muutosneuvottelut olisi siis edelleen aloitettava, ”kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työ-sopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Voimassa olevan lain hallituksen esitöissä (HE 254/2006 vp) on vain vähän kuvattu aloittamisajankohtaa. Oikeuskäytännön mukaan neuvotteluiden aloittamisajankohdan ja neuvottelumenettelyn täytyy kuitenkin kokonaisuudessaan ajoittua aikaan ennen työnantajan liiketoimintapäätöksen tekemistä. Esityksen mukaan ilmaisu ”harkitsee” tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että hän pystyisi pääosin laatimaan 19 §:n tarkoitetun neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Palkansaajapuolen kannalta kaikkein olennaisinta on se, ettei työnantajalla ole oikeutta tehdä liiketoiminnallista päätöstä ennen muutosneuvotteluiden loppuun saattamista. Mielestämme ehdotetun lain tulisi kuitenkin korostaa työnantajan suunnitelmaa enemmän. Suunnitelmaa mielletään oikeuskirjallisuudessa yhteistoimintaneuvotteluiden de facto kohteeksi. Henkilöstön edustajilla on oltava tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa juuri alustavaan suunnitelmaan, joka ei saa olla ns. ”kiveen hakattu”. Jotta neuvotteleminen olisi mielekästä ja vastavuoroisesti aitoa, olisi suunnitelmaan henkilöstön edustajan ehdotuksesta kyettävä tekemään muutoksia. Ilman muutos-mahdollisuutta, ei kyse ole aidosta neuvottelutilanteesta. Ehdotetussa laissa uutta on se, että työnantaja ja henkilöstön edustaja kävisivät lain 2 luvun säännöksiin perustuen säännönmukaisesti vuoropuhelua muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkemyksistä ja taloudellisesta tilanteesta. Esityksen mukaan, vuoropuhelun käyminen jonkin henkilöstövaikutteisen ratkaisun tarpeellisuudesta ei vielä osoita, että työnantajan olisi annettava asiassa neuvotteluesitys. Pykälän voi odottaa synnyttävän ajoittamista koskevia erimielisyyksiä.
        • 18 § Muutosneuvotteluiden osapuolet
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • 18 pykälän 3 momentissa esitetään, että luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voivat olla osallisena muutosneuvotteluissa. Jää varsin epäselväksi, mitä kyseinen säännös käytännössä tarkoittaa.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että esityksessä mahdollistetaan luovutuksensaajan oikeus toimia osapuolena muutosneuvotteluissa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On positiivista, että luovutuksensaajan mahdollisuus toimia osapuolena muutosneuvotteluissa on todettu lakiesityksessä nimenomaisesti. Se vastaa sinänsä nykyistä oikeustilaa ja on yleisesti hyväksytty oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälän 3. momentissa esitetään, että luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voivat olla osallisena muutosneuvotteluissa. Tätä ei ole määritelty lainkaan ja jää hyvin epäselväksi, mitä tämä käytännössä tarkoittaa.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälän 3. momentissa esitetään, että luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voivat olla osallisena muutosneuvotteluissa. Tätä ei ole määritelty lainkaan ja jää hyvin epäselväksi, mitä tämä käytännössä tarkoittaa.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Luovutuksensaajan oikeus osallistua neuvotteluihin on tärkeä voimassa olevan käytännön vahvistava kirjaus.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On positiivista, että luovutuksensaajan mahdollisuus toimia osapuolena muutosneuvotteluissa on todettu lakiesityksessä nimenomaisesti. Se vastaa sinänsä nykyistä oikeustilaa ja on yleisesti hyväksytty oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluissa jokaisen sellaisen henkilöstöryhmän ja työntekijän, jota muutos koskee, on oltava edustettuna tai oltava tosiasiallinen mahdollisuus itse osallistua neuvotteluihin. Merenkulussa on valitettavasti törmätty ilmiöön, jossa tietty työntekijäjoukko on rajattu työvoiman vähentämisneuvottelujen ulkopuolelle perusteetta. Näin on toimittu ulkomaanliikenteen aluksilla, joilla nk. sekamiehitys eli osa työntekijöistä tulevat Euroopan ulkopuolelta ja työskentelevät aluksella useamman kuukauden pituisen määräajan. Nämä työntekijät, kansalaisuudestaan ja kotipaikastaan huolimatta, ovat siinä missä suomalaisetkin, varustamon työntekijöitä, joihin sovelletaan Suomen merityölainsäädäntöä ja suomalaista työehtosopimusta. Työnantajalla ei ole mitään perustetta rajata tätä ryhmää menettelyn ulkopuolelle silloin, kun työvoiman tarpeen vähentyminen johtuu aluksen poistumisesta varustamon liikenteestä. Pykälän mukaan neuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa, jos näillä ei ole edustajaa. Työpaikan eli aluksen liikkuvainen luonne tuo tähän velvollisuuteen omat käytännön toteutuksen haasteet. Kysymys kuuluukin, miten näissä tapauksissa lain määräyksin turvataan ja varmistetaan se, että muutosneuvottelut käydään jokaisen muutoksen kohteena olevan merityöntekijän osalta yhteistoiminnan hengen ja muutosneuvotteluiden tarkoituksen ja tavoitteen mukaisesti. Työnantajalla tulee olla lain mukaan velvollisuus huolehtia, että kaikki työntekijät ja/tai henkilöstöryhmä kokonaisuudessaan on edustettuna neuvotteluissa. Se, että neuvotteluissa työnantajapuolta edustaa useita henkilöitä ja henkilöstöä vain yksi henkilö henkilöstöryhmää kohden on omiaan luomaan neuvotteluille sellaiset epätasapuoliset olosuhteet, jotka eivät tue aitoa vuorovaikutusta ja yhteistoiminnan henkeä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustamisesta viittaamme siihen mitä aiemmin on lausuttu 5 §:n osalta. Pykälän 3. momentissa esitetään, että luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voivat olla osallisena muutosneuvotteluissa.  Esityksen 5 §:n kohdalla lausuimme jo henkilöstön ja työnantajan edustajien epätasapainosta. Tämä epätasapaino kärjistyy jos luovutustilanteissa neuvotteluihin osallistuu myös vastaanottavan yrityksen edustajia. Esityksessä ei ole perusteltu tai määritelty ulkopuolisen yrityksen osallistumista tarkemmin. Esitämme tämän 3.momentin poistamista. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Kannatettava uudistus on, että työntekijällä olisi jatkossa oikeus vaatia henkilöstönedustajan läsnäoloa tilanteissa, joissa neuvottelut käydään asianomaisen työntekijän ja työnantajan välillä. Pykälän 3. momentissa esitetään, että luovutuksen, sulautumisen ja jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voivat olla osallisena muutosneuvotteluissa. Tätä ei ole määritelty lainkaan ja jää hyvin epäselväksi, mitä tämä käytännössä tarkoittaa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Sen osan henkilöstöä, jolla ei ole varsinaista omaa luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua tulisi edellyttää valitsemaan itselleen neuvotteluedustaja muutosneuvotteluihin tai elleivät he valitsisi, niin muun henkilöstöryhmän edustaja(t) edustaisi myös heitä. Esimerkiksi kaupan alalla ylemmillä toimihenkilöillä, joita voi olla varsin iso ryhmä, ei välttämättä ole omaa ns. virallista henkilöstön edustajaa valittuna. On varsin epäsuhtaista, jos muutosneuvotteluissa luottamusmies edustaa 200 työntekijää ja 15 ylempää toimihenkilöä on paikalla edustamassa kaikki itse itseään.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä koskevien neuvotteluiden osalta tärkeä muutos voimassa olevaan lakiin nähden on se, että työntekijällä tai työntekijöillä on oikeus vaatia, että asiasta neuvotellaan henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Neuvottelujen osapuolia valittaessa on otettava huomioon, että työnantaja ja henkilöstön edustajat eivät lähtökohtaisesti ole osaamiseltaan, resursseiltaan ja muutoinkaan tasavertaisessa neuvotteluasemassa, mikä on omiaan vaikuttamaan neuvottelujen sisältöön. Tämän johdosta henkilöstön edustajilla tulisi olla oikeus ottaa neuvotteluihin mukaan myös ulkopuolinen asiantuntija neuvottelutasapainon turvaamiseksi. Voimassa olevan yhteistoimintalain 7 §:n 3 momentin mukaan ”liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi jäljempänä säädettävällä tavalla olla osallisena yhteistoimintamenettelyssä.” Hallituksen esityksen 254/2006 yksityiskohtaisissa perusteluissa on tässä kohden viittaus lain 7 lukuun, jossa säädetään muutoin yhteistoimintamenettelystä liikkeen luovutuksen yhteydessä. Muutosneuvottelujen osapuolia koskevan 18 §:n 3 momentin mukaan liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena muutosneuvotteluissa. Esityksen säädöskohtaisissa perusteluissa todetaan, että luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voisi jo ennen pykälässä mainittua yritysjärjestelyä osallistua sellaisiin neuvotteluihin, jotka koskisivat pykälässä mainituista yritysjärjestelyistä mahdollisesti seuraavia vaikutuksia. Säädöskohtaisista perusteluista jää kuitenkin epäselväksi, mikä luovutuksensaajan tai vastaanottavan yrityksen rooli tällaisissa muutosneuvotteluissa olisi. Lisäksi epäselväksi jää, voiko luovutuksensaaja osallistumalla luovuttajan ennen luovutusta käymiin muutosneuvotteluihin täyttää oman 16 §:n mukaisen neuvotteluvelvollisuutensa. Perusteluja tulisi selkeyttää siten, että luovutuksensaajan neuvotteluihin osallistumisesta huolimatta luovutuksensaajalla on itsenäinen velvollisuus yritysjärjestelyn jälkeen käydä muutosneuvottelut, mikäli yritysjärjestelystä seuraisi 16 §:ssä tarkoitettuja vaikutuksia.
        • Rovaniemen hovioikeus
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Neuvottelujen osapuolten osalta aiheellinen selvennys on nykyiseen (34 § ja 46 §) nähden, että ehdotetun 18 §:n 2 momentin sanamuodosta selviävät yksittäistä tai yksittäisiä työntekijöitä koskevien neuvottelujen eri variaatiot.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On positiivista, että luovutuksensaajan mahdollisuus toimia osapuolena muutoneuvotteluissa on todettu lakiesityksessä nimenomaisesti. Se vastaa sinänsä nykyistä oikeustilaa ja on yleisesti hyväksytty oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Selkeyden vuoksi lakiehdotuksesta tai perusteluista olisi hyvä käydä ilmi, voidaanko neuvottelut käydä voimassa olevan lain mukaisesti perustetussa neuvottelukunnassa ja mikä merkitys on yksittäisen työntekijän poissaololla neuvotteluista tilanteessa, jossa työnantaja toteuttaa neuvotteluvelvoitteen neuvottelemalla koko henkilöstön kanssa (ks. tarkemmin 5 §:n osalta lausuttu).
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitys vastaa voimassa olevaa lakia. Henkilöstön edustaja toimisi henkilöstöä edustavana neuvotteluosapuolena. Henkilöstön edustajan puuttuessa neuvotteluosapuolena olisivat työnantaja ja työntekijät yhdessä. Mikäli asia koskisi yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, työnantaja kävisi neuvottelut asianomaisen työntekijän tai asianosaisten työntekijöiden kanssa. Erittäin tärkeää on, kuten esitykseen on kirjattu, että tässäkin tapauksessa työntekijällä tai työntekijöillä on aina halutessaan oikeus vaatia henkilöstön edustajan läsnäoloa ja asia voidaan käsitellä näissä tilanteissa myös henkilöstön edustajan ja työnantajan välillä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On positiivista, että luovutuksensaajan mahdollisuus toimia osapuolena muutosneuvotteluissa on todettu lakiesityksessä nimenomaisesti. Se vastaa sinänsä nykyistä oikeustilaa ja on yleisesti hyväksytty oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Osapuolet on selkeästi määritelty ja yksilön oikeussuojan tarve on huomioitu antamalla hänelle mahdollisuus vaatia neuvotteluihin mukaan henkilöstön edustaja tai neuvottelut käytäväksi työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään nykylakia. Henkilöstön edustaja toimisi henkilöstöä edustavana neuvotteluosa-puolena. Jos neuvottelut käydään nykylain mukaan yksittäisen tai yksittäisten työntekijöiden kanssa, on työn-tekijällä 46 §:n 2 momentin mukaan oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta neuvotellaan myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken. Uuden lain esityksen mukaan työnantaja kävisi neuvottelut 2 momentin tarkoittamassa tilanteessa työntekijän kanssa, työntekijän kanssa henkilöstön läsnä ollessa tai henkilöstön edustajan kanssa. Säännöksen sanamuoto poikkeaisi hieman voimassa ole-vasta laista.
        • 19 § Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio katsoo, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia tulee parantaa myös muutosneuvotteluiden osalta. Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti tehostaa muutosneuvotteluiden läpiviemistä ja varmistaa osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien huomioimisen. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 3. kohdan mukaan, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja tämän lisäksi kirjallisesti ilmoitettava kyseissä kohdassa nimetyt tiedot. Lakiehdotuksen tietojen antamista koskevien säännösten on vastattava kaikilta osin joukkovähentämisdirektiivin asettamia vähimmäisvaatimuksia. Tämän vuoksi säännöksen ensimmäistä momenttia tulisi täydentää niin, että se velvoittaa työnantajaa antamaan henkilöstölle kaikki tarpeelliset tiedot, jotka koskevat 16 §:n 1 momentin ja 16 §:n 2 momentin mukaisia neuvotteluita. Mietinnön s. 119 mainitaan esimerkkejä työnantajan harkitsemista toimenpiteistä ja niiden perusteista, jotka olisi käytävä ilmi neuvotteluesityksestä. Tältä osin lakiehdotuksen perustelut eivät vastaa voimassa olevia säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Lakiehdotuksen perustelut ovat tältä osin puutteelliset sekä keskenään ristiriidassa lakiehdotuksen muiden perustelujen kanssa. Mietinnössä kuvattujen esimerkkien perusteella henkilöstön tiedonsaantioikeus muutosneuvotteluissa kapenisi eikä siten vastaisi hallitusohjelman tavoitteita. Voimassa olevan lain 47 §:ää koskevassa tulkintakäytännössä työnantajalta on edellytetty ennen yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämistä suunnitelmaa siitä liiketoimintapäätöksestä, miten sen yritystoiminta on tarkoitus järjestää, ja mitkä sen mahdolliset vaikutukset muun muassa henkilöstöön olisivat. Työnantajan harkitsemalla toimenpiteellä voidaan tarkoittaa esimerkiksi liiketoimintaratkaisua yrityksen tai toimintojen uudelleenorganisoimiseksi, joka voi johtaa työvoimatarpeen vähentymiseen, joka puolestaan voi aiheuttaa työntekijöiden irtisanomisia. Liiketoimintaratkaisun taustalla olevat perusteet voivat tarkoittaa myös esimerkiksi tilauskannan heikentymisestä johtuvaa säästötarvetta. Perusteluita ja 19 §:n 2 momentin 1-kohdan esimerkkiä on tältä osin selkiytettävä ja täsmennettävä. Lakiehdotuksen 19 §:n 3 momentti on vaikeaselkoinen ja jättää avoimeksi sen, mihin mennessä tiedot olisi viimeistään annettava, jotta neuvottelut katsottaisiin käydyksi lain edellyttämällä tavalla. Voimassa olevan lain mukaan tiedot on annettava neuvotteluesityksessä ja työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Voimassa oleva sääntely on yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta tältä osin selkeämpi.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Paikallisesti tulisi voida sopia siitä, että neuvotteluesityksen antamisen vähimmäisajasta voitaisiin sopia paikallisesti toisin.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mahdollisuus lyhentää neuvotteluesityksen antamisaikaa osapuolten niin sopiessa täytyy sisällyttää selkeästi lakiin. Kun itse neuvotteluajoista voidaan sopia osapuolten välillä toisin, on johdonmukaista, että myös kutsuajasta voitaisiin sopia. Joka tapauksessa neuvotteluajan lyhentäminen edellyttäisi sopimista, eikä työnantaja voi tehdä päätöstä yksipuolisesti. Työnantajan tietojenantovelvollisuutta on tiukennettu nykyisestä, sillä neuvotteluesitykseen täytyisi jatkossa eritellä harkittavien toimenpiteiden kohteina olevat työntekijät. Neuvotteluesitys annetaan sellaisessa vaiheessa prosessia, ettei työnantajalla tässä vaiheessa vielä välttämättä ole tarkempaa, eriteltyä tietoa siitä, kuinka monen työntekijän irtisanomista, kuinka monen lomauttamista ja kuinka monen osa-aikaistamista suunnitellaan. Velvollisuus jo tässä vaiheessa erotella nämä määrät on kohtuuton, ja on vastoin velvoitetta käynnistää neuvottelut kuitenkin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Työntekijöihin kohdistuvat toimenpiteet ovat myös yksi neuvotteluissa käsiteltävistä asioista, joten niiden eritteleminen etukäteen voisi toisaalta näyttäytyä työntekijöille siltä, että päätöksetkin on jo tehty tässä vaiheessa. Lisäksi nämä toimenpiteet voivat olla vaihtoehtoisia keskenään, jolloin esitys täytyy käytännössä laatia "yläkanttiin", mikä taas lisää entisestään huolta neuvottelujen kohteena olevassa henkilöstössä.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hovioikeus kiinnittää työryhmän huomiota siihen, että yhteistoimintalain tiedonantovelvollisuutta koskeviin säännöksiin ei sisälly vaatimusta ilmoittaa aiotun vähentämisen kohteita henkilöstöryhmittäin ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Tämä kysymys nousi esille Vaasan hovioikeuden ratkaisuissa 29.6.2020 nrot 288 ja 289. Hovioikeus totesi, että EU:n joukkovähentämisdirektiivin (98/59/EY) 2 artiklan 3 kohdan mukaan työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden edustajille kirjallisesti muun ohella vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät (alakohta b (ii)). Aiemmin voimassa olleessa yhteistoimintalaissa säädettiin, että henkilöstön edustajille tuli antaa muun ohella arvio irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien työntekijöiden ja toimihenkilöiden lukumäärästä eri ryhmissä (7 b §, 457/2005). Säännöksen alkuperäisten esitöiden mukaan tämä tarkoitti pääsääntöisesti tietojen antamista henkilöstöryhmittäin (HE 99/1996 vp s. 4). Myös yhteistoiminta-asiamiehen lausunnossa 22.5.2015 dnro 8/1/2015 on katsottu, että vähennettävien työntekijöiden määrää tulee arvioida neuvotteluissa henkilöstöryhmittäin, jos yrityksen rakenne ja sovellettavat työehtosopimukset ovat sellaisia, että eri henkilöstöryhmät ovat tunnistettavissa ja paikannettavissa. Silloin, kun henkilöstöryhmät ovat tunnistettavissa, riittävää ei lausunnon mukaan ole se, että tämä erittely esitettäisiin vasta yhteistoimintalain 53 §:n mukaisessa selvityksessä. Hovioikeus katsoi mainituissa tapauksissa, että joukkovähentämisdirektiiville annettavan tulkintavaikutuksen mukaisesti yhteistoimintalain tiedonantovelvoitetta on tulkittava siten, että se edellyttää jo työnantajan alustavan arvion olevan eritelty henkilöstöryhmittäin. Mikäli lainsäätäjä tulkitsee asiaa toisin, olisi tähän kysymykseen selvyyden vuoksi aihetta ottaa kantaa vähintään esitöiden tasolla. Kuten nykyisin, myös nyt ehdotetussa laissa tietojen antamiseen henkilöstöryhmittäin eriteltynä olisi 25 §:n mukaan velvollisuus vasta muutosneuvotteluiden käymisen jälkeen.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 2 momentin 2-kohta tulee muuttaa siten, että toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrät eritellään henkilöstöryhmittäin ja maantieteellisesti. Nykylaissa, yritystoiminnan muutoksia koskevan 6 luvun neuvotteluvelvoitteen yhteydessä on tietojen antamista koskevassa 36 §:ssä todettu, että asian ollessa laajakantoinen, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen antamista, kuitenkin niin, että asianomaisilla työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla on yhdessä riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin. Jatkovalmistelussa 19 §:n 5 momenttiin on lisättävä kohta, jonka mukaan nykylain 6 lukua vastaavissa muutosneuvotteluissa työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla yhdessä on riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotus ei paranna nykyisen lainsäädännön aikana ilmenneitä ongelmia tiedonsaannissa. Tiedonsaanti (ennen neuvotteluiden alkamista ja neuvotteluiden aikana) on tärkein elementti toimivan dialogin aikaansaamiseksi. Kaikkien tarpeellisten tietojen saaminen on myös perusedellytys vaihtoehtoisten ratkaisujen esittämiselle neuvotteluissa. Joukkovähentämisdirektiivi edellyttää kaikkien tarpeellisten tietojen saamista, mutta käytännössä tietojen antaminen on yksi isoimmista ongelmista yhteistoiminnassa. Henkilöstönedustajan tiedonsaantioikeuksia tuli vahvistaa uudistuksella, mutta se ei nyt näy ehdotetussa pykälässä. Nykylainsäädännössä on selvästi edellytetty kaikkien tarpeellisten tietojen antamista ennen neuvotteluiden aloittamista. Ehdoton takaraja tietojen antamiselle on ollut ensimmäinen neuvottelu. Nyt ehdotettu 19 §:n 3 momentin määräys on selvä heikennys tietojensaannin osalta, kun neuvottelut sallitaan aloitettavaksi, vaikka olennainen tieto puuttuisi, jos henkilöstönedustaja ei huomaa vaatia kyseisten neuvotteluiden siirtoa. Ammattiliitto Jyty esittää 19 §:n 3 momentin toisen lauseen poistamista kokonaan. Pykälä 19 §:n 5 momentissa on todettava, että työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kaikki asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK katsoo, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia tulee parantaa myös muutosneuvotteluiden osalta. Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti tehostaa muutosneuvotteluiden läpiviemistä ja varmistaa osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien huomioimisen. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 3. kohdan mukaan, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja tämän lisäksi kirjallisesti ilmoitettava kyseissä kohdassa nimetyt tiedot. Lakiehdotuksen tietojen antamista koskevien säännösten on vastattava kaikilta osin joukkovähentämisdirektiivin asettamia vähimmäisvaatimuksia. STTK esittää, että säännöksen ensimmäistä momenttia täydennetään niin, että se velvoittaa työnantajaa antamaan henkilöstölle kaikki tarpeelliset tiedot, jotka koskevat 16 §:n 1 momentin ja 16 §:n 2 momentin mukaisia neuvotteluita. Työnantajalla on lakiehdotuksen mukaan velvollisuus antaa neuvotteluesitys voimassa olevan lain mukaisesti vähentämisneuvotteluiden aloittamiseksi. Tiedot olisi annettava aina kirjallisesti. Velvollisuus tietojen antamiseen perustuu joukkovähentämisdirektiiviin. Neuvotteluesitys tulee antaa voimassa olevaa lakia vastaavasti eli viisi päivää ennen neuvotteluiden alkua. Tämä on perusteltua, jotta neuvotteluihin osallistuvilla henkilöstön edustajilla on mahdollisuus perehtyä ja valmistautua alkaviin neuvotteluihin. Tiedot neuvotteluista on annettava voimassa olevan lain mukaan myös työ- ja elinkeinoviranomaisille. Velvollisuus tähän tulee joukkovähentämisdirektiivistä. Mietinnön s. 119 mainitaan esimerkkejä työnantajan harkitsemista toimenpiteistä ja niiden perusteista, jotka olisi käytävä ilmi neuvotteluesityksestä. Tältä osin lakiehdotuksen perustelut eivät vastaa voimassa olevia säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Lakiehdotuksen perustelut ovat tältä osin puutteelliset sekä keskenään ristiriidassa lakiehdotuksen muiden perustelujen, kuten esimerkiksi lakiehdotuksen 17 §:ää koskevien s. 114 perusteluiden kanssa. Työntekijöiden irtisanominen ei ole tässä yhteydessä tarkoitettu toimenpide, vaan henkilöstövaikutus, joka johtuu työnantajan harkitsemasta toimenpiteestä. Mietinnössä kuvattujen esimerkkien perusteella henkilöstön tiedonsaantioikeus muutosneuvotteluissa kapenisi eikä siten vastaisi hallitusohjelman tavoiteita. Voimassa olevan lain 47 §:ää koskevassa tulkintakäytännössä työnantajalta on edellytetty ennen yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämistä suunnitelmaa siitä liiketoimintapäätöksestä, miten sen yritystoiminta on tarkoitus järjestää, ja mitkä ovat sen mahdolliset vaikutukset muun muassa henkilöstöön olisivat. Tämä on todettu tuomiossa Helsingin hovioikeuden 19.11.2015 antamassa tuomio nro 1657 Dnro S 14/3257. Itä-Suomen hovioikeuden 26.5.2016 antamassa ratkaisussa nro 334 Dnro S 15/1271 todetaan sama vaatimus työnantajan omasta suunnitelmasta. Työnantajan harkitsemalla toimenpiteellä voidaan tarkoittaa esimerkiksi liiketoimintaratkaisua yrityksen tai toimintojen uudelleenorganisoimiseksi, joka voi johtaa työvoimatarpeen vähentymiseen, joka puolestaan voi aiheuttaa työntekijöiden irtisanomisia. Liiketoimintaratkaisun taustalla olevat perusteet voivat tarkoittaa myös esimerkiksi tilauskannan heikentymisestä johtuvaa säästötarvetta. Perusteluita ja 19 §:n 2 momentin 1-kohdan esimerkkiä on tältä osin selkiytettävä ja täsmennettävä. Lakiehdotuksen 19 §:n 3 momentti on vaikeaselkoinen ja jättää avoimeksi sen, mihin mennessä tiedot olisi viimeistään annettava, jotta neuvottelut katsottaisiin käydyksi lain edellyttämällä tavalla. Voimassa olevan lain mukaan tiedot on annettava neuvotteluesityksessä ja työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Voimassa oleva sääntely on yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta tältä osin selkeämpi.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antamisajankohdasta pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Paikallisesti tulisi voida sopia siitä, että neuvotteluesityksen antamisen vähimmäisajasta voitaisiin sopia paikallisesti toisin.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia tulee parantaa myös muutosneuvotteluiden osalta. Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti tehostaa muutosneuvotteluiden läpiviemistä ja varmistaa osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien huomioimisen. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 3. kohdan mukaan, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja tämän lisäksi kirjallisesti ilmoitettava kyseissä kohdassa nimetyt tiedot. Lakiehdotuksen tietojen antamista koskevien säännösten on vastattava kaikilta osin joukkovähentämisdirektiivin asettamia vähimmäisvaatimuksia. METO – Metsäalan Asiantuntijat esittää, että säännöksen ensimmäistä momenttia täsmennetään niin, että se velvoittaa työnantajaa antamaan henkilöstölle kaikki tarpeelliset tiedot, jotka koskevat 16 §:n 1 momentin ja 16 §:n 2 momentin mukaisia neuvotteluita. Työnantajalla on lakiehdotuksen mukaan velvollisuus antaa neuvotteluesitys voimassa olevan lain mukaisesti vähentämisneuvotteluiden aloittamiseksi. Tiedot olisi annettava aina kirjallisesti. Velvollisuus tietojen antamiseen perustuu joukkovähentämisdirektiiviin. Neuvotteluesitys tulee antaa voimassa olevaa lakia vastaavasti eli viisi päivää ennen neuvotteluiden alkua. Tämä on perusteltua, jotta neuvotteluihin osallistuvilla henkilöstön edustajilla on mahdollisuus perehtyä ja valmistautua alkaviin neuvotteluihin. Tiedot neuvotteluista on annettava voimassa olevan lain mukaan myös työ- ja elinkeinoviranomaisille. Velvollisuus tähän tulee joukkovähentämisdirektiivistä. Mietinnön s. 119 mainitaan esimerkkejä työnantajan harkitsemista toimenpiteistä ja niiden perusteista, jotka olisi käytävä ilmi neuvotteluesityksestä. Tältä osin lakiehdotuksen perustelut eivät vastaa voimassa olevia säännöksiä ja niitä koskevia tulkintoja. Lakiehdotuksen perustelut ovat tältä osin puutteelliset sekä keskenään ristiriidassa lakiehdotuksen muiden perustelujen, kuten esimerkiksi lakiehdotuksen 17 §:ää koskevien s. 114 perusteluiden kanssa. Työntekijöiden irtisanominen ei ole tässä yhteydessä tarkoitettu toimenpide, vaan henkilöstövaikutus, joka johtuu työnantajan harkitsemasta toimenpiteestä. Mietinnössä kuvattujen esimerkkien perusteella henkilöstön tiedonsaantioikeus muutosneuvotteluissa kapenisi eikä siten vastaisi hallitusohjelman tavoiteita. Voimassa olevan lain 47 §:ää koskevassa tulkintakäytännössä työnantajalta on edellytetty ennen yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämistä suunnitelmaa siitä liiketoimintapäätöksestä, miten sen yritystoiminta on tarkoitus järjestää ja mitkä ovat sen mahdolliset vaikutukset muun muassa henkilöstöön olisivat. Tämä on todettu tuomiossa Helsingin hovioikeuden 19.11.2015 antamassa tuomionro 1657 Dnro S 14/3259. Itä-Suomen hovioikeuden 26.5.2016 antamassa ratkaisussa nro 334 Dnro S 15/1271 todetaan sama vaatimus työnantajan omasta suunnitelmasta. Työnantajan harkitsemalla toimenpiteellä voidaan tarkoittaa esimerkiksi liiketoimintaratkaisua yrityksen tai toimintojen uudelleenorganisoimiseksi, joka voi johtaa työvoimatarpeen vähentymiseen, joka puolestaan voi aiheuttaa työntekijöiden irtisanomisia. Liiketoimintaratkaisun taustalla olevat perusteet voivat tarkoittaa myös esimerkiksi tilauskannan heikentymisestä johtuvaa säästötarvetta. Perusteluita ja 19 §:n 2 momentin 1-kohdan esimerkkiä on tältä osin selkiytettävä ja täsmennettävä. Lakiehdotuksen 19 §:n 3 momentti on vaikeaselkoinen ja jättää avoimeksi sen, mihin mennessä tiedot olisi viimeistään annettava, jotta neuvottelut katsottaisiin käydyksi lain edellyttämällä tavalla. Voimassa olevan lain mukaan tiedot on annettava neuvotteluesityksessä ja työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Voimassa oleva sääntely on yhteistoiminnan osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta tältä osin selkeämpi.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen säännökseen ei ole implementoitu riittävällä tavalla Suomea velvoittavaa joukkovähentämisdirektiiviä. Tietojen antamisen merkitys on työvoiman vähentämiseen tähtäävissä neuvotteluissa erityisen tärkeää. Direktiivin 2 artiklan 3 kohdassa säädetään yleisestä tietojenantovelvoitteesta: ”Jotta työntekijöiden edustajalla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa a) annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja tämän lisäksi aina kirjallisesti ilmoitettava vähintään b) kohdassa nimetyt tiedot. Voimassa olevasta yhteistoimintalaista puuttuu direktiivin mukainen työnantajaan kohdistuva tietojenantovelvoite (annettava kaikki tarpeelliset tiedot), ellei nykylain 1 §:n tulkita sitä sisältävän. Uudessa esityksessä ei ole huomioitu direktiivin 2 artiklan 3 kohdan a -kohdassa säädettyä vaatimusta työnantajan tiedonantovelvoitteesta, jonka mukaan sen on annettava kaikki tarvittavat tiedot henkilöstön edustajille - päinvastoin lain tarkoituspykälästä (1 §) on poistettu nykylain velvoittavuus antaa henkilöstölle tietoja ja korvattu se ympäripyöreällä tiedonkululla molemmin puolin, työnantajan ja henkilöstön välillä. Lakiehdotuksen tietojen antamista koskevien säännösten on vastattava kaikilta osin joukkovähentämisdirektiivin asettamia vähimmäisvaatimuksia ja taattava sen tehokkaan vaikutuksen toteutuminen kansallisesti – myös hallitusohjelma edellyttää henkilöstön tiedonsaannin lisäämistä. Tehy esittää, että pykälän ensimmäiseksi momentiksi kirjataan säännös, joka velvoittaa työnantajaa antamaan henkilöstölle koko yhteistoimintamenettelyn ajan kaikki tarpeelliset tiedot sekä 16 §:n 1 momentin että 16 §:n 2 momentin mukaisissa neuvotteluissa. Euroopan unionin tuomioistuin on katsonut Suomea koskevassa ratkaisussaan (tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry yms. C-44/08 kohta 53), että työnantajan on annettava työntekijöiden edustajille merkitykselliset tiedot koko neuvottelujen ajan ja että uudet merkitykselliset tiedot on annettava neuvottelujen viimeiseen hetkeen saakka. Nykyisiä vähentämisneuvotteluja koskeva 2 momentti vastaa kirjoitusasultaan kohdissa 1-4 suurin piirtein voimassa olevaa lakia. Selvä muutos on 2 momentin 1 kohdassa, jossa ”aiottujen toimenpiteiden peruste” on saatettu muotoon ”suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet”. Sanamuodon pykälätason muutos aiheuttaa oletuksen, että tietojen antamista on parannettu. Lopputulos on kuitenkin päinvastainen. Todellinen heikennys voimassa olevan lain tasoon löytyy esityksen perusteluista, joissa on läpikäyty sitä, mitä neuvotteluesitykseen sisältyvien tarkentavien tietojen tulisi pitää sisällään. Voimassa olevassa laissa eikä sen esitöissä ei ole kuvattu esimerkein tai muutoinkaan sitä, mitä nämä kohdassa 1-4 luetellut tiedot olisivat, vaan sännös on saanut sisältönsä vakiintuneessa oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa. Esityksen perustelujen mukaan 2 momentin 1 kohdasta on käytävä ilmi työnantajan harkitsemat toimenpiteet ja niiden perusteet. Esityksen mukaan toimenpiteellä tarkoitettaisiin niitä henkilöstömuutoksia, joita työnantaja harkitsee esimerkiksi työntekijän irtisanominen ja peruste puolestaan voi olla toimenpiteen taustalla oleva syy esimerkiksi tilauskannan heikentyminen. Esimerkki on yksinkertaisesti väärä. Tällä aukikirjoitetulla esimerkillä lainsäätäjä hyväksyisi sen, henkilöstölle riittävä tieto olisi se, että ”Yritys X harkitsee 10 työntekijän irtisanomista tilauskannan heikentymisen johdosta”. Tämä ilmoitus ei sisällä käytännössä mitään informaatiota – puhumattakaan siitä, että tiedot olisivat tarpeellisia ja riittäviä. Se tarkoittaisi sitä, että henkilöstön edustajilla ei olisi mahdollisuuksia perehtyä ja valmistautua neuvotteluihin, jolloin he menisivät ensimmäiseen neuvotteluun ilman tietoa työnantajan aikeista ja ensimmäinen neuvottelukerta oli tosiasiassa hyödytön. Käytetyn esimerkin takia henkilöstön tiedonsaantioikeus muutosneuvotteluissa näivettyisi nykylain tasosta. Tämä ei ole ollut hallitusohjelman tavoitteena yhteistoimintalain uudistamiselle. Työntekijöiden irtisanominen ei ole tässä yhteydessä tarkoitettu toimenpide, vaan henkilöstövaikutus, joka johtuu työnantajan harkitsemasta toimenpiteestä. Yritys voi suunnitella eri syistä liiketoimintaratkaisua, joka toteutuessaan vähentää työvoimatarvetta, josta puolestaan voi aiheutua henkilöstövaikutuksia (perustelujen henkilöstömuutos), kun työn vähentymisestä seuraa työntekijän irtisanominen. Näin ollen esityksen esimerkki kohdasta 1 on poistettava. Jos esimerkki halutaan, tulisi sen olla, että toimenpiteellä tarkoitetaan työnantajan esitystä siitä, miten yritystoimintaa on tarkoitus järjestellä eli suunnitelma liiketoimintaratkaisusta (esimerkiksi uusi organisaatio tai toimintamallista, jossa aluetoimistojen määrää karsitaan 20 %), joka voi johtaa työvoimatarpeen vähentymiseen, joka puolestaan voi aiheuttaa työntekijöiden irtisanomisia. Työntekijän irtisanominen ei ole mikään työnantajan liiketoimintapäätös, vaan se on se henkilöstövaikutus, joka johtuu työnantajan tekemästä liikkeenjohdollisesta ratkaisusta. Liiketoimintaratkaisun taustalla olevat perusteet voivat olla tilauskannan heikentymisestä johtuva säästötarve, jota aikaansaadaan juuri suunnitelmalla työn uudesta organisoinnista. Voimassa olevassa tulkintakäytännössä 47 §:stä työnantajalta on edellytetty ennen yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämistä omaa suunnitelmaa siitä liiketoimintapäätöksestä, miten yritystoiminta on tarkoitus järjestää ja mitkä ovat sen vaikutukset mm. henkilöstöön. Korkein oikeus on antanut asiasta oikeusohjeen ratkaisussa KKO 2020:7 kohta 14: Työnantajan on siten jo ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista suunniteltava toimenpiteitä, jotka liittyvät neuvottelujen käynnistämiseen. (Ratkaisu koskee valtion yhteistoimintalakia, jolla on saatettu kansallisesti voimaan joukkovähentämisdirektiivi, joten oikeusohje soveltuu myös nyt kyseessä olevaan esitykseen.) Sama asia on todettu Helsingin hovioikeuden 19.11.2015 antamassa tuomiossa nro 1657 Dnro S 14/3257. Itä-Suomen hovioikeuden 26.5.2016 antamassa ratkaisussa nro 334 Dnro S 15/1271 on aukikirjoitettu myös vaatimus työnantajan omasta suunnitelmasta. Esityksessä perustelut ovat epäjohdonmukaiset. Muutosneuvottelujen perusteluissa on 17 §:n osalta pureuduttu yksityiskohtaisesti ja laajalti siihen, mitä työnantajan on tehtävä ennen neuvottelujen aloittamista. Siinä on läpikäyty työnantajan liiketoimintapäätöksiä, jotka ajoittavat neuvotteluja ja työnantajan harkintaa vaihtoehtoisista toimenpiteistä, joita on käsitelty yrityksen johtoelimissä. Toisinsanoen tämän pykälän perusteluissa on selkeäsanaisesti edellytetty sitä, että työnantajan harkitsee ja tekee suunnitelmia ennen neuvottelujen käynnistämistä. Esityksessä on viitattu mm. Turun hovioikeuden ratkaisuun S 08/1138 ja työtuomioistuimen tuomioon TT 2010-52, joissa on nimenomaan edellytetty työnantajan valmistautuvan neuvotteluihin ja tekevän suunnitelman siitä, miten yritystoiminta on tarkoitus järjestää. Suunnitelma onkin yhteistoimintaneuvottelun tosiasiallinen kohde. Perustelujen tarkkuus ja työnantajan liiketoimintaratkaisun läpikäyminen on sen sijaa jätetty kokonaan sivuun pykälän 19 §:n esitöissä, vaikka juuri riittävien tietojen antaminen ennen neuvottelujen alkua on olennaisin seikka neuvotteluprosessin asianmukaiseksi läpiviemiseksi ja aitojen neuvottelujen käymiseksi. Itse pykälässä sanamuotona on käytetty ilmaisua ”suunnitellut toimenpiteet”, kun taas perusteluissa käytetään sanamuotoa ”harkitsemat toimenpiteet”. On selvää, että työvoiman vähentäminen edellyttää harkintoja ja työnantajan suunnitelmia, jotta työnantajalla olisi edellytykset käynnistää neuvottelut ja arvioida henkilöstövaikutuksia. Korkeimman oikeuden (KKO 1986 II 121) mukaan tietojenantosäännöksen tarkoituksena on, että neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstöllä on selkeä kuva neuvotteluissa käsiteltävien asioiden taustalla olevista tekijöistä. Jotta nämä työnantajan käytössä ovat tiedot välittyvät riittävällä tavalla myös henkilöstölle ja vuorovaikutuksellisille neuvotteluluille on rakennuttu mielekäs perusta, on esityksen 2 momentin 1 kohtaa muutettava. Siihen on kirjattava auki, että työnantajan on annettava ”suunnitelma, josta käy ilmi sen harkitsema liiketoimintaratkaisu, josta voi aiheutua työvoimatarpeen vähentyminen ja sen perusteet”. Esityksen ajoittamista koskevissa perusteluissa kuvataan neuvottelujen oikea aloittamisajankohta, että se tarkoittaa harkintavaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset. Jo tästä voi johtaa sen, että työnantajalla on oltava suunnitelma siitä, mitä se aikoo ja mitkä ovat suunnitelman henkilöstövaikutukset. Kohdassa 2 perusteluissa käytetään sanaa toimenpide virheellisesti vähentämisen synonyyminä. Direktiivissä ilmaisu on ”vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmä”. Kohdassa 2 perusteluissa tuleetuoda esiin se, että vähennettävien työntekijöiden lukumäärän on perustuttava työnantajalla olevaan suunnitelmaan työn vähentymisestä, eikä se saa olla summittainen yläkanttiin tehty arvaus työvoiman vähentämistarpeen maksimimäärästä. Esityksen kolmas momentti siitä, että työnantaja voisi jättää jonkun tiedon antamatta ja henkilöstön edustajan olisi oikeus vaatia vain asian käsittelyn siirtämistä, mikäli tieto olisi olennainen, on esitetty niin vaikeaselkoisessa muodossa, että siihen vetoaminen todellisissa yhteistoimintaneuvotteluissa on mahdotonta. Lisäksi se arvottaa tietoja täysin uudella tavalla ja jättää avoimen harkinnan varaan olennaisen tiedon. Tämä määritelmä on poistettava, sillä henkilöstölle kaikki lain edellyttämä vähimmäistieto on välttämätöntä ja siten olennaista neuvotteluihin valmistautumiseksi.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antamisajankohdasta pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Merenkulun yhteistoiminnassa nousee esiin säännöllisesti kysymys siitä, mitä kieltä varustamossa/aluksella menettelyn aikana käytetään ja asiakirjat laaditaan. Suomalaisen aluksen ”virallinen” kieli voi olla muukin kuin suomi tai ruotsi. Mielestämme aluksen tai varustamossa yleisesti käytettävä kieli ei voi määräävä. Ratkaisevaa tulee olla se, että työntekijällä ja tämän edustajalla tulee oikeus ajaa omaa asiaansa omalla kielellään. Jos työnantaja, työntekijä ja alus kaikki ovat suomalaisia, lähtökohdan pitää tällöin olla suomen tai ruotsin kieli ja sen kielen valitseminen, jonka avulla yhteistoiminnan tarkoitus ja tavoite ja neuvotteluiden tasapaino parhaiten täyttyvät. Luettelon 4. kohdassa mainitaan aika, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen. Perusteluiden mukaan tällä tarkoitetaan sitä, missä ajassa esim. irtisanomisilmoitus annetaan. Kysymys, johon ei oteta kantaa, on se, miten pitkälle ajallisesti tämä ”toimeenpanoikkuna” voi ulottua. Toisin sanoen, milloin työnantajan pitää aloittaa uudet muutosneuvottelut, kun aiemmasta on kulunut aikaa ja yrityksen toiminnassa on ehtinyt tapahtua yhtä jos toista. Joka tapauksessa pitää olla selvää, että muutosneuvotteluita ei voida käydä ”varastoon” tai varmuuden vuoksi ja saada näin oikeus tehdä yksipuolisia muutoksia vuodeksi eteenpäin. Osapuolilla tulee olla aito mahdollisuus valmistautua muutosneuvotteluihin niin ajallisesti kuin tiedollisesti. Henkilöstön edustajan näkökulmasta tämä tarkoittaa myös riittävää vapauttamista työtehtävistä. Riittävä vapauttaminen on ensiarvoisen tärkeää merenkulkijoiden edustajalle. Lähtökohtana ei voida pitää, että henkilöstön edustaja osallistuu neuvotteluihin alukselta esim. puhelimitse. Laissa tulee tarkemmin ja muutoinkin kuin tietojen saannin kannalta määritellä henkilöstön edustajalle paremmat olosuhteet neuvotteluiden käymiseen ja aitoon mahdollisuuteen selvittää vaihtoehtoisia ratkaisuja.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan, jos muutosneuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. On erittäin vaikea ymmärtää, miksi mainitusta, neuvotteluesityksen antamista koskevasta viiden päivän vähimmäisajasta ei olisi mahdollista sopia toisin. Jos sekä työnantaja että henkilöstön edustaja katsovat, että jotkin yhteistoimintaneuvottelut voitaisiin aloittaa jo ennen viiden päivän määräajan päättymistä ja saada sillä tavoin neuvottelumenettely käyntiin tavallista nopeammin, ei lainsäätäjän pidä sitä estää. Tapauksesta riippuen neuvotteluesitykseen ja ennalta annettuun aineistoon tutustumiseen voi riittää viittä päivää lyhyempikin aika. Lisäksi on huomattava, että muutosneuvotteluiden käynnistäminen vaikuttaa usein myös työpaikan toimintaan sekä ilmapiiriin aiheuttaen odotusta ja jännitettä. Myös tämän vuoksi olisi perusteltua ja johdonmukaista, että osapuolet voisivat sopia neuvotteluiden aloittamisesta laissa määriteltyä aikaisemmin, silloin kun se molemmille osapuolille sopii.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 2 momentin 2- kohta tulee muuttaa siten, että toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrät eritellään henkilöstöryhmittäin ja maantieteellisesti. Nykylaissa, yritystoiminnan muutoksia koskevan 6 luvun neuvotteluvelvoitteen yhteydessä on tietojen antamista koskevassa 36 §:ssä todettu, että asian ollessa laajakantoinen, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen antamista, kuitenkin niin, että asianomaisilla työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla yhdessä on riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin. Jatkovalmistelussa 19 §:n 5 momenttiin on lisättävä kohta, jonka mukaan nykylain 6 lukua vastaavissa muutosneuvotteluissa työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla yhdessä on riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on todettu, että jos muutosneuvottelut koskisivat 16 § 2 momentissa tarkoitettuja asioita, neuvotteluesityksen antamiselle ei säädettäisi aikarajaa. Esitämme, että koko pykälän osalta noudatettaisiin viiden päivän aikarajaa. Esityksen 16 § 2 piiriin kuuluu esimerkiksi ulkopuolisen työvoiman käyttö. Työnantaja voi tehdä sitovia alihankintasopimuksia kuukausia etukäteen, joista voi seurata henkilöstövaikutuksia. Esityksen 5 momentin perusteluissa ei ole määritelty miten työnantaja on esimerkiksi arvioitava ulkopuolisen työvoiman vaikutukset omaan henkilöstöön jos yritysten välisiä sitovia sopimuksia tehdään etukäteen.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Käytännössä neuvottelutilanteissa ongelmaksi muodostuu, ettei henkilöstön edustaja saa riittäviä tietoja toimenpiteiden perusteista. Kun 19 § ei esitetä muutettavaksi, on vaarana, ettei kyseinen ongelma korjaannu. Oikeuskirjallisuudessa on lähdetty siitä, että henkilöstön edustajan pitäisi saada kaikki ne tiedot, joita työnantajalla on käytettävissä. Pykälän kohta 1 tulisi muotoilla seuraavasti: 1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet sekä tiedot, joista perusteiden olemassaolo on todennettavissa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antaminen 5 pv ennen neuvotteluiden aloittamista tulisi olla paikallisesti sovittavissa lyhyemmäksi. Neuvotteluissa olennaisia tietoja tulee voida antaa/muuttaa/täydentää neuvotteluiden kuluessa. Esimerkiksi pandemian aikana kuuden viikon neuvotteluiden kuluessa ehti tapahtua niin paljon, että neuvotteluiden päättyessä tilanne oli merkittävästi muuttunut/heikentynyt siitä mitä se oli neuvotteluiden alkaessa.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on tärkeä ja riittävän täsmällinen henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeuden kannalta. On tärkeätä neuvottelujen tarkoituksen kannalta, että muutosneuvotteluja ei aloiteta, jos henkilöstön edustajille ei ole annettu kaikkia tarpeellisia tietoja neuvotteluun valmistautumiseksi.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antamista koskevasta viiden päivän vähimmäisajasta tulee voida sopia osapuolten kesken. Jos sekä työnantaja että henkilöstön edustaja katsovat, että jotkin yhteistoimintaneuvottelut voitaisiin aloittaa jo ennen viiden päivän määräajan päättymistä ja saada sillä tavoin neuvottelumenettely käyntiin tavallista nopeammin, ei lainsäätäjän pidä sitä estää.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelmassa 2019 todetaan muun muassa, että hallitus edistää paikallista sopimista työmarkkinoilla. Tätä tavoitetta ei tue se, että neuvotteluesityksen antamista koskevasta viiden päivän vähimmäisajasta ei voida sopia työnantajan ja henkilöstön kanssa. Näin ollen asiasta tulee voida sopia osapuolten kesken.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antamisajankohdasta pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksessa on voimassa olevan lain tavoin säädetty, että työvoiman vähentämisneuvotteluissa neuvotteluesitys on annettava vähintään viisi päivää ennen neuvotteluiden alkamista. Lakiehdotuksen perusteluissa on esimerkki siitä, miten viisi päivää lasketaan. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan niin työnantaja- kuin työntekijäpuolen näkökulmasta olisi hyödyllistä, jos lakitekstiin kirjattaisiin, että päivillä tarkoitetaan voimassa olevan lain tavoin kalenteripäiviä. Lisäksi voi olla tarpeen mainita, että viiden päivän laskennassa huomioidaan myös neuvotteluesityksen antopäivä. Lakiehdotus sisältää voimassa olevaa lakia vastaavat säännökset ennen työvoiman vähentämisneuvotteluita annettavista tiedoista. Oikeuskäytännössä työnantajan on edellytetty antavan yksityiskohtaisempia tietoja kuin, mitä suoraan käy ilmi lain sanamuodosta. Esimerkiksi Vaasan hovioikeus on 29.6.2020 antamassaan ratkaisussa (nro 288) edellyttänyt, että työnantaja antaa arvion vähentämistoimenpiteen kohteena olevien työntekijöiden määristä myös henkilöstöryhmittäin ja maantieteellisesti eriteltynä. Hovioikeus perusteli ratkaisuaan joukkovähentämisdirektiivin tulkintavaikutuksella. Lakiehdotuksen perusteluissa viitatussa korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2020:7 työnantajalla katsottiin olevan velvollisuus antaa melko yksityiskohtainen selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät. Korkeimman oikeuden linjaus poikkesi esimerkiksi oikeuskirjallisuudessa omaksutusta linjauksesta. Kummassakin tapauksessa työnantaja velvoitettiin maksamaan hyvitystä. Ei ole tarkoituksenmukaista, että tiedonantovelvoitteen tarkka sisältö määritetään oikeuskäytännössä. Kun tietojen antamaisen laiminlyönti oikea-aikaisesti voi johtaa hyvitysseuraamukseen, olisi annettavien tietojen tarkempi sisältö käytävä ilmi mahdollisimman yksiselitteisesti kyseisestä säännöksestä taikka vähintään säännöksen perusteluista. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan lakiehdotuksesta tulisi käydä selvästi ilmi, millä tarkkuudella säännöksen edellyttämät tiedot on annettava. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan tämän asian selkeyttäminen lakiehdotukseen vähentäisi jo ennakkoon epäselvyyksiä ja siten myös mahdollisia viime kädessä oikeudenkäynteihin johtavia erimielisyyksiä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitykseen sisältyy työnantajan velvollisuus antaa neuvotteluesitys neuvotteluiden aloittamiseksi sekä velvoite antaa ennen muutosneuvotteluiden aloittamista asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille. Henkilöstön edustajien tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia tulee parantaa myös muutosneuvotteluiden osalta. Riittävä ja oikea-aikainen tiedonsaanti tehostaa muutosneuvotteluiden läpiviemistä ja varmistaa osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien huomioimisen. Säännöksellä tulee turvata tiedonsaanti kaikkien tarpeellisten tietojen osalta. Neuvotteluesityksen antaminen viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista on erittäin tärkeää turvata jatkossakin kaikissa muutosneuvotteluita koskevissa tilanteissa. Työnantajan tiedonantovelvollisuutta ei tule supistaa nykytilaan verrattuna. Tiedot neuvotteluista on annettava voimassa olevan lain mukaisesti myös työ- ja elinkeinoviranomaisille.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Neuvotteluesitystä koskevaan esityksen 19 §:n 2 momentin 2)-kohtaan on lisätty työnantajalle velvollisuus eritellä alustava arvio irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrät eriteltyinä toimenpiteittäin. Voimassa olevan yhteistoimintalain 47 §:n 1 momentti ei sisällä vastaavaa velvoitetta, vaan sen mukaisesti riittää, että neuvotteluesityksessä ilmoitetaan alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien yhteislukumäärälle. Perusteluiden mukaan ”jos siis työnantaja harkitsisi esimerkiksi sekä irtisanomisia että lomauttamisia, olisi irtisanomisten ja lomauttamisten kohteena olevien työntekijöiden määristä kustakin esitettävä alustava arvio”. Lukumääräarvioiden erottelu toimenpiteittäin rajoittaisi yhteistoimintaneuvotteluissa aitoa vaihtoehtojen hakemista ja jäykistäisi neuvotteluita entisestään. Esitämme, että 19 §:n 2 momentin 2)-kohdasta poistettaisiin ”eriteltynä toimenpiteittäin” -sanat. Esityksen 23 §:n 2 momentissa on säilytetty voimassa olevan yhteistoimintalain 51 §:n mukaisesti muutosneuvotteluiden osapuolilla oikeus sopia vähimmäisneuvotteluajoista toisin. Pidämme tätä erittäin hyvänä. Vastaava toisinsopimisen mahdollisuus tulisi sisällyttää myös esitetyn 19 §:n 2 momentin viiden päivän neuvotteluesityksen antamisaikaan. Esitämme, että 19 §:n 2 momenttiin lisättäisiin muutosneuvotteluiden osapuolille mahdollisuus sopia neuvotteluesityksen viiden päivän ajasta toisin.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Ehdotuksen 3 momentin perusteluissa viitataan syrjinnän kieltoihin, kun arvioidaan toimenpiteiden kohteiksi joutuvien työntekijöiden määräytymistä. Syrjintä sukupuolen ja muiden kiellettyjen syrjintäperusteiden perusteella on valitettavan yleisestä suomalaisessa työelämässä, minkä vuoksi tasa-arvovaltuutettu viittaa aikaisemmin lakiehdotuksen vaikutuksien yhteydessä lausumaansa. Lakiehdotuksen sukupuolivaikutukset tulisi arvioida.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antamisesta vähintään 5 päivää ennen neuvotteluiden alkamista tulisi ehdottomasti voida sopia henkilöstöedustajan kanssa toisin. Tämän ajan kulumisen odottaminen neuvottelematta ei yleensä tuo kummallekaan osapuolelle mitään lisäarvoa. Lyhyemmästä kutsuajasta sopiminen olisi silti aina poikkeuksellista ja soveltuisi tilanteisiin, jotka eivät kestä viivytystä. Mikäli henkilöstöedustaja tarvitsee kutsuajan neuvotteluihin valmistautumiseen, hän voi pitäytyä lain mukaisessa kutsuajassa.
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Esityksessä säilytetään neuvotteluesityksen antamista koskeva viiden päivän vähimmäisaika. Esitys ei kuitenkaan mahdollista tästä neuvotteluesityksen antamisajasta toisin sopimista, vaikka muutoin yhteistoimintaneuvottelujen täyttymistä koskevista neuvotteluajoista toisin voidaan edelleen sopia. On erikoista, että lainsäätäjä nimenomaisesti haluaa estää neuvotteluesityksen antamisen vähimmäisajasta toisin sopimisen tilanteessa, jossa työnantaja ja työntekijöiden edustaja yhdessä toteavat, että yhteistoimintaneuvottelu on syytä aloittaa lainsäännöstä poikkeavasti nopeammassa aikataulussa.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Neuvotteluesityksen antamisajankohdasta pitäisi voida sopia paikallisesti.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa pääosin sisällöltään nykylakia. Jos muutosneuvottelut koskisivat 16 §:n 2 momentissa tarkoitettuja henkilöstövaikutteisia muutoksia, neuvotteluesityksen antamiselle ei säädettäisi aikarajaa sen suhteen, milloin neuvotteluesitys olisi viimeistään annettava. Neuvotteluesitys olisi nykylain tavoin annettava viimeistään viisi päivää ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Esimerkki: Jos neuvotteluesitys annetaan 10.6., muutosneuvottelut voivat alkaa aikaisintaan 15.6. Nykylain mukaan neuvotteluesityksestä olisi käytävä ilmi selvitys niistä periaatteista, joiden mukaisesti toimenpiteiden kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät. Esityksen mukaan arviot periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyisivät, vaihtelevat todennäköisesti myös harkinnassa olevasta toimenpiteestä riippuen (KKO 2020:7). Yhteistoimintaneuvotteluiden kokouksessa käsiteltävän asian kannalta olennaisen tiedon puuttuminen, voisi esityksen mukaan johtaa asianomaisen henkilön vaatimuksesta asian käsittelyn siirtämiseen myöhäisempään ajankohtaan. Muutosneuvotteluja ei edes henkilöstön edustajan vaatimuksesta kuitenkaan olisi siirrettävä. Muutosneuvottelut vain aloitettaisiin niillä tiedoilla, jotka olisivat käytettävissä. Sen asiakokonaisuuden käsittely, johon liittyvät tiedot olivat puutteellisia, siirrettäisiin seuraavaan kokoukseen. Työ- ja elinkeinotoimistolle annettavat tiedot pääosin nykylain mukaan. Jos kyseessä olisi olennaisen ehdon muuttamista koskevista muutosneuvotteluista, olisi työnantajan ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille. Tiedonantovelvollisuus vastaisi nykytilaa.
        • 20 § Muutosneuvotteluiden sisältö
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen sisältöön kuuluisivat jatkossakin toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, ehdotetun 21 §:n mukainen toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Ammattiliitto Unio pitää erittäin tärkeänä, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevat velvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina ja että muutosneuvottelut ovat jatkossakin ensisijaisesti suullista ja välitöntä.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tilanteessa käydä lainkaan.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Voimassa olevan lain 8 luvun yhteistoimintaneuvotteluiden sisältö on kuvattu seuraavasti: "Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, 49 §:ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi." Uudessa esityksessä näiden muutosneuvotteluiden sisältö taas esitetään seuraavasti: "Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Jos neuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä: 1) vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi, 2) henkilöstön edustajan tai työntekijän 22 §:n nojalla tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja." Sanamuodon mukaisesti työnantajan neuvotteluvelvoite laajenisi aikaisemmasta, sillä uuden esityksen mukaan työnantajan tulisi jatkossa aktiivisesti neuvotella myös nimenomaan suunniteltujen toimenpiteiden vaihtoehdoista. Voimassa olevan lain mukaan vaihtoehtojen käsittely 8 luvun neuvotteluiden kohdalla on koskenut nimenomaan työntekijöille koituvien haitallisten seuraamusten vaihtoehtoja eikä itse suunnitteilla olevan liiketoimintapäätöksen vaihtoehtoja. Päinvastoin oikeustila on ollut se, ettei työnantajan tarvitsisi itse aktiivisesti esittää suunnittelemalleen liiketoimintapäätökselle muita vaihtoehtoja, vaan neuvottelut voisivat keskittyä suunnitellun liiketoimintapäätöksen perusteisiin ja vaikutuksiin sekä työntekijöille koituvien seurausten erilaisiin vaihtoehtoihin. Esitys ei ota kantaa mitenkään siihen, onko voimassa olevaa oikeustilaa ja tämänhetkistä yhteistoimintalakia haluttu muuttaa tällä sanamuodon muutoksella. Mikäli näin on haluttu tehdä, ei esitys käsittele lainkaan tämän muutoksen uusia vaikutuksia. Mikäli taas sanamuodon muutoksesta huolimatta vallitsevaa tilaa ei haluta muuttaa, tulisi tämä nimenomaisesti täsmentää perusteluissa toteamalla, ettei nykyisin voimassa olevan yhteistoimintalain mukaista velvoitetta ole tarkoitettu muutettavaksi. Muuten tämä johtaa epäselvään ja tulkinnanvaraiseen oikeustilaan. Lisäksi näiden vaihtoehtojen käsittely olisi epätarkoituksenmukaista. 17 § johtaa käytännössä siihen, että suunnitelman pitää olla niin pitkällä, että varteenotettavia vaihtoehtoja ei käytännössä enää ole. Lisäksi laissa pitäisi selkeästi todeta, että neuvottelujen käymisestä ja myös käymättä jättämisestä voidaan sopia paikallisesti.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme tärkeänä, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevat velvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Katsomme, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevan säännöksen perusteluita tulee täsmentää: Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin (myös muutosturvaan liittyvät näkökohdat). Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Edellä mainittujen lisäksi neuvotteluissa käsiteltäisiin myös töihin jäävien työjärjestelyissä tapahtuvia muutoksia ja koulutustarpeita. Tältä osin muutokset on tehtävä myös ehdotetussa 9 §:ssä tarkoitettuun työyhteisön kehittämissuunnitelmaan jo neuvotteluiden aikana. Esityksen mukaan osapuolten olisi ”toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä”. Katsomme, että tällainen laadullinen kriteeri tulee poistaa. Se ei huomioi muutosneuvotteluiden taustalla olevia tekijöitä, eikä osapuolten rooleja neuvotteluissa. Lisäksi se on tulkinnanvarainen ja voi johtaa turhiin erimielisyyksiin.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen sisältöön kuuluisivat jatkossakin toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, ehdotetun 21 §:n mukainen toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. STTK pitää erittäin tärkeänä, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevat velvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina ja että muutosneuvottelut ovat jatkossakin ensisijaisesti suullista ja välitöntä. Lakiehdotusta koskevat perustelut ovat tältä osin kuitenkin erittäin suppeat. Henkilöstön tiedonsaantioikeuksien ja vaikutusmahdollisuuksien toteutumisen kannalta muutosneuvotteluiden sisältöä koskeva säännös on erittäin tärkeä, koska se määrittää osaltaan neuvotteluissa käsiteltävien asioiden vähimmäissisältöä. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 2 kohdassa on vaatimus seurausten pienentämisestä; tämä koskee myös niitä työntekijöitä, jotka eivät joudu vähentämisten kohteeksi. Työpaikkansa säilyttäneiden työntekijöiden selviytyminen tilanteessa, jossa työvoima vähenee, mutta työkuorma yleensä säilyy samana, on merkittävää läpikäydä asiaa ja toimia, joilla työntekijöiden työhyvinvointi ja työtehtävistä suoriutuminen taataan. Tämä vähentää myös vähentämisneuvotteluiden aiheuttamaa epävarmuutta työpaikoilla. Näin ollen juuri neuvotteluiden aikana on tehtävä tarvittavat muutokset esityksen 9 §:ssä työyhteisön kehittämissuunnitelmaa ja päivitettävä se hyvissä ajoin uuteen tilanteeseen. STTK esittää, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevan säännöksen perusteluita täsmennetään seuraavasti: Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen yksinomaan tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Edellä mainittujen lisäksi neuvotteluissa käsiteltäisiin myös töihin jäävien työjärjestelyissä tapahtuvia muutoksia ja koulutustarpeita. Tältä osin olisi tehtävä myös tarvittavat muutokset ehdotetussa 9 §:ssä tarkoitettuun työyhteisön kehittämissuunnitelmaan neuvotteluiden aikana. Esityksen mukaan osapuolten olisi ”toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä”. STTK:n mielestä tällainen laadullinen kriteeri tulee poistaa. Se ei huomioi muutosneuvotteluiden taustalla olevia tekijöitä eikä osapuolten rooleja neuvotteluissa, se on tulkinnanvarainen ja voi johtaa erimielisyyksiin.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perustelujen (20§) mukaan ”Kummankin osapuolen on omalta osaltaan pyrittävä yhteisen lopputuloksen löytämiseen. Neuvotteluja olisi käytävä rakentavasti ja osapuolten olisi niin ikään aktiivisesti pyrittävä myötävaikuttamaan neuvottelujen etenemiseen”. On hyvä, että nämä seikat on esityksessä tuotu esiin. Perusteluissa tulisi vielä voimakkaammin tuoda esiin työntekijöiden edustajien vastuuta, esim. neuvotteluissa, joissa yrityksen taloudellisen tilanteen vuoksi joudutaan arvioimaan henkilöstön vähentämistä, tulisi työntekijöiden edustajien tuoda esiin vaihtoehtoja ja perusteluita niille, ottaen huomioon työnantajan taloudellinen tilanne. Rakentavaa toimintaa ei ole se, että vain vastustetaan henkilöstösäästöjä.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä säädetään siitä, mitä asioita neuvottelussa on käsiteltävä; perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Siihen ei kuitenkaan oteta kantaa kuinka usein neuvotteluja on käytävä. Pykälään tulisi lisätä määräys siitä, että vähentämisneuvotteluja käydään esimerkiksi toisen osapuolen pyytäessä. Näin varmistetaan, että pykälän tarkoitus voi toteutua. Tämä on myös yhteydessä esityksen 22 §, jonka mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja. Ne pitää käsitellä kokouksessa, mutta kokouksia ei esityksessä ole määritelty.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen sisältöön kuuluisivat jatkossakin toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, ehdotetun 21 §:n mukainen toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevat velvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina ja että muutosneuvottelut ovat jatkossakin ensisijaisesti suullista ja välitöntä. Lakiehdotusta koskevat perustelut ovat tältä osin kuitenkin erittäin suppeat. Henkilöstön tiedonsaantioikeuksien ja vaikutusmahdollisuuksien toteutumisen kannalta muutosneuvotteluiden sisältöä koskeva säännös on erittäin tärkeä, koska se määrittää osaltaan neuvotteluissa käsiteltävien asioiden vähimmäissisältöä. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevan säännöksen perusteluita täsmennetään seuraavasti: Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen yksinomaan tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Edellä mainittujen lisäksi neuvotteluissa käsiteltäisiin myös töihin jäävien työjärjestelyissä tapahtuvia muutoksia ja koulutustarpeita. Tältä osin olisi tehtävä myös tarvittavat muutokset ehdotetussa 9 §:ssä tarkoitettuun työyhteisön kehittämissuunnitelmaan neuvotteluiden aikana. Esityksen mukaan osapuolten olisi ”toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä”. METO – Metsäalan Asiantuntijoiden mielestä tällainen laadullinen kriteeri tulee poistaa. Se ei huomioi muutosneuvotteluiden taustalla olevia tekijöitä eikä osapuolten rooleja neuvotteluissa ja se on tulkinnanvarainen ja voi johtaa erimielisyyksiin.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä säädetään siitä, mitä asioita neuvottelussa on käsiteltävä; perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Siihen ei kuitenkaan oteta kantaa kuinka usein neuvotteluja on käytävä. Pykälään tulisi lisätä määräys siitä, että vähentämisneuvotteluja käydään esimerkiksi toisen osapuolen pyytäessä. Näin varmistetaan, että pykälän tarkoitus voi toteutua. Tämä on myös yhteydessä esityksen 22 §, jonka mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja. Ne pitää käsitellä kokouksessa, mutta kokouksia ei esityksessä ole määritelty.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • 22 §:n nojalla henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu olisi tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän, mutta muutosneuvotteluiden sisällöksi voi lain kirjaimen tasolla riittää yksi neuvottelukerta, jolloin henkilöstön edustajan oikeus jää osin teoreettiseksi.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on yhdistetty nykylain 6 luku ja 8 luku. Tämä on johtanut siihen, että yhteinen sisältöpykälä on nykyisten vähentämisneuvotteluiden osalta epäselvä. Neuvottelut, jotka koskevat työvoiman vähentämistä ja jotka voivat johtaa työpaikkojen menetykseen, ovat henkilöstön kannalta ne kaikkein olennaisimmat. Niiden asianmukaisen kulun takaava sisältöpykälä on henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kannalta yhteistoimintamenettelyn merkityksellisin säännös. Siitä huolimatta juuri näitä 2 momentin perusteluja on typistetty entisestään jopa voimassa olevan lain esitöistä, jotka ovat jo todella suppeat. Toisinsanoen vähentämisneuvottelujen sisältö on jätetty esityksen perusteluissa täysin vaille huomiota. Perusteluissa on vain viittaus joukkovähentämisdirektiiviin 2 artiklan 2 kohtaan. Tehyn mielestä joukkovähentämisdirektiivin vaatimuksia ei ole riittävällä tavalla toimeenpantu; direktiivin tehokas vaikutus ei toteudu, eikä sillä tarkoitettua tulosta saavuteta. Valittu suppea sääntelytapa, jota ei avata esitöissäkään, edellyttää sitä, että sisältösäännöstä on tulkittava yhdessä joukkovähentämisdirektiivin ja oikeuskäytännön kanssa. Tämä aiheuttaa oikeustilan epävarmuuden ja ennakoimattomuuden. Tehy edellyttää, että muutosneuvotteluissa on säilytettävä vähintään voimassa olevan lain taso, jonka johdosta perusteluja on täydennettävä. Perusteluissa on minimissään läpikäytävä nykyisen lain esitöiden vaihtoehtokirjo neuvotteluissa käsiteltävistä asioista siten kuin ne on esitetty HE:ssä sivulla 62: Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen yksinomaan tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Lisäksi neuvotteluissa on käsiteltävä myös töihin jäävien työntekijöiden työjärjestelyissä tapahtuvia muutoksia ja koulutustarpeita. Tämä on todettu voimassa olevan lain esitöissä. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 2 kohdassa on vaatimus seurausten pienentämisestä; tämä koskee myös niitä työntekijöitä, jotka eivät joudu vähentämisten kohteeksi. Työpaikkansa säilyttäneiden työntekijöiden selviytyminen tilanteessa, jossa työvoima vähenee, mutta työkuorma yleensä säilyy samana, on läpikäytävä neuvotteluissa ja etsittävä tapoja, joilla työntekijöiden työhyvinvointi ja työtehtävistä suoriutuminen taataan. Tämä vähentää myös vähentämisneuvotteluiden aiheuttamaa epävarmuutta työpaikoilla. Näin ollen juuri neuvotteluiden aikana on tehtävä tarvittavat muutokset esityksen 9 §:ssä säädettyyn työyhteisön kehittämissuunnitelmaa ja päivitettävä se hyvissä ajoin uuteen tilanteeseen. Esityksen viimeisessä momentissa on vaatimus siitä, että osapuolten olisi ”toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä”. Tämä kriteeri on poistettava. Se on tulkinnanvarainen ja voi johtaa erimielisyyksiin. Se ei huomioi muutosneuvotteluiden taustalla olevia tekijöitä eikä osapuolten erilaisia rooleja neuvotteluissa. Henkilöstön edustajan on pidettävä edustettaviensa puolia ja asetuttava tarvittaessa myös vastustamaan työnantajan ehdotuksia. Henkilöstön edustajan ei kuulu myötävaikuttaa edustamiensa työntekijöiden määrän vähentämiseen ja mahdollisiin irtisanomisiin.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Koska esityksessä on yhdistetty voimassa olevan lain 6 ja 8 luvun mukaiset neuvottelut muutosneuvotteluiksi, neuvotteluissa käsiteltävien asioiden kirjo on huomattava. Tämän vuoksi osapuolilla tulisi olla selkeästi lakiin kirjattu mahdollisuus paikallisesti sopia siitä, millaisiin neuvotteluihin on tarve ryhtyä, jos tarvetta on lainkaan.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan. Vastaavasti tulee tämän lisäksi voida työehtosopimuksella sopia myös nykylain tavoin siitä, ettei yt-neuvotteluja tarvitse tietyissä tilanteissa käydä lainkaan.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä ei oteta kantaa siihen, kuinka usein neuvotteluja on käytävä. Pykälään tulisi lisätä määräys siitä, että vähentämisneuvotteluja käydään esimerkiksi toisen osapuolen pyytäessä. Näin varmistetaan, että pykälän tarkoitus voi toteutua. Tämä on myös yhteydessä esityksen 22 §, jonka mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja. Ne pitää käsitellä kokouksessa. Voiko työnantaja jättää vaihtoehdon käsittelemättä, jättämällä kokousajankohdan määrittelemättä?
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Katsomme, että lakiesityksessä tulisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia siitä, miten neuvottelu käydään ja miten neuvotteluiden sisältö määräytyy. Tarvittaessa tulisi voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme tärkeänä, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevat velvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Katsomme, että muutosneuvotteluiden sisältöä koskevan säännöksen perusteluita tulee täsmentää: Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, yhteistoimintaneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Edellä mainittujen lisäksi neuvotteluissa käsiteltäisiin myös töihin jäävien työjärjestelyissä tapahtuvia muutoksia ja koulutustarpeita. Tältä osin on tehtävä myös muutokset ehdotetussa 9 §:ssä tarkoitettuun työyhteisön kehittämissuunnitelmaan neuvotteluiden aikana. Esityksen mukaan osapuolten olisi ”toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä”. Katsomme, että tällainen laadullinen kriteeri tulee poistaa. Se ei huomioi muutosneuvotteluiden taustalla olevia tekijöitä eikä osapuolten rooleja neuvotteluissa. Lisäksi se on tulkinnanvarainen ja voi johtaa erimielisyyksiin.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä on kuvattu mitä asioita neuvotteluissa on käsiteltävä, mutta se ei ota kantaa kuinka usein neuvotteluja käydään. Esityksen 22 §:ssä on kannatettava uudistus henkilöstön edustajan oikeudesta esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja, joihin työnantajan on kirjallisesti vastattava. Tämän uudistuksen toteutumiseksi tässä 20 §:ssä tulisi säännellä myös kokousten ajankohdista.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä säädetään siitä, mitä asioita neuvottelussa on käsiteltävä; perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Siihen ei kuitenkaan oteta kantaa kuinka usein neuvotteluja on käytävä. Pykälään tulisi lisätä määräys siitä, että vähentämisneuvotteluja käydään esimerkiksi toisen osapuolen pyytäessä. Näin varmistetaan, että pykälän tarkoitus voi toteutua. Tämä on myös yhteydessä esityksen 22 §, jonka mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja. Ne pitää käsitellä kokouksessa, mutta kokouksia ei esityksessä ole määritelty.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännöksen perusteluja tulee täsmentää siten, että neuvotteluissa käsiteltäviä asioita olisivat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Koulutusratkaisuja tulisi tarkastella yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa ja yrityksen yksinomaan tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin. Muita asioita voisivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä sekä eläkeratkaisut. Jos työvoiman käytön vähentämisestä ei voida luopua, muutosneuvotteluissa tulisi käsitellä myös mahdollisuudet vähentää irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista aiheutuvia sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Edellä mainittujen lisäksi neuvotteluissa käsiteltäisiin myös töihin jäävien työjärjestelyissä tapahtuvia muutoksia ja koulutustarpeita. Tältä osin olisi tehtävä myös tarvittavat muutokset ehdotetussa 9 §:ssä tarkoitettuun työyhteisön kehittämissuunnitelmaan neuvotteluiden aikana. Kirkon alat ry viittaa tältä osin toimihenkilöjärjestö STTK:n antamaan lausuntoon lakiesityksestä. Säännöksen kolmannessa momentissa oleva ilmaisu "rakentavasti" on epäselvä ja tulkinnanvarainen. Jos se jäisi lopulliseen lakiin, on vaarana, että muutosneuvottelujen aito tarkoitus vaarantuu kyseisen ilmaisun tulkintaerimielisyyksien vuoksi. Lakiesityksen perusteluissa ei ole riittävästi avattu, mitä tällä tulkinnanvaraisella ilmaisulla on tarkoitettu.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säädöskohtaisissa perusteluissa avataan hyvin sitä, mitä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteilla, vaikutuksilla ja vaihtoehdoilla tarkoitetaan. Erityisesti toimenpiteiden perusteet jäävät usein neuvotteluissa lähes kokonaan käsittelemättä, minkä tähden on tärkeää painottaa niiden merkitystä neuvotteluvelvoitteen toteutumisen kannalta. Kuten perusteluissa todetaan, muutosten taustasyiden ymmärtäminen on edellytys sille, että neuvotteluissa voitaisiin saavuttaa yksimielisyys. Tärkeää olisi myös, että työnantaja toisi muutosneuvotteluihin myös ne muut varteenotettavat vaihtoehdot, joita se on itse käsitellyt ennen muutosneuvotteluja. Erityisen tärkeä lisäys henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamiseksi on 20 §:n 2 momentin 2) kohta, jonka mukaan neuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstön edustajan tai työntekijän 22 §:n nojalla tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Laissa tulee olla mahdollisuus sopia siitä, että neuvotteluja ei ole tarpeellista käydä tai ne käydään laissa säädettyä rajoitetumpina.
        • Rovaniemen hovioikeus
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Varsinaisia neuvotteluja koskevat säännökset (20 - 22 §) mietinnössä vastaavat pitkälti voimassa olevaa lakia. Lisäksi muutosneuvottelujen sisällön osalta mietinnössä on nimenomainen velvollisuus käsitellä henkilöstön edustajan / työntekijän ennen kokousta esittämät neuvotteluesitystä koskevat kirjalliset ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut. Perusteluissa on nimenomainen maininta siitä, että ehdotuksiin on suhtauduttava asiallisesti ja rakentavasti, mutta toisaalta ehdotusten ja ratkaisumallien on oltava tilanteeseen soveltuvia ja asianmukaisia. Tämä edesauttanee vuoropuhelun syntymistä, mutta toisaalta voi joissakin tapauksissa lisätä muutosneuvottelujen sisällön tulkinnanvaraisuutta.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Lista ei olisi tyhjentävä, vaan tarvittaessa neuvotteluissa voitaisiin käsitellä muitakin esiin nousevia ja käsiteltävän asian kannalta oleellisia asiakysymyksiä. Muutosneuvottelujen on tarkoitus olla suullista ja välitöntä. Säännöksen sisältö vastaa pääosin nykylakia. Erittäin tärkeää muutosneuvotteluita koskien olisi varmistaa sääntelyllä se, että harkittavien toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot ovat riittävän kattavasti, selvästi ja ymmärrettävässä muodossa yhdessä käsitelty, jotta aito lain tarkoituksen mukainen vuorovaikutus voi toteutua ja eri näkökulmat huomioitu, joilla voi olla vaikutusta myöhemmässä työnantajan päätöksenteossa. Edellä mainittuihin asioihin liittyen on henkilöstön edustajalle turvattava riittävä ajantasainen tiedonsaanti. Muutosneuvotteluiden sisältöä koskevan säännökseen on lisätty uusi momentti, jonka mukaan osapuolten olisi toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä. Tällaisen laadullisen kriteeristön asettaminen ei ole tarpeellista ja saattaisi aiheuttaa tulkintaongelmia jatkossa. Yhteistoimintamenettely tulee käydä, kuten nykylaissakin todetaan, yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Lakiesityksessä pitäisi säätää selkeästi siitä, että paikallisesti voidaan tietyn muutosneuvottelun yhteydessä sopia vapaasti siitä, miten neuvottelu käydään. Tarvittaessa pitää voida sopia myös siitä, että neuvottelua ei ole tarvetta jossain tietyssä käsillä olevassa tilanteessa käydä lainkaan. Vastaavasti tulee tämän lisäksi voida työehtosopimuksella sopia myös nykylain tavoin siitä, ettei yt-neuvotteluja tarvitse tietyissä tilanteissa käydä lainkaan.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Vastaa voimassa olevaa lainsäädäntöä ja joukkovähentämisdirektiivin ohjausta. Vaikeasta aiheesta huolimatta on hyvä ohjata osapuolia rakentavaan keskusteluun muutosneuvotteluissa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään pääosin nykylakia. Esityksen mukaan muutosneuvottelujen on tarkoitus olla suullista ja välitöntä. Henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot. Lista ei olisi tyhjentävä vaan tarvittaessa voitaisiin käsitellä muitakin esiin nousevia ja käsiteltävän asian kannalta oleellisia asiakysymyksiä. Toimenpiteen perusteet. Taustalla voi olla jokin työnantajan harkitsema tai mahdollisesti jo toteuttama liiketoiminnallinen ratkaisu, jolla on vaikutuksia henkilöstöön. Toimenpiteiden vaikutukset. Neuvotteluissa tulisi myös käydä läpi, miten suunniteltu toimenpide kohdistuu eri toimipisteisiin ja henkilöstöryhmiin. Vaihtoehdot. Vaihtoehtojen käsittelyn ei tarvitse koskea pelkästään neuvotteluiden kohteena olevaa toimenpidettä. Neuvottelujen osapuolet voivat ”nostaa neuvotteluiden kohteeksi myös erilaisia vaihtoehtoja työnantajan harkitsemista toimenpiteistä johtuvien lieveilmiöiden ratkaisemiseksi.” Muutos-neuvotteluissa olisi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi selkä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi. Vaihtoehtojen läpikäymisen laiminlyönti (joka on kytköksissä TSL 7:3-4 tarkoittaman työn tarjoamiseen), näyttää usein olevan kytköksissä riittämättömien tietojen antamiseen. Yhteistoimintaneuvotteluiden oikeellisuus riitautetaan usein erityisesti tiedonantovelvollisuuden rikkomisesta johtuen. Henkilöstön edustajien riittävien tietojen saanti olisi yksiselitteisesti velvoittavalla lainsäädännöllä varmistettava annettua esitystä paremmin. Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Esityksen mukaan osapuolten on ”toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä ja niiden tavoitteiden toteutumisessa.” Mielestämme pykälän tällaisella muotoilulla, sen hyväntahtoisuudesta huolimatta, sivuutetaan yhteistoimintaneuvotteluiden taustalla olevat realiteetit ja osapuolten roolit neuvotteluita käytäessä.
        • 21 § Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lainkohdassa asetettu vaatimus on tarpeettoman jäykkä ja muodollinen.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 2 momentin 3-kohtaan tulee lisätä viittaus työsopimuslain 7 luvun 13 §:ään. Pykälän perusteluissa, mietinnön sivulla 125, selostetaan kyseistä työsopimuslain kohtaa, mutta se on perusteltua näkyä pykälätasolla.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet vastaavat pääosin voimassa olevan yhteistoimintalain säännöksiä. Toimintasuunnitelman tavoitteet, a) toimia neuvotteluprosessin kulkua koskevana suunnitelmana sekä b) selostaa niitä toimenpiteitä, joilla pyritään lieventämään irtisanomisista aiheutuvia kielteisiä seurauksia – ovat sinänsä tarkoituksenmukaisia ja kannatettavia. Nyt esitettävässä muodossa toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat kuitenkin käytännössä tarpeettoman jäykän kokonaisuuden, joka korostaa byrokraattista menettelytapaa, eikä edesauta neuvotteluiden avointa ja käytännönläheistä toteuttamista – erityisesti kun huomioidaan, että toimintasuunnitelmaa sekä toimintaperiaatteita koskevien määrämuotoisten vaatimusten mahdolliset laiminlyönnit ovat 44 §:n mukaisen hyvityssanktion piirissä.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen 2 momentin 3- kohtaan tulee lisätä viittaus työsopimuslain 7 luvun 13 §:ään. Pykälän perusteluissa, mietinnön sivulla 125 selostetaan kyseistä työsopimuslain kohtaa, mutta se on perusteltua näkyä pykälätasolla.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitys vastaa pääosin voimassa olevaa lakia. Pykälän 1 – 3 momentit koskisivat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista koskevien muutosneuvotteluiden vuoksi laadittavaa toimintasuunnitelmaa. Toimintasuunnitelmaa olisi käsiteltävä osana muutosneuvotteluita. Pykälän 2 momentissa säädettäisiin asioista, joita toimintasuunnitelmaan olisi sisällytettävä. Sisältöön liittyen erittäin keskeistä työntekijöiden näkökulmasta on kattava suunnittelu niistä toimista, joilla pyritään lieventämään irtisanomisen kohteeksi joutuneille työntekijöille aiheutuvia kielteisiä seurauksia samoin kuin tiivis yhteistyö työ- ja elinkeinotoimiston kanssa. Erittäin tärkeää on, että edellä mainitut seikat tulee ottaa huomioon myös alle kymmeneen työntekijään kohdistuneissa neuvotteluissa. Toimintasuunnitelman on lakiesityksen mukaan tarkoitus olla joustava ja neuvotteluiden edetessä päivitettävä instrumentti. Tätä päivittämistyötä tulee tehdä yhteistyössä henkilöstönedustajan kanssa, jotta tiedonkulku on saumatonta ja yhteistoiminta myös tässä toteutuisi.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet muodostavat tarpeettoman jäykän ja byrokraattisen muotovaatimuksen. Edellä 20 §:ssä säädetty olisi riittävä määritelmä neuvotteluiden sisällölle, ellei paikallisesti muuta sovita.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet sisältyvät jo voimassa olevaan yhteistoimintalakiin. Ehdotuksen mukaan toimintasuunnitelman voisi olla joustava ja neuvotteluiden kuluessa päivitettävä instrumentti. Ajatus on hyvä, mutta tätäkin sinänsä perusteltua muutosta varjostaa muutosneuvotteluille asetettu ylimitoitettu hyvityssanktio, joka johtaa käytännössä siihen, että työnantaja laatii toimintasuunnitelman rangaistuksen uhalla ja tiukasti lakia lukien. Niissä olosuhteissa toimintasuunnitelmasta on hankala rakentaa elävää ja joustavaa, aitoa yhteistoimintaa ja dialogia edistävää instrumenttia.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään pääosin nykylakia. Toimintasuunnitelmasta olisi käytävä ilmi periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistettäisiin julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta. Esityksen mukaan toimintasuunnitelman olisi tarkoitus olla joustava ja neuvotteluiden edetessä päivitettävä instrumentti. Vaikka työnantajan olisi annettava ehdotus toimintasuunnitelmaksi neuvottelujen aloittamisvaiheessa, ei toimintasuunnitelma välttämättä olisi tuossa vaiheessa vielä valmis kokonaisuus. Alle kymmenen työntekijän irtisanomista koskevia muutosneuvotteluja varten laadittavat toimintaperiaatteet poikkeaisivat 1 – 3 momentin mukaisista toimintaperiaatteista. Toisin kuin toimintasuunnitelmassa toimintaperiaatteisiin ei sisältyisi muutosneuvottelujen kulun suunnittelemista koskevaa osiota.
        • 22 § Neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On myönteistä, että lakiuudistuksen yhteydessä vahvistetaan henkilöstön edustajan oikeutta esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan ja työsuhteisiin. Käytännössä esityksiä tehdään tyypillisesti suullisesti keskusteltaessa työnantajan selostaman suunnitelman yksityiskohdista. Ammattiliitto Unio esittää, että 22 §:stä poistetaan vaatimukset ehdotusten tekemisestä kirjallisesti ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen (4.2.2.2) mukaan ”jatkuvan vuoropuhelun lisäksi henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia parantaisivat henkilöstön oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia muutosneuvotteluissa ja se, että työnantajalla olisi velvollisuus esittää niihin kirjallisesti näkemyksensä”. Yksittäisen kirjallisen perustelun esittäminen ei (aina) ole merkittävä velvoite, mutta se, että työnantaja tosiasiassa eri lakien perusteella on laajasti velvollinen perustelemaan kirjallisesti, tosiasiassa usein työnjohdollisia ratkaisujaan, ei ole perusteltua eikä tarpeellista. Laaja velvollisuus jatkuvasti esittää kirjallisesti perusteluja lisää huomattavasti työnantajan hallinnollista taakkaa ja siten myös kustannuksia. Työnantajalle ei tulisi säätä velvollisuutta antaa kirjallisia selvityksiä työntekijöiden esityksiin. Jotta työnantaja voi arvioida ja harkita työntekijöiden tai heidän edustajiensa esittämät ratkaisut ja ehdotukset, on kuitenkin välttämätöntä, että ehdotukset tehdään kirjallisesti. Työntekijöiden ja heidän edustajiensa aseman parantamisen tulee tuoda mukanaan myös velvoitteita, jotka tehostavat tehokkaan vuorovaikutuksen toteutumista.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotettu sääntely kirjoittaa auki henkilöstön edustajien oikeuden esittää edotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Samalla säädetään muotomääräykset ehdotusten esittämiselle ja niihin vastaamiselle ja sanktiot työnantajalle niiden laiminlyömisestä. Muotomääräykset ovat etenkin pienillä työpaikoilla haasteellisia sekä henkilöstön että työnantajan edustajille. Erityisen hankalia muotomääräykset ovat työnantajalle, kun niihin on liitetty kohtuuttomat hyvityssanktiot. Tämä voi muotomääryksen tahattomasta laiminlyönnistä aiheuttaa pienessä yrityksessä pahimmillaan kymmenien tuhansien eurojen hyvitykset irtisanotuille henkilöille, vaikka tarkoitus on säilyttää ne työpaikat, jotka ovat säilytettävissä.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustajan ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja esitetään tehtäväksi kirjallisesti. Vastaavasti työnantajan on tehtävä kirjallisesti selkoa kieltäytymisensä syistä. Tämä on tervetullut uudistus.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös on tulkinnanvarainen sen osalta, missä tilanteessa ja milloin työnantajan tulee antaa 2 momentin mukainen kirjallinen selvitys. Kirjallinen perusteluvelvollisuus lisää entisestään hallinnollista yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvää taakkaa työnantajalle. Pykälässä tulisi erikseen täsmentää, etteivät henkilöstön edustajat ja/tai työntekijät voi pidentää neuvotteluaikaa esittämällä esimerkiksi viimeisen neuvottelukerran yhteydessä monia uusia kirjallisia kysymyksiä. Lisäksi esityksessä tulisi tarkentaa, mihin mennessä kirjalliset ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut tulee esittää tai edes se, että työnantaja voi tällaisen aikarajan neuvotteluiden alussa asettaa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää erittäin hyvänä, että lakiuudistuksen yhteydessä vahvistetaan henkilöstön edustajan oikeutta esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan ja työsuhteisiin. Muutosneuvotteluihin kuuluu olennaisena osana juuri neuvottelujen aikana tulleiden vaihtoehtojen läpikäyminen. Lakiehdotus on tältä osin ristiriidassa lakiehdotuksen muiden säännösten ja perusteluiden kanssa, joissa monissa kohdin todetaan, että muutosneuvotteluiden on tarkoitus olla suullista ja välitöntä. Uudet vaatimukset, että ehdotukset olisi tehtävä kirjallisesti sekä vaatimus siitä, että esitys olisi tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän, voivat tosiasiallisesti johtaa henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksien kapenemiseen ja ne voivat jopa vaikeuttaa neuvotteluiden käymistä ja viivästyttää niitä. Henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksien kannalta olennaisinta on mahdollisuus ehdotuksien ja vaihtoehtoisten ratkaisujen esittämiseen ja että ne käsitellään rakentavasti muutosneuvotteluissa. Ehdotuksen vaikutuksia ei ole myöskään arvioitu riittävällä tavalla, miten ne vaikuttaisivat henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksiin neuvotteluiden aikana. STTK esittää, että 22 §:stä poistetaan vaatimukset ehdotusten tekemisestä kirjallisesti ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On luonnollista, että muutosneuvotteluissa käsitellään myös henkilöstön esille tuomia ehdotuksia. Kirjallisuusvaatimus lisäisi neuvotteluihin liittyvää hallinnollista taakkaa, hidastaisi päätöksentekoa sekä vahingoittaisi yritysten ja henkilöstön etuja. Kirjallisen selvityksen vaatimuksen ulottaminen ehdotetun 16 §:n 2 momentissa tarkoitettujen asioiden käsittelyyn – nykyisen yhteistoimintalain 6 luvun mukaisiin neuvotteluihin – jäykistäisi kohtuuttomasti yritysten päätöksentekoa ja johtamista, ja siksi kirjallisuusvaatimusta ei pitäisi soveltaa tällaisiin neuvotteluihin.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen (4.2.2.2) mukaan ”jatkuvan vuoropuhelun lisäksi henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia parantaisivat henkilöstön oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia muutosneuvotteluissa ja se, että työnantajalla olisi velvollisuus esittää niihin kirjallisesti näkemyksensä”. Lainsäädännössä trendinä näyttää olevan se, että työnantajille asetetaan velvollisuus kirjallisesti perustelut, kun työntekijät esittävät erilaisia toiveita tai vaatimuksia. KT pitää trendiä erittäin huolestuttavana. Yksittäisen kirjallisen perustelun esittäminen ei (aina) ole merkittävä velvoite, mutta se, että työnantaja tosiasiassa eri lakien perusteella on laajasti velvollinen perustelemaan kirjallisesti tosiasiassa usein työnjohdollisia ratkaisujaan, ei ole perusteltua eikä tarpeellista. Laaja velvollisuus jatkuvasti esittää kirjallisesti perusteluja lisää huomattavasti työnantajan hallinnollista taakkaa ja siten myös kustannuksia. Tämä ei paranna yritysten mahdollisuuksia työllistää. Lakiesityksestä tulisi poistaa työnantajalle asetettu velvollisuus perustella kirjallisesti kantansa. Jotta työnantaja voi arvioida ja harkita työntekijöiden tai heidän edustajiensa esittämät ratkaisut ja ehdotukset, on välttämätöntä, että ehdotukset tehdään kirjallisesti. Työntekijöiden ja heidän edustajiensa aseman parantamisen tulee tuoda mukanaan myös velvoitteita, jotka tehostavat tehokkaan vuorovaikutuksen toteutumista. Esityksen perustelujen (22 §) mukaan ”Selvityksen perusteella henkilöstön edustajille olisi synnyttävä käsitys siitä, minkä vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena”. Perusteluissa tulisi tuoda esiin, että myös työntekijän edustajan tulisi oma esityksensä/ehdotuksensa perustella ja tuoda esiin, miksi ehdotus on tarkoituksenmukainen tai toteuttamiskelpoinen liiketoiminnan kannalta.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustajan ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja esitetään tehtäväksi kirjallisesti. Vastaavasti työnantajan on tehtävä kirjallisesti selkoa kieltäytymisensä syistä. Tämä on tervetullut uudistus ja jämäköittää esitettäviä vaihtoehtoisia ratkaisuja sekä edellyttää työnantajalta syvällisempää pohdintaa niiden käyttökelpoisuudesta.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin hyvänä, että esityksessä vahvistetaan henkilöstön edustajan oikeutta esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan ja työsuhteisiin. Muutosneuvotteluihin kuuluu olennaisena osana juuri neuvottelujen aikana tulleiden vaihtoehtojen läpikäyminen. Lakiehdotus on tältä osin ristiriidassa lakiehdotuksen muiden säännösten ja perusteluiden kanssa, joissa monissa kohdin todetaan, että muutosneuvotteluiden on tarkoitus olla suullista ja välitöntä. Uudet vaatimukset, että ehdotukset olisi tehtävä kirjallisesti sekä vaatimus siitä, että esitys olisi tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän, voivat tosiasiallisesti johtaa henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksien kapenemiseen ja ne voivat jopa vaikeuttaa neuvotteluiden käymistä ja viivästyttää niitä. Henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksien kannalta olennaisinta on mahdollisuus ehdotuksien ja vaihtoehtoisten ratkaisujen esittämiseen ja että ne käsitellään rakentavasti muutosneuvotteluissa. Ehdotuksen vaikutuksia ei ole myöskään arvioitu riittävällä tavalla, miten ne vaikuttaisivat henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksiin neuvotteluiden aikana. METO - Metsäalan Asiantuntijat esittää, että 22 §:stä poistetaan vaatimukset ehdotusten tekemisestä kirjallisesti ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustajan ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja esitetään tehtäväksi kirjallisesti. Vastaavasti työnantajan on tehtävä kirjallisesti selkoa kieltäytymisensä syistä. Tämä on tervetullut uudistus ja jämäköittää esitettäviä vaihtoehtoisia ratkaisuja sekä edellyttää työnantajalta syvällisempää pohdintaa niiden käyttökelpoisuudesta.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tämä on hyvä asia ja vähentänee erimielisyyksiä sitä koskien, onko jotakin asiaa käsitelty vai ei.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallitusohjelman tavoite lakiuudistukselle on henkilöstön aseman vaikutusmahdollisuuksien lisääminen. Nyt kyseessä oleva uusi pykälä on esityksessä kuvattu henkilöstön aseman parannuksena. Tämä ei pidä paikkaansa. Sen 1 momentissa asetetut edellytykset päinvastoin jopa kaventavat henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Nykylain neuvottelujen sisältöä koskevassa vakiintuneessa oikeuskäytännössä on katsottu, että niihin kuuluu olennaisena osana juuri neuvottelujen aikana tulleiden vaihtoehtojen läpikäyminen ja juuri tässä henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuudet ovat merkittävät. Kuten tämänkin esityksen perusteluissa monissa kohdin todetaan; muutosneuvotteluiden on tarkoitus olla suullista ja välitöntä. Toisin kuin nykytilanteessa on esityksessä henkilöstön vuorovaikutusmahdollisuudelle esitetty edellytyksiä. Ensimmäinen vaatimus on, että ehdotukset on tehtävä kirjallisesti. Toinen edellytys on ajankohtaan liittyvä vaatimus siitä, että esitys on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän. Nämä uudet muotovaatimukset ovat täysin perusteettomia, eivätkä kuulu yhteistoimintaneuvottelujen henkeen, ja estävät joukkovähentämisdirektiiviin tehokkaan vaikutuksen toteutumista vaikeuttaessaan henkilöstön edustajien mahdollisuuksia tehdä ehdotuksia. Vaatimukset romuttavat neuvotteluiden aidon vuorovaikutuksen työnantajan ja henkilöstön välillä kasvokkain ja suullisesti neuvotteluiden kuluessa. Tehy katsoo, että pykälän 1 momentista on poistettava sekä kirjallisuuteen että aikaan kohdistuvat vaatimukset. Ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut on voitava jatkossakin tehdä suullisesti itse neuvottelussa. Lisäksi perusteluihin on kirjattava, että pykälä ei muuta sitä perusajatusta, että on nimenomaan työnantajan velvollisuus selvittää vaihtoehtoja irtisanomiselle eikä vaihtoehtojen selvittämistä voida jättää yksin henkilöstön edustajien vastuulle.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintaneuvottelujen sisäänrakennettuna ideana on, että käsiteltäviin asioihin pyritään löytämään ratkaisu yhteistoiminnassa osapuolten kesken. Tämä tarkoittaa sitä, että myös palkansaajapuoli voi esittää omia kannanottoja ja vaihtoehtoja asian selvittämiseksi. Koko esityksen kirjaus on tarpeeton.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On luonnollista, että muutosneuvotteluissa käsitellään myös henkilöstön esille tuomia ehdotuksia. Säännösehdotus on kuitenkin tulkinnanvarainen sen suhteen, missä tilanteessa ja missä vaiheessa työnantajan pitäisi antaa 2 momentin mukainen kirjallinen selvitys. Kirjallisuusvaatimus lisää myös neuvotteluihin liittyvää hallinnollista taakkaa.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustajan ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja esitetään tehtäväksi kirjallisesti. Vastaavasti työnantajan on tehtävä kirjallisesti selkoa kieltäytymisensä syistä. Tämä on tervetullut uudistus ja jämäköittää esitettäviä vaihtoehtoisia ratkaisuja sekä edellyttää työnantajalta syvällisempää pohdintaa niiden käyttökelpoisuudesta. Jotta merihenkilöstön edustajalla olisi käytännössä mahdollista selvittää ja tehdä vaihtoehtoisia ratkaisuja, tulee hänelle turvata mahdollisuus ja edellytykset (mm. ajankäyttö) tähän työhön neuvotteluiden aikana. Tästä laissa tulisi olla selkeä määräys.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          •  Neuvottelujen kesto on monesti piinaavaa henkilöstölle. Neuvottelujen pidentämiseen suunnitellusta, silloin kuin siihen on aito tarve esim asioiden keskeneräisyydestä johtuen, päästään osapuolten tahdon mukaisesti jo nyt. Mahdollisten epätarkoituksenmukaisten neuvottelupitkittämispyrkimysten varalle pykälässä tulisi erikseen täsmentää, esim. etteivät henkilöstön edustajat ja/tai työntekijät voi pidentää neuvotteluaikaa esittämällä esimerkiksi viimeisen neuvottelukerran yhteydessä monia uusia kirjallisia kysymyksiä. Lisäksi esityksessä tulisi tarkentaa, mihin mennessä kirjalliset ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut tulee esittää tai edes se, että työnantaja voi tällaisen aikarajan neuvotteluiden alussa asettaa.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintaneuvotteluissa on luonnollista ja tarkoituksenmukaista, että neuvotteluiden osapuolet esittävät käsiteltävään asiaan liittyviä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Esityksenmukainen malli, jossa työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä, mikäli tämä ei pidä henkilöstön edustajan tekemää ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on kuitenkin tulkinnanvarainen ja neuvotteluiden määrämuotoa korostava, eikä sitä voida pitää tarkoituksenmukaisena. Vaikka esityksen perusteluissa on todettu, että kielteisen suhtautumisen ilmaiseminen henkilöstön edustajan ehdotukseen ei merkitsisi sitä, että työnantaja olisi jo päättänyt asian ennen neuvotteluiden käymistä – mahdollistaa esitetty muotoilu jopa shikaaninomaisen menettelyn, jolla suurella määrällä aloitteita ja jopa toteuttamiskelvottomia ehdotuksia pyritään painostamaan työnantajaa neuvotteluissa. Katsomme, että säännöstä tulisi muuttaa siten, että henkilöstön edustajan tekemät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut tulee tarpeellisessa laajuudessa käsitellä neuvotteluissa ja siinä tapauksessa, mikäli työnantaja katsoo, ettei esitystä ole tarpeen ottaa edes neuvotteluissa käsiteltäväksi, tämän olisi esitettävä päätöksensä perusteet henkilöstön edustajalle kirjallisesti.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitys henkilöstön edustajan oikeudesta esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia on kannatettava uudistus. Esityksessä on todettu, että tämä oikeus on vain neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla. Esitämme tämän täsmentämistä perusteluissa niin, ettei työnantaja voi esimerkiksi muotoseikkoihin vetoamalla tyrmätä henkilöstön esitystä.  
        • Työ- ja elinkeinoministeriö, Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto, Salminen Joel
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisumalleja muutosneuvotteluihin liittyen on myös osaltaan edistämässä parempaa yhteistoimintaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön edustajan ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja esitetään tehtäväksi kirjallisesti. Vastaavasti työnantajan on tehtävä kirjallisesti selkoa kieltäytymisensä syistä. Tämä on tervetullut uudistus ja jämäköittää esitettäviä vaihtoehtoisia ratkaisuja sekä edellyttää työnantajalta syvällisempää pohdintaa niiden käyttökelpoisuudesta.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • On luonnollista, että muutosneuvotteluissa käsitellään myös henkilöstön esille tuomia ehdotuksia. Säännösehdotus on kuitenkin tulkinnanvarainen sen suhteen, missä tilanteessa ja missä vaiheessa työnantajan pitäisi antaa 2 momentin mukainen kirjallinen selvitys. Kirjallisuusvaatimus lisää myös neuvotteluihin liittyvää hallinnollista taakkaa.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on oikeasuuntainen ja lisää henkilöstön edustajan vaikutusmakdollisuuksia neuvotteluissa käsiteltäviin asioihin. Vaatimus kirjallisesta muodosta voi kuitenin joissakin tilanteissa olla kohtuuton; erityisesti, jos henkilöstön edustajan ehdotus perustuu vasta neuvottelun aikana suullisesti saatuihin tietoihin. Säännöksen toisessa momentissa olevaa työnantajan perusteluvelvollisuutta henkilöstön edustajan tekemän ehdotuksen "hylkäämiselle" olisi voitu kirjoittaa enemmän velvoittavaksi. Esitetyssä muodossaan säännöksestä ei tarkkarajaisesti ilmene työnantajan perusteluvelvoitteen sisältöä eikä säännöstä ole myökään lakiesityksen perusteluissa riittävästi täsmennetty.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön edustajilla tulee olla oikeus esittää muutosneuvotteluissa vaihtoehtoisia ratkaisuja siten, että työnantajalla on kieltäytyessään velvollisuus antaa näihin esityksiin asiallinen ja perusteltu vastaus. Kyseinen pykälä onkin erittäin tärkeä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien turvaamiseksi. Olennaista on, että mikäli työnantaja ei pidä henkilöstön ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan tulee neuvotteluiden kuluessa kirjallisesti selventää suhtautumisensa taustalla olevia syitä. Vastaus perusteluineen tulisi lisäksi käydä suullisesti läpi neuvotteluissa aidon vuorovaikutuksen turvaamiseksi. Tällöin asia voisi ilmetä myös neuvotteluista laaditusta pöytäkirjasta.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Tämän uuden pykälän sisältö on ristiriidassa esityksen 17 §:n kanssa ja siihen on sisäänrakennettuna pettymyksiä. Henkilöstöllä on 22 §:n mukaan oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja harkittaville toimenpiteille ja jos työnantaja ei pidä niitä toteuttamiskelpoisina, on sen tehtävä kirjallisesti selkoa siitä, miksi se suhtautuu esitykseen siten. Työnantaja pakotetaan ottamaan kantaa tiettyyn esitykseen kesken neuvotteluiden. Henkilöstölle saattaa herkästi tulla tällaisessa tilanteessa jälleen käsitys, että työnantaja on tehnyt ratkaisunsa etukäteen ja yhteistoimintaneuvottelua pidetään ”teatterina”. Edelleen on vaikea nähdä mitään hyötyä kummallekaan osapuolelle sitä, että kesken neuvottelun työnantajan tulisi ottaa kirjallisesti kantaa johonkin tehtyyn esitykseen. Lakiesitystä tulee muuttaa niin, että tehtyjä asiallisia vaihtoehtoisia ratkaisuja on käsiteltävä, mutta työnantajan ei tarvitse ilmaista suhtautumistaan niihin ennen muutosneuvotteluiden päättymistä. Tämä pitäisi työnantajankin vaihtoehdot avoimempina loppuun saakka, koska sitä ei velvoiteta kesken prosessin ilmoittamaan kirjallisesti suhtautumistaan tiettyyn vaihtoehtoon.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On luonnollista, että muutosneuvotteluissa käsitellään myös henkilöstön esille tuomia ehdotuksia. Säännösehdotus on kuitenkin tulkinnanvarainen sen suhteen, missä tilanteessa ja missä vaiheessa työnantajan pitäisi antaa 2 momentin mukainen kirjallinen selvitys. Kirjallisuusvaatimus lisää myös neuvotteluihin liittyvää hallinnollista taakkaa.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa, joilla voi olla merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan ja työsuhteisiin. Henkilöstön edustajalla tai työntekijällä olisi oikeus esittää hyvissä ajoin kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäviksi. Kirjallinen muoto ja aikarajaus saattaa estää joissakin tilanteissa henkilöstön edustajan mahdollisuutta esitysten tekemiseen ja tämän vuoksi se tulee poistaa lakiesityksestä. Oudoksuttavana on pidettävä kirjausta myötävaikutusvelvoitteesta ja rakentavasta suhtautumisesta ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja esitettäessä. Myötävaikutusvelvollisuus merkitsisi lakiesityksen mukaan sitä, että henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemien ehdotusten ja vaihtoehtoisten ratkaisumallien olisi oltava tilanteeseen soveltuvia ja asianmukaisia. Tällainen laadullisen kriteerin asettaminen on omiaan aiheuttamaan tulkintaongelmia ja käytännön neuvottelutoiminnassa kiistaa siitä ovatko ehdotukset ja ratkaisumallit olleet asianmukaisia ja soveltuvia. Tällaista kuvailevaa ja epäselvää kirjausta ei ole tarpeellista sisällyttää yhteistoimintaa koskevaan sääntelyyn.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Esityksen 22 §:n 1 momentin mukaan ”henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi”. Työnantajan on puolestaan 2 momentin mukaan ”tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä”, ”jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena”. Perusteluissa todetaan, että esitetyn säännöksen työnantajavelvoitteet täyttäisi myös se, että ”työnantaja selostaisi syyt suullisesti neuvotteluissa ja tämän jälkeen kirjaisi ne 24 §:n mukaisesti pöytäkirjaan”. Tämä ei käy ilmi itse säädöstekstistä. Esitetty 22 §, jota vastaavaa säännöstä ei ole voimassa olevassa yhteistoimintalaissa, vaarantaa aidon ja avoimen neuvottelun. Neuvottelut muuttuisivat sen myötä kirjeenvaihdoksi, jos ehdotukset ja vastaukset pitäisi tehdä kirjallisesti ja vapaa yhdessä ideointi yhteistoiminnan hengessä vaikeutuisi. Esitetty 22 § on myös erittäin ongelmallinen esitetyn 44 §:n näkökulmasta. Ensiksi mainitun perusteluissa (s. 128) mainitaan 2 momentin osalta, että työnantajan ”kielteisen suhtautumisen ilmaiseminen henkilöstön edustajan ehdotukseen ei merkitsisi sitä, että työnantaja olisi jo päättänyt asian ennen neuvotteluiden käymistä”. Vastaavasti esitetyn 44 §:n perusteluissa tai itse säädöstekstissä ei vastaavaa mainintaa ole, mikä jättää hyvityksen määräämisen kyseisissä tilanteissa mahdolliseksi. Esitämme, että 22 § poistettaisiin kokonaan tai toissijaisesti 22 §:n 1 ja 2 momentista poistettaisiin kirjallisesti esittämisen vaatimus. Kaikkinensa sekä esitetty 22 § että 17 § ja 19 § korostavat ja säilyttävät neuvottelujen aloittamista koskevan perustavanlaatuisen ristiriidan EU:n joukkovähentämisdirektiivin kanssa. EU:n joukkovähentämisdirektiivin mukaan työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä ennen, kuin työnantaja tekee työntekijöiden irtisanomista koskevan päätöksen. Sen sijaan irtisanomisten taustalla oleva liiketoimintapäätös voidaan tehdä jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita. Esitys olisi tullut tehdä siten, että se vastaa EU:n joukkovähentämisdirektiiviä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On luonnollista, että muutosneuvotteluissa käsitellään myös henkilöstön esille tuomia ehdotuksia. Säännösehdotus on kuitenkin tulkinnanvarainen sen suhteen, missä tilanteessa ja missä vaiheessa työnantajan pitäisi antaa 2 momentin mukainen kirjallinen selvitys. Kirjallisuusvaatimus lisää myös neuvotteluihin liittyvää hallinnollista taakkaa.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Neuvotteluiden luonteeseen kuuluu, että osapuolet esittävät käsiteltävään asiaan liittyviä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Näin asian pitäisi toteutua jo nykyisen yhteistoimintalain mukaisesti, joskin tiukat muotovaatimukset ja niiden rikkomiselle asetetut sanktiot häiritsevät merkittävällä tavalla aidon vuorovaikutuksen rakentamista nykyisen lain mukaisissa vähentämisneuvotteluissa. Ehdotettu sääntely kirjoittaa auki henkilöstön edustajien oikeuden esittää edotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Samalla säädetään muotomääräykset ehdotusten esittämiselle ja niihin vastaamiselle ja sanktiot työnantajalle niiden laiminlyömisestä. Muotomääräykset ovat etenkin pienillä työpaikoilla haasteellisia sekä henkilöstön että työnantajan edustajille. Erityisen hankalia muotomääräykset ovat työnantajalle, kun niihin on liitetty kohtuuttomat hyvityssanktiot. Jos pienessä yrityksessä ammattiliiton koulutukset käynyt luottamusmies tekee kirjallisen ehdotuksen käsiteltävästä asiasta ja taloudellisessa ahdingossa taisteleva yrittäjä, joka joutuu yrityksensä ja siellä jäljelle jäävät työpaikat pelastaakseen neuvottelemaan työntekijöiden mahdollisesta irtisanomisesta, epähuomiossa (huolimattomuudesta) laiminlyö vastata kirjallisesti epätarkoituksenmukaisena pitämäänsä ehdotukseen ja tehdä tarpeellisessa laajuudessa selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä, joutuu työnantaja pahimmillaan maksamaan kymmenien tuhansien eurojen hyvitykset irtisanotuille henkilöille. Parempi kirjaus 22 § toiseksi momentiksi olisi: ”Ehdotukset tulee tarpeellisessa laajuudessa käsitellä seuraavassa kokouksessa.” Tämä kirjaus vastaisi nykyistä yhteistoimintalakia ja tukisi välitöntä vuorovaikutusta muutosneuvotteluissa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Tämä olisi uusi asia verrattuna nykylakiin. Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä olisi oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Vastaavaa säännöstä ei sisälly voimassa olevaan lakiin. Pidämme tätä hyvänä asiana, sikäli kun se vahvistaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja korostaa muutosneuvotteluiden vuorovaikutteista luonnetta. Toisaalta katsomme vaatimusta kirjallisesta muodosta henkilöstön edustajan työtä hankaloittavaksi. Muotomääräys tulee poistaa. Pidämme hieman todellisuudesta vieraana ehdotetun 22 §:n 2 momenttia, jossa vedotaan osapuolten myötävaikutusvelvollisuuteen. Esityksen mukaan myötävaikutusvelvollisuus merkitsisi sitä, että ”henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemien ehdotusten tai ratkaisumallien olisi oltava tilanteeseen soveltuvia ja asianmukaisia”. Mielestämme tällaisen harkintatilanteen synnyttäminen ei voisi olla rajoittamatta henkilöstön edustajan toimintamahdollisuuksia. Näin siitäkin huolimatta, että henkilöstön edustajien ja työntekijöiden tekemien ehdotusten tai vaihtoehtoisten ratkaisujen sisällöstä ei säädettäisi tarkemmin. Joka tapauksessa katsomme, ettei esitys tältä osin huomioi yhteistoiminta-neuvotteluille ominaisia käytännön realiteetteja ja yhteistoiminnan dna:han luonnollisesti sisältyvää vastakkainasettelua. Siksi pidämme ehdotusta laintasolla säädetystä myötävaikutusvelvollisuudesta epärealistisena. Vaihtoehtoinen ratkaisu olisi esityksen mukaan tehtävä kirjallisessa muodossa ja hyvissä ajoin ennen kokousta. Jos työnantaja esityksen mukaan ”ei pitäisi henkilöstön edustajan ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena”, työnantajan olisi neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Esityksen mukaan kielteisen suhtautumisen ilmaiseminen henkilöstön edustajan ehdotukseen ei merkitsisi sitä, että työnantaja olisi jo päättänyt asian ennen neuvotteluiden käymistä. Ennustamme, että tilanteen arvioiminen voi käytännössä aiheuttaa erimielisyyksiä.
        • 23 § Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio pitää erittäin tärkeänä, että neuvotteluvelvoitteen täyttymisen osalta lain säännökset säilytetään voimassa olevan lain mukaisina.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietinnössä pitäydytään voimassa olevan lain mukaisissa neuvotteluajoissa. Kuten koronaviruspandemia on osoittanut, erityisissä ja poikkeuksellisissa tilanteissa on yrityksen toimintakyvyn varmistamiseksi ollut tarpeen noudattaa lyhempiä neuvotteluaikoja. Tämänkaltainen poikkeussääntely tulisi olla mahdollista.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotukseen tulisi ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista ainakin sellaisiin tilanteisiin, jossa toimenpiteen peruste tulee ulkopuolelta annettuna (esim. koronakriisi).
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tältä osin ei ehdoteta muutoksia nykylakiin, mikä on hyvä asia.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä todetaan, että neuvotteluajoista voidaan sopia toisin "neuvotteluiden alettua". Tällaista vaatimusta ei ole erikseen täsmennetty nykylaissa tai nykylain perusteluissa, vaan sopimus voidaan tehdä milloin tahansa neuvotteluiden aikana, myös jo ennen neuvotteluiden alkamista. Periaatteessa on voitu sopia jopa siitä, ettei neuvotteluita käytäisi lainkaan. Koska lain vähimmäisajoista poikkeaminen on aina sopimuksenvarainen, ei ole mitään syytä sille, miksi osapuolten tulisi odottaa neuvotteluiden alkamiseen (eli toisin sanoen ensimmäiseen neuvottelukertaan), jotta lyhyemmästä neuvotteluajasta voitaisiin sopia - varsinkin kun tämä on nykylain mukaan ollut mahdollista. Ylipäätään vähimmäisneuvotteluajat ovat kohtuuttoman pitkiä erityisesti ennalta-arvaamattomissa tilanteissa, joissa nopea päätöksenteko on välttämätöntä. Neuvotteluilla on työnantajan päätöksiä lykkäävä vaikutus, ja toisinaan nopeat päätökset saattaisivat mahdollistaa edullisempien toimenpiteiden kohdentamisen työntekijöihin. Jos taas työnantajan täytyy neuvotella äkkiarvaamattomissa tilanteissa työntekijöiden kanssa kuuden viikon ajan, voi tästä syntyä työnantajalle jo niin suuri taloudellinen vahinko, että vähentämistoimenpiteet joudutaan kohdentamaan useampaan työntekijään. Työntekijät saattavat kuitenkin olla haluttomia sopimaan lyhyemmistä neuvotteluajoista, sillä tällä voi olla vaikutuksia palkanmaksuun. Esityksen neuvotteluajat tuleekin siten lyhentää tämänhetkisistä. Koronavirustilanne osoitti neuvotteluaikoja koskevan ongelman hyvin selvästi, mutta käytännössä muitakin nopeita ja yllättäviä työvoiman vähentämistilanteita esiintyy työelämässä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme tärkeänä, että ehdotettu säännös säilyy nykyisen lain mukaisena.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Jyty pitää erittäin tärkeänä muutosneuvotteluiden osalta, että neuvotteluvelvoitteet säilyvät vähintään voimassa olevan lain tasoisina. Neuvotteluaikaa ei voida lyhentää, koska nykyinen neuvotteluaika on jo osoittautunut haasteelliseksi. Henkilöstön aito kuuleminen edellyttää, että henkilöstön edustaja ehtii tiedottaa edustettaviaan, kuulla heidän mielipiteet ja kysymykset asioista sekä tarvittaessa pyytää asiantuntija-apua. Neuvotteluajan määrittämisen lisäksi olisi tärkeää määrittää myös vähimmäismäärä kokoontumiskerroille, jotta henkilöstönedustajalla todella olisi mahdollisuus vaikuttaa asiaan.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK pitää erittäin tärkeänä, että neuvotteluvelvoitteen täyttymisen osalta lain säännökset säilytetään vähintään voimassa olevan lain mukaisina. Neuvotteluissa on käsiteltävä aidosti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi 20-22 §:ien mukaiset asiat. Lisäksi työnantajan on järjestettävä niin monta neuvottelukertaa kuin on tarpeen, jotta todellinen vuorovaikutus ja henkilöstön vaikutusmahdollisuudet toteutuvat.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotetut vähimmäisneuvotteluajat ovat huomattavasti liian pitkät. Ne sopivat erityisen huonosti tilanteisiin, joissa nopea päätöksenteko on välttämätöntä. Tämä huomattiin mm. koronavirusepidemian aikana, minkä vuoksi neuvotteluaikoja lyhennettiinkin määräaikaisesti. Vastaavia mutta vähemmän dramaattisia tilanteita esiintyy kuitenkin tavan takaa. Ne voivat koskea jotain yksittäistä toimialaa tai vain yhtä tai muutamaa yritystä. Tämän vuoksi lakiehdotukseen olisi tullut ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista vastaavan kaltaisissa tilanteissa. Hyvä asia on, että neuvottelujen kestosta voidaan sopia toisin nykylain mukaisesti.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • 16 § 1. momentin osalta neuvotteluaikoihin ei esitetä muutoksia nykylain suhteen, joka on hyvä asia.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO – Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä, että neuvotteluvelvoitteen täyttymisen osalta lain säännökset säilytetään vähintään voimassa olevan lain mukaisina. Neuvotteluissa on käsiteltävä aidosti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi 20-22 §:ien mukaiset asiat. Lisäksi työnantajan on järjestettävä niin monta neuvottelukertaa kuin on tarpeen, jotta todellinen vuorovaikutus ja henkilöstön vaikutusmahdollisuudet toteutuvat.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • 16§ 1. momentin osalta neuvotteluaikoihin ei esitetä muutoksia nykylain suhteen, joka on hyvä asia.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvotteluaikoihin ei esitetä muutoksia nykylain suhteen, mitä asiaa pidämme hyvänä.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tehy edellyttää, että vähintäänkin esityksen perusteluissa on korostettava, että yksinomaan ajan kuluminen ei ole riittävää eikä se osoita, että työnantaja olisi täyttänyt sille kuuluvan neuvotteluvelvoitteen. Neuvotteluissa on käsiteltävä aidosti yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi 20-22 §:ien mukaiset asiat. Lisäksi työnantajan on järjestettävä niin monta neuvottelukertaa kuin on tarpeen, jotta todellinen vuorovaikutus ja henkilöstön vaikutusmahdollisuudet toteutuvat.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitys ei lähtökohtaisesti muuta voimassa olevaa lakia neuvotteluvelvoitteen täyttymisen osalta. Erityisesti kuuden viikon neuvotteluaika on tarpeettoman pitkä käytännössä kaikissa olosuhteissa. Vain erittäin harvoin osapuolet aidosti neuvottelevat kuuden viikon ajan eli kyse on lähinnä lain asettamasta kohtuuttoman pitkästä odotteluajasta, joka kulutetaan ennen kuin työnantaja tekee suunnittelemansa toimenpiteen. Tällaisessa tilanteessa kadotetaan myös yhteistoiminnan oikea tarkoitus. Lyhyemmät neuvotteluajat johtaisivat siihen, että osapuolet olisivat aktiivisemmin mukana neuvotteluissa ja lopputulos olisi todennäköisesti molempien osapuolten kannalta hedelmällisempi. Tarpeeton neuvottelujen pitkittäminen huonon lainsäädännön johdosta ei hyödytä ketään.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotetut vähimmäisneuvotteluajat ovat huomattavasti liian pitkät. Ne sopivat erityisen huonosti tilanteisiin, joissa nopea päätöksenteko on välttämätöntä. Tämä huomattiin mm. koronavirusepidemian aikana, minkä vuoksi neuvotteluaikoja lyhennettiinkin määräaikaisesti. Vastaavia mutta vähemmän dramaattisia tilanteita esiintyy kuitenkin tavan takaa. Ne voivat koskea jotain yksittäistä toimialaa tai vain yhtä tai muutamaa yritystä. Tämän vuoksi lakiehdotukseen olisi tullut ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista vastaavan kaltaisissa tilanteissa.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • 16 § 1. momentin osalta neuvotteluaikoihin ei esitetä muutoksia nykylain suhteen, joka on hyvä asia. Määräaikojen ja yleisen menettelytapasäännösviittauksen lisäksi pykälän sanamuodossa tulisi sisältää myös ohjaavia ja laadullisia kriteerejä sille, milloin työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa esim. kokousten määrästä, vaihtoehtojen käsittelystä jne.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotetut vähimmäisneuvotteluajat – jotka vastaavat voimassa olevan lain säännöksiä - ovat huomattavasti liian pitkät. Esityksenmukaiset, pitkät neuvotteluajat sopivat erityisen huonosti tilanteisiin, joissa päätökset on tehtävä nopeasti, esimerkiksi ulkopuolisen shokin aiheuttamien muutosten vuoksi. Tämä huomattiin mm. koronavirusepidemian aikana, minkä vuoksi neuvotteluaikoja lyhennettiinkin määräaikaisesti. Vastaavia mutta vähemmän dramaattisia tilanteita esiintyy kuitenkin tavan takaa. Ne voivat koskea jotain yksittäistä toimialaa tai vain yhtä tai muutamaa yritystä. Tämän vuoksi katsomme, että lakiehdotukseen olisi tullut ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista vastaavan kaltaisissa tilanteissa. Positiivista ja käytännön kannalta välttämätöntä on se, että lakiehdotuksen mukaan muutosneuvotteluiden yhteydessä voitaisiin sopia nykyisen lain tapaan vähimmäisneuvotteluajoista poikkeamisesta. Jos kummankaan osapuolen mielestä neuvotteluita ei ole tarpeen jatkaa, vaikka lain mukainen vähimmäisneuvotteluaika ei olisikaan vielä päättynyt, ei ole järkevää eikä tarkoituksenmukaista estää tästä asiasta sopimista.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pidämme tärkeänä, että ehdotettu säännös pysyy voimassa olevan lain mukaisena.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitämme, että mahdollisuus toisinsopimiseen neuvotteluajasta poistettaisiin tai sitä rajoitettaisiin. Käytäntö on osoittanut, että työnantaja esittää usein ensimmäisissä neuvotteluissa kuuden viikon neuvotteluajan lyhentämistä kahteen neuvotteluun, jotka käydään viikon aikana. Toisinsopimisen mahdollisuus antaa mahdollisuuden käytännössä ohittaa lain tarkoituksen, perustelujen ja vaihtoehtojen huolellisen käsittelyn.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 16 § 1. momentin osalta neuvotteluaikoihin ei esitetä muutoksia nykylain suhteen, joka on hyvä asia.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • COVID-pandemian kaltainen tilanne osoitti, että neuvotteluvelvoitteen täyttyminen tulisi olla sopeutettavissa vallitsevaan tilanteeseen. On hienoa että työmarkkinaosapuolet löysivät tähän yhteisen näkemyksen viime vuonna. Niistä poikkeussäännöksistä tulisi tehdä pysyviä.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännös on selkeä ja turvaa vähimmäisneuvotteluaikojen säilymisen nykylain mukaisina. On syytä korostaa, että säännöksen mukaiset neuvotteluajat ovat todellakin vain vähimmäisaikoja ja että neuvottelut voivat kestää tarvittaessa kauemminkin.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen 16 §:n 1 momentin mukaisissa muutosneuvotteluissa vastaa voimassa olevaa sääntelyä. Osapuolet voivat edelleen sopia lyhyemmästä neuvotteluajasta neuvotteluiden alettua, mikä voi olla joissain tilanteissa tarkoituksenmukaista. Neuvotteluvelvoitteen tulisi kuitenkin pitää sisällään vähintään kaksi neuvottelukertaa siitäkin huolimatta, että osapuolet sopisivat lyhyemmästä neuvotteluajasta. Henkilöstöllä tulisi myös tosiasiassa olla mahdollisuus kommentoida työnantajan neuvotteluissa esittämiä perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja sekä tämän lisäksi esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja tilanteeseen. Edellä mainitun toteutuminen edellyttää vähintään kahta neuvottelukertaa. Laajakantoisessa asiassa neuvottelukertojen määrän tulisi vastaavasti olla oikeassa suhteessa asian laajuuteen, jolloin kahta neuvottelukertaa ei voitaisi pitää riittävänä. Neuvotteluvelvoitteen täyttymisen tulisi kuitenkin aina edellyttää aitoja yhteistoiminnan hengessä käytyjä neuvotteluja. Neuvottelujen tulisi aina täyttää tietyt laadulliset kriteerit. 16 §:n 2 momentin mukaisen neuvotteluvelvoitteen täyttymisen osalta pykälässä todetaan, että neuvotteluvelvoite on täytetty, kun muutosneuvottelut on käyty luvussa säädettyjä menettelytapasäännöksiä noudattaen. Voimassa olevan lain 38 §:n mukaan yhteistoimintalain 6 luvun mukainen neuvotteluvelvoite on täytetty, kun työnantaja on menetellyt lain 34-36 §:ssä tarkoitetulla tavalla ja asiat on käsitelty yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. 16 §:n 2 momentin mukaisten neuvottelujen osalta jää epäselväksi, voiko työnantaja tehdä harkitsemansa päätöksen ennen neuvottelujen päättymistä, sillä mainintaa neuvotteluvelvoitteen täyttämisestä ei ole.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Vähintään 23 §:n perustelupuolelta tulisi käydä selkeämmin ilmi, että nykyisen lain 51 §:n tapaan myös vähentämisneuvotteluiden sisällöstä sopia toisin. Voimassa olevan lain vähimmäisneuvotteluajat ovat osoittautuneet liian pitkiksi. Kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaika vähintään kymmenen työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen yhteydessä ei vastaa todellista tarvetta ja toimii tosiasiallisesti lähinnä irtisanomisaikojen pidennyksenä. On harvinaista, että jonkin asian käsittelyyn tarvittaisiin aidosti kuuden viikon neuvotteluaika. Lakiehdotukseen tulisi ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista ainakin sellaisiin tilanteisiin, joissa työnantaja ei tee päätöstä asiasta, josta henkilöstön vähentämistarve aiheutuu, vaan toimenpiteen peruste tulee ulkopuolelta annettuna.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Myös 16 § 2 momentin muutosneuvotteluille tulee säätää jokin vähimmäispituus, esimerkiksi 7 päivää. Lisäksi ei voida pitää perusteltuna mahdollisuutena yhteistoimintavelvollisuuden täyttymiselle, että työnantaja järjestää neuvottelun vain lain mukaisen neuvotteluajan ensimmäisenä ja viimeisenä päivänä. Laissa tulee olla selkeämmät säännökset siitä, miten työntekijäpuoli voi vaatia neuvotteluistuntoa / neuvottelujen jatkamista, sekä siitä, missä vaiheessa työnantajan on mahdollista päättää neuvottelut yksipuolisesti.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Neuvotteluvelvoitteen vähimmäisajat ovat useimmissa tilanteissa liian pitkät eikä neuvotteluajasta kyetä toisin sopimaan, koska neuvotteluajat toimivat käytännössä irtisanomisaikojen pidennyksenä. Erityisesti lyhyemmät neuvotteluajat tulisi säätää tilanteisiin, joissa esim. välttämätön työntekijöiden määrän sopeuttamistarve aiheutuu yrityksen ulkopuolelta tulevasta syystä. Tästä on esimerkkinä koronaepidemian aiheuttama tilanne.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Ehdotetut vähimmäisneuvotteluajat ovat huomattavasti liian pitkät. Ne sopivat erityisen huonosti tilanteisiin, joissa nopea päätöksenteko on välttämätöntä. Tämä huomattiin mm. koronavirusepidemian aikana, minkä vuoksi neuvotteluaikoja lyhennettiinkin määräaikaisesti. Vastaavia mutta vähemmän dramaattisia tilanteita esiintyy kuitenkin tavan takaa. Ne voivat koskea jotain yksittäistä toimialaa tai vain yhtä tai muutamaa yritystä. Tämän vuoksi lakiehdotukseen olisi tullut ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista vastaavan kaltaisissa tilanteissa.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiehdotuksessa on voimassa olevan lain tavoin säädetty mahdollisuudesta sopia neuvotteluajasta toisin (”Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita…”). Lakiehdotuksen perusteluissa todetaan, että neuvotteluajasta voidaan sopia toisin muutosneuvotteluiden osapuolten kesken. Kun työnantaja täyttää neuvotteluvelvoitteen neuvottelemalla kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa, on epäselvää, voidaanko toisin sopiminen toteuttaa jollain tavalla määritellyllä henkilöstön enemmistöpäätöksellä vai edellyttääkö sopiminen kaikkien työntekijöiden hyväksyntää. Lisäksi on epäselvää, mikä on sellaisten työntekijöiden, jotka eivät syystä tai toisesta osallistu neuvotteluun, rooli toisin sopimisessa, lasketaanko heidät mukaan enemmistöpäätöksellä tehtävään sopimiseen tai tarvitaanko heidän hyväksyntänsä toisin sopimiselle. Tämä ei käy selvästi ilmi lakiehdotuksesta tai sen perusteluista. Lakiehdotuksesta tai sen perusteluista ei myöskään käy selvästi ilmi, voidaanko neuvotteluissa sopia toisin muusta kuin neuvotteluajasta. Esimerkiksi onko neuvotteluosapuolen toimivalla henkilöstön edustajalla lain nojalla mahdollisuus edustamiaan työntekijöitä sitovasti sopia neuvotteluvelvoitteen täyttämisestä myös sisältövelvoitteen osalta. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan edellä mainittujen asioiden selkeyttäminen lakiehdotukseen vähentäisi jo ennakkoon epäselvyyksiä ja siten myös mahdollisia viime kädessä oikeudenkäynteihin johtavia erimielisyyksiä.
        • Työterveyslaitos, Koivula Antti
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On selvää, että muutosneuvotteluissa tulee käsitellä kaikki tehtävät päätökset ja niiden perustelut. On myös selvää, että mikäli työnantajalle tulee neuvotteluiden jälkeen mieleen päätöksiä, joita ei käsitelty neuvotteluissa, tulee neuvotteluita jatkaa ja käsitellä uudet päätökset perusteluineen, jotta henkilöstöllä on mahdollisuus kommentoida päätöksiä. Joissain tapauksissa se, mistä on neuvoteltu ja kuinka syvällisesti, voi kuitenkin olla veteen piirretty viiva.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitys vastaa pääosin voimassa olevaa lakia. Esitys sisältäisi kaikkia 16 §:n perusteella käytäviä muutosneuvotteluita koskevan yleissäännön. Neuvotteluajat eivät muuttuisi nykylakiin nähden
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • SOK – Suomen Osuuskauppojen Keskuskunta
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Neuvottelujen kestoajat on säilytetty nykylain mukaisina. Koronakriisi on kuitenkin tehnyt sen selväksi, että esimerkiksi pitkiin lomautuksiin viiden päivän kutsuaika ja kuuden viikon neuvotteluaika on aivan liian pitkä. Viranomaisten asettamat rajoitukset eri liiketoiminnoille tulevat tyypillisesti muutaman päivän varoitusajalla, eikä yritysten kantokyky kestä näin pitkää tyhjäkäyntiä.
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Muutosneuvotteluja koskevat määräykset ovat nykyisellään tiukan määrämuotoisia, joka johtaa avoimen keskustelun puutteeseen sanktioiden pelossa. Voimassa olevan lain neuvotteluvelvoitteen täyttymisen vähimmäisneuvotteluajat ovat liian pitkiä, erityisesti näin on ns. kuuden viikon neuvotteluajan kohdalla. Liian pitkät neuvotteluajat aiheuttavat ongelmia erityisesti tilanteissa, joissa yritysten pitäisi pystyä reagoimaan nopeasti toiminnan vaihteluihin. Säädettävään lakiin tulisi ottaa määräykset lyhyemmistä neuvotteluajoista. Esityksessä säädettävän lain kannalta näihin neuvotteluaikoihin ei ole kuitenkaan tulossa muutoksia.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Ehdotetut vähimmäisneuvotteluajat ovat huomattavasti liian pitkät. Ne sopivat erityisen huonosti tilanteisiin, joissa nopea päätöksenteko on välttämätöntä. Tämä huomattiin mm. koronavirusepidemian aikana, minkä vuoksi neuvotteluaikoja lyhennettiinkin määräaikaisesti. Vastaavia mutta vähemmän dramaattisia tilanteita esiintyy kuitenkin tavan takaa. Ne voivat koskea jotain yksittäistä toimialaa tai vain yhtä tai muutamaa yritystä. Tämän vuoksi lakiehdotukseen olisi tullut ottaa pysyvät säännökset lyhyemmistä neuvotteluajoista vastaavan kaltaisissa tilanteissa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään pääosin nykylakia. Sisältäisi kaikkia 16 §:n perusteella käytäviä muutosneuvotteluita koskevan yleissäännön. Neuvotteluajat eivät muutu nykylakiin verrattuna. Neuvotteluiden täyttyminen nykylain mukaisesti. Neuvotteluaika alkaa kulua siitä päivästä lukien, jolloin neuvotteluesityksen tarkoittamasta asiasta järjestetään ensimmäinen neuvottelutilaisuus. Esimerkki 1) 14 pv neuvottelut → 3.4. ensimmäinen neuvottelu → 16.4. täyttyneet, jos muut edellytykset täyttyvät → päätöksen työnantaja voi tehdä aikaisintaan 17.4. Esimerkki 2) kuusi viikkoa → 3.4. → päivän päätyttyä 14.5. → päätöksen työnantaja voi tehdä aikaisintaan 15.5.
        • 24 - 25 §: Neuvotteluiden kirjaaminen ja työnantajan selvitys
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana muutosneuvotteluita koskevia velvoitteita, työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että neuvotteluiden kirjaamiseen on velvollisuus vain pyynnöstä. Työnantajan selvityksessä on olennaista, että siinä on kyse arviosta eikä sitovasta päätöksestä.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaaminen esitetään tapahtuvaksi pyynnöstä. Kirjaamisen pitäisi kuitenkin tapahtua ilman erillistä pyyntöä.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaamisvelvollisuuden tulla olla vain pyynnöstä, kun mietinnössä todetaankin.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, että työnantajan on laadittava pöytäkirja automaattisesti, eikä vain pyynnöstä.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Muutosneuvotteluiden kohdalla neuvotteluiden kirjaaminen tulisi olla ilman pyyntöä toteutettava käytäntö. Tämä olisi molempien osapuolten edun mukaista, kun epäselvissä tilanteissa osapuolet voisivat helposti tarkistaa pöytäkirjasta mitä asioita on käsitelty neuvotteluissa. Pöytäkirjan sisältöä olisi myös tärkeä tarkentaa sisällön osalta. Työpaikoilla on tullut esiin epäselvyyksiä sen suhteen, mitä on käsitelty neuvotteluissa. Pöytäkirjan taso on joissain tapauksissa jäänyt pelkkien yläotsikoiden varaan, joista ei ole käynyt ilmi onko vaihtoehdoista todella käyty keskustelua vai työnantajanpuolelta pelkästään todettu, ettei ole vaihtoehtoja. Sisältövaatimuksen tarkentaminen helpottaisi myös ulkopuoliselle (tuomioistuimelle) velvoitteen täyttymisen arviointia.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana muutosneuvotteluita koskevia velvoitteita, työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että neuvotteluiden kirjaamiseen on velvollisuus vain pyynnöstä. Työnantajan selvityksessä on puolestaan olennaista, että siinä on kyse arviosta eikä sitovasta päätöksestä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaaminen esitetään tapahtuvaksi pyynnöstä. Oikeusturvan vaatimus on korostunut juuri muutosneuvotteluiden osalta, joten kirjaaminen pitäisi tapahtua ilman erillistä pyyntöä. Esitykseen tulee lisätä kirjaus työnantajan pöytäkirjaamisvelvoitteesta.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana muutosneuvotteluita koskevia velvoitteita, työnantajan tulisi automaattisesti huolehtia, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaaminen esitetään tapahtuvaksi pyynnöstä. Oikeusturvan vaatimus on molemmin puolin korostunut juuri muutosneuvotteluiden osalta, joten kirjaaminen pitäisi tapahtua ilman erillistä pyyntöä.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaaminen esitetään tapahtuvaksi pyynnöstä. Molempien osapuolten oikeusturvan kannalta näkisimme luontevampana, että kirjaaminen olisi pääsääntö, josta osapuolet voisivat niin halutessaan toisinsopia.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Osana muutosneuvotteluita koskevia velvoitteita, työnantajan tulisi ilman pyyntöä, automaattisesti huolehtia, että muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On tärkeää, että neuvotteluiden kirjaamiseen on velvollisuus vain pyynnöstä. Työnantajan selvityksessä on puolestaan olennaista, että siinä on kyse arviosta eikä sitovasta päätöksestä.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaaminen esitetään tapahtuvaksi pyynnöstä. Oikeusturvan vaatimus on korostunut juuri muutosneuvotteluiden osalta, joten kirjaaminen pitäisi tapahtua ilman erillistä pyyntöä automaattisesti.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, että työnantajan on laadittava pöytäkirja automaattisesti eikä vain pyynnöstä.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitämme, että neuvottelut on kirjattava ilman erillistä pyyntöä. Neuvotteluissa käsitellään asioita, joista on erityisesti työntekijän oikeusturvan kannalta löydyttävä mahdollisen erimielisyyden syntyessä pöytäkirja.  Esitämme myös, että työnantajan selvitykselle asetettaisiin selvä aikaraja. Epämääräinen käsite kohtuullisen ajan kuluessa antaa mahdollisuuden siihen, että työnantaja pitää henkilöstöä epävarmuuden tilassa siitä kuka joutuu irtisanotuksi tai lomautetuks
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Neuvottelujen kirjaaminen esitetään tapahtuvaksi pyynnöstä. Oikeusturvan vaatimus on molemmin puolin korostunut juuri muutosneuvotteluiden osalta, joten kirjaaminen pitäisi tapahtua ilman erillistä pyyntöä.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Työnantajan selvityksessä on olennaista, että siinä on kyse arviosta eikä sitovasta päätöksestä.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 24 § on tarpeellinen ja selkeä. Neuvottelupöytäkirjan laatimisen tulee olla nimenomaan työnantajan velvoitteena. Henkilöstön edustajan tulee voida keskittyä neuvotteluun, joten kirjaamisvelvoitetta ei voida sopimuksinkaan sälyttää hänen tehtäväkseen. Sana "pyynnöstä" on 24 §:ssä tarpeeton, koska pöytäkirjan laatiminen neuvotteluista tulisi olla lain pääsääntö. 25 §:ssä käytetään ilmaisua "kohtuullisen ajan kuluessa", mutta lakiesityksen perusteluissa ei ole mitään täsmennystä siitä, mitä pidettäisiin kohtuullisena aikana. Kohtuullisena aikana ei voitane pitää ainakaan yli kahta viikkoa pitempää ajanjaksoa. Työnantajan selvitysvelvoitteen piiriin kuuluvien asioiden osalta 25 §:n säännös on kuitenkin selkeä.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Voimassa olevan lain mukaan työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Esitys ei tuo muutosta voimassa olevaan lakiin. Neuvotteluiden kirjaaminen tulisi kuitenkin olla selkeä pääsääntö, eikä vain työntekijöiden pyynnöstä huolehdittava asia. Erityisesti pienten yritysten osalta on ongelmallista, että pöytäkirjoja neuvotteluista ei ole lainkaan. Tämä aiheuttaa tarpeetonta epäselvyyttä sen suhteen, onko neuvotteluja ylipäätään käyty ja mitä asioita neuvotteluissa on käsitelty. Säännöstä tulisi täsmentää myös siten, että henkilöstön vähentämistilanteissa pöytäkirjasta tulisi käydä ilmi, millä tavalla toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia, vaihtoehtoja jne. on käsitelty. Säännöksen täsmentäminen edellä mainituin osin on kummankin neuvotteluosapuolen intressissä. Laissa tulisi säätää nykyistä selvemmin siitä, minkä ajan kuluessa samoihin yhteistoimintaneuvotteluihin voi vedota toimenpiteiden perusteena. Samasta asiasta ei luonnollisesti tarvitse neuvotella kahdesti, mutta neuvottelujen ja niiden perusteella esimerkiksi vuoden jälkeen suoritettavan toimenpiteen ajallisen ja asiallisen yhteyden toteaminen voi olla hyvin hankalaa. Henkilöstön on ilman työnantajalta saatavia tietoja mahdotonta arvioida, ovatko olosuhteet edellisten neuvottelujen jälkeen muuttuneet niin olennaisesti, että uudet neuvottelut olisivat tällä perusteella tarpeen.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 25 §:n 2 momentin 4-kohdan osalta olisi vähintään perustelupuolelta ilmettävä, että selvitys annetaan arviosta ajasta, minkä kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä nimenomaisesti työvoiman käytön vähentämisestä.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Kirjaamisvelvollisuus tulee olla aina (ilman erillistä pyyntöä), jotta jälkeenpäin ei synny erimielisyyksiä sen suhteen, mistä neuvotteluissa on sovittu taikka oltu yhtä tai eri mieltä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On tärkeää, että neuvotteluiden kirjaamiseen on velvollisuus vain pyynnöstä. Työnantajan selvityksessä on puolestaan olennaista, että siinä on kyse arviosta eikä sitovasta päätöksestä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitys vastaa pääosin voimassa olevaa lakia. Lähtökohtana olisi, että työnantajan olisi pyynnöstä pidettävä muutosneuvotteluista pöytäkirjaa, josta kävisivät ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Pöytäkirjan laatimiselle ei tulisi asettaa rajaavaa kirjausta erilliseen pyyntöön liittyen.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Työnantajan velvollisuus neuvottelujen kirjaamiseen on perusteltua silloin, kun kirjaamista on pyydetty.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On tärkeää, että neuvotteluiden kirjaamiseen on velvollisuus vain pyynnöstä. Työnantajan selvityksessä on puolestaan olennaista, että siinä on kyse arviosta eikä sitovasta päätöksestä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään pääosin nykylakia. Lähtökohtana olisi, että työnantajan olisi pyynnöstä pidettävä muutosneuvotteluista pöytäkirjaa. Työnantajan olisi muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä arvio kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolina olleille työnantajan harkitseman päätöksen sisällöstä, toimenpiteen kohteena ole-vien työntekijöiden määrästä, mahdollisten lomautusten kestosta sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä. Tässä vaiheessa kysymys olisi useimmiten harkinnan kohteena olevasta päätöksestä, johon muutosneuvotteluissa käsiteltyjen vaihtoehtojen jälkeen työn-antaja on päätymässä. Esityksessä olisi mielestämme syytä tarkentaa esimerkein, kuinka pitkä on pykälässä tarkoitettu ”kohtuullinen aika”. Jossakin vaiheessa ”kohtuullinen” aika ylittyy, samoin katkeaa muutosneuvotteluiden ja päätöksen välinen syy-yhteys.
        • Huomiot 26 - 28 §:stä ja niiden säännöskohtaisista perusteluista
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio toteaa, että henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman hyvissä ajoin. Mahdollisimman varhaista tiedottamista tulisi painottaa 26 §:ssä ja sen perusteluissa. Tiedonsaannin on toteuduttava myös mahdollisimman laajasti. Henkilöstöllä on oltava mahdollisuus vuoropuheluun, jotta liikkeen luovutuksen ollessa näköpiirissä, yhteistoiminta voisi toteutua tehokkaasti. Osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta olisi perusteltua, että sekä luovuttaja että luovutuksensaaja antavat vastauksensa henkilöstön edustajien esittämiin kysymyksiin kirjallisesti. Tällä edistettäisiin tehokasta vuorovaikutusta ja vältettäisiin mahdolliset väärinymmärrykset muutostilanteissa. Lakiehdotuksen mukaan, jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu tässä laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava siten kuin muutosneuvotteluita koskevassa 3 luvussa säädetään. Kyseinen kirjaus on tarpeellinen, jos liikkeenluovutuksen yhteydessä harkitaan henkilöstön asemaan vaikuttavia toimenpiteitä.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Luovutuksensaajalle esitetään 18 § mukaan mahdollisuutta olla osallisena mahdollisissa muutosneuvotteluissa. Luovutuksensaajan rooli muutosneuvotteluissa jää esityksessä epäselväksi, koska itse pykälä tai yksityiskohtaiset perustelut eivät ota oikeastaan mitään kantaa siihen, mitkä ovat luovutuksensaajan vastuut tai velvollisuudet ennen liikkeen luovutuksen tapahtumista. Tämä tulee aiheuttamaan epäselvyyttä käytännön tilanteissa.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännösehdotukset vastaavat voimassa olevaa lakia ja liikkeen luovutusdirektiiviä. On hyvä, että lakiehdotukseen on kirjattu mahdollisuus siihen, että luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman hyvissä ajoin. Luovutuksensaajan tiedonantovelvollisuuden toteuttaminen yhdessä luovuttajan kanssa voi tosiasiassa johtaa tiedonsaannin heikentymiseen.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallituksen ohjelmassa on asetettu tavoitteeksi parantaa henkilöstön tiedonsaantia yhteistoimintatilanteissa. Liikkeenluovutustilanteissa yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle tiedottamisvelvoitteen antaa henkilöstölle tietoa luovutuksesta aiheutuvista henkilöstövaikutuksista hyvissä ajoin. työnantajalle. Käytännössä kyseinen aikamääre ”hyvissä ajoin” on osoittautunut toimivan erittäin huonosti. Meidän jäsenten kohdalla on useammassa tapauksessa työnantaja toteuttanut tiedonantovelvoitteensa vasta 1,5 vuorokautta ennen liikkeenluovutusta. Liikkeenluovutusten ajankohta on osunut työehtosopimuksen voimassaolon päättymisen ajankohtaan, minkä osoittaa, että liikkeenluovutus on jo hyvin etukäteen valmisteltu ja suunnitelmallisesti ajoitettu. Liikkeenluovutus on meidän jäsenten kohdalla tarkoittanut suuria muutoksia työsuhteiden taloudellisiin ja oikeudellisiin ehtoihin. Esimerkiksi työntekijöiden vuosiloman pituus, loman kertyminen ja työehtosopimuksella sovittu työaikamuoto on voinut reilun yhden päivän jälkeen muuttua. Kyseessä on hyvin olennaiset muutokset työsuhteessa, jolloin olisi henkilöstölle erittäin tärkeää saada kaikki tarpeellinen tieto edes kohtuullisessa ajassa. Hyvissä ajoin termin käyttö johtaa ja tulee tulevaisuudessakin johtamaan tilanteisiin, jossa tietojen antamista pantataan viime hetkeen. Nyt esitetty määräys ei korjaa tiedottamisessa olevaa nykyistä ongelmaa. Liikkeenluovutuksen saajalle on annettu 1 viikko aikaa antaa tiedot luovutuksen jälkeen. Ammattiliitto Jyty esittää, että liikkeenluovuttajan on annettava henkilöstölle tieto liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista vähintään viikkoa ennen luovutusta.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • STTK toteaa, että henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman hyvissä ajoin. Mahdollisimman varhaista tiedottamista tulisi painottaa 26 §:ssä ja sen perusteluissa. Tiedonsaannin on toteuduttava myös mahdollisimman laajasti. Vuoropuhelulle on oltava henkilöstöllä mahdollisuus, jotta liikkeen luovutuksen ollessa näköpiirissä, voisi yhteistoiminta myös tässä yhteydessä toteutua tehokkaasti. Osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta olisi perusteltua, että sekä luovuttaja että luovutuksensaaja antavat vastauksensa henkilöstön edustajien esittämiin kysymyksiin kirjallisesti järjestettävissä. Tällä edistettäisiin tehokasta vuorovaikutusta ja vältettäisiin mahdolliset väärinymmärrykset muutostilanteissa. Lakiehdotuksen mukaan, jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu tässä laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava siten kuin muutosneuvotteluita koskevassa 3 luvussa säädetään. Kyseinen kirjaus on tarpeellinen, jos liikkeenluovutuksen yhteydessä harkitaan henkilöstön asemaan vaikuttavia toimenpiteitä.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännösehdotukset vastaavat voimassa olevaa lakia ja liikkeen luovutusdirektiiviä. On hyvä, että lakiehdotukseen on kirjattu mahdollisuus siihen, että luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Liikkeen luovutuksen sääntely tässä laissa säilyy esityksen mukaan entisellään, paitsi siltä osin kuin on kyse luovutuksensaajan oikeuksista. Luovutuksensaajalle esitetään 18 § mukaan mahdollisuutta olla osallisena mahdollisissa muutosneuvotteluissa. Luovutuksensaajan rooli muutosneuvotteluissa jää esityksessä epäselväksi, koska itse pykälä tai yksityiskohtaiset perustelut eivät ota oikeastaan mitään kantaa siihen, mitkä ovat luovutuksensaajan vastuut tai velvollisuudet ennen liikkeen luovutuksen tapahtumista. Tämä tulee aiheuttamaan epäselvyyttä käytännön tilanteissa. Onko mahdollista, että luovutuksensaaja on osallisena esimerkiksi vähentämisneuvotteluissa, jotka on aloitettu ennen luovutuksen tapahtumista? Jos tämä on mahdollista, olisi luovutuksensaajan osalta neuvottelut ajoitettu väärin. Samoin luovutuksensaajalle muodostuisi oikeuksia työnantajaroolissa, mutta ei lainkaan velvollisuuksia.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • METO - Metsäalan Asiantuntijat toteaa, että henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman hyvissä ajoin. Mahdollisimman varhaista tiedottamista tulisi painottaa 26 §:ssä ja sen perusteluissa. Tiedonsaannin on toteuduttava myös mahdollisimman laajasti. Vuoropuhelulle on oltava henkilöstöllä mahdollisuus, jotta liikkeen luovutuksen ollessa näköpiirissä, voisi yhteistoiminta myös tässä yhteydessä toteutua tehokkaasti. Osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien näkökulmasta olisi perusteltua, että sekä luovuttaja että luovutuksensaaja antavat vastauksensa henkilöstön edustajien esittämiin kysymyksiin kirjallisesti järjestettävissä. Tällä edistettäisiin tehokasta vuorovaikutusta ja vältettäisiin mahdolliset väärinymmärrykset muutostilanteissa. Lakiehdotuksen mukaan, jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu tässä laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava siten kuin muutosneuvotteluita koskevassa 3 luvussa säädetään. Kyseinen kirjaus on tarpeellinen, jos liikkeenluovutuksen yhteydessä harkitaan henkilöstön asemaan vaikuttavia toimenpiteitä.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Liikkeen luovutuksen sääntely tässä laissa säilyy esityksen mukaan entisellään, paitsi siltä osin kuin on kyse luovutuksensaajan oikeuksista. Luovutuksensaajalle esitetään 18 § mukaan mahdollisuutta olla osallisena mahdollisissa muutosneuvotteluissa. Luovutuksensaajan rooli muutosneuvotteluissa jää esityksessä epäselväksi, koska itse pykälä tai yksityiskohtaiset perustelut eivät ota oikeastaan mitään kantaa siihen, mitkä ovat luovutuksensaajan vastuut tai velvollisuudet ennen liikkeen luovutuksen tapahtumista. Tämä tulee aiheuttamaan epäselvyyttä käytännön tilanteissa.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman varhain, hyvissä ajoin. Työnantajan tulisi antaa tiedot kirjallisesti sekä 26 §:n tiedottamisessa että myös tarkentaviin 27 §:n kysymyksiin. Esityksen uudistus siitä, että luovutuksensaaja voi täyttää tiedonantovelvollisuuden yhdessä luovuttajan kanssa, voi tosiasiassa johtaa henkilöstön tiedonsaannin heikentymiseen. Hallitusohjelma edellyttää yhteistoimintalain uudistamiselta päinvastaista, joten tiedonsaannin heikentymistä ei saa tapahtua.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännösehdotukset vastaavat voimassa olevaa lakia ja liikkeen luovutusdirektiiviä. On hyvä, että lakiehdotukseen on kirjattu mahdollisuus siihen, että luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännösehdotukset vastaavat voimassa olevaa lakia sekä voimassa olevaa tulkintakäytäntöä. On perusteltua ja tarkoituksenmukaista, että esitykseen on nimenomaisesti kirjattu mahdollisuus siihen, että luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman hyvissä ajoin. Luovutuksensaajan tiedonantovelvollisuuden toteuttaminen yhdessä luovuttajan kanssa voi tosiasiassa johtaa tiedonsaannin heikentymiseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme 18 §:ään muutosneuvotteluiden osapuolista. Luovutuksensaajan rooli muutosneuvotteluissa jää epäselväksi. Perusteluissa ei ole otettu kantaa siihen mitkä ovat luovutuksensaajan vastuut tai velvollisuudet ennen liikkeen luovutusta. Epäselvä sääntely tulee aiheuttamaan epäselvyyttä. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Liikkeen luovutuksen sääntely tässä laissa säilyy esityksen mukaan entisellään, paitsi siltä osin kuin on kyse luovutuksensaajan oikeuksista. Luovutuksensaajalle esitetään 18 § mukaan mahdollisuutta olla osallisena mahdollisissa muutosneuvotteluissa. Luovutuksensaajan rooli muutosneuvotteluissa jää esityksessä epäselväksi, koska itse pykälä tai yksityiskohtaiset perustelut eivät ota oikeastaan mitään kantaa siihen, mitkä ovat luovutuksensaajan vastuut tai velvollisuudet ennen liikkeen luovutuksen tapahtumista. Tämä tulee aiheuttamaan epäselvyyttä käytännön tilanteissa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esitysluonnos vastaa voimassa olevaa sääntelyä. Luovutuksensaajan osallistumisesta neuvotteluihin on otettu kantaa edellä 18 §:n kohdalla.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännösehdotukset vastaavat voimassa olevaa lakia ja liikkeen luovutusdirektiiviä. On hyvä, että lakiehdotukseen on kirjattu mahdollisuus siihen, että luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Pykälässä säädettäisiin liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan tiedottamisvelvollisuudesta. Säännös vastaa sisällöltään pääosin nykylakia. Pykälän 3 momenttiin lisättäisiin säännös siitä, että liikkeen luovuttaja ja luovutuksensaaja voisivat halutessaan hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa yhdessä. Henkilöstön tiedonsaantia tulee parantaa myös liikkeen luovutuksen osalta niin, että henkilöstö saa tiedon liikkeen luovutuksesta ja sen henkilöstövaikutuksista mahdollisimman hyvissä ajoin. Mahdollisimman varhaista tiedottamista tulisi säännöksessä painottaa. Tiedonsaannin on toteuduttava myös mahdollisimman laajasti. Vuoropuhelulle on oltava henkilöstöllä mahdollisuus, jotta liikkeen luovutuksen ollessa näköpiirissä, voisi yhteistoiminta myös tässä yhteydessä toteutua tehokkaasti. Jatkuvaa vuoropuhelua koskeva velvoite tulisi ulottaa koskemaan myös liikkeenluovutusta. Luovutuksensaajan tiedonantovelvollisuuden toteuttaminen yhdessä luovuttajan kanssa voi tosiasiassa johtaa henkilöstön tiedonsaannin heikentymiseen. Tästä syystä tulee kaikissa tapauksissa luovuttajan ja luovutuksen saajan tiedottaa erikseen, yhdessä tiedottaminen olisi tähän vielä lisänä. Yhdessä tiedottaminen tulisi myös säätää velvoittavaan muotoon. Luovuttajan ja luovutuksensaajan tulee vastata henkilöstönedustajan esittämiin kysymyksiin kirjallisesti. Kirjallinen muotovaatimus on tarpeellinen, jotta liikkeen luovutuksen henkilöstövaikutukset tulevat riittävällä tarkkuudella ja laajuudella selvitettyä. Tällainen toimintamalli edistäisi myös henkilöstön edustajan tiedottamista edustamilleen työntekijöille. Lakiesityksen mukaan, jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu tässä laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava siten kuin muutosneuvotteluita koskevassa 3 luvussa säädetään. Kyseinen kirjaus tarpeellinen, jos liikkeenluovutuksen yhteydessä harkitaan henkilöstön asemaan vaikuttavia toimenpiteitä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännösehdotukset vastaavat voimassa olevaa lakia ja liikkeen luovutusdirektiiviä. On hyvä, että lakiehdotukseen on kirjattu mahdollisuus siihen, että luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään pääosin nykylakia. Selvyyden vuoksi olisi säännös siitä, että jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu tässä laissa tarkoitettu-ja henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava siten kuin muutosneuvotteluita koskevassa 3 luvussa säädetään. Luovutuksensaajan velvollisuus vastata tarkentaviin kysymyksiin. Työnantajalla olisi velvollisuus varattava henkilöstön edustajille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä, joihin työnantajan olisi annettava myös vastaukset. Luvun säännökset koskisivat myös yritysten sulautumista ja jakautumista.
        • 29 § Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisten ja sulautumisten osalta. Koko hallintoedustusta koskeva sääntelykokonaisuus olisi syytä uudistaa, koska se sisältää eri aikoina syntynyttä sääntelyä, on monimutkainen ja tulkinnanvarainen. Esityksessä hallintoedustuslain säännökset on kuitenkin ehdotettu siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia ilman niiden sisällöllistä uudistamista. Rajat ylittäviä yhtiöiden sulautumista ja jakautumista koskevan direktiivin 2005/56/EY henkilöstön osallistumista koskevat säännökset implementoitiin Suomessa hallintoedustuslakiin 2007. Kyseisessä direktiivissä oli käytetty samaa viittaustekniikkaa eurooppayhtiösääntelyyn mm. neuvottelumenettelyn ja toissijaisten määräysten osalta kuin mihin suomalaisessa kansallisessa implementoinnissa päädyttiin. Vuonna 2007 säädettyä rakennetta ei ole syytä muuttaa ilman lainsäädäntökokonaisuuden rakenteellista ja sisällöllistä uudistamista. Teknisluonteiset muutokset voivat johtaa muutoinkin monimutkaisen sääntelyn tulkinnanvaraisuuden lisääntymiseen. Muutoksilla saatetaan lisäksi aiheuttaa tulkintaerimielisyyksiä yritystasolla tehtyihin sopimuksiin. Hallintoedustusta koskeva sääntely on mahdollista siirtää osaksi yhteistoimintalakia, mutta muutoksilla ei tule heikentää nykyistä sääntelyä henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuslain määräyksiä ei tule sisällyttää yt-lakiin, vaan jättää se omaksi laikseen. Yhteistoimintalaki on riittävän monimutkainen ilman, että hallintoedustusta liitetään sen osaksi.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuksen siirtäminen yhteistoimintalakiin on positiivinen uudistus. Hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä pitäisi alentaa nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Pohjoismainen vertailu on osoittanut, että Suomessa edustuksen soveltamisen alaraja on moninkertainen kaikkiin Pohjoismaihin nähden.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskevan sääntelyn sisällyttäminen yhteistoimintalakiin ei ole tarkoituksenmukaista. Suurin osa yhteistoimintalain piiriin kuuluvista yrityksistä jää 5 luvun soveltamisalan ulkopuolelle, ja näiden velvoitteiden sisällyttäminen yhteistoimintalakiin luo yhteistoimintalaista entisestää kuvaa nimenomaan muotosäännöksiin keskittyvästä laista, jossa ei huomioida käytännön ongelmia ja tilanteita. Lisäksi kyse on rakenteellisesti hyvinkin erilaisista velvoitteista muuhun esityksessä säädettyyn nähden. Perusteita sisällyttää nämä säännökset uuteen yhteistoimintalakiin ei siten ole. Nykyisen yhteistoimintalain 8 luvun sisällyttämistä työsopimuslakiin kritisoitiin mietinnössä sillä, että kyseiset velvoitteet eivät koske kaikkia työsopimuslain piiriin kuuluvia tahoja, on kyseenalaista, miksi vain vähintään 150 työntekijää työllistävien yritysten eritysmääräykset on haluttu yhdistää uuteen yhteistoimintalakiin - nämä kun koskevat vain murto-osaa yhteistoimintalain piiriin kuuluvista yrityksistä. Sinänsä lakiehdotuksen 5 luvun sääntely vastaa hyvin pitkälti voimassaolevaa lakia sisällöllisesti. On tärkeää, että edelleen annetaan mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta varsin vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitetty muutos on lakisystemaattisesti perusteltu ja tukee aiottuja tavoitteita yt-menettelyn tarkoituksen suhteen eli työntekijä- ja työnantajapuolen lähempää vuorovaikutusta.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta sekä näiden tulevien muutosten osalta.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta. Esityksessä hallintoedustuslain säännökset on ehdotettu siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia ilman niiden sisällöllistä uudistamista. Rajat ylittäviä yhtiöiden sulautumista ja jakautumista koskevan direktiivin 2005/56/EY henkilöstön osallistumista koskevat säännökset implementoitiin Suomessa hallintoedustuslakiin 2007. Kyseisessä direktiivissä oli käytetty samaa viittaustekniikkaa eurooppayhtiösääntelyyn mm. neuvottelumenettelyn ja toissijaisten määräysten osalta kuin mihin suomalaisessa kansallisessa implementoinnissa päädyttiin. Tätä rakennetta ei ole syytä muuttaa ilman lainsäädäntökokonaisuuden rakenteellista ja sisällöllistä uudistamista. Teknisluonteiset muutokset voivat johtaa muutoinkin monimutkaisen sääntelyn tulkinnanvaraisuuden lisääntymiseen. Muutoksilla saatetaan lisäksi aiheuttaa tulkintaerimielisyyksiä yritystasolla tehtyihin sopimuksiin. Hallintoedustusta koskeva sääntely on mahdollista siirtää osaksi yhteistoimintalakia, mutta muutoksilla ei tule heikentää nykyistä sääntelyä henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa koskeva sääntely tulisi erottaa yhteistoimintalaista omaksi laiksi, kuten se on nykyäänkin. Vaikka yhteistoiminnassa ja hallintoedustuksessa on kyse samantyyppisistä asioista, niiden sääntelyyn liittyy merkittäviä rakenteellisia eroja. Sen vuoksi olisi selkeämpää, että niistä säädettäisiin eri laeissa. Sinänsä lakiehdotuksen 5 luvun sääntely vastaa hyvin pitkälti voimassa olevaa lakia sisällöllisesti. On tärkeää, että edelleen annetaan mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta varsin vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuksen siirtäminen yhteistoimintalakiin on positiivinen uudistus, sillä se tuo hallintoedustuksen näkyvämmäksi useammille yrityksille. Uskomme, että edustajien määrä jatkossa lisääntyy. Hallintoedustusta koskevan hallituksen ohjelmakirjauksen mukaan, nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa arvioidaan ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Jotta kirjaus toteutuisi, hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä pitäisi alentaa nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Pohjoismainen vertailu on osoittanut, että Suomessa edustuksen soveltamisen alaraja on moninkertainen kaikkiin Pohjoismaihin nähden.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta. Esityksessä hallintoedustuslain säännökset on ehdotettu siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia ilman niiden sisällöllistä uudistamista. Rajat ylittäviä yhtiöiden sulautumista ja jakautumista koskevan direktiivin 2005/56/EY henkilöstön osallistumista koskevat säännökset implementoitiin Suomessa hallintoedustuslakiin 2007. Kyseisessä direktiivissä oli käytetty samaa viittaustekniikkaa eurooppayhtiösääntelyyn mm. neuvottelumenettelyn ja toissijaisten määräysten osalta kuin mihin suomalaisessa kansallisessa implementoinnissa päädyttiin. Tätä rakennetta ei ole syytä muuttaa ilman lainsäädäntökokonaisuuden rakenteellista ja sisällöllistä uudistamista. Teknisluonteiset muutokset voivat johtaa muutoinkin monimutkaisen sääntelyn tulkinnanvaraisuuden lisääntymiseen. Muutoksilla saatetaan lisäksi aiheuttaa tulkintaerimielisyyksiä yritystasolla tehtyihin sopimuksiin. Hallintoedustusta koskeva sääntely on mahdollista siirtää osaksi yhteistoimintalakia, mutta muutoksilla ei tule heikentää nykyistä sääntelyä henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuksen siirtäminen yhteistoimintalakiin on positiivinen uudistus, sillä se tuo hallintoedustuksen näkyvämmäksi useammille yrityksille. Uskomme, että edustajien määrä jatkossa lisääntyy. Hallintoedustusta koskevan hallituksen ohjelmakirjauksen mukaan, nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa arvioidaan ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Jotta kirjaus toteutuisi, hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä pitäisi alentaa nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Pohjoismainen vertailu on osoittanut, että Suomessa edustuksen soveltamisen alaraja on moninkertainen kaikkiin Pohjoismaihin nähden.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pohjoismaisen vertailussa Suomessa edustuksen soveltamisen alaraja on moninkertainen kaikkiin Pohjoismaihin nähden, minkä vuoksi soveltamisrajaa olisi voinut pohtia.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa koskeva sääntely tulisi erottaa yhteistoimintalaista omaksi laiksi, kuten se on nykyäänkin. Vaikka yhteistoiminnassa ja hallintoedustuksessa on kyse samantyyppisistä asioista, niiden sääntelyyn liittyy merkittäviä rakenteellisia eroja. Sen vuoksi olisi selkeämpää, että niistä säädettäisiin eri laeissa. Sinänsä lakiehdotuksen 5 luvun sääntely vastaa hyvin pitkälti voimassaolevaa lakia sisällöllisesti. On tärkeää, että edelleen annetaan mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta varsin vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuslain tarkoitus poikkeaa yhteistoimintalaista. Hallintoedustusta koskeva osia on irrallinen muuhun yhteistoimintalakiin nähden.   Henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskevan sääntelyn sisällyttäminen yhteistoimintalakiin ei ole tarkoituksenmukaista. On tärkeää, että edelleen annetaan mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta varsin vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi. Siltä osin kuin kyseessä olisi henkilöstön näkemyksen ohittaminen, lainsäätäjältä löytyy valvontamenettelyjä epäkohtien korjaamiseksi.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä yhteistoimintalakiin ehdotetaan myös liitettäväksi ns. hallintoedustusta koskeva luku. Katsomme, että tämä ehdotus ei ole järkevä. Vaikka hallintoedustuksessa on omalta osaltaan kysymys työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta, hallintoedustus poikkeaa luonteeltaan merkittävästi yhteistoimintalaissa säädetyistä asioista. Hallintoedustusta koskeva luku jää varsin irralliseksi muusta yhteistoimintalaista ja lisää lakiehdotuksen laajuutta tarpeettomasti. Katsomme, että hallintoedustusta koskeva sääntely tulisi pitää edelleen omassa laissaan. Jos henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään yhteistoimintalakiin, on kuitenkin tärkeää, että myös jatkossa työpaikoilla on mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin, myös rajat ylittävien jakautumisen ja sulautumisen osalta.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustuksen siirtäminen yhteistoimintalakiin on positiivinen uudistus, sillä se tuo hallintoedustuksen näkyvämmäksi useammille yrityksille. Uskomme, että edustajien määrä jatkossa lisääntyy.   Hallintoedustusta koskevan hallituksen ohjelmakirjauksen mukaan, nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa arvioidaan ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet.  Jotta kirjaus toteutuisi, hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä pitäisi alentaa nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Pohjoismainen vertailu on osoittanut, että Suomessa edustuksen soveltamisen alaraja on moninkertainen kaikkiin Pohjoismaihin nähden. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Hallintoedustuksen siirtäminen yhteistoimintalakiin on positiivinen uudistus, sillä se tuo hallintoedustuksen näkyvämmäksi useammille yrityksille. Uskomme, että edustajien määrä jatkossa lisääntyy. Hallintoedustusta koskevan hallituksen ohjelmakirjauksen mukaan, nykyisen hallintoedustuslain soveltamisrajaa arvioidaan ottaen huomioon pienten ja keskisuurten yritysten toiminnan erityispiirteet. Jotta kirjaus toteutuisi, hallintoedustuslain mukaista vaatimusta työsuhteessa olevan henkilöstön määrästä pitäisi alentaa nykyisestä 150 työntekijästä 100 työntekijään. Pohjoismainen vertailu on osoittanut, että Suomessa edustuksen soveltamisen alaraja on moninkertainen kaikkiin Pohjoismaihin nähden.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yhteistoimintalaki ja hallintoedustus tulee pitää erillään. Yhteistoimintalaki on kyllin monimutkainen ilman että hallintoedustusta liitetään siihen.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 29 § Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa Lain tarkoituksena on edelleen, että henkilöstön edustus tulisi ensisijaisesti pyrkiä järjestämään yrityksen ja henkilöstön välisellä sopimuksella. Jos henkilöstön edustuksesta ei päästä sopimukseen, on henkilöstöllä oikeus vaatia edustuksen toteuttamista 31 §:n mukaisesti.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Hallintoedustuslain määräyksiä ei tule sisällyttää yt-lakiin, vaan jättää se omaksi laikseen. Yhteistoimintalaki on riittävän monimutkainen ilman, että hallintoedustusta liitetään sen osaksi.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Sääntelyn siirto hallintoedustuslaista yhteistoimintalakiin on perusteltu selkeyden kannalta.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Hallintoedustuslain pykälien sisällyttäminen yt-lakiin ei ole omiaan selkeyttämään yt-lain tarkoitusta, minkä vuoksi lait tulee pitää edelleen erillään.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa koskeva sääntely tulisi erottaa yhteistoimintalaista omaksi laiksi, kuten se on nykyäänkin. Vaikka yhteistoiminnassa ja hallintoedustuksessa on kyse samantyyppisistä asioista, niiden sääntelyyn liittyy merkittäviä rakenteellisia eroja. Sen vuoksi olisi selkeämpää, että niistä säädettäisiin eri laeissa. Sinänsä lakiehdotuksen 5 luvun sääntely vastaa hyvin pitkälti voimassaolevaa lakia sisällöllisesti. On tärkeää, että edelleen annetaan mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta varsin vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa (24.8.1990/725) ns. hallintoedustuslain säännökset ehdotetaan siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia. Sääntelyn selkeyden ja yhtenäisyyden kannalta on olennaista, että hallintoedustuslain henkilöstön edustusta koskevat säännökset siirretään hallitusohjelman mukaisesti kokonaisuudessaan yhteistoimintalakiin. Henkilöstön edustajan koulutusoikeus liittyen tehtävän hoitamiseen tulee kirjata selvästi säännökseen.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa on säädetty henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa. Esityksessä hallintoedustuslain säännökset on ehdotettu siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia. Tämä rakenteellinen muutos ei ole kannatettava. Osana yhteistoimintalakia henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskevat säännökset olisivat yhteistoimintalain systematiikasta erillisiä ja poikkeavia, mikä aiheuttaisi tarpeetonta epäselvyyttä.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Henkilöstön edustusta työnantajan hallinnossa koskeva sääntely tulisi erottaa yhteistoimintalaista omaksi laiksi, kuten se on nykyäänkin. Vaikka yhteistoiminnassa ja hallintoedustuksessa on kyse samantyyppisistä asioista, niiden sääntelyyn liittyy merkittäviä rakenteellisia eroja. Sen vuoksi olisi selkeämpää, että niistä säädettäisiin eri laeissa. Sinänsä lakiehdotuksen 5 luvun sääntely vastaa hyvin pitkälti voimassaolevaa lakia sisällöllisesti. On tärkeää, että edelleen annetaan mahdollisuus sopia hallintoedustuksen toteuttamistavasta varsin vapaasti eikä hallintoedustuksen järjestäminen ole pakollista, mikäli henkilöstö ei sitä vaadi.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Mietinnössä ehdotetaan hallintoedustuslain säännökset siirrettäviksi uuteen yhteistoimintalakiin. Tälle ei ole olemassa mitään loogista perustetta. Oma erillinen laki on osoittanut toimivuutensa, eikä säännösten siirtämisellä omaksi luvukseen uuteen lakiin saavuteta mitään lisäarvoa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnoissa (24.8.1990/725) ns. hallintoedustuslain säännökset ehdotetaan siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia. Sivuliikkeiden henkilöstön edustajien asemaa olisi parannettava. Henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada koulutusta voidakseen hoitaa henkilöstön edustajan tehtävänsä yrityksen toimielimessä.
        • 30 § Sopimukseen perustuva henkilöstön edustus
        • Fiskars Finland Oy, Fiskars Groupin Suomen henkilöstöhallinnon edustajat Ritva Forsell ja Heli Blomroos, Forsell Ritva
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotus laadulliseksi vaatimukseksi toimielimelle, jossa henkilöstön edustus on toteutettava, on liian tiukka ja asettaa yrityksen ongelmallisen tilanteen eteen. Erityisen ongelmallinen ehdotus on kansainvälisesti toimivan yrityksen kuten Fiskarsin kannalta, joilla hallitus ja johtoryhmä ovat kansainvälisiä, eikä pelkästään Suomessa toimivaa johtoryhmää ole olemassa. Vaatimus edustuksen toteuttamisesta hallintoneuvostossa, hallituksessa, johtokunnassa tai johtoryhmässä tarkoittaisi yrityksellemme sitä, että esimerkiksi johtoryhmään tulisi valita suomalainen henkilöstön edustaja, siinä missä useiden muiden maiden työntekijät jäisivät ilman edustusta. Henkilöstön edustus pitäisi voida toteuttaa myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustus pitää olla mahdollista toteuttaa myös kevyemmin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään. Koska on mahdollista sopia myös siitä, että hallintoedustusta ei lainkaan toteuteta, ei ole loogista, että sitä ei voitaisi sopia toteutettavaksi kevyemmälläkin tavalla kuin mitä säännöksessä edellytetään.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pitäisi olla mahdollista sopia henkilöstön edustus toteutettavaksi myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään. Koska on mahdollista sopia myös siitä, että hallintoedustusta ei lainkaan toteuteta, ei ole loogista, että sitä ei voitaisi sopia toteutettavaksi kevyemmälläkin tavalla kuin mitä säännöksessä edellytetään.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä ja hallintoedustuksen toimivuutta parantavana. Myös 12.1.2020 julkaistun Teollisuuden Palkansaajien Edistys-analyysin Työntekijöiden edustus yrityksen päätöksenteossa - tehotonta ja turhaa vai kaikille parempi? (https://www.tpry.fi/edistys-julkaisusarja/edistys-analyysit/tyontekijoiden-edustus-yrityksen-paatoksenteossa-tehotonta-ja-turhaa-vai-kaikille-parempi.html) mukaan on erittäin tärkeää varmistaa se, että hallintoedustus toteutetaan ainoastaan yrityksen todellisessa toimielimessä. On myös varmistettava, että sopimuksella muualle kuin tosiasiallisiin toimielimiin perustettavat keinotekoiset järjestelyt eivät ole mahdollisia.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotus laadulliseksi vaatimukseksi toimielimelle, jossa henkilöstön edustus on toteutettava, on epäselvästi muotoiltu ja niiltä osin, kun sen sisältö on esimerkinomaisesti avattu, liian tiukka. Vaatimuksen tiukkuus aiheuttaisi runsaasti vaivaa sellaisissa yrityksissä, joissa henkilöstön edustuksesta on nykylain puitteissa sovittu asiallisesti ja molempia osapuolia tyydyttävästi. Erityisen ongelmallinen ehdotus on kansainvälisesti toimivien yritysten kannalta, joilla hallitus ja johtoryhmä ovat kansainvälisiä, eikä pelkästään Suomessa toimivaa johtoryhmää ole olemassa. Vaatimus edustuksen toteuttamisesta hallintoneuvostossa, hallituksessa, johtokunnassa tai johtoryhmässä voisi tarkoittaa tällaiselle yritykselle sitä, että esimerkiksi johtoryhmään tulisi valita suomalainen henkilöstön edustaja, siinä missä useiden muiden maiden työntekijät jäisivät ilman edustusta. Toinen vaihtoehto olisi, että yrityksen pitäisi luoda tyhjästä täysin keinotekoisia toimielimiä täyttääkseen lain edellytykset. Molemmat lopputulokset olisivat absurdeja ja omiaan kannustamaan yrityksiä välttämään henkilöstön rekrytointia Suomessa. Laadullinen vaatimus pitäisi siis poistaa ja lain nykytila säilyttää tältä osin. Jos laadullinen kriteeri kuitenkin otettaisiin lakiin mukaan, henkilöstön edustus pitäisi voida toteuttaa myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään. Koska on mahdollista sopia myös siitä, että hallintoedustusta ei lainkaan toteuteta, ei ole loogista, että sitä ei voitaisi sopia toteutettavaksi kevyemmälläkin tavalla kuin mitä säännöksessä edellytetään.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Soveltamisrajasta huolimatta edustuksen toteutus toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä, lienee tärkeintä.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pitäisi olla mahdollista sopia henkilöstön edustus toteutettavaksi myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään. Koska on mahdollista sopia myös siitä, että hallintoedustusta ei lainkaan toteuteta, ei ole loogista, että sitä ei voitaisi sopia toteutettavaksi kevyemmälläkin tavalla kuin mitä säännöksessä edellytetään.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ensisijaista tulisi edelleen olla paikallinen sopimismahdollisuus valittavasta edustustavasta ja foorumista. Edistyneet menestyksekkääseen ja henkilöstön näkemyksiä huomioivat yritykset ovat jo kehittäneet erilaisia henkilöstöjohtoryhmämalleja joilla edustuksellisuus, tiedonkulku ja vaikuttaminen henkilöstön kannalta juuri oikealla toimintatasolla varmistetaan. Olennaista nimenomaan on oikeatasoisuus ja -aikaisuus riittävän lähellä työpaikkaa ja sen arkisiakin asioita. Esimerkiksi Keskossa on valittu sopimisen tie. Konserniyhteistyökokousten 2016 ja 2017 käsittelemillä malleilla päädyttiin neuvotteluissa syksyllä 2017 ”toimialakohtaiset HR johtoryhmät” (HRJR) - malliin, jossa toimintokohtaisesti käsitellään henkilöstöön liittyviä asioita, Keskon luottamusmiesten neuvotteluryhmän toimiessa kokoavana/koordinoivana toimielimenä. Sitouminen toimintamalliin tehdään yksikkökohtaisesti riittävän vahvalla eri osapuolten edustuksella. Yksikön ylimpään johtoon kuuluvia tapaa vähintään neljännes- tai puolivuosittain henkilöstön edustajia, mahdollistaen erilaisten yhteistoiminta-asioiden kootun käsittelyn ja käytännöllisen vuoropuhelun. On kaikkien intressissä varmistaa aktiivisen toiminnan kautta, että toimintamalli antaa parhaan näkyvyyden yhtiön päätöksentekoon ja oikeatasoiseen vaikuttamiseen. Selvää luonnollisesti on, että yleisellä tasolla työnantajan on yhtiön koko ja toiminnallisuus huomioiden annettava riittävä kuva sen yleisestä taloudellisesta tilanteesta ja strategiasta koko henkilöstölle.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Emme kannata esityksen mukaista, voimassa olevaan lakiin nähden esitettävää lisäystä, jonka mukaan henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Katsomme, että myös jatkossa tulee olla mahdollista sopia henkilöstön edustus toteutettavaksi myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin nyt esitettävässä pykälän 2 momentissa todetaan. On huomattava, että osapuolet voivat sopia siitä, että lain mukaista hallintoedustusta ei toteuteta lainkaan. Näin ollen ei voida pitää perusteltuna tai tarkoituksenmukaisena sitä, että osapuolet eivät halutessaan voisi sopia mahdollisesta, säännöksessä esitettyä kevyemmästä tavasta hallintoedustuksen toteuttamisen osalta. Tämä olisi perusteltua myös sen vuoksi, että kyse on sopimuksesta, joka voidaan osapuolten toimesta koska tahansa irtisanoa ja henkilöstöllä on aina oikeus vaatia henkilöstön edustus toteutettavaksi lain 31 §:ssä kuvatulla tavalla. Tämän vuoksi katsomme, ettei osapuolten sopimusvapauden rajoittamiselle ole tältä osin perusteita
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä ja hallintoedustuksen toimivuutta parantavana. Myös 12.1.2020 julkaistun Teollisuuden Palkansaajien Edistys-analyysin Työntekijöiden edustus yrityksen päätöksenteossa - tehotonta ja turhaa vai kaikille parempi? (https://www.tpry.fi/edistys-julkaisusarja/edistys-analyysit/tyontekijoiden-edustus-yrityksen-paatoksenteossa-tehotonta-ja-turhaa-vai-kaikille-parempi.html) mukaan on erittäin tärkeää varmistaa se, että hallintoedustus toteutetaan ainoastaan yrityksen todellisessa toimielimessä. On myös varmistettava, että sopimuksella muualle kuin tosiasiallisiin toimielimiin perustettavat keinotekoiset järjestelyt eivät ole mahdollisia.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä todetaan uutena ja kannatettavana asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön edustuksesta tulisi voida sopia vapaammin kuin esitykseen on kirjattu.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pidämme erityisen tärkeänä tarkennusta siitä, että henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä tulee vähentämään työnantajan mahdollisuutta kiertää sääntelyä siten, että henkilöstön edustaja sijoitetaan sellaiseen elimeen, jossa tosiasiallisia päätöksiä ei tehdä.
        • AKI-liitot ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Erittäin tärkeää on, että henkilöstön edustus toteutuu siinä toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään yhteisön toimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaan liittyviä kysymyksiä. Tämän tulee olla selvästi ja yksiselitteisesti ilmaistu.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Pitäisi olla mahdollista sopia henkilöstön edustus toteutettavaksi myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään. Koska on mahdollista sopia myös siitä, että hallintoedustusta ei lainkaan toteuteta, ei ole loogista, että sitä ei voitaisi sopia toteutettavaksi kevyemmälläkin tavalla kuin mitä säännöksessä edellytetään.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan työnantaja ja henkilöstö voisivat sopia henkilöstön edustuksen järjestämisestä yrityksessä. Erittäin tärkeää on, että henkilöstön edustus toteutuu siinä toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään yrityksen liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaan liittyviä kysymyksiä. Tämän tulee olla lain säännöstekstissä selvästi ja yksiselitteisesti ilmaistu.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Tulisi olla mahdollisuus sopia myös kevyemmästä toteuttamistavasta.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Pitäisi olla mahdollista sopia henkilöstön edustus toteutettavaksi myös muulla tavoin tai muussa toimielimessä kuin 2 momentissa esitetään. Koska on mahdollista sopia myös siitä, että hallintoedustusta ei lainkaan toteuteta, ei ole loogista, että sitä ei voitaisi sopia toteutettavaksi kevyemmälläkin tavalla kuin mitä säännöksessä edellytetään.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Ehdotus vastaa pääosin voimassa olevaa hallintoedustuslakia. Vaatimus kirjallisesta sopimuksesta on käytännössä toteutunut ilman erillistä säännöstä, johtuen asian luonteesta. Tiukennuksena nykyiseen lakiin verrattuna ehdotuksessa esitetään, että henkilöstön edustus tulee sopimuksenkin perusteella toteuttaa ainoastaan toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä rajoittaa osapuolten sopimisvapautta tilanteissa, joissa yhteistoiminnan tehostaminen ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääminen olisi parhaiten toteutettavissa sitä varten sovitussa säännöllisesti kokoontuvassa toimielimessä. Erilaisissa yhtiörakenteissa on mahdollista, että erikseen sovittu toimielin olisi tehokkain tapa saada näkemys liiketoiminnan kokonaisuudesta ja päästä osallistumaan työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn. Ehdotettu tiukennus rajaa tämän mahdollisuuden pois ja pakottaa sopimukseen perustuvankin hallintoedustuksen tiukasti yhtiö- tai liiketoimintakohtaisiin elimiin. Hallintoedustuksen tarkoituksena on kehittää yhteistoimintaa, tehostaa yrityksen toimintaa ja lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia. Tavoitteen toteutumisen kannalta sopimisen mahdollisuuden tulee olla riittävän joustava.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Työ- ja elinkeinoministeriön kotisivuilla hallintoedustuksesta todetun mukaisesti, henkilöstön tulisi olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Esityksen mukaan ehdotettua sääntelyä ei saisi kiertää perustamalla uusia toimielimiä, joiden tarkoituksena olisi ainoastaan muodollisesti täyttää henkilöstön edustus. Henkilöstön edustusta koskeva sopimus voidaan tehdä työnantajan ja henkilöstöryhmien välillä kokouksessa, johon edustaja kustakin henkilöstöryhmästä osallistuu. Sopimuksen syntyminen ei edellytä yksimielisyyttä, vaan riittävää on, että asiasta sovitaan yrityksen johdon ja kahden sellaisen henkilöstöryhmän edustajan kesken, jotka yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä. Esitetään säädettäväksi vaatimus sopimuksen kirjallisesta muodosta ja sopimuksen irtisanomisesta. Mielestämme henkilöstön edustus tulisi ensisijaisesti olla yrityksen hallituksessa, toissijaisesti johto-ryhmässä. Näin parannettaisiin henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Kullakin yrityksen henkilöstöryhmällä (työntekijät, toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt) tulisi mielestämme olla oikeus valita itselleen oma edustaja toimielimeen, jossa henkilöstö on edustettuna.
        • 31 § Lakiin perustuva henkilöstön edustus
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen tulkinnassa tulee todennäköisesti ongelmia liittyen epäselvään henkilöstöryhmän määrittelyyn.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toimielimen laadullisen vaatimuksen osalta lakiin perustuvassa henkilöstön edustuksessa on sama ongelma kuin sopimukseen perustuvassa henkilöstön edustuksessa. Ks. kommentti 30 §:ään liittyen.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Tässä lausunnossa on kuitenkin jo edellä 5 §:n kohdalla kiinnitetty huomiota siihen, että henkilöstöryhmän määrittely jää lakiesityksessä epäselväksi. Tämä puute korostuu, jos syntyy erimielisyys siitä, onko säännöksessä mainittu vaatimus tehty kahden henkilöstöryhmän toimesta, jotka edustavat henkilöstön enemmistöä. Sama koskee myös 30 §:n mukaisen sopimuksen pätevyyttä.
        • Huovinen Petteri, VP, Governance & Employee Relations, Kaupan liiton työelämävaliokunnan puheenjohtaja 2021
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstöryhmien määrittelyt haasteellisuus.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perusteluissa on pykälän osalta todettu, että jos hallintoedustus toteutetaan johtoryhmissä, on edellytyksenä, että jokaista liiketoimintayksikköä varten on tällainen toimielin tai että sellainen samalla perustetaan. On selvää, että yrityksen johtamismalli sekä liiketoimintojen organisoiminen kuuluvat yksinomaan yrityksen päätösvaltaan ja siihen tarpeeseen, miten liiketoiminta on tarpeen johtaa ja organisoida. Lakiin perustuvan hallintoedustuksen toteuttamiseksi ei pidä velvoittaa yrityksiä erikseen perustamaan johtoryhmiä mitkä eivät palvele mitään muuta kuin laissa olevaan täysin byrokraattista tarkoitusta.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä todetaan uutena ja kannatettavana asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. 
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä todetaan uutena asiana, että edustus on toteutettava toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä on tervetullut lisäys.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pidämme tärkeänä pykälän 3 momenttiin kirjattua edellytystä siitä, että mikäli työnantajan hallinnon rakennetta muutetaan, on edustusta samalla muutettava vastaamaan uutta rakennetta. Edellä mainittu takaa henkilöstön edustuksen tosiasiallisen toteutumisen aiempaa paremmin.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Tässä lausunnossa on kuitenkin jo edellä 5 §:n kohdalla kiinnitetty huomiota siihen, että henkilöstöryhmän määrittely jää lakiesityksessä epäselväksi. Tämä puute korostuu, jos syntyy erimielisyys siitä, onko säännöksessä mainittu vaatimus tehty kahden henkilöstöryhmän toimesta, jotka edustavat henkilöstön enemmistöä. Sama koskee myös 30 §:n mukaisen sopimuksen pätevyyttä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Pykälässä säädettäisiin lakiin perustuvasta henkilöstön edustuksesta, jos henkilöstön edustuksesta ei ole voitu 30 §:ssä tarkoitetuin tavoin sopia. Pykälään lisättäisiin laadullinen vaatimus toimielimelle. Henkilöstön edustus tulisi toteuttaa toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään yrityksen liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Erittäin tärkeää on myös tässä tilanteessa se, että henkilöstön edustus toteutuu siinä toimielimessä, jossa tosiasiallisesti em. asioita käsitellään. Tämä on tehokkaan yhteistoiminnan kannalta välttämätöntä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Tässä lausunnossa on kuitenkin jo edellä 5 §:n kohdalla kiinnitetty huomiota siihen, että henkilöstöryhmän määrittely jää lakiesityksessä epäselväksi. Tämä puute korostuu, jos syntyy erimielisyys siitä, onko säännöksessä mainittu vaatimus tehty kahden henkilöstöryhmän toimesta, jotka edustavat henkilöstön enemmistöä. Sama koskee myös 30 §:n mukaisen sopimuksen pätevyyttä.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Tältäkin osin ehdotus vastaa pääosin nykyistä hallintoedustuslakia. Ehdotuksen perusteluissa todetaan, että jos hallintoedustus toteutetaan johtoryhmissä, on edellytyksenä, että jokaista liiketoimintayksikköä varten on tällainen toimielin tai että sellainen samalla perustetaan. Yrityksen johtamismalli ja liiketoimintojen organisoiminen kuuluu yksinomaan yrityksen päätösvaltaan ja siihen tarpeeseen, miten liiketoiminta on tarpeen johtaa ja organisoida. Lakiin perustuvan hallintoedustuksen toteuttamiseksi ei pidä velvoittaa yrityksiä erikseen perustamaan johtoryhmiä mitkä eivät palvele mitään muuta kuin laissa olevaan täysin byrokraattista tarkoitusta. Tätä koskevat kirjaukset ehdotuksen perusteluista tulee poistaa.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Jos henkilöstön edustuksesta ei ole voitu 30 §:ssä tarkoitetuin tavoin sopia. Henkilöstön edustus on vähintään kahden henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavan henkilöstöryhmän vaatimuksesta toteutettava yrityksen valinnan mukaisessa toimielimessä. Henkilöstön edustajia voisi olla enintään neljäsosa asianomaisen toimielimen muiden jäsenten määrästä. Edustajille olisi myös nimettävä henkilökohtaiset varaedustajat. Varsinaisia edustajia olisi kuitenkin aina oltava vähintään yksi ja enintään neljä. Kun henkilöstön määrä ylittää 150, on edustus toteutettava vuoden kuluttua edustusta koskevan vaatimuksen esittämisestä.
        • 32 § Henkilöstön edustajan kelpoisuus ja eroaminen
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että säännösehdotuksessa on otettu huomioon myös joitain toimielimiä koskevat erityiset kelpoisuusvaatimukset.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotetun lainkohdan sanamuoto näyttäisi perustuvan henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain (725/1990) 6 §:ään, jonka sanamuoto on perustunut aikaisempaan osakeyhtiölakiin. Hovioikeus kiinnittää huomiota siihen, että nyt esitetyn pykälän sanamuoto ei vastaa voimassa olevan osakeyhtiölain (624/2006) 6 luvun 10 §:n 1 momentin säännöstä hallituksen jäsenen kelpoisuudesta. Hallituksen jäsenenä ei viimeksi mainitun säännöksen mukaan voi toimia sellainen sinänsä täysivaltainen henkilö, jolle on määrätty edunvalvoja. Pykälän sanamuotoa olisi tässä yhteydessä mahdollista päivittää nykyistä osakeyhtiölakia vastaavaksi.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että säännösehdotuksessa on otettu huomioon myös joitain toimielimiä koskevat erityiset kelpoisuusvaatimukset.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On hyvä, että säännösehdotuksessa on otettu huomioon myös joitain toimielimiä koskevat erityiset kelpoisuusvaatimukset
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • On hyvä, että säännösehdotuksessa on otettu huomioon myös joitain toimielimiä koskevat erityiset kelpoisuusvaatimukset
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan henkilöstön edustajan tulisi olla työsuhteessa yritykseen. Henkilöstön edustaja ei myöskään voisi olla vajaavaltainen tai konkurssiin taikka liiketoimintakieltoon asetettu henkilö. Kelpoisuuden menettäneen henkilön on jätettävä tehtävänsä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • On hyvä, että säännösehdotuksessa on otettu huomioon myös joitain toimielimiä koskevat erityiset kelpoisuusvaatimukset
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Henkilöstön edustajan tulisi olla työsuhteessa yritykseen. Kelpoisuutensa menettäneen henkilön on jätettävä tehtävänsä.
        • 33 § Henkilöstön edustajien vaalit
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Nykyisen säännöksen soveltamiseen ei ole liittynyt ongelmia.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Nykyisen säännöksen soveltamiseen ei ole liittynyt ongelmia.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Nykyisen säännöksen soveltamiseen ei ole liittynyt ongelmia.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Nykyisen säännöksen soveltamiseen ei ole liittynyt ongelmia.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan, jos henkilöstöryhmät eivät ole sopineet henkilöstön edustajista, valittaisiin edustajat noudattaen soveltuvin osin mitä on säädetty työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) menettelystä työsuojeluvaltuutetun vaalissa. Esitettyyn säännökseen ei ole lausuttavaa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Nykyisen säännöksen soveltamiseen ei ole liittynyt ongelmia.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Jos henkilöstöryhmät eivät ole sopineet henkilöstön edustajista, valittaisiin edustajat noudattaen soveltuvin osin mitä on säädetty työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) menettelystä työsuojeluvaltuutetun vaalissa.
        • 34 § Henkilöstön edustajan oikeudet, velvollisuudet ja vastuut
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Laissa ei ole riittävän selkeästi tuotu esiin, minkälaista koulutusta ja missä määrin työnantaja olisi velvollinen antamaan. Toimielimiä on erilaisia ja jäsenten asema, rooli ja koulutustarve eri elimissä on eri aikoina erilainen. Työnantajan kannalta voi olla kohtuutonta edellyttää, että jokaisella työntekijän edustajalla olisi oikeus samantasoiseen koulutukseen kuin muilla toimielimen jäsenillä. Huomioiden myös se, että henkilöstön edustajan osaaminen ja koulutus voi olla sisällöltään hyvin erilainen kuin muilla kyseisen työryhmän jäsenillä. Koulutusvelvollisuus aiheuttaisi yrityksille merkittäviä, todennäköisesti myös kohtuuttomia, lisäkustannuksia.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia muuten, mutta työnantajan koulutusvelvollisuutta on lisätty olennaisesti. Koulutusvelvollisuus pitää rajoittaa vain sellaiseen perehdytykseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan. Varaedustajien osallistumisoikeus kokouksiin pitää olla sama kuin muillakin kyseisen toimielimen varajäsenillä.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan hallintoedustajaan sovellettaisiin kyseisen toimielimen jäsentä koskevia säännöksiä. Jos hallintoedustus järjestettäisiin esimerkiksi osakeyhtiön hallituksessa, hallintoedustajaan sovellettaisiin näin ollen osakeyhtiön hallituksen jäsentä koskevia säännöksiä. Tämä tarkoittaisi muun muassa sitä, että hallintoedustaja olisi samassa vahingonkorvaus- ja rikosoikeudellisessa vastuussa kuin muut osakeyhtiön hallituksen jäsenet. Hallintoedustaja on kuitenkin samalla myös työntekijä, jonka vahingonkorvausvelvollisuutta on työsopimuslain mukaa rajattu. Tätä kaksoisroolia ei esityksessä ole tarkemmin arvioitu. Asiaa arvioitaessa olisi otettava huomioon, että ao. toimielimen muut jäsenet ovat tiedoltaan ja taidoiltaan usein hallintoedustajaa koulutetumpia ja kokeneempia. Tämä epäsuhta on otettava huomioon hallintoedustajan vastuuta arvioitaessa.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälässä säädetään uutena velvollisuutena henkilöstön edustajan oikeus saada koulutusta siinä määrin, kun se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä. Koulutusvelvollisuus lisääntyisi olennaisesti nykyisestä. Perusteluissa todetaan, että koulutuksen tulisi olla samaa, kuin muille toimielimen jäsenille järjestetään. Koska tämä on uusi määräys, nostaa tämä yrityksille aiheutuvia kustannuksia. Näitä kustannuksia on käsitelty mietinnässä puutteellisesti. Tämän takia koulutusvelvollisuus tulisi rajoittaa selvästi vain sellaiseen perehdytykseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan. Varaedustajien osallistumisoikeus kokouksiin pitäisi olla sama kuin muillakin kyseisen toimielimen varajäsenillä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustajilla ja yrityksen valitsemilla asianomaisen toimielimen jäsenillä on samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta. Pidämme ehdotettua kohtaa erittäin hyvänä. Esityksen mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus saada koulutusta siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä. Samoin pidämme hyvänä sitä, että myös varaedustajalla on oikeus tutustua käsiteltävänä olevaan aineistoon samassa laajuudessa kuin toimielimen muilla jäsenillä. Henkilöstön edustajan äänioikeuden rajoittaminen sopimuksella ei saa kuitenkaan rajoittaa hallintoedustajan oikeutta tehdä toimielimen kokouksessa esityksiä.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia muuten, mutta työnantajan koulutusvelvollisuutta on lisätty olennaisesti. Koulutusvelvollisuus pitäisi rajoittaa selvästi vain sellaiseen perehdytykseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan. Varaedustajien osallistumisoikeus kokouksiin pitäisi olla sama kuin muillakin kyseisen toimielimen varajäsenillä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Laissa ei ole riittävän selkeästi tuotu esiin, minkälaista koulutusta ja missä määrin työnantaja olisi velvollinen antamaan. Toimielimiä on erilaisia ja jäsenten asema, rooli ja koulutustarve eri elimissä on eri aikoina erilainen. Työnantajan kannalta voi olla kohtuutonta edellyttää, että jokaisella työntekijän edustajalla olisi oikeus samantasoiseen koulutukseen kuin muilla toimielimen jäsenillä. Huomioiden myös se, että henkilöstön edustajan osaaminen ja koulutus voi olla sisällöltään hyvin erilainen kuin muilla kyseisen työryhmän jäsenillä. Koulutusvelvollisuus aiheuttaisi yrityksille merkittäviä, todennäköisesti myös kohtuuttomia, lisäkustannuksia.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan hallintoedustajaan sovellettaisiin ao. toimielimen jäsentä koskevia säännöksiä. Jos hallintoedustus järjestettäisiin esimerkiksi osakeyhtiön hallituksessa, hallintoedustajaan sovellettaisiin näin ollen osakeyhtiön hallituksen jäsentä koskevia säännöksiä. Tämä tarkoittaisi muun muassa sitä, että hallintoedustaja olisi samassa vahingonkorvaus- ja rikosoikeudellisessa vastuussa kuin muut osakeyhtiön hallituksen jäsenet. Hallintoedustaja on kuitenkin samalla myös työntekijä, jonka vahingonkorvausvelvollisuutta on työsopimuslain mukaa rajattu. Tätä kaksoisroolia ei esityksessä ole tarkemmin arvioitu. Asiaa arvioitaessa olisi otettava huomioon, että ao. toimielimen muut jäsenet ovat tiedoltaan ja taidoiltaan usein hallintoedustajaa koulutetumpia ja kokeneempia. Tämä epäsuhta on otettava huomioon hallintoedustajan vastuuta arvioitaessa. Lisätään 34§ 1 mom. virke: Henkilöstön edustajan rooli toimielimen sisäisessä työnjaossa tulee sovittaa tämän lain 29§ 1. mom. mukaan.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia muuten, mutta työnantajan koulutusvelvollisuutta on lisätty olennaisesti. Koulutusvelvollisuus pitäisi rajoittaa selvästi vain sellaiseen perehdytykseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan. Varaedustajien osallistumisoikeus kokouksiin pitäisi olla sama kuin muillakin kyseisen toimielimen varajäsenillä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esitys vastaa pääosin voimassa olevaa sääntelyä, mutta työnantajan koulutusvelvollisuutta esitetään kuitenkin olennaisesti lisättäväksi. Tältä osin korostamme, että työnantajan koulutusvelvollisuus tulee rajoittaa selvästi vain sellaiseen perehdytykseen tai koulutukseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustajilla ja yrityksen valitsemilla asianomaisen toimielimen jäsenillä on samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä. Esityksen mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus saada koulutusta siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä. Pidämme ehdotettua muutosta erittäin hyvänä. Samoin pidämme hyvänä sitä, että myös varaedustajalla on oikeus tutustua käsiteltävänä olevaan aineistoon samassa laajuudessa kuin toimielimen muilla jäsenillä. Henkilöstön edustajan äänioikeuden rajoittaminen sopimuksella ei saa kuitenkaan rajoittaa hallintoedustajan oikeutta tehdä toimielimen kokouksessa esityksiä.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Rovaniemen hovioikeus
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksen mukaan henkilöstön edustajalla, esimerkiksi hallituksessa, on sama puhe- ja päätösvalta kuin muilla hallituksen jäsenillä lukuun ottamatta 34 §:n rajoituksia (johdon valinta, johdon sopimusehdot, henkilöstön työsuhteen ehdot). Varsinkin hallituksen jäsenellä on ankara taloudellinen vastuu paitsi selvistä väärinkäytöksistä joskus jopa ”epäonnistuneista liiketoimista”. Tämä ankara vastuu voi toisaalta olla yllätys henkilöstöedustajalle tai toisaalta vähentää halukkuutta tehtävään. Hallituksessa olevan henkilöstön edustajan mahdollinen taloudellinen vastuu tulisi vähintään tiedostaa yrityksissä. Vastuuvakuutus voi olla tarpeen hankkia tässä tilanteessa ja selvittää, kuka vastaa vastuuvakuutuksen hankkimiseen liittyvistä kustannuksista.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia muuten, mutta työnantajan koulutusvelvollisuutta on lisätty olennaisesti. Koulutusvelvollisuus pitäisi rajoittaa selvästi vain sellaiseen perehdytykseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan. Varaedustajien osallistumisoikeus kokouksiin pitäisi olla sama kuin muillakin kyseisen toimielimen varajäsenillä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan pykälän 1 momentissa säädettäisiin uutena asiana henkilöstön edustajan oikeudesta saada koulutusta siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä. Jotta henkilöstön edustaja pystyisi aidosti osallistumaan ja vaikuttamaan toimielimessä käsiteltävänä oleviin kysymyksiin, tulisi hänellä olla riittävästi osaamista päätöksenteon kohteena olevasta asiasta. Henkilöstön edustajan koulutusoikeus on erittäin tärkeä ja sen on toteuduttava riittävissä määrin, jotta tehtävän hoitaminen on mahdollista. Koulutusoikeuteen liittyen lakiesitykseen tulisi lisätä tarkentavia määräyksiä sen laajuuteen ja laatuun nähden.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia muuten, mutta työnantajan koulutusvelvollisuutta on lisätty olennaisesti. Koulutusvelvollisuus pitäisi rajoittaa selvästi vain sellaiseen perehdytykseen, mitä muillekin toimielimen jäsenille annetaan. Varaedustajien osallistumisoikeus kokouksiin pitäisi olla sama kuin muillakin kyseisen toimielimen varajäsenillä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Henkilöstön edustaja voidaan valita hallitukseen eri tavoin. Henkilöstön edustajiin noudatetaan myös tavanomaisia esteellisyyksiä koskevia säännöksiä. Henkilöstön edustajat saattavat joutua vahingonkorvausvelvollisiksi tehtävässään aiheuttamastaan vahingosta. Se, missä määrin vastuuta arvioitaessa voidaan ottaa huomioon, että henkilö on hallituksen jäsen henkilöstön edustajana, riippuu eri yritysmuotoja säätelevien lakien vastuuta koskevista säännöksistä. Uutena asiana säädettäisiin henkilöstön edustajan oikeudesta saada koulutusta (esim. yritystalous, yrityshallinto, juridiikka) siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen toimielimessä. Koska kyse on uudesta asiasta, näkisi hallituksen esityksen perusteluissa mielellään suuntaa antavia kannanottoja kohtuullisen koulutuksen kestosta ja laadusta. Jos yrityksen hallitukseen nimettäisiin vain yksi henkilöstön edustaja, olisi myös varaedustajalla oikeus osallistua kokouksiin ja käyttää niissä puhevaltaa.
        • 35 § Vapautus työstä ja korvaukset
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustajan kokouspalkkion on oltava suhteessa vastuuseen - mikäli hallintoedustajan vastuu on sama kuin muiden ao. toimielimen jäsenten, kokouspalkkion tulee vastata muille toimielimen jäsenille maksettavaa palkkiota.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Mietintö ei käsittele riittävästi yrityksille aiheutuvia lisäkustannuksia, joita esim. vuoropuheluvelvoite tuo. Työnantajan tulee kuitenkin korvata vuoropuheluun ja vuoropuheluun valmistautumiseen käytetty aika henkilöstön edustajalle ja työntekijälle. Erityisesti tilanteissa, joissa työntekijät eivät ole valinneet henkilöstön edustajaa, voivat kustannukset muodostua hyvinkin suuriksi. Lisäksi nämä kustannukset ovat suhteellisesti suurimmallaan nimenomaan pienimmissä lain soveltamisen piiriin kuuluvissa yrityksissä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Henkilöstön edustajien oikeus saada vapautusta keskinäiseen valmistautumiseen on nykylaissa hyvällä tolalla, eikä sitä tarvitsisi ehdotetusti laajentaa.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykäläesityksen mukaan työnantajan tulisi maksaa hallintoedustajalle kokouspalkkio. Palkkion ei kuitenkaan perustelujen mukaan tarvitsisi vastata muille ao. toimielimen jäsenille maksettavaa palkkiota. Jos hallintoedustajan vastuu on sama kuin muiden ao. toimielimen jäsenten, myös palkkio tulee maksaa siten, että se vastaa vastuuta.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykäläesityksen mukaan työnantajan tulisi maksaa hallintoedustajalle kokouspalkkio. Palkkion ei kuitenkaan perustelujen mukaan tarvitsisi vastata muille ao. toimielimen jäsenille maksettavaa palkkiota. Jos hallintoedustajan vastuu on sama kuin muiden ao. toimielimen jäsenten, myös palkkio tulee maksaa siten, että se vastaa vastuuta.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa pääosin voimassa olevaa lakia. Sitä koskevat menettelytavat ovat vakiintuneet useimmissa lain piiriin kuuluvissa yrityksissä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykäläesityksen mukaan työnantajan tulisi maksaa hallintoedustajalle kokouspalkkio. Palkkion ei kuitenkaan perustelujen mukaan tarvitsisi vastata muille ao. toimielimen jäsenille maksettavaa palkkiota. Jos hallintoedustajan vastuu on sama kuin muiden ao. toimielimen jäsenten, myös palkkio tulee maksaa siten, että se vastaa vastuuta.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Säännnös on tärkeä. Yhteistoimintalain tavoitteiden kannalta on ensiarvoisen tärkeätä, että henkilöstön edustajilla on tosiasialliset mahdollisuudet hoitaa tehtäväänsä.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa pääosin voimassa olevaa lakia. Sitä koskevat menettelytavat ovat vakiintuneet useimmissa lain piiriin kuuluvissa yrityksissä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaisi yhteistoimintamenettelydirektiiviä, jonka mukaan jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että työntekijöiden edustajat saavat tehtäviä hoitaessaan takeet siitä, että he voivat suorittaa heille annetut tehtävät asianmukaisesti. Pykälässä säädettäisiin tässä laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi henkilöstön edustajan työstä vapautuksesta ja siihen osallistumisen ajalta maksettavista korvauksista, jotta henkilöstön edustajat voisivat hoitaa asemastaan johtuvat tehtävät asianmukaisesti. Erittäin tärkeää on, että säännöstekstistä käy selkeästi ja yksiselitteisesti ilmi henkilöstön edustajan nimenomainen oikeus saada riittävästi vapautusta paitsi itse neuvottelua varten, myös siihen valmistautumista varten. Korvaus laskettaisiin tässäkin tapauksessa noudattaen 1 momentissa kuvattuja palkan laskentaperiaatteita sen mukaan, mitä henkilöstön edustaja olisi säännöllisessä työssään ansainnut sinä aikana. Korvauksen osalta lakitekstiin tulisi sisältää vähintäänkin selventävä esimerkki tulkintariitojen välttämiseksi.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa pääosin voimassa olevaa lakia. Sitä koskevat menettelytavat ovat vakiintuneet useimmissa lain piiriin kuuluvissa yrityksissä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Säännös vastaisi yhteistoimintamenettelydirektiiviä, jonka mukaan jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että työntekijöiden edustajat saavat tehtäviä hoitaessaan takeet siitä, että he voivat suorittaa heille annetut tehtävät asianmukaisesti. Henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada työaikana laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamista varten vapautusta työstään. Henkilöstön edustajalla olisi myös oikeus saada riittävästi vapautusta työstään yhteistoimintakoulutusta ja 34 §:ssä tarkoitettua koulutusta varten. Työajan ulkopuolella suoritettaviin tehtäviin käytettyä aikaa ei kuitenkaan luettaisi työaikaan. Työnantajan olisi maksettava henkilöstön edustajalle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vas-taa hänen säännöllisen työajan palkkaansa. Työajan ulkopuolella yrityksen toimielimen kokoukseen osallistuneelle henkilöstön edustajalle olisi maksettava kokoukseen osallistumisesta aiheutuvat asianmukaiset kulut ja korvaukset.
        • 36 § Oikeus käyttää asiantuntijoita
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tilanne jää edelleen epätasa-arvoiseksi erityisesti muutosneuvottelujen osalta, kun esityksen mukaan henkilöstön edustajilla ei edelleenkään ole mahdollisuutta käyttää haluamiaan asiantuntijoita yrityksen ulkopuolelta, toisin kuin työnantajalla.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. On tärkeää, että oikeus rajoittuu vain sellaisiin tilanteisiin, joissa asiantuntijan kuuleminen on objektiivisesti arvioiden tarpeellista.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. On keskeistä, että oikeus rajoittuu vain tilanteisiin, joissa asiantuntijan kuuleminen on objektiivisesti arvioiden tarpeellista.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perustelujen (36 §) mukaan henkilöstön edustajalla ”olisi oikeus kuulla ja saada tietoja yrityksen sellaisilta asiantuntijoilta, jotka työskentelevät käsiteltävää asiaa valmistelevassa toimintayksikössä tai mahdollisuuksien mukaan muuallakin yrityksessä, kun se on vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa kulloinkin käsiteltävien asioiden kannalta tarpeellista.” ”Asiantuntijoille annettaisiin asiantuntija-avun antamista varten vapautusta työstä ja maksettaisiin korvausta ansionmenetyksestä samoin perustein, kuin mitä henkilöstöryhmän edustajan työstä vapautuksesta ja korvauksista säädettäisiin 35 §:ssä. Tällaista oikeutta työntekijöiden edustajille ei voida antaa: Yritysten asiantuntijat työskentelevät ko. yrityksen johdon ja valvonnan alaisena. Heille ei voida asettaa velvollisuutta neuvoa ja palvella henkilöstön edustajaa vain sillä perusteella, että henkilöstön edustaja haluaa saada tietoja. Asiantuntijan oma esimies määrää (työsopimuksen puitteissa) asiantuntijan työtehtävistä ja työajan käytöstä. Erityisen huolestuttavaa on, että esityksen mukaan asiantuntijoille annettaisiin asiantuntija-avun antamista varten vapautusta työstä ja maksettaisiin korvausta ansionmenetyksestä. Työnantajan edustajan harkinnassa ei voi olla milloin yksittäiselle asiantuntijalle annetaan vapautus työstä. Asiantuntija on tehnyt työsopimuksen ko. yrityksen kanssa. Hänellä ei voi olla velvollisuutta kyseisen palvelun antamiseen laissa esitetyllä korvauksella. Jos työntekijän edustaja tarvitsee lisää tietoa, hän voi pyytää sitä työnantajan edustajalta, jonka harkinnassa on, pyytääkö työnantaja esim. jotain asiantuntijaa selvittämään asiaa.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajalla on mahdollisuus käyttää haluamiaan asiantuntijoita myös yrityksen ulkopuolelta, mutta henkilöstön edustajilla ei edelleenkään esityksen mukaan ole tähän mahdollisuutta. Varsinkin muutosneuvotteluissa korostuu työ- ja sosiaalilainsäädännön osaaminen ja näiltä osin tilanne jää edelleen epätasa-arvoiseksi.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajalla on mahdollisuus käyttää haluamiaan asiantuntijoita myös yrityksen ulkopuolelta, mutta henkilöstön edustajilla ei edelleenkään esityksen mukaan ole tähän mahdollisuutta. Varsinkin muutosneuvotteluissa korostuu työ- ja sosiaalilainsäädännön osaaminen ja näiltä osin tilanne jää edelleen epätasa-arvoiseksi.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajalla on mahdollisuus käyttää haluamiaan asiantuntijoita myös yrityksen ulkopuolelta, mutta henkilöstön edustajilla ei edelleenkään esityksen mukaan ole tähän mahdollisuutta. Kaipaisimme muutosneuvotteluihin tällaista oikeutta työntekijöille. Asiantila näyttää epäoikeudenmukaiselta silloin, kun käsitellään työsuhteen mahdollista päättymistä. Käytännössä aikainen oikeudellinen neuvonta voisi vähentää työntekijöiden tarvetta myöhemmille riitautuksille. Tällä hetkellä lakimiehet voivat tarkastella asiaa työntekijöiden näkökulmasta vasta jälkikäteen ja työntekijöillä voi olla muodostunut halu riitauttaa menettely osin jo sen vuoksi, miten epäoikeudenmukaiselta menettely on tuntunut. Työnantajalla puolestaan voisi aikaistua mahdollisuudet korjata menettelynsä, mistä työnantaja uuden sääntelyn myötä suoraan hyötyisi.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. On keskeistä, että oikeus rajoittuu vain tilanteisiin, joissa asiantuntijan kuuleminen on objektiivisesti arvioiden tarpeellista.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajalla on mahdollisuus käyttää yt-menettelyn aikana asiantuntijoita myös yrityksen ulkopuolelta. Henkilöstön edustajilla ei tätä oikeutta esityksen mukaan olisi. Varsinkin muutosneuvotteluissa korostuu työ- ja sosiaalilainsäädännön osaaminen ja näiltä osin tilanne jää edelleen epätasa-arvoiseksi neuvotteluosapuolten kesken.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työnantajalla on mahdollisuus käyttää haluamiaan asiantuntijoita myös yrityksen ulkopuolelta, mutta henkilöstön edustajilla ei edelleenkään esityksen mukaan ole tähän mahdollisuutta. Esitämme, että henkilöstön edustajalle annetaan tasapuoliset mahdollisuudet työnantajan kanssa käyttää asiantuntijoita, tarvittaessa myös yrityksen ulkopuolelta.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Työnantajalla on mahdollisuus käyttää haluamiaan asiantuntijoita myös yrityksen ulkopuolelta, mutta henkilöstön edustajilla ei edelleenkään esityksen mukaan ole tähän mahdollisuutta. Varsinkin muutosneuvotteluissa korostuu työ- ja sosiaalilainsäädännön osaaminen ja näiltä osin tilanne jää edelleen epätasa-arvoiseksi.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön edustajien tulisi lähtökohtaisesti tuntea varsin hyvin edustamansa henkilöstö, työympäristö (sis. työturvallisuus) ja työtehtävät. Tätä vasten tarvetta käyttää lisäksi muita asiantuntijoita tulisi tarkastella kriittisesti.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Henkilöstön edustajien oikeus käyttää asiantuntijoita sekä valmistautuessaan neuvotteluihin että neuvotteluissa on olennainen tekijä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamiseksi. Pykälä kattaa kuitenkin vain yrityksen sisäisten asiantuntijoiden käytön, mitä pidämme ongelmallisena. Yrityksestä ei välttämättä löydy sellaista asiantuntemusta, jota valmistautuminen neuvotteluihin tai neuvotteluihin osallistuminen edellyttäisi ja joka olisi henkilöstön saatavilla. Tämä on suuri haaste erityisesti pienemmissä yrityksissä. Lisäksi erittäin ongelmallista henkilöstön edustuksen ja vaikutusmahdollisuuksien toteutumisen näkökulmasta on, mikäli neuvotteluihin osallistuu työnantajapuolelta erityistä asiantuntemusta omaavia henkilöitä ja työntekijäpuolen osalta tällaisten asiantuntijoiden käyttö ei ole mahdollista. Tosiasiallinen tilanne neuvotteluissa on usein se, että työnantajapuolella on useampi edustaja sekä lakimies, ja työntekijäpuolella mahdollisesti ainoastaan yksi henkilöstön edustaja. Neuvottelutasapainon kannalta tilanne on henkilöstön näkökulmasta hyvin haastava. Henkilöstöllä tulisi olla mahdollisuus ottaa neuvotteluihin mukaan joko talon sisäinen tai ulkopuolinen asiantuntija. Henkilöstön etujen turvaamiseksi olisi tärkeää, että neuvotteluihin voisi osallistua vähintään kaksi edustajaa, mikäli henkilöstö katsoo tämän tarpeelliseksi.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. On keskeistä, että oikeus rajoittuu vain tilanteisiin, joissa asiantuntijan kuuleminen on objektiivisesti arvioiden tarpeellista.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämistä koskevaan vuoropuheluun tai muutosneuvotteluihin sekä itse neuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Erittäin merkityksellistä riittävän valmistautumisen ja tarkoituksenmukaisen neuvottelun käymisen kannalta on henkilöstön edustajan mahdollisuus asiantuntijoiden kuulemiseen ja heiltä saatavaan ajantasaiseen tietoon.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. On keskeistä, että oikeus rajoittuu vain tilanteisiin, joissa asiantuntijan kuuleminen on objektiivisesti arvioiden tarpeellista.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Kyse olisi yrityksen sellaisista asiantuntijoista, jotka työskentelevät käsiteltävää asiaa valmistelevassa toimintayksikössä tai mahdollisesti muuallakin yrityksessä. Asiantuntijoiden käyttöoikeus koskisi henkilöstön edustajien valmistautumista sekä varsinaisia yhteistoimintaneuvotteluja. Asiantunti-joiden käyttöoikeus ei koskisi henkilöstön edustusta yrityksen toimielimessä.
        • 37 § Irtisanomissuoja
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hallintoedustajan varaedustajilla tulisi olla irtisanomissuoja vain silloin, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Lakiehdotuksen 5 luvun mukaisilla henkilöstön edustajan varaedustajilla tulisi kuitenkin olla suoja vain, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Lakiehdotuksen 5 luvun mukaisilla henkilöstön edustajan varaedustajilla tulisi kuitenkin olla suoja vain, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Lakiehdotuksen 5 luvun mukaisilla henkilöstön edustajan varaedustajilla tulisi kuitenkin olla suoja vain, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksellä mainituilla, 5 luvun mukaisilla henkilöstön edustajan varaedustajilla tulee olla pykälässä mainittu suoja vain, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Irtisanomissuojan tulee olla kaikilla edustajilla, mitä tilannetta pykälä selventää.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Hallintoedustajan varaedustajilla tulisi olla irtisanomissuoja vain silloin, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Lakiehdotuksen 5 luvun mukaisilla henkilöstön edustajan varaedustajilla tulisi kuitenkin olla suoja vain, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Ei lausuttavaa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Lakiehdotuksen 5 luvun mukaisilla henkilöstön edustajan varaedustajilla tulisi kuitenkin olla suoja vain, kun he toimivat varsinaisen edustajan sijaisina.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa sisällöltään nykylakia.
        • 38 - 39 §:t Sopimisoikeus ja suhde työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiin
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitää olla mahdollisimman laaja, rajoituksina vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitää olla ehdotettua laajemmat.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitäisi olla mahdollisimman laaja. Sitä pitäisi rajoittaa vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitäisi olla lakiesityksessä ehdotettua laajemmat.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitäisi olla mahdollisimman laaja. Sitä pitäisi rajoittaa vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitäisi olla lakiesityksessä ehdotettua laajemmat.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitäisi olla mahdollisimman laaja. Sitä pitäisi rajoittaa vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitäisi olla lakiesityksessä ehdotettua laajemmat.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jotta lain tavoite ja tarkoitus voisivat toteutua mahdollisimman tehokkaasti, tulisi laissa määritellyistä asioista - erityisesti jatkuvan vuoropuhelun osalta - pystyä sopimaan työpaikoilla nyt esitettävää laajemmin. On perusteltua ja tarkoituksenmukaista, että esityksen perusteluissa selkeästi todetaan, ettei pykälän nojalla tehtyjä sopimusmääräyksiä sovelleta järjestäytymättömään työnantajaan työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä säädetyn yleissitovuuden perusteella.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa, vastaa voimassa olevaa sääntelyä.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitäisi olla mahdollisimman laaja. Sitä pitäisi rajoittaa vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitäisi olla lakiesityksessä kauttaaltaan ehdotettua laajemmat. Näin paikalliset osapuolet saisivat sopia itselleen parhaiten soveltuvasta yhteistoiminnan tavasta ja yhteistoiminnan onnistumisen edellytykset parantuisivat.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitäisi olla mahdollisimman laaja. Sitä pitäisi rajoittaa vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitäisi olla lakiesityksessä ehdotettua laajemmat.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Vastaa voimassa olevaa lakia, mutta sitä on mukautettu uuden lain rakenteeseen. Sopimisoikeus olisi vain työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä. Sopimuksilla olisi samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksilla. Lakiesityksessä säädettäisiin laissa säädettyjen vuoropuhelua ja muutosneuvotteluita koskevien velvoitteiden suhteesta työehtosopimusten neuvottelumääräyksiin. Sääntelyn olisi tarkoitus vastata voimassa olevan lain 58 §:ssä säädettyä. Sääntelyn tarkoituksen tulee käydä selkeäsi ilmi myös säännöstekstistä, tämä on erittäin tärkeää sujuvan ja selkeän yhteistoiminnan kannalta.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Sopimisoikeuden tulisi olla mahdollisimman laaja.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Sopimisoikeuden pitäisi olla mahdollisimman laaja. Sitä pitäisi rajoittaa vain EU-oikeudesta tulevat reunaehdot. Lisäksi paikallisten sopimismahdollisuuksien pitäisi olla lakiesityksessä ehdotettua laajemmat.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa voimassa olevaa lakia, mutta sitä olisi mukautettu uuden lain rakenteeseen. Sopimisoikeus olisi vain työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä. Sopimuksin voitaisiin poiketa siitä, mitä 2 luvussa säädetään jatkuvasta vuoropuhelusta ja 23 luvussa muutos-neuvotteluista. Sopimuksin ei voitaisi poiketa siitä, mitä 19.2 §:ssä säädetään annettavista tiedoista ja 19.4 §:ssä ilmoituksesta työ- ja elinkeinotoimistolle siltä osin kuin säännökset koskevat vähintään 10 työntekijän irtisanomista. Sopimuksilla olisi samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksilla. Tämän pykälän nojalla tehtyjä sopimusmääräyksiä ei sovellettaisi järjestäytymättömään työnantajaan TSL 2:7 säädetyn yleissitovuuden perusteella. Jos laissa tarkoitetussa vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa käsiteltävä asia tulisi käsitellä myös työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti, ei vuoropuhelua tai muutosneuvotteluja aloitettaisi tai ne olisi keskeytettävä, jos työnantaja tai työehtosopimukseen sidottuja työntekijöitä edustava luottamusmies vaatii asian käsittelemistä työehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä. Jos samoista asioista on määräyksiä laissa ja työehtosopimuksessa, on luottamusmiehen vaatimuksesta asia käsiteltävä työehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksen mukaisesti vuoro-puhelun tai muutosneuvotteluiden sijasta. Sääntely vastaisi voimassa olevaa lakia.
        • 40 § Salassapito
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä pitää todeta selvästi, että jos työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä tulisi selkeästi lausua, että mikäli työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä tulisi todeta selvästi, että jos työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä tulisi todeta selvästi, että jos työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös on pääosin hyvin ja tarkoituksenmukaisella tavalla laadittua. Esitettävässä säännöksessä on kuitenkin puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Korostamme, että säännöksessä tulisi todeta selvästi, että jos työntekijä levittää edellä mainitulla tavalla tietoa – mainitsematta tiedon salassapidettävyydestä - henkilöstön edustaja kantaa vastuun mahdollisesta salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa, vastaa voimassa olevaa sääntelyä.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä tulisi todeta selvästi, että jos työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä tulisi todeta selvästi, että jos työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitykseen kirjatut säännökset salassapitovelvollisuudesta olisivat erityissäännöksiä suhteessa työsopimuslakiin ja ne koskisivat vain vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden yhteydessä saatuja salassa pidettäviksi ilmoitettuja tietoja. Salassapitosäännökset eivät estä työntekijää tai henkilöstön edustajaa ilmoitettuaan tietojen salassapitovelvollisuudesta ilmaisemasta momentin 1–3 kohdassa tarkoitettuja tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi. Salassapitoa koskevan sääntelyn osalta olisi korostettava, että salassapidettävät tiedot on selkeästi yksilöitävä neuvotteluiden alussa ja perusteltava tapauskohtaisesti.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Salassapitoa koskevassa säännöksessä on puute koskien tilannetta, jossa henkilöstön edustaja kertoo salassa pidettävästä tiedosta edustamilleen työntekijöille mainitsematta salassapitovelvollisuudesta. Säännöksessä tulisi todeta selvästi, että jos työntekijä levittää kyseistä tietoa, henkilöstön edustaja kantaa vastuun salassapitovelvollisuuden rikkomisesta.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Lain säännökset salassapitovelvollisuudesta olisivat erityissäännöksiä suhteessa työsopimuslakiin ja ne koskisivat vain vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden yhteydessä saatuja salassa pidettäviksi ilmoitettuja tietoja. Henkilöstön edustaja saisi ilmaista salassa pidettäviä tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen, jos se olisi tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoimintamenettelyn tarkoituksen toteuttamiseksi. Tapauskohtainen harkinta.
        • 41 § Poikkeukset työnantajan tiedonantovelvollisuudesta
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Kyseessä on erittäin tärkeä poikkeussäännös yllättävien tilanteiden varalle.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, että henkilöstön edustajilla tulee olla mahdollisuus saattaa tällainen asia YTA:n arvioitavaksi (ns. puolueeton arviointi). Jos YTA toteaa, että kyseessä olevista tiedoista ei aiheudu puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle, työnantajalla on velvollisuus antaa kyseiset tiedot henkilöstön edustajille
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia ja on erittäin tärkeä poikkeussäännös yllättävien tilanteiden varalle.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia ja on erittäin tärkeä poikkeussäännös yllättävien tilanteiden varalle.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöstä tulee muuttaa siten, että henkilöstön edustajilla tulee olla mahdollisuus saattaa tällainen asia YTA:n arvioitavaksi (ns. puolueeton arviointi). Jos YTA toteaa, että kyseessä olevista tiedoista ei aiheudu puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle, työnantajalla on velvollisuus antaa kyseiset tiedot henkilöstön edustajille.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa, vastaa voimassa olevaa sääntelyä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia ja on erittäin tärkeä poikkeussäännös yllättävien tilanteiden varalle.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan työnantajalta ei edellytetä tietojen antamista tai kuulemismenettelyn noudattamista, jos tiedot tai kuuleminen ovat luonteeltaan sellaisia, että ne objektiivisin perustein arvioiden tuottaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen tai toimipaikan toiminnalle. Säännös on luonteeltaan poikkeussäännös ja sitä on tulkittava suppeasti. Pääsääntönä ja lähtökohtana toimivalle ja rakentavalle yhteistoiminnalle on laaja tietojen antaminen ja yhteistoiminnassa tietojen käsittely.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia ja on erittäin tärkeä poikkeussäännös yllättävien tilanteiden varalle.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Työnantajalla ei olisi velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilöstön edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Säännös olisi erityinen poikkeussäännös, jota tulisi tulkita ahtaasti.
        • 42 § Työneuvoston lausunto
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työneuvoston rooli tulee säilyttää vähintään voimassa olevan lain mukaisena
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ottaen huomioon, että yhteistoiminta-asiamiehen tehtäviin kuuluu valvoa yhteistoimintalain noudattamista ja antaa neuvoja lain soveltamisesta, on tarpeetonta antaa jatkossa työneuvostolle roolia lain soveltamisen osalta.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tämä säännös tulisi poistaa ja lakkauttaa työneuvoston oikeus antaa yhteistoimintalakia koskevia lausuntoja.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen 42 §:n perustelujen mukaan työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon tätä lakia sovelletaan. Työneuvosto on antanut tähän asti lausuntoja kaikista soveltamisalan edellytyksistä, eli siitä, onko työnantaja lain soveltamisalassa tarkoitettu yritys, onko kysymys henkilöstömäärään laskettavista työsuhteisista työntekijöistä ja tekevätkö he työtä soveltamisalamääritelmän mukaan ”säännöllisesti”. Työneuvosto ei siis pelkästään arvioi sitä, onko työnantaja muodollis-juridisesti laissa tarkoitettu työnantaja. Tämä asia olisi jatkovalmistelussa tärkeää kirjoittaa perusteluihin. Myös yhteistoimintalain soveltamisalaa arvioitaessa voidaan joutua pohtimaan sitä, että tehdäänkö työtä työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisessa työsuhteessa. Esityksen 2 §:n perusteluissa tuodaan esille työneuvoston lausunto TN 1455-14. Lausunnossa katsottiin, että yhteistoimintalain soveltamisedellytykseksi säädettyä henkilöstömäärää laskettaessa otetaan huomioon myös ne työntekijät, jotka suorittavat yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia tehtäviä vain satunnaisesti ja lyhyen ajan kerrallaan. Esityksen perusteluissa viitataan myös KKO 2017:86 todettuun mahdollisuuteen poiketa työntekijöiden laskemista koskevasta pääsäännöstä poikkeuksellisissa olosuhteissa. ”Tällöin voi olla perusteltua kiinnittää huomiota tällaisessa työsuhteessa teetetyn työn määrän vähäisyyteen.” Perustelu jättää avoimeksi sen, miten KKO:n tuomion lopputulos vaikuttaa lain tulkintaan ja miten työneuvoston nykyistä käytäntöä on arvioitava jatkossa. Pidämme siis tärkeänä, että perustelut täsmennetään jatkovalmistelussa niin, ettei synny tulkintaongelmia.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen 42 §:n perustelujen mukaan työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon tätä lakia sovelletaan. STTK pitää tärkeänä, että työneuvoston rooli säilyy vähintään voimassa olevan lain mukaisena. Tämän vuoksi ehdotuksen perusteluita tulisi selventää. Työneuvosto on antanut lausuntoja kaikista lain soveltamisalan edellytyksistä, eli siitä, onko työnantaja lain soveltamisalassa tarkoitettu yritys, onko kysymys henkilöstömäärään laskettavista työsuhteisista työntekijöistä ja tekevätkö he työtä soveltamisalamääritelmän mukaan säännöllisesti tai tehdäänkö työtä työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisessa työsuhteessa.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tämä säännös pitäisi poistaa ja lakkauttaa työneuvoston oikeus antaa yhteistoimintalakia koskevia lausuntoja.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ehdotuksen 42 §:n perustelujen mukaan työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon tätä lakia sovelletaan. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää tärkeänä, että työneuvoston rooli säilyy vähintään voimassa olevan lain mukaisena. Tämän vuoksi ehdotuksen perusteluita tulisi selventää, jotta ne antavat kattavan kuvan työneuvoston roolista yhteistoimintalain osalta. Työneuvosto on muun muassa antanut lausuntoja kaikista lain soveltamisalan edellytyksistä, eli siitä, onko työnantaja lain soveltamisalassa tarkoitettu yritys, onko kysymys henkilöstömäärään laskettavista työsuhteisista työntekijöistä ja tekevätkö he työtä soveltamisalamääritelmän mukaan ”säännöllisesti”. Myös se voi tulla arvioitavaksi, tehdäänkö työtä työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisessa työsuhteessa.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tämä säännös pitäisi poistaa ja lakkauttaa työneuvoston oikeus antaa yhteistoimintalakia koskevia lausuntoja.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen. Toteamme kuitenkin, että työneuvosto tulisi kokonaisuudessaan lakkauttaa ja poistaa myös yhteistoimintalaista mainittu työneuvoston oikeus antaa lakia koskevia lausuntoja.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen 42 §:n perustelujen mukaan työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon tätä lakia sovelletaan. Työneuvosto on antanut tähän asti lausuntoja kaikista soveltamisalan edellytyksistä, eli siitä, onko työnantaja lain soveltamisalassa tarkoitettu yritys, onko kysymys henkilöstömäärään laskettavista työsuhteisista työntekijöistä ja tekevätkö he työtä soveltamisalamääritelmän mukaan ”säännöllisesti”. Työneuvosto ei siis pelkästään arvioi sitä, onko työnantaja muodollis-juridisesti laissa tarkoitettu työnantaja. Tämä asia olisi jatkovalmistelussa tärkeää kirjoittaa perusteluihin. Myös yhteistoimintalain soveltamisalaa arvioitaessa voidaan joutua pohtimaan sitä, että tehdäänkö työtä työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisessa työsuhteessa. Esityksen 2 §:n perusteluissa tuodaan esille työneuvoston lausunto TN 1455-14. Lausunnossa katsottiin, että yhteistoimintalain soveltamisedellytykseksi säädettyä henkilöstömäärää laskettaessa otetaan huomioon myös ne työntekijät, jotka suorittavat yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia tehtäviä vain satunnaisesti ja lyhyen ajan kerrallaan. Esityksen perusteluissa viitataan myös KKO 2017:86 todettuun mahdollisuuteen poiketa työntekijöiden laskemista koskevasta pääsäännöstä poikkeuksellisissa olosuhteissa. ”Tällöin voi olla perusteltua kiinnittää huomiota tällaisessa työsuhteessa teetetyn työn määrän vähäisyyteen.” Perustelu jättää avoimeksi sen, miten KKO:n tuomion lopputulos vaikuttaa lain tulkintaan ja miten työneuvoston nykyistä käytäntöä on arvioitava jatkossa. Pidämme siis tärkeänä, että perustelut täsmennetään jatkovalmistelussa niin, ettei synny tulkintaongelmia.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa, vastaa voimassa olevaa sääntelyä.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Tämä säännös pitäisi poistaa ja lakkauttaa työneuvoston oikeus antaa yhteistoimintalakia koskevia lausuntoja.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Tämä säännös pitäisi poistaa ja lakkauttaa työneuvoston oikeus antaa yhteistoimintalakia koskevia lausuntoja.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Työneuvostolla olisi oikeus antaa jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon yhteistoimintalakia sovelletaan. Erittäin tärkeää on, että työneuvoston rooli jatkossakin säilyy vähintään nykylain mukaisena.
        • Työ- ja elinkeinoministeriö, Työneuvoston puheenjohtaja Jukka Ahtela ja sihteeri Jaana Paanetoja
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Ehdotuksen 42 §:n perustelujen mukaan työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon tätä lakia sovelletaan. Työneuvoston lausunnon antamisesta säädetään työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista annetussa laissa, johon pykälässä viitattaisiin. Työneuvoston puheenjohtaja Jukka Ahtela ja sihteeri Jaana Paanetoja kiinnittävät huomiota siihen, että työneuvosto on antanut lausuntoja kaikista soveltamisalan edellytyksistä, eli siitä, onko työnantaja lain soveltamisalassa tarkoitettu yritys, onko kysymys henkilöstömäärään laskettavista työsuhteisista työntekijöistä ja tekevätkö he työtä soveltamisalamääritelmän mukaan ”säännöllisesti”. Edelleen yhteistoimintalain soveltamisalalla voi tulla arvioitavaksi se, tehdäänkö työtä työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentissa tarkoitetussa työsuhteessa. Työneuvosto on lausunut myös viimeksi mainitusta asiasta. Kysymys ei siis tähän asti ole ollut pelkästään sen arvioimisesta, onko työnantaja muodollis-juridisesti yhteistoimintalaissa tarkoitettu yritys (työnantaja). Kun työneuvoston toimivalta on edellä kerrotun mukainen, olisi toivottavaa, että se näkyisi myös valmisteilla olevan lain säädöstekstissä tai ainakin sen perusteluissa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Tämä säännös pitäisi poistaa ja lakkauttaa työneuvoston oikeus antaa yhteistoimintalakia koskevia lausuntoja.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Ottaen huomioon, että yhteistoiminta-asiamiehen tehtäviin kuuluu valvoa yhteistoimintalain noudattamista ja antaa neuvoja lain soveltamisesta, on tarpeetonta antaa jatkossa työneuvostolle roolia lain soveltamisen osalta.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja siitä, onko työnantajana toimivaa yritystä tai yhteisöä pidettävä sellaisena, johon yhteistoimintalakia sovelletaan.
        • 43 § Valvonta
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perustelujen (43 §) mukaan ”lain noudattamista valvoisivat lisäksi ne työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen tai yhteisön työsuhteissa on työehtosopimuslain mukaan noudatettava”. Laissa tulisi tarkentaa mitä tällä valvonnalla tarkoitetaan.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolia neuvojen ja ohjeiden antamisessa pitäisi korostaa.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksestä on poistettu voimassa olevan lain 64 §:ssä säädetty henkilöstöryhmän kollektiivinen kanneoikeus. Henkilöstön kanneoikeus on palautettava ja kanneoikeutta lisäksi laajennettava.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolissa pitäisi korostaa nimenomaan neuvojen ja ohjeiden antamista.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Riittävän valvonnan varmistamiseksi tulee varmistua myös YTAn resurssien riittävyydestä.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolissa pitäisi korostaa neuvojen ja ohjeiden antamista.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen perustelujen (43 §) mukaan ”lain noudattamista valvoisivat lisäksi ne työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen tai yhteisön työsuhteissa on työehtosopimuslain mukaan noudatettava”. Laissa tulisi tarkentaa mitä tällä valvonnalla tarkoitetaan. Yhdistyksillä ei tulisi olla oikeutta suorittaa valvontaa yksittäisen yrityksen toimintaan, ainakaan, jos ko. yrityksen henkilöstön edustaja ei tällaista valvontaa pyydä.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksestä on poistettu voimassa olevan lain 64 §:ssä säädetyn henkilöstöryhmän kollektiivisen kanneoikeuden. Tällainen paikallinen kanneoikeus voisi tehostaa valvontaa ja siten osaltaan auttaa esityksen tavoitteiden tehokkaammassa toteuttamisessa. Henkilöstön kanneoikeus on palautettava ja kanneoikeutta myös laajennettava.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolissa pitäisi korostaa neuvojen ja ohjeiden antamista.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Katsomme, että yhteistoiminta-asiamiehen roolin pitäisi olla ensisijaisesti ohjaava ja neuvoja antava.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Esityksestä on poistettu voimassa olevan lain 64 §:ssä säädetyn henkilöstöryhmän kollektiivinen kanneoikeus. Tällainen paikallinen kanneoikeus voisi tehostaa valvontaa ja siten osaltaan auttaa esityksen tavoitteiden tehokkaammassa toteuttamisessa. Henkilöstön kanneoikeus on palautettava ja kanneoikeutta myös laajennettava.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Pykälässä tulisi korostaa yhteistoiminta-asiamiehen roolia ohjeiden ja neuvojen antajana.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolissa pitäisi korostaa neuvojen ja ohjeiden antamista.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksen mukaan lain noudattamisen valvonta kuuluisi jatkossakin yhteistoiminta-asiamiehelle. Lain noudattamista valvoisivat lisäksi ne työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen tai yhteisön työsuhteissa on työehtosopimuslain (436/1946) mukaan noudatettava. Näillä järjestöillä ei kuitenkaan olisi viranomaisten oikeuksia tai velvollisuuksia, vaan niiden käytössä olisi yleiset lainsäädännön mahdollistamat keinot, kuten mahdollisuus ilmoittaa viranomaiselle havaitsemistaan epäkohdista. Yhteistoiminta-asiamies toimisi ainoana lain valvojana sellaisten työnantajien osalta, jotka noudattaisivat yleissitovaa työehtosopimusta työsopimuslain 2 luvun 7 §:n nojalla. Yhteistoiminta-asiamiehen roolin ja valvontaprosessin selvästi kirjattu lakiin. Eri toimijoiden roolit lain valvonnan osalta tulee olla selkeästi ilmaistu lain esitöissä. Tuomioistuimelle kuuluvia tehtäviä ei tule siirtää viranomaistoiminnoiksi.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Tasa-arvovaltuutettu ehdottaa pohdittavaksi, olisiko tässä kohdassa hyvä viitata myös tasa-arvolakia valvoviin viranomaisiin, koska lakiehdotuksella on yhtymäkohtia myös tähän lakiin.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolissa pitäisi korostaa neuvojen ja ohjeiden antamista.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen roolin pitäisi olla ohjaava ja neuvoja antava.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Lain noudattamisen valvonta kuuluisi jatkossakin yhteistoiminta-asiamiehelle. Samoin valvoisivat ne työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen tai yhteisön työsuhteissa on työehtosopimuslain mukaan noudatettava. Yhteistoiminta-asiamies toimisi ainoana lain valvojana sellaisten työnantajien osalta, jotka noudattaisivat yleissitovaa työehtosopimusta TSL 2:7 nojalla. Yhteistoimintalain valvonnan noudattamisen lisäksi, ei lain noudattamista koskevien erimielisyyksien käsittelyä ja siihen liittyvää päätöksentekovastuuta tulisi mielestämme osaksikaan siirtää yleisiltä tuomioistuimilta yhteistoiminta-asiamiehelle.
        • 44 - 45 §:t Hyvitys työntekijälle ja hyvityksen rahamäärän tarkistaminen
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ammattiliitto Unio pitää erittäin tärkeänä sekä EU:n sääntelyn ja sitä koskevan oikeuskäytännön mukaisena, että esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit kuuluvat kokonaisuudessaan hyvitysten piiriin. Esitystä on muutettava siten työsopimuksen yksipuoliset ehtomuutoksia koskevat neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit oikeuttavat hyvitykseen. Hyvityksen määrää ei ole syytä pienentää voimassa olevaan lakiin nähden. Hyvityksen määrää koskevan harkinnan osalta perusteluihin tulisi kirjata, että koko hyvitysasteikkoa on käytettävä. Tämä on olennainen tuomioistuinten harkintavaltaa linjaava ohje.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, voi aiheutua työnantajalle kohtuuton hyvitysvelvollisuus. Ei ole perusteltua, että pienestä menettelyvirheestä, voi aiheutua työnantajalle hyvitysvelvollisuus jokaiselle lomautetulle tai irtisanotulle. Näin voi käydä tilanteissa, joissa lomautusta tai irtisanomista ei olisi voitu välttää ja vaikka lomautukset ja irtisanomiset olisi toteutettu laillisin perustein. Kun lisäksi otetaan huomioon se, että tuomittava maksimihyvitys (30 000 euroa) erittäin suuresti ylimitoitettu, hyvitysseuraamus on usein kohtuuton. Seuraamusjärjestelmän osalta on esityksen kohdassa 4.1.6 tuotu esiin, että ”hyvityksen suuruuteen vaikuttaisi osittain samat tekijät kuin voimassa olevassa laissa, mutta ehdotukseen on uusina tekijöinä lisätty rikkomuksen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus.” ”Lisäyksen tarkoituksena olisi nykyistä enemmän mahdollistaa painoarvon asettaminen sillä, missä määrin työnantajan menettelyä objektiivisesti arvioiden voitaisiin pitää vallinneissa olosuhteissa moitittavana.” Esitetyt tarkennukset ovat perusteltuja ja selkeyttävät lainsäätäjän tarkoitusta, vaikka lopulta tuomioistuimet ratkaisukäytännöllään linjaavat periaatteiden toteutumista. On myös hyvä, että esityksen mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä otettaisiin uutena asiana huomioon myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä on välttämätöntä ja myös työntekijöiden edun mukaista. On myös hyvä, että esityksessä on mainittu, että myös muita pykälässä mainittuihin asioihin rinnastettavia seikkoja voidaan huomioida. Esityksen perustelujen (44§) mukaan ”Hyvityksen määräämiseen ei vaikuttaisi se, onko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijä. Hyvityksen määräämisen kannalta merkitystä ei olisi myöskään sillä, olisiko neuvotteluvelvollisuuksien lainmukaisella toteuttamisella ollut vaikutusta neuvottelujen kohteena olleen asian lopputulokseen”. Hyvityksen määräämisessä alentavana tekijänä tulisi olla myös sen, jos työnantajalla on ollut esim. laillinen peruste irtisanomisille. Laissa tulisi erikseen mainita, että hyvitystä sekä myös uhkasakkoa alentavana tekijänä tulee huomioida se, että työntekijän edustaja on osallistunut valmisteluun. Rikosoikeudellisen seuraamuksen osalta on todettava, että esityksessä vuoropuhelua koskevien velvoitteiden osalta rangaistavaa olisi vasta tilanne, jossa työnantaja laiminlöisi noudattaa yhteistoiminta-asiamiehen antamaa kehotusta koskien vuoropuheluvelvoitetta. Lain tulee kannustaa oikeaan menettelyyn, ei rangaista tilanteessa, jossa työnantaja on valmis toimimaan lain mukaisesti mahdollisessa tulkintaepäselvyystilanteessa.
        • Perheyritysten liitto ry, Hänninen Auli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hyvitys on kohtuuton seuraamus enimmäismäärän ja hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta. Lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys pitää ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijaan yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi seuraamuksena olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • Oulun käräjäoikeus, Käräjätuomari Ilkka Ylönen, käräjätuomari Keijo Putkonen
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan hyvityksen käyttöala säilyisi ennallaan. Hyvityksen arviointiperusteita on esityksessä täsmennetty, mutta ne olisivat edelleen melko yleisluonteiset ja lisäksi uusina arviointiperusteina olisivat rikkomuksen moitittavuuden arviointi sekä työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämän lisäksi hyvityksen määrää arvioitaessa huomioon otettavia seikkoja voisi olla muitakin kuin esityksessä mainitut eli pykälässä mainittu luettelo ei olisi tyhjentävä. Käräjäoikeus toivoo, että hyvityksen määräämisen arviointiperusteet esitettäisiin laissa mahdollisimman selkeästi ja tarkasti.
        • Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lausuntonamme katsomme kuten SAK seuraavaa: Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen. Kaikkien neuvotteluvelvoitteiden, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, on oltava hyvityksen piirissä. Esityksen mukaan neuvotteluvelvoitteen piirissä olisivat vain irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen jäisi ulkopuolelle, vaikka se rinnastuu oikeuskäytännössä irtisanomiseen. Tämä on virhe, joka on syytä korjata. Voimassa olevan lain 62 § mukaan hyvityksen määrään vaikuttaa toimenpiteen kohteena olevan työntekijän työsuhteen kesto. Tätä esitetään poistettavaksi, joka on ristiriidassa työmarkkinoiden tavoitteen kanssa, että ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste pitäisi saada nousemaan. Lisäksi uutena asiana esitetään, että hyvitystä alentaisi työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä ei ole perusteltua.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraus. Hyvitys ei ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa eikä sille ole esitettävissä kestäviä perusteita. "Kyllä tässä nyt varmaan irtisanomiseen joudutaan" -tyyppisellä lausahduksella pieni työnantaja voinee käytännössä saada maksettavakseen kymmenien tuhansien eurojen korvaukset. Esimerkki hävityn oikeudenkäynnin kustannuksista: Työnantaja on lomauttanut kaksi työntekijää. Työnantajan todetaan rikkoneen yhteistoimintalain säännöksiä jo työnantaja tuomitaan maksamaan molemmille työntekijöille 7 000 euron hyvityskorvaus. Lisäksi työnantaja tuomitaan oikeudenkäynnin hävinneenä osapuolena maksamaan myös vastapuolen oikeudenkäyntikulut, jotka ovat suuruudeltaan 15 000 euroa. Työnantajan tulee maksaa omat oikeudenkäyntikulunsa, jotka nekin ovat suuruudeltaan 15 000 euroa. Yhteensä työnantajalle syntyisi maksuvelvollisuutta 44 000 euroa, jonka päälle työnantajan tulee vielä maksaa viivästyskorkoa. Käytännössä siis jo hyvin pienestä ja vähäisestä virheestä voi seurata 40 000-50 000 euron suuriset kustannukset. Lisäksi lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten esimerkiksi neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ylipäätään minkäänlaisen korvauksen määrääminen epäselvän ja tulkinnanvaraisen velvoitteen rikkomisesta on ei ole oikeusvarmuuden näkökulmasta kestävä vaihtoehto. Korvausjärjestelmä on lisäksi epäsuhdassa muihin työsuhdeasioiden korvauksiin. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Tällaisten korvausten maksaminen heikentää luonnollisesti työllisyyttä, ja kasvattaa kynnystä työnantajille palkata 20. työntekijän yritykseen. Korvauksen suuruuden arviointi on hyvin haastavaa, eikä asiasta ole nytkään ennakkoratkaisukäytäntöä. Hyvä asia koskien korvauksen suuruuden määrittelyä on, että työnantajan pyrkimys korjata menettelynsä huomioitaisiin jatkossa hyvityksen määrässä. Olisi kohtuutonta, että jos työnantaja erehdyksissään rikkoo yhteistoimintavelvoitteitaan, mutta pyrkii jälkikäteen korjaamaan menettelynsä eikä ole siten toiminut tahallisesti, tällä ei olisi mitään vaikutusta tuomittavan hyvityksen määrään. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tuomioistuinten lainkäyttötoiminnan kannalta lain seuraamusjärjestelmää koskevat säännökset ovat erityisen merkittäviä. Esityksen mukaan hyvityksen käyttöala säilyisi ennallaan, eikä tarkoitus ole muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen tai sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. Sääntelyn vaihtoehtona on esityksessä pohdittu myös rangaistusluonteista hallinnollista seuraamusta, mikä olisi johtanut siihen, että keskeiset riitakysymykset tulisivat ratkaistaviksi hallinto-oikeuksissa. Kuten esityksessä todetaan (s. 66), tämä olisi uutta työoikeudellisissa kysymyksissä. Vaikka hallintolainkäyttö olisi kenties sovitettavissa yhteen yhteistoiminta-asiamiehen roolin kanssa, ei tällainen melko laajakantoinen muutos ainakaan tässä vaiheessa vaikuta perustellulta. Tuomioistuinten kannalta hyvitysjärjestelmän soveltamiseen ei sinänsä liity erityisiä ongelmia. Tulkinnallista selvyyttä hyvityksen määräämisperusteisiin ja niiden arviointiin on saatavissa esimerkiksi julkisalojen yt-menettelyjä koskeneista ennakkopäätöksistä KKO 2019:66 ja KKO 2020:7. Lisättäväksi esitetty arviointiperuste, loukkauksen moitittavuus, ei näyttäisi kuitenkaan tuovan tässä suhteessa merkittävää lisäarvoa. Moitittavuus on tavallisimmin yleiskäsite, jota voidaan tulkita hyvin laajasti. Kuvaavaa tässä suhteessa on, että esityksessä mainitaan työnantajan pyrkimys korjata virheitä sekä moitittavuuden arviointiin vaikuttavana osatekijänä että itsenäisenä arviointiperusteena (s. 148–149). Lakitekstin kannalta merkittävämpi muutos on se, että arviointiperusteiden luettelo jätettäisiin avoimeksi. Jo tämä mahdollistaa sen, että työnantajan menettelyn moitittavuutta voitaisiin arvioida nykyistä monipuolisemmin. Moitittavuutta koskevalla kriteerillä on haluttu korostaa sitä, että huomioon voitaisiin ottaa työnantajan laiminlyömän menettelyn lisäksi tarkemmin työnantajan toiminta vallinneissa olosuhteissa. Erityisesti noudatettavan menettelyn tulkinnanvaraisuus voitaisiin ottaa arvioinnissa huomioon. Koska esityksessä on haluttu lisätä yt-menettelyn joustavuutta muun ohella monin tulkinnanvaraisin säännöksin, saattaa tosiasiallisena seurauksena olla hyvityksen soveltamisalan kaventuminen. Moitittavuus lienee tarkoitettu merkittäväksi perusteeksi arvioitaessa myös sitä, onko hyvityksen tuomitsemiselle lainkaan edellytyksiä vai onko loukkausta pidettävä vähäisenä. Esitetty sääntelyratkaisu voi osoittautua vaikeasti sovellettavaksi ja se on omiaan johtamaan erilaisiin painotuksiin, kunnes korkeimman oikeuden ennakkopäätökset alkavat riittävästi ohjata tulkintaa. Moitittavuuden arviointiin liittyvää tulkinnanvaraisuutta ei kuitenkaan voida kokonaan poistaa. Hyvityksen tuomitsemisen perusteita olisi aihetta täsmentää vähintään esitöissä, jotta oikeuskäytäntö olisi yhtenäistä ja ennustettavaa.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklassa ja yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklassa jäsenmaat on velvoitettu ottamaan tehokkaat oikeussuojakeinot käyttöön laiminlyöntitilanteissa. Lisäksi esityksellä ei ole tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen. Mielestämme ei ole tarkoituksenmukaista, että muutosneuvotteluvelvoitetta koskeva seuraamusjärjestelmä taloudellis-tuotannollisiin irtisanomisiin, lomautuksiin ja osa-aikaistamisiin sekä toisaalta näillä perusteella toteutettaviin työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisiin muutoksiin liittyen on esityksessä todetulla tavalla kahtalainen, rakentuen toisaalta hyvityksen, toisaalta sakkorangaistuksen varaan. Katsomme, että esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden kaikkien laiminlyöntien tulee olla hyvitysten piirissä. Neuvotteluvelvoitteen piirissä ovat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset, joten kaikkien näiden yhteydessä sääntelyn rikkomisen tai laiminlyönnin seuraamuksena tulee olla hyvitys. Kun työnantaja on taloudellis-tuotannollisella perusteella muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesti, jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä, seuraamukseksi tulee tällöin säätää hyvitys. Perustelemme tätä sääntelyn käytännön soveltamisen ja seuraamusjärjestelmän yhtenäisyyden näkökulmasta. Tällöin työoikeudellisesti rinnasteiset, samaan vähentämisperusteeseen pohjautuvat tilanteet ovat saman seuraamuksen piirissä, mikä lisää seuraamusjärjestelmän ennakoitavuutta, yhtenäisyyttä ja tehokkuutta täyttäen samalla muut EU-oikeudessa asetetut seuraamusten kriteerit. Hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä, jotka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä, säädettäisiin nykytilaan nähden toisin. Tältä osin hyvityksen luonnetta on mielestämme tosiasiallisesti muutettu, vaikka tämä ei ole ollut tarkoitus. Muutosneuvotteluiden osalta työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä jälkikäteen ei voi olla hyvityksen suuruutta alentava peruste. Pidämme perusteltuna, että hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan jatkossakin huomioon yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Irtisanomisen käsite on EU-oikeudessa rinnastettu työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen. Työvoiman vähentämistä tai sen perusteella tehtäviä toimenpiteitä (olennaiset työsuhteen muutokset) koskevien neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit tulee kuulua kokonaisuudessaan hyvitysten piiriin. Hyvityksen käyttöalan kaventaminen heikentää käytännössä henkilöstön oikeuksia nykytilanteeseen verraten ja on hallitusohjelmaan kirjatun tavoitteen vastaista. Joukkovähentämisdirektiivissä jäsenmaat on velvoitettu ottamaan tehokkaat oikeussuojakeinot käyttöön laiminlyöntitilanteissa. Esityksen perusteluiden mukaan nyt ei ole tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen, määrän eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. Perustelutekstissä on kuitenkin tuotu esiin esim. hyvityksen luonnehdintaa ja uusia hyvitystä alentavia seikkoja, jotka käytännössä muuttaisivat nykytilaa. Hyvityksen määrän pienentäminen voimassa olevaan lakiin nähden ei ole perusteltua. Perusteluita on täsmennettävä ja todettava, että koko hyvitysasteikkoa on käytettävä.
        • Suomen Journalistiliitto ry, Aalto Tuomas
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hyvityksen käyttöala Lakiehdotuksen 44 §:stä on jätetty pois työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, vaikka olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on lisätty osaksi muutosneuvotteluiden perusteita (16 §). Ratkaisua voi pitää perusteettomana ja epäjohdonmukaisena. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta ja se rinnastuu siten työsopimuksen irtisanomiseen. Hyvityksen käyttöalaan kuuluvassa osa-aikaistamisessa on myös asiallisesti kyse työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisesta. On siten erikoista, että lakiehdotuksen mukaan hyvitys koskisi osa-aikaistamista, muttei työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista. Käyttöalan rajaus muodostaa olennaisen oikeusturvaongelman työntekijälle muutosneuvotteluiden laiminlyönnin varalta. Hyvityksen käyttöalaan tulisi lukea nimenomaisesti myös työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Hyvityksen suuruuden määrittämiskriteerit Rikkomuksen laatu ja laajuus, joilla on tarkoitus korvata voimassa olevaan lakiin sisältyvä maininta rikkomuksen asteesta, ovat perusteltuja kriteerejä määrittäessä hyvityksen suuruutta. Kyseisiä käsitteitä käytetään myös esimerkiksi yhdenvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa määrittäessä näiden lakien perusteella tuomittavien hyvitysten suuruutta. On huomattava, että käsitteet mahdollistavat laajasti erilaisten, niin alentavien kuin korottavien seikkojen huomioon ottamisen. Työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat täydentävät vielä edellä mainittuja kriteerejä. Sen sijaan uusista kriteereistä rikkomuksen moitittavuutta voidaan pitää kyseenalaisena ja tarpeettomana, sillä se on huonosti yhteensovitettavissa siviilioikeudellisen hyvitysseuraamuksen kanssa. Moitittavuus tai moitearvostelu kuuluu perinteisesti rikosoikeuden syyllisyyskäsitteeseen eikä sitä tunneta muiden työoikeudellisten hyvitysten tai korvausten suuruuden määrittämiskriteerinä. Yhteistoimintalain rikkomukset ovat käytännössä harvoin sen luonteisia, että ne ilmentäisivät erityistä moitittavuutta (tahallisuutta, vilpillisyyttä, tietoinen vahingoittamistarkoitus etc.) työnantajan toiminnassa. Uusista kriteereistä työnantajan pyrkimys korjata menettelynsä on sinänsä perusteltu. Vastaavanlainen peruste on myös yhdenvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa määrittäessä näiden lakien perusteella tuomittavien hyvitysten suuruutta. On tosin huomattava, että näiden lakien kohdalla lieventämisperuste koskee rikkojan pyrkimystä estää tai poistaa menettelynsä vaikutukset. Yhteistoimintalain kohdalla työnantajan pyrkimys korjata pelkästään menettelynsä sopii lieventämiskriteerinä huonosti siihen tosiasiaan, että muutosneuvotteluissa on kyse kertaluonteisesta lyhyen ajan tapahtumien kulusta, jossa tapahtuneita laiminlyöntejä ei yleensä voida myöhemmin tehokkaasti korjata. Kyse on siitä, että työnantajan pyrkimys korjata oma menettelynsä tuo tosiasiassa harvoin minkäänlaista hyvitystä työntekijälle, joka on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu lainvastaisen muutosneuvottelun jälkeen. Pyrkimys korjata menettelynsä lieventämiskriteerinä on myös omiaan vaarantamaan velvollisuuden noudattaa muuttoneuvotteluiden menettelysäännöksiä, mikäli tällaisen korjaamispyrkimyksen katsotaan säännöstasolla alentavan hyvityksen määrää. On myös huomattava, että yllä mainitut muut kriteerit mahdollistavat työnantajan korjaamispyrkimysten huomioon ottamisen. Lakiehdotuksen mukaan hyvitys voidaan myös jättää tuomitsematta, mikäli laiminlyönti on vähäinen.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Euroopan unionin tuomioistuimen joukkovähentämisdirektiivin tulkintaa koskevissa työryhmän mietinnön sivuilla 110 - 111 todetuissa ratkaisuissa on katsottu, että irtisanomisen käsitettä on tulkittava laajasti. Työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan EU-oikeudessa irtisanomiseen. STTK pitää erittäin tärkeänä sekä EU:n sääntelyn ja sitä koskevan oikeuskäytännön mukaisena, että esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit kuuluvat kokonaisuudessaan hyvitysten piiriin. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset ovat samojen neuvotteluvelvoitteiden piirissä kuin irtisanomiset, lomautukset ja osa-aikaistamiset. Olisi hyvin epätarkoituksenmukaista ja esitutkintaviranomaisten ja tuomioistuinten toimintaa tarpeettomasti rasittavaa, että samaa muutosneuvottelua koskevia asioita käsiteltäisiin niiden jälkeen toteutettujen irtisanomisten, lomautusten ja osa-aikaistamisten osalta yleisissä tuomioistuimissa siviiliasioina ja työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamisten osalta rikosasioina. Joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklassa ja yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklassa jäsenmaat on velvoitettu ottamaan tehokkaat oikeussuojakeinot käyttöön laiminlyöntitilanteissa. Esityksellä ei ole tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. Työsuhteen olennaisen ehtojen muuttamisen rajaaminen ulos hyvityksen perusteesta ei pitäisi hyvityksen käyttöalaa voimassa olevaan lakiin nähden ennallaan, vaan se kaventaisi hyvityksen käyttöalaa oikeuskäytännössä todetusta (Helsingin HO 15.1.1992 S91/525, Helsingin HO 19.11.1997 S97/588 ja Rovaniemen HO 26.2.2014 S 12/839). STTK katsoo, että ehdotettu muutos heikentäisi työntekijöiden oikeuksia voimassa olevaan lakiin nähden ja on hallitusohjelman vastainen. Lakiehdotus voi tältä osin johtaa myös siihen, että Suomella ei ole joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklan tarkoittamia tehokkaita oikeussuojakeinoja sen varmistamiseksi, että direktiiviä noudatetaan. Hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä, jotka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä, säädettäisiin nykytilaan nähden toisin. Tältä osin hyvityksen luonnetta on STTK:n mielestä tosiasiallisesti muutettu, vaikka tämä ei ole ollut tarkoitus. Muutosneuvotteluiden osalta rikkomisen moitittavuus tai työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä jälkikäteen eivät voi olla hyvityksen suuruutta alentava peruste. STTK pitää perusteltuna, että hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan jatkossakin huomioon yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto. Hyvityksen enimmäismäärä pienenisi 1.7.2019 lukien valtioneuvoston asetuksella voimassa olleesta määrästä (VNA 763/2019). Hyvityksen määrän pienentäminen voimassa olevaan lakiin nähden ei ole perusteltua. Hyvityksen määrää koskevan harkinnan osalta perusteluita on täsmennettävä ja todettava, että koko hyvitysasteikkoa on käytettävä. Tämä on olennainen tuomioistumien harkintavaltaa linjaava ohje.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraamus. Sille ei ole esitettävissä kestäviä perusteita. Se ei myöskään ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa. Esimerkkinä tästä ovat laittomista lakoista maksettavat hyvityssakot, jotka eivät ole missään suhteessa aiheutettuihin vahinkoihin. Lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Työntekijöiden edustajien aseman ja oikeuksien (mm. tiedonsaanti, oikeus koulutukseen, oikeus ajan käyttöön) parantamisen tulisi tuoda mukanaan myös velvollisuuksia. Velvollisuuksia mm. sen osalta, että he toiminnassaan tosiasiassa aikaisempaa enemmän ottaisivat huomioon myös yrityksen liiketoiminnan kannalta tarpeelliset ratkaisut ja omalla toiminnallaan myötävaikuttaisivat siihen, että yhteistoimintamenettely suoritetaan lain mukaisesti. Jos työntekijöiden edustaja on mukana asioiden valmistelussa, tulee hänellä olla velvollisuus ilmoittaa, mikäli hän havaitsee esimerkiksi valmisteluun liittyviä menettelyvirheitä. Ja esim. lain 44 §:n mukainen hyvitysseuraamus sekä 46 §:n mukainen sakko ja 47 §:n mukainen uhkasakko tulisi jättää tuomitsematta tai niiden suuruutta merkittävästi alentaa, jos työntekijöiden edustaja on ollut valmistelussa mukana eikä ole tuonut esiin valmisteluun liittyviä puutteita. Seuraamusjärjestelmän osalta on esityksen kohdassa 4.1.6 tuotu esiin, että ”hyvityksen suuruuteen vaikuttaisi osittain samat tekijät kuin voimassa olevassa laissa, mutta ehdotukseen on uusina tekijöinä lisätty rikkomuksen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus.” ”Lisäyksen tarkoituksena olisi nykyistä enemmän mahdollistaa painoarvon asettaminen sillä, missä määrin työnantajan menettelyä objektiivisesti arvioiden voitaisiin pitää vallinneissa olosuhteissa moitittavana.” KT katsoo, että esitetyt tarkennukset ovat perusteltuja ja selkeyttävät lainsäätäjän tarkoitusta. On myös hyvä, että esityksen mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä otettaisiin uutena asiana huomioon myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä on välttämätöntä ja myös työntekijöiden edun mukaista. Lain tarkoituksena tulee olla asianmukaisen menettelyn noudattaminen, ei työnantajan rankaiseminen, ainakaan tilanteessa, jossa työnantaja pyrkii noudattamaan lakia niin hyvin kuin mahdollista. On myös hyvä, että esityksessä on mainittu, että myös muita pykälässä mainittuihin asioihin rinnastettavia seikkoja voidaan huomioida. Esityksen perustelujen (44§) mukaan ”Hyvityksen määräämiseen ei vaikuttaisi se, onko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijä. Hyvityksen määräämisen kannalta merkitystä ei olisi myöskään sillä, olisiko neuvotteluvelvollisuuksien lainmukaisella toteuttamisella ollut vaikutusta neuvottelujen kohteena olleen asian lopputulokseen”. KT toteaa, että näillä tulisi olla hyvitystä pienentävä vaikutus. KT toteaa, että laissa tulisi erikseen mainita, että hyvitystä sekä myös uhkasakkoa alentavana tekijänä tulee huomioida se, että työntekijän edustaja on osallistunut valmisteluun. Rikosoikeudellisen seuraamuksen osalta KT toteaa, että on hyvä, kun esityksessä vuoropuhelua koskevien velvoitteiden osalta rangaistavaa olisi vasta tilanne, jossa työnantaja laiminlöisi noudattaa yhteistoiminta-asiamiehen antamaa kehotusta koskien vuoropuheluvelvoitetta. Lain tulee kannustaa oikeaan menettelyyn, ei rangaista tilanteessa, jossa työnantaja on valmis toimimaan lain mukaisesti. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, voi aiheutua työnantajalle kohtuuton hyvitysvelvollisuus. Näin voi käydä, vaikka valmistelussa on ollut mukana työntekijän edustaja, jolle on annettu mahdollisuus myötävaikuttaa menettelyn lainmukaiseen toteuttamiseen. Ei ole perusteltua, että pienestä menettelyvirheestä, voi aiheutua työnantajalle hyvitysvelvollisuus jokaiselle lomautetulle tai irtisanotulle. Näin voi käydä jopa tilanteissa, joissa lomautusta tai irtisanomista ei olisi voitu välttää sekä tilanteissa, joissa yhteistoimintamenettelyssä on ollut mukana työntekijöiden edustaja. Näin voi käydä, vaikka työntekijän edustaja ei kerro työnantajalle havaitsemastaan menettelyvirheestä.
        • SAK ry, Työehdot-osasto
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Tämän ohella joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen (EU-tuomioistuimen tuomio C-149/16 Socha). Kaikkien neuvotteluvelvoitteiden, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, on oltava hyvityksen piirissä, mikä seuraa myös joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklan edellyttämistä menettelytavoista, joilla tarkoitetaan varmistaa direktiivin säännösten noudattaminen. Esityksen mukaan neuvotteluvelvoitteen piirissä olisivat vain irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen jäisi ulkopuolelle, vaikka se rinnastuu oikeuskäytännössä irtisanomiseen. Tämä on virhe, joka on syytä korjata. Voimassa olevan lain 62 § mukaan hyvityksen määrään vaikuttaa toimenpiteen kohteena olevan työntekijän työsuhteen kesto. Tätä esitetään poistettavaksi, joka on ristiriidassa työmarkkinoiden tavoitteen kanssa, että ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste pitäisi saada nousemaan. Lisäksi uutena asiana esitetään, että hyvitystä alentaisi työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä ei mielestämme ole perusteltua.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Euroopan unionin tuomioistuimen joukkovähentämisdirektiivin tulkintaa koskevissa työryhmän mietinnön sivuilla 110 - 111 todetuissa ratkaisuissa on katsottu, että irtisanomisen käsitettä on tulkittava laajasti. Työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan EU-oikeudessa irtisanomiseen. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää erittäin tärkeänä sekä EU:n sääntelyn ja sitä koskevan oikeuskäytännön mukaisena, että esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit kuuluvat kokonaisuudessaan hyvitysten piiriin. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset ovat samojen neuvotteluvelvoitteiden piirissä kuin irtisanomiset, lomautukset ja osa-aikaistamiset. Olisi hyvin epätarkoituksenmukaista ja esitutkintaviranomaisten ja tuomioistuinten toimintaa tarpeettomasti rasittavaa, että samaa muutosneuvottelua koskevia asioita käsiteltäisiin niiden jälkeen toteutettujen irtisanomisten, lomautusten ja osa-aikaistamisten osalta yleisissä tuomioistuimissa siviiliasioina ja työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamisten osalta rikosasioina. Joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklassa ja yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklassa jäsenmaat on velvoitettu ottamaan tehokkaat oikeussuojakeinot käyttöön laiminlyöntitilanteissa. Esityksellä ei ole tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. Työsuhteen olennaisen ehtojen muuttamisen rajaaminen ulos hyvityksen perusteesta ei pitäisi hyvityksen käyttöalaa voimassa olevaan lakiin nähden ennallaan, vaan se kaventaisi hyvityksen käyttöalaa oikeuskäytännössä todetusta (Helsingin HO 15.1.1992 S91/525, Helsingin HO 19.11.1997 S97/588 ja Rovaniemen HO 26.2.2014 S 12/839). METO - Metsäalan Asiantuntijat katsoo, että ehdotettu muutos heikentäisi työntekijöiden oikeuksia voimassa olevaan lakiin nähden ja on hallitusohjelman vastainen. Lakiehdotus voi tältä osin johtaa myös siihen, että Suomella ei ole joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklan tarkoittamia tehokkaita oikeussuojakeinoja sen varmistamiseksi, että direktiiviä noudatetaan. Hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä, jotka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä, säädettäisiin nykytilaan nähden toisin. Tältä osin hyvityksen luonnetta on METO - Metsäalan Asiantuntijoiden mielestä tosiasiallisesti muutettu, vaikka tämä ei ole ollut tarkoitus. Muutosneuvotteluiden osalta rikkomisen moitittavuus tai työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä jälkikäteen eivät voi olla hyvityksen suuruutta alentava peruste. METO - Metsäalan Asiantuntijat pitää perusteltuna, että hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan jatkossakin huomioon yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto. Hyvityksen enimmäismäärä pienenisi 1.7.2019 lukien valtioneuvoston asetuksella voimassa olleesta määrästä (VNA 763/2019). Hyvityksen määrän pienentäminen voimassa olevaan lakiin nähden ei ole perusteltua. Hyvityksen määrää koskevan harkinnan osalta perusteluita on täsmennettävä ja todettava, että koko hyvitysasteikkoa on käytettävä. Tämä on olennainen tuomioistumia ja harkintavaltaa linjaava ohje.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen. Kaikkien neuvotteluvelvoitteiden, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, on oltava hyvityksen piirissä. Esityksen mukaan neuvotteluvelvoitteen piirissä olisivat vain irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen jäisi ulkopuolelle, vaikka se rinnastuu oikeuskäytännössä irtisanomiseen. Tämä on virhe, joka on syytä korjata. Voimassa olevan lain 62 § mukaan hyvityksen määrään vaikuttaa toimenpiteen kohteena olevan työntekijän työsuhteen kesto. Tätä esitetään poistettavaksi, joka on ristiriidassa työmarkkinoiden tavoitteen kanssa, että ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste pitäisi saada nousemaan. Lisäksi uutena asiana esitetään, että hyvitystä alentaisi työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä ei mielestämme ole perusteltua.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja tuotannollisista ja taloudellisista syistä johtuen yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin ehtoihin, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin irtisanomiskäsitteen alaan. Myös työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskeva muutosneuvottelu tulisi näin ollen olla hyvityksen piirissä. Voimassa olevan lain mukaan hyvityksen määrään vaikuttaa toimenpiteen kohteena olevan työntekijän työsuhteen kesto. Nähdäksemme ikääntyneillä työntekijöillä on usein huono asema muutosneuvotteluissa ja työsuhteen kesto yhtenä huomioon otettavana tekijänä tulisi täten säilyttää. Kun huomioon otetaan työnantajan olot, on epäsuhtaista, ettei huomioon otettaisi lainkaan työntekijään liittyviä asioita.
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen 16.1 §:ssä työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on otettu kaikilta osin 3 luvun neuvotteluvelvoitteen piriin kuuluvaksi Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön edellyttämällä tavalla. Siitä huolimatta se on jätetty hyvitysoikeuden ulkopuolelle. Ehtomuutoksen neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin seuraamukseksi on esitetty sen sijaan rikosoikeudellista rangaistussäännöstä (46 §:n 1 momentin 3 kohta). Suomi on velvollinen panemaan direktiivit täytäntöön siten, että direktiivin tarkoitus ja sillä tavoiteltu päämäärä täyttyy. Unionin oikeuskäytännössä on lukuisia ratkaisuja siitä, että irtisanominen on unionin oikeuden käsite ja koskee kaikkia työsopimuksen päättämisiä, joita työntekijä ei ole halunnut ja joihin ei siis ole hänen suostumustaan (mm. Pujante Rivera C-422/14 kohta 48). Tämän johdosta ei ole mitään syytä kohdella neuvotteluvelvoitteen laiminlyöntiä ehtomuutoksessa eri tavalla kuin irtisanomisia, lomautuksia ja osa-aikaistamisia. Tehy katsoo, että rangaistusseuraamus ei ole riittävä sanktio neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnille. Tämä johtuu siitä, että on erittäin todennäköistä, että rikosilmoituksia ei osata tehdä näissä tilanteissa. Tällöin seuraamusta ei tosiasiassa ole ja säännös jää kuolleeksi kirjaimeksi. Tämä johtaa siihen, että Suomella ei ole joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklan ja yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklan edellyttämiä tehokkaita oikeussuojakeinoja sen varmistamiseksi, että direktiiviä noudatetaan. Se, että saman neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat laiminlyönnit on sanktioitu eri tavalla, on epäjohdonmukainen, sekava ja lain loppukäyttäjälle yllättävä lopputulos. Tästä voi seurata, että samasta neuvottelusta on vireillä sekä rikos- että siviiliprosesseja: työnantajayhtiöltä vaaditaan kanteella hyvitysvaatimusta niiden työntekijöiden toimesta, jotka on irtisanottu ja lomautettu. Kun taas työntekijä, jonka työsopimuksen ehtoa on heikennetty, tekee rikosilmoituksen ja vaatii työnantajan edustajalle rangaistusta. Kansallisessa oikeuskäytännössä mm. Rovaniemen hovioikeuden ratkaisussa, joka on annettu 26.2.2014, tuomionro 103, S 12/839, on katsottu neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti työsopimuksen olennaisen ehdon muuttuessa hyvitykseen oikeuttavaksi. Tämän johdosta esitys kaventaisi hyvityksen nykyistä käyttöalaa ja näin ollen työntekijän oikeuksia. Tehy katsoo, että esitystä on muutettava siten työsopimuksen yksipuoliset ehtomuutoksia koskevat neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit oikeuttavat hyvitykseen. Hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä säädettäisiin nykytilaan nähden toisin. Tältä osin hyvityksen luonnetta on Tehyn mielestä tosiasiallisesti muutettu, vaikka tämä ei ole ollut esityksen mukaan tarkoitus. Määrän osalta perusteluissa ei ole tuotu esiin (toisin kuin voimassa olevan lain hallituksen esitöissä (sivu 68) hyvityksen lähtökohtaa); yhteistoimintadirektiivin 8 artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisesta seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Tämä on lisättävä perusteluihin. Perusteluista puuttuu myös se olennainen tuomioistumien ratkaisukäytäntöä linjaava lainsäätäjän ohje (voimassa olevan lain HE sivu 69) siitä, että koko hyvitysasteikkoa on käytettävä. Tämä on kirjattava perusteluihin. Hyvityksen määrään vaikuttavat uudet kriteerit rikkomisen moitittavuudesta ja työnantajan pyrkimyksistä korjata menettelynsä ovat epäselviä, eikä niitä ole edes yritetty avata perusteluissa. Nämä uudet tekijät on poistettava. Sen sijaan esitykseen on palautettava hyvityksen määrään vaikuttavina tekijöinä nykylaista työsuhteen kesto ja yrityksen koko. Esityksessä esitetään hyvityksen enimmäismäärän pienentämistä siitä, mikä se on nyt 1.7.2019 lukien valtioneuvoston asetuksen mukaan (VNA 763/2019); 35.590 euroa. Tätä ei voi hyväksyä ja enimmäismäärän on vastattava vähintään nykytilaa.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintalain nojalla tuomittava hyvitys on nykyiselläänkin täysin kohtuuton ja epäsuhtainen seuraamus muotomääräysten noudattamatta jättämisestä erityisesti tilanteissa, joissa työnantajalla on olemassa työsopimuslain mukaiset perusteet tehdä palkansaajien työsuhteisiin kohdistuvia toimenpiteitä. Itse neuvottelujen laiminlyönnin on vaikea katsoa aiheuttavan työntekijälle sellaista taloudellista vahinkoa, joka tulisi erikseen korvata. Aiheutunutta taloudellista vahinkoa korvataan jo työsopimuslain nojalla. Hyvityskäytäntö on omiaan johtamaan myös siihen, että yritykset pyrkivät ainoastaan noudattamaan tarkasti lain sanamuotoa ja aito neuvottelu jää toissijaiseksi. Hyvitys tulisi kokonaan poistaa laista täysin epäsuhtaisena seuraamuksena ja mahdollinen korvaus tulisi suhteuttaa työntekijälle neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä aiheutuneeseen todelliseen vahinkoon.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraamus. Se ei ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa eikä sille ole esitettävissä kestäviä perusteita. Lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • Suomen Merimies-Unioni SMU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kaikkien neuvotteluvelvoitteiden, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, on oltava hyvityksen piirissä. Esityksen mukaan työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen jäisi hyvityksen ulkopuolelle, vaikka se rinnastuu oikeuskäytännössä irtisanomiseen. Yksipuolinen muuttaminen tulee lisätä hyvityksen piiriin.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Hyvitystä koskeva säännösehdotus vastaa pitkälti nykyistä lakia. Hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraamus. Se ei ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa eikä sille ole esitettävissä kestäviä perusteita. Hyvityksen tuomitseminen ei edellytä, että työnantajan päätös työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta olisi ollut lainvastainen. Hyvityksen tarkoituksena ei ole myöskään korvata työntekijälle aiheutunutta taloudellista vahinkoa, vaan se on lähinnä korvaus työntekijälle koituneesta aineettomasta vahingosta. Hyvityksen enimmäismäärä on täysin ylimitoitettu. Ensinnäkin lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin la-kiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Joukkovähentämisdirektiivin 6 artiklassa ja yhteistoimintamenettelydirektiivin 8 artiklassa jäsenmaat on velvoitettu ottamaan tehokkaat oikeussuojakeinot käyttöön laiminlyöntitilanteissa. Lisäksi esityksellä ei ole tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen. Mielestämme ei ole tarkoituksenmukaista, että muutosneuvotteluvelvoitetta koskeva seuraamusjärjestelmä taloudellis-tuotannollisiin irtisanomisiin, lomautuksiin ja osa-aikaistamisiin sekä toisaalta näillä perusteella toteutettaviin työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisiin muutoksiin liittyen on esityksessä todetulla tavalla kahtalainen, rakentuen toisaalta hyvityksen, toisaalta sakkorangaistuksen varaan. Katsomme, että esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden kaikkien laiminlyöntien tulee olla hyvitysten piirissä. Neuvotteluvelvoitteen piirissä ovat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset, joten kaikkien näiden yhteydessä sääntelyn rikkomisen tai laiminlyönnin seuraamuksena tulee olla hyvitys. Kun työnantaja on tuta-perusteella muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesti, jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä, seuraamukseksi tulee tällöin säätää hyvitys. Perustelemme tätä sääntelyn käytännön soveltamisen ja seuraamusjärjestelmän yhtenäisyyden näkökulmasta. Tällöin työoikeudellisesti rinnasteiset, samaan vähentämisperusteeseen pohjautuvat tilanteet ovat saman seuraamuksen piirissä, mikä lisää seuraamusjärjestelmän ennakoitavuutta, yhtenäisyyttä ja tehokkuutta täyttäen samalla muut EU-oikeudessa asetetut seuraamusten kriteerit. Hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä, jotka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä, säädettäisiin nykytilaan nähden toisin. Tältä osin hyvityksen luonnetta on mielestämme tosiasiallisesti muutettu, vaikka tämä ei ole ollut tarkoitus. Muutosneuvotteluiden osalta työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä jälkikäteen ei voi olla hyvityksen suuruutta alentava peruste. Pidämme perusteltuna, että hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan jatkossakin huomioon yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen.  Kaikkien neuvotteluvelvoitteiden, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, on oltava hyvityksen piirissä. Esityksen mukaan neuvotteluvelvoitteen piirissä olisivat vain irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen jäisi ulkopuolelle, vaikka se rinnastuu oikeuskäytännössä irtisanomiseen. Tämä on virhe, joka on syytä korjata.   Voimassa olevan lain 62 § mukaan hyvityksen määrään vaikuttaa toimenpiteen kohteena olevan työntekijän työsuhteen kesto. Tätä esitetään poistettavaksi, joka on ristiriidassa työmarkkinoiden tavoitteen kanssa, että ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste pitäisi saada nousemaan.   Lisäksi uutena asiana esitetään, että hyvitystä alentaisi työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä ei mielestämme ole perusteltua.  
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on säädettävä säännösten rikkomisen seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, tämä menettely kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen. Kaikkien neuvotteluvelvoitteiden, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, on oltava hyvityksen piirissä. Esityksen mukaan neuvotteluvelvoitteen piirissä olisivat vain irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen jäisi ulkopuolelle, vaikka se rinnastuu oikeuskäytännössä irtisanomiseen. Tämä on virhe, joka on syytä korjata. Voimassa olevan lain 62 § mukaan hyvityksen määrään vaikuttaa toimenpiteen kohteena olevan työntekijän työsuhteen kesto. Tätä esitetään poistettavaksi, joka on ristiriidassa työmarkkinoiden tavoitteen kanssa, että ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste pitäisi saada nousemaan. Lisäksi uutena asiana esitetään, että hyvitystä alentaisi työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä ei mielestämme ole perusteltua.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ehdotuksessa uudeksi laiksi keskeisenä tavoitteena on jatkuva vuoropuhelu. Se menettää osittain merkityksensä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääjänä ja tiedonkulun parantajana, jos muutosneuvotteluihin liittyvien muotomääräysten rikkomisesta on sanktiona työntekijälle maksettava kohtuuttoman suuri hyvitys. Esimerkiksi tilanteessa, jossa yritys joutuisi taloudellisten ja tuotannollisten syiden johdosta vähentämään työvoimaa ja irtisanomaan 100 työntekijää, voisi muotomääräysten tahattomasta rikkomisesta olla seurauksena miljoonien eurojen hyvitykset. Tämä vaikeuttaisi entisestään yrityksen mahdollisuuksia jatkaa toimintaansa ja työllistää tulevaisuudessa. Mahdollisuus aitoon neuvotteluun vaikutuksista ja vaihtoehdoista jää hyvin vähäiseksi tilanteissa, joissa energia menee muotomääräysten noudattamiseen. Jäykkä ja muotomääräyksiä pilkun tarkasti seuraava neuvottelu loukkaa aitoa vuorovaikutusta muutosneuvotteluissa ja siten työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Hyvitys ehdotetaan maksettavaksi työntekijälle kuten nykyisessäkin laissa. Menettelytapasäännösten rikkominen ei kuitenkaan millään tavoin loukkaa Hyvityksen enimmäismäärä voisi olla enintään kymmenesosa nykyiisen lain enimmäismäärästä. Siinäkin tapauksessa sanktio olisi työnantajalle merkittävä ja ohjaisi noudattamaa menettelytapamääräyksiä.
        • Kirkon alat ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • 44 §:ssä on epäjohdonmukaisesti jätetty tysopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen hyvityksen soveltamisalan ulkopuolelle. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen on irtisanomiseen rinnastettava toimenpide, joka lakiesityksen 16 §:ssäkin on rinnatettu irtisanomiseen, lomauttamiseen ja osa-aikaistamiseen. Näin tulee tehdä myös hyvityksen käyttöalasta säädettäessä. Lakiesitys heikentäisi siltä osin työntekijöiden oikeusturvaa nykyiseen oikeuskäytäntöön nähden eikä täyttäisi EU:n joukkovähentämisdirektiivissä olevia vaatimuksia. Kirkon alat ry viittaa tältä osin myös toimihenkilöjärjestö STTK:n lausuntoon lakiesityksestä.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Nykyisen yhteistoimintalain 62 §:n mukaisesta hyvityksestä ei tule luopua, eikä sen soveltamisalaa kaventaa nykyisestä. Työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden kaikkien laiminlyöntien tulee olla hyvitysten piirissä. Hyvitys tulisi näin ollen määrätä maksettavaksi myös tilanteessa, jossa työnantaja on muuttanut yksipuolisesti työntekijän työsuhteen olennaista ehtoa, mutta jättänyt tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä lain 17-23 §:ssä säädetään. Kuten edellä on mainittu, oikeuskäytännössä on katsottu, että nykyisen yhteistoimintalain 8 luvun mukaisen neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella. Tällaisen neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin kokonaan sanktioimatta jättäminen on olennainen heikennys voimassa olevaan tulkintaan nähden. Työnantajilla ei ole tarvetta noudattaa neuvotteluvelvollisuutta, mikäli sen laiminlyönti ei voi johtaa hyvitysseuraamukseen saati muuhunkaan seuraamukseen. Asiassa on otettava myös huomioon, että EUT:n mukaan joukkovähentämisdirektiiviä on tulkittava siten, että työnantajan yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekemä merkittävä muutos työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity työntekijään, kuuluu joukkovähentämisdirektiivin ”irtisanomisen” käsitteen alaan. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan siis irtisanomiseen. Esitysluonnoksen lähtökohta, jossa hyvitystä ei edellä mainitussa tilanteessa voitaisi määrätä maksettavaksi, on täysin epälooginen. Esitysluonnoksen mukaan hyvityksen määrään vaikuttaisi jatkossa myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Tämä tulisi poistaa esityksestä tai vaihtoehtoisesti perusteluissa tulisi määritellä tarkemmin, mitä edellä mainitulla tarkoitetaan. Säädöskohtaisissa perusteluissa jää epäselväksi, onko kyse siitä, että työnantaja on neuvottelujen aikana pyrkinyt korjaamaan menettelyään esimerkiksi toimittamalla puuttuvat tiedot työntekijöille neuvottelujen kuluessa, vai voiko kyse olla siitä, että esimerkiksi seuraavissa yhteistoimintaneuvotteluissa työnantaja niin sanotusti korjaa menettelynsä ja toimiikin lain edellyttämällä tavalla. Jälkimmäistä tulkintaa ei luonnollisesti voida hyväksyä. Hyvityksen suuruutta määrättäessä tulisi jatkossakin ottaa huomioon yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksessä oleva hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraamus. Se ei ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa, eikä muidenkaan yhteiskunnassamme määrättävien euromääräisten korvausten tai sanktioiden kanssa. Hyvityksen suuruudelle tai edellytyksille ei ole esitettävissä kestäviä perusteita. Hyvityksen tuomitseminen ei edellytä, että työnantajan päätös työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta olisi ollut lainvastainen. Hyvityksen tarkoituksena ei ole myöskään korvata työntekijälle aiheutunutta taloudellista vahinkoa, vaan se on lähinnä korvaus työntekijälle koituneesta aineettomasta vahingosta. Hyvityksen enimmäismäärä on täysin ylimitoitettu. Ensinnäkin lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä. Kaikissa tapauksissa hyvityksen edellytyksenä tulisi olla tahallisuus eli esityksen 44 §:n 1 momentista tulisi poistaa sanat ”tai huolimattomuudesta”.
        • Suomen Vartioliikkeitten Liitto ry, Koivu Simopekka
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiehdotuksessa säädetty hyvityksen enimmäismäärä on työnantajille kohtuuton. Menettelyllisestä virheestä mahdollisesti tuomittava hyvitys ei myöskään ole oikeassa suhteessa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa. Mikäli hyvitystä ei olisi tai sen enimmäismäärä olisi merkittävästi pienempi, toimivan vuorovaikutteisen yhteistoiminnan kehittämiselle olisi myös suuremmat edellytykset. Hyvityksen tuomitsemisen edellytyksenä tulee olla ainoastaan tahallinen menettely.
        • Rovaniemen hovioikeus
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Eriävien mielipiteiden mukaan näyttää olevan ristiriitaa, onko hyvitys jatkuvan vuoropuhelun järjestämisen rikkomisesta mahdollinen vasta yhteistoiminta-asiamiehen asiasta antaman kehotuksen jälkeen vai ilmankin sitä. Tämä seikka olisi hyvä tarkemmin pykälätasolla selventää eikä jättää vain perustelujen varaan.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraamus. Se ei ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa eikä sille ole esitettävissä kestäviä perusteita. Lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesityksessä hyvityksen käyttöala on esitetty säilytettäväksi ennallaan. Esityksellä ei olisi tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. Nykylain mukainen kahden vuoden kanneaika säilyisi ennallaan. Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä 17 – 23 §:ssä säädetään, olisi määrättävä maksamaan toimenpiteen kohteena olleelle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen rinnastetaan EU-oikeudessa irtisanomiseen. EU:n sääntelyn ja sitä koskevan oikeuskäytännön mukaisesti esityksen työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvotteluvelvoitteiden laiminlyönnit tulisivat kuulua kokonaisuudessaan hyvitysten piiriin. Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset ovat samojen neuvotteluvelvoitteiden piirissä kuin irtisanomiset, lomautukset ja osa-aikaistamiset. Tämä on tarpeellinen lisäys työntekijän tehokkaan oikeussuojan varmistamiseksi. Esityksellä ei tule olla tarkoitus muuttaa nykytilaa hyvityksen luonteen eikä sen määräämiseen liittyvän menettelyn osalta. Työnantajan rikkomuksen vaikutus neuvottelujen lopputulokseen otettaisiin kuitenkin huomioon hyvityksen suuruutta määräävänä tekijänä. Hyvityksen suuruutta määrättäessä otettaisiin uutena asiana huomioon myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Säännöksen tarkoituksena olisi kannustaa työnantajaa korjaamaan menettelyissä tapahtuneen virheen seuraamuksia oma-aloitteisesti. Samoin työnantajan teon moitittavuuden arviointi olisi muutos voimassa olevaan lakiin verrattuna. Hyvityksen määrään vaikuttavista tekijöistä, jotka olisi otettava huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä, säädettäisiin nykytilaan nähden toisin. Tältä osin hyvityksen luonnetta on tosiasiallisesti muutettu. Työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä jälkikäteen ei voi olla hyvityksen suuruutta alentava peruste. Perusteltua on jatkossakin ottaa huomioon hyvityksen suuruutta määrättäessä yrityksen koko ja työntekijän työsuhteen kesto, joita lakiesitykseen ei ole nyt sisällytetty. Lakiesitykseen kirjattavan hyvityksen määrän on toimittava tehokkaana pelotteena lain rikkomista koskien. Lakiesityksessä ei oteta huomioon hyvityksen tasossa sitä minkä kokoisesta yrityksestä on kysymys, jolloin esimerkiksi isoille konserneille ei hyvityksellä ole yhtä tuntuvaa pelotevaikutusta kuin pienille yrityksille. Hyvityksen rahamäärää tulee tarkistaa rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella. Tämä vastaisi nykylain kirjausta.
        • Autoliikenteen Työnantajaliitto ry, Vasarainen Mari
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Esityksen 17-23 §:ien mukaisten muutosneuvotteluiden menettelytapasäännösten rikkomisesta työnantaja voitaisiin tuomita maksamaan enintään 35.000 euron suuruinen työntekijäkohtainen hyvitys. Seuraamus ei ole enimmäismääränsä eikä hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta yhteneväinen muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa. Ensinnäkään hyvityksen tuomitseminen ei edellytä pääasiallisen lainsäädännön rikkomista eli, että työnantajan päätös työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta olisi ollut lainvastainen. Vain toimenpiteitä edeltävien neuvotteluvelvoitteiden ja niiden muotomääräysten rikkominen riittää. Hyvityksen tarkoituksena ei ole myöskään korvata työntekijälle aiheutunutta taloudellista vahinkoa. Koska esitys jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi myös osan 17-23 §:ien sisältämistä työnantajan velvoitteista, 35.000 euron suuruisen työntekijäkohtaisen enimmäishyvityksen säätäminen olisi kohtuutonta. Yhteistoimintalain kaikkien velvoitteiden vastaisesta menettelystä tulisi olla esitetyn 46 §:n mukainen yhtenäinen seuraamus. Rangaistussäännökset (44-47 §) ovat esityksessä myös kaikkinensa yksipuolisia kohdistuen yksinomaan työnantajaan. Esitys sisältää kuitenkin myös henkilöstön edustajille tai henkilöstölle osoitettuja velvoitteita (esim. 7 §:n 3 mom), jotka pitäisi huomioida tasapuolisuuden vuoksi myös rangaistussäännöksissä. Esitämme, että 44-45 §:t poistettaisiin ja että sen kohteena olevat rikkomukset sisällytettäisiin 46 §:ään. Esitämme lisäksi, että 46 §:ään sisällytettäisiin henkilöstön edustajalle ja henkilöstölle yhteistoimintalaissa osoitettujen velvoitteiden rikkomisesta tahallaan tai huolimattomuudesta seuraava vastaava rangaistus kuin työnantajalle.
        • Tasa-arvovaltuutetun toimisto
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • Tasa-arvovaltuutettu pitää hyvänä sitä, että lakiehdotuksen 44 §:n perusteluissa viitataan siihen, ettei yhteistoimintalain säännöksien rikkomisesta työntekijälle mahdollisesti tuomittava hyvitys estäisi hyvityksen tuomitsemista myös tasa-arvolain säännöksien rikkomisen perusteella.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Hyvitystä koskeva esityksen säännöskokonaisuus vastaa pääasiassa voimassa olevaa lainsäädäntöä. Säädettävän lain kannalta tulisi kuitenkin hyvitystä koskevaan kokonaisuuteen tehdä selkeitä muutoksia. Muutosneuvottelussa tapahtuneeseen menettelyvirheeseen sidottu kohtuuton hyvitysseuraus tulisi joko poistaa kokonaan tai ainakin sen euromäärää tulisi tuntuvasti alentaa. Hyvityksen tuomitseminen ei edellytä työnantajan työvoiman käyttöä koskevan rajoituspäätöksen lainvastaisuutta vaan yksittäinenkin menettelyvirhe neuvotteluissa johtaa sen tuomitsemiseen. Tällainen virhe voi olla esimerkiksi liian lyhyen neuvotteluajan käyttäminen tai tiedon antamiseen liittyvä virhe. Osa näistä työnantajan velvoitteista koskien neuvottelua ovat lisäksi tulkinnanvaraisia (esimerkiksi neuvottelujen ajoittaminen). Tällaisissa tilanteissa hyvitysseuraamus on täysin ylimitoitettu ja kohtuuton seuraamus työnantajalle huomioiden tosiasiallisesti siitä työntekijälle aiheutuneen vahingon.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Hyvitys on sekä enimmäismääränsä että hyvityksen tuomitsemisen edellytysten osalta kohtuuton seuraamus. Se ei ole linjassa muiden työoikeudellisten seuraamusten kanssa eikä sille ole esitettävissä kestäviä perusteita. Lakiehdotus jättää tulkinnanvaraiseksi ja epäselväksi osan työnantajan velvoitteista, kuten neuvottelujen oikean ajoittamisen. Ehdotetun suuruisen hyvityksen langettaminen tällaisen velvoitteen rikkomisesta olisi kohtuutonta. Lisäksi yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta virheestä, esimerkiksi liian lyhyestä neuvotteluajasta tai virheestä jonkin tiedon antamisen ajankohdassa, ei mitenkään voida katsoa aiheutuvan kymmenien tuhansien eurojen aineetonta vahinkoa jokaiselle irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneeseen virheeseen ei ylipäänsä voida katsoa liittyvän sellaista henkilökohtaista loukkausta, jota aineettoman vahingon tuomitseminen yleensä edellyttää. Hyvitys tulisi ensisijaisesti poistaa kokonaan. Sen sijasta seuraamuksena yhteistoimintamenettelyssä tapahtuneesta menettelyvirheestä tulisi olla joko velvollisuus korvata työntekijälle yhteistoimintalain rikkomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko tai sama seuraamus kuin lakiehdotuksessa ehdotetaan muista muutosneuvotteluissa tapahtuneista rikkomuksista. Toissijaisesti hyvityksen enimmäismäärää tulisi alentaa erittäin merkittävästi. Ottaen huomioon menettelyvirheestä tosiasiallisesti aiheutuva aineeton vahinko oikeampi enimmäismäärä olisi enintään kymmenesosa ehdotetusta enimmäismäärästä.
        • Hyvinvointialan liitto
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Lakiesityksen mukaiset hyvitykset YT-lain menettelyvirheistä ovat kohtuuttoman korkeat. Nehän voivat tulla maksettavaksi vaikka itse neuvottelun kohteena oleva asia, kuten irtisanominen, olisi laillinen. YT-lain menettelyvirheet johtunevat useimmiten tietämättömyydestä, huolimattomuudesta tai normien vaikeaselkoisuudesta, eivätkä tarkoituksellisesta väärin toiminnasta.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Hyvitystä koskevat määräykset säilyvät ehdotuksessa jokseenkin voimassa olevan yhteistoimintalain mukaisina. Työntekijälle maksettava hyvitys on tavoitteita vastaan toimiva työkalu. Nykyistä yhteistoimintalakia on moitittu määrämuotoisuudesta ja lain mukaan käytäviä vähentämisneuvotteluita teatteriksi. Näiden moitittujen ominaisuuksien taustalla on määrämuotojen rikkomisesta säädetty hyvitys. Yhteistoiminta ei parane pakottamalla ja rangaistuksen uhalla. Ehdotuksessa uudeksi laiksi keskeisenä elementtinä on jatkuva vuoropuhelu. Se menettää merkityksensä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääjänä ja tiedonkulun parantajana, jos laissa säädetään muutosneuvotteluiden aloittamisessa ehdotetulla tavoin ja jos muutosneuvotteluihin liittyvien muotomääräysten rikkomisesta on sanktiona työntekijälle maksettava kohtuuttoman suuri hyvitys. Muutosneuvotteluiden ajoittamisesta on lausuttu 16 §:n kohdalla. Hyvitys voitaisiin tuomita tilanteissa, joissa työnantaja huolimattomuudesta jättää noudattamatta muutosneuvotteluihin liittyviä muotomääräyksiä. Tämä johtaa automaattisesti siihen, että muutosneuvottelut jatkuvat tulevaisuudessakin tiukasti vähimmäisehtoja ja muotomääräyksiä seuraavana muodollisen jäykkänä kokoustamisena, jonka toteuttamista alleviivaa muotomääräysten rikkomisen välttäminen aidon keskustelun ja vuorovaikutuksen asemesta. Muotomääräysten rikkomisesta saattaa työnantajalle seurata kohtuuton sanktio tilanteessa, jossa yritys joutuu taloudellisten ja tuotannollisten syiden johdosta vähentämään työvoimaa. Esimerkiksi 20 työntekijän irtisanomista koskevassa tilanteessa muotomääräysten rikkomisesta saattaa olla seurauksena satojen tuhansien eurojen hyvitykset, mikä ennestään vaikeuttaisi yrityksen mahdollisuutta jatkaa toimintaansa ja työllistää tulevaisuudessa. Mahdollisuus aitoon neuvotteluun vaikutuksista ja vaihtoehdoista jää hyvin vähäiseksi tilanteissa, joissa energia menee muotomääräysten noudattamiseen. Jäykkä ja muotomääräyksiä pilkun tarkasti seuraava neuvottelu loukkaa aitoa vuorovaikutusta muutosneuvotteluissa ja siten työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Hyvitys ehdotetaan maksettavaksi työntekijälle kuten nykyisessäkin laissa. Menettelytapasäännösten rikkominen ei kuitenkaan millään tavoin loukkaa yksittäisen työntekijän oikeutta. Yhteistoimintalain mukainen hyvitys on poikkeuksellinen siinä mielessä, että lain rikkomisesta johtuva hyvitys maksetaan taholle, jonka oikeushyvää ei loukata. Jos muutosneuvotteluvelvoitteiden laiminlyöntejä on sanktioitava, niin oikeampi tapa olisi määrätä sanktio maksettavaksi valtiolle. Tämä vähentäisi myös mahdollisten perusteettomien kanteiden tekemistä, kun oikeudenkäynnin lopputuloksena ei ole yksittäisten työntekijöiden henkilökohtainen taloudellinen etuus, vaan muotomääräyksen loukkaamisesta tuomittava oikeudenmukainen sanktio työnantajalle. Lisäksi hyvityksen enimmäismäärä ei ole missään suhteessa loukattaviin säännöksiin. Jos hyväksytään nykyisen lain mukainen epälooginen ajatus, että hyvitys maksettaisiin työntekijälle, niin enimmäismäärä voisi olla enintään 3500 euroa. Siinäkin tapauksessa sanktio olisi työnantajalle merkittävä ja ohjaisi noudattamaa menettelytapamääräyksiä.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Vastaa pääosin nykylakia. Voimassa olevan yhteistoimintalain mukaan hyvitystä tuomitaan 45 – 51 §:ssä säädetyn rikkomisesta. Hyvitys olisi enintään 35 000 euroa. Hyvitys on luonteeltaan lain rikkomisesta tuomittava yksityisoikeudellinen seuraamus, jonka tarkoituksena olisi korvata muutosneuvotteluiden laiminlyömisestä työntekijälle aiheutunutta aineetonta loukkausta. Nykylain mukainen kahden vuoden kanneaika. Työnantajan rikkomuksen vaikutus neuvottelujen lopputulokseen otettaisiin huomioon hyvityksen suuruutta määräävänä tekijänä. Uutena asiana, tuomittavan määrään vaikuttaisi työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Säännöksen tarkoituksena olisi kannustaa työnantajaa korjaamaan menettelyissä tapahtuneen virheen seuraamuksia oma-aloitteisesti. Samoin rikkomuksen moitittavuuden arviointi olisi uusi asia voimassa olevaan lakiin nähden. Arvion kohteena olisi, missä määrin työnantajan menettelyä objektiivisesti arvioiden voitaisiin pitää vallinneissa olosuhteissa moitittavana. Toteamme, että yhteistoimintalain noudattaminen edellyttää luottamuksen lisäksi riittävää pelotevaikutusta, ja siitä syystä tuomittavan hyvityksen tulee olla tuntuva. Lakia noudatetaan herkemmin, jos sen rikkomisella on tuntuvia taloudellisia seurauksia. Esitys on tältä osin mielestämme liian työnantajamyönteinen. Tarkoituksena ei voi olla liikkua skaalan 0 – 35 000 euroa alkupäässä. Esityksen mukaan työntekijän kokeman loukkauksen voitaisiin arvioida olevan suurempi tilanteessa, jossa työntekijä olisi irtisanottu kuin silloin, kun hänen työsuhteensa ei päättyisi. Katsomme, ettei esityksessä asia on esitetty liian kategorisesti. Aina on tehtävä tapauskohtainen harkinta, koska tilanteet piirteineen ja raskauttavine seikkoineen vaihtelevat. Tältä osin pidämme esitystä työnantajan suuntaan kallistuvana. Sen paikka on korkeintaan lain perusteluissa. Jotta hyvityksen rahamäärä säilyttäisi arvonsa, hyvityksen rahamäärää ehdotetaan tarkistettavaksi kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella.
        • 46 §: Rangaistussäännökset
        • Ammattiliitto Unio
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toisin kuin voimassa olevassa laissa, 46 §:n 1 momentin 1. kohdassa rangaistavuuden edellytykseksi on asetettu työnantajan toistuva laiminlyönti, johon ensin puututaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksella ja vasta laiminlyönnin toistuessa, ja kohdistuessa kehotukseen, olisi mahdollisuus rangaistussäännöksien käyttöönottoon. Tämä rangaistusmenettelylle luotu moniportaisuus ja toistuvien laiminlyöntien vaatimus vie aikaa eikä tue henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia jatkuvan vuoropuhelun osalta. Se kaventaa tältä osin voimassa olevan lain rangaistusseuraamuksia. Ammattiliitto Unio ei pidä perusteltuna eikä tarkoituksenmukaisena, että seuraamus jatkuvaa vuoropuhelua koskevien säännösten laiminlyönnistä perustuisi jatkossa yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Seuraamus ei ole riittävän tehokas ja varoittava. Tältä osin yhteistoiminta-asiamiehelle on jätettävä hänelle nykyäänkin kuuluva harkintavalta lain noudattamisen valvonnassa. Kehotusta koskeva edellytys on poistettava lakiehdotuksen 46 §:n 1 momentin 1-kohdasta.
        • Avaintyönantajat Avainta ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kts. kohta 44-45 §:t.
        • Oulun käräjäoikeus, Käräjätuomari Ilkka Ylönen, käräjätuomari Keijo Putkonen
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksen mukaan rangaistussäännöstä laajennettaisiin niin, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättäminen olisi nyt rangaistavaa. Tämä asettaa vaatimuksia yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen selkeydelle. Työnantajan velvoite ja sen noudattamatta jättämistä koskeva yhteistoiminta-asiamiehen kehotus olisi oltava täsmällinen.
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Tämä menettely on oikeusturvan kannalta ylipäätään ongelmallinen. Käytännössä muodostuu suuri riski siitä, että alioikeuksissa asia ratkaistaan asiaa aiemmin arvioineen viranomaisnäkemyksen mukaan. Lisäksi yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehtouksen sisältö tulee täsmentää. Kehotuksen tulee olla selkeä, ja siinä tulee yksilöidä, mitä velvoitetta työnantaja on rikkonut, millä perusteella ja toisaalta mitä työnantajalta jatkossa edellytetään. Yhteistoiminta-asiamiehen antamisesta kehotuksista tulisi olla mahdollisuus valittaa, kuten lakiesityksen perusteluissa todetaankin. Koska lakiehdotuksen mukaiset velvollisuudet ovat useilta osin tulkinnanvaraisia ja yleisluonteisia, on myös keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin.
        • Vaasan hovioikeus, Lausunnon ovat valmistelleet hovioikeuden esittelijä Matti Märsy sekä asessori Jurkka Jämsä.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Lakiehdotuksen eräs lainkäyttöviranomaisten kannalta periaatteellisesti merkittävä laajennus koskee rikosoikeudellista vastuuta, joka kytkeytyy yt-asiamiehen kehotukseen. Vaasan hovioikeus huomauttaa ensinnäkin, että kehotuksesta voi valittaa hallinto-oikeuteen sekä edelleen korkeimpaan hallinto-oikeuteen (s. 63–64). Esityksessä ei ole otettu kantaa siihen, onko yt-asiamiehen antaman kehotuksen oltava lainvoimainen, jotta sen laiminlyönti olisi rangaistavaa. Ilmeisesti näin ei ole tarkoitettu säätää, mutta kahden rinnakkaisen prosessin mahdollisuus on omiaan aiheuttamaan prosessuaalisia haasteita ja mahdollisia viivästyksiä. Tästä kysymyksestä olisi syytä lausua tarkemmin. Rangaistussäännös noudattaa blankorangaistustekniikkaa, mihin nähden on perusteltua, että yhteistoiminta-asiamiehestä annettuun lakiin esitetään lisättäväksi vaatimus kehotuksen täsmällisyydestä (ehdotettu 6 §:n 2 momentti).
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun laiminlyönnin seuraamus perustuu esityksen mukaan YTAn antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Mietinnön sivuilla 65–66 on esitetty epäilyjä siitä, miten esitettyjen joustavampien säännösten vuoksi voidaan luoda seuraamusjärjestelmä. Esityksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun velvoitteet olisivat keskeisimmältä osin riittävän selkeitä seuraamusjärjestelmän pohjaksi, mistä esitämme kuitenkin epäilymme. On todettu myös, että ”lisäksi rangaistusvastuu syntyisi vasta, jos työnantaja rikkoo viranomaisen antamaa kehotusta”. Rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen mukaan oikeuksista ja velvollisuuksista on säädettävä lailla, jolloin tulee määritellä myös niiden sisältö tarkasti. Esitetyt vuoropuheluvelvoitetta koskevat pykälät ovat nyt hyvin tulkinnanvaraisia, eikä niistä käy ilmi edes noudatettavan säätelyn vähimmäisvaatimukset. Tämän vuoksi YTAlla hallintoviranomaisena ei näkemyksemme mukaan ole edellytyksiä määritellä yksittäistapauksissa noudatettavien velvoitteiden sisältöä yksiselitteisesti, eikä sitä mihin kehotuksen antaminen sisällöllisesti nojautuu. YTAn antamasta kehotuksesta valitettaisiin hallinto-oikeuteen ja edelleen korkeimpaan hallinto-oikeuteen. Vaikka kehotuksen kohteena olleessa asiassa tehtäisiin esitutkintapyyntö, poliisi ei todennäköisesti tutki asiaa hallinto-oikeudellisen oikeudenkäynnin aikana. Tällöin uhkana on asian vanhentuminen sekä prosessuaalisesti, että käytännössä, sillä yritystoiminta ei voi myöskään odottaa ja päätökset on käytännössä tehty jo: tämä taas vaarantaa lain tärkeyden ja noudattamisen. Emme pidä esitystä myöskään tarkoituksenmukaisena, huomioiden se, että seuraamuksia käsitellään muutoin yleisissä tuomioistuimissa. Esityksen mukaan muutosneuvottelujen seuraamusjärjestelmä rakentuu toisaalta hyvityksen, toisaalta sakkorangaistuksen varaan. Hyvitysseuraamusta esitetään, kun työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä (44 §). Muiden muutosneuvotteluja koskevien säännösten rikkomisen seuraamukseksi esitetään sakkorangaistusta (46 § 1 mom. 3-kohta). Tämän piirissä olisi siten esityksen mukaan muutosneuvotteluvelvoitteen rikkominen työnantajan muutettua yksipuolisesti työsopimuksen olennaista ehtoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, sekä se, kun työnantaja rikkoo muutosneuvotteluvelvoitetta kysymyksen ollessa työnjohtovallan piiriin kuuluvasta yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavasta olennaisesta muutoksesta, esityksessä todetuissa suunnitelluissa yritystoiminnan muutostilanteissa. Esitetyssä rangaistussäännöksessä on todettu sakkoon johtavana työnantajan menettelynä vain muutosneuvottelusäännösten rikkominen, ei laiminlyöntiä. Pidämme tätä vakavana puutteena. Mikäli jatkovalmistelussa seuraamusjärjestelmä päädyttäisiin pitämään esitetyn sisältöisenä, on 46 § 1 mom. 3-kohtaa täydennettävä kattamaan myös siinä todettujen muutosneuvotteluvelvoitteiden laiminlyönti. Säännöstä koskevien yksityiskohtaisten perustelujen mukaan rangaistavaa olisi sellaiset 3 luvussa säädetyt laiminlyönnit, jotka eivät olisi 43 §:ssä säädetyn hyvitysseuraamuksen piirissä. Yksityiskohtaisia perusteluja on täydennettävä huomioiden esitetyssä säännöksessä todettu rikkominen. Kun työnantaja on tuotannollistaloudellisella perusteella muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesti, jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä, seuraamukseksi tulee säätää hyvitys, kuten olemme jo edellä 44 §:n yhteydessä todenneet. Perustelemme tätä ratkaisua sääntelyn käytännön soveltamisen ja seuraamusjärjestelmän yhtenäisyyden näkökulmasta. Tällöin työoikeudellisesti rinnasteiset, samaan vähentämisperusteeseen pohjautuvat tilanteet ovat saman seuraamuksen piirissä, mikä lisää seuraamusjärjestelmän ennakoitavuutta, yhtenäisyyttä ja tehokkuutta täyttäen samalla muut EU-oikeudessa asetetut seuraamusten kriteerit.
        • Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry, Kannelsuo Anniina
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Pykälän mukaan vasta yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättäminen aiheuttaa työnantajalle mahdollisen sakkosanktion 2 luvun jatkuvan vuoropuhelun laiminlyöntitilanteissa. Aiemman kokemuksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen resurssit ovat rajalliset ja asian selvittäminen kestää aikansa. Toimivan vuoropuhelun aikaansaaminen vaatii ristiriitaisten tulkintojen nopeaa ratkaisua. Ottaen huomioon myös oikeusprosessuaaliset syyt katsomme, että ei ole tarkoituksenmukaista lisätä hallinnolliseen sakkoon ylimääräistä selvitysprosessia yhteistoiminta-asiamiehen kautta. Esityksen perusteluissa on lyhyesti tuotu esiin jo nykyisen lainsäädännön aikana todettu ongelma säännösten tulkinnanvaraisuudesta. Ammattiliitto Jyty nostaa esiin saman huolen koskien yleisesti lain säännöksiä ja erityisesti liikkeenluovutuksen tiedottamisen aikamäärettä ”hyvissä ajoin”. Jos säädetyistä velvoitteista ei ole täsmällisiä ja yksilöityjä vaatimuksia, on lopputulos toteutuksen laadussa pitkälti työnantajan kiinnostuksen varassa. Jotta jokaisella työpaikalla olisi työntekijöillä yhtäläinen mahdollisuus saada ajoissa tietoa ja mahdollisuus toimivaan vuoropuheluun olisi syytä kiinnittää huomiota täsmällisten ns. reunaehtojen ilmaisemiseen esitystekstissä. Tämä ennaltaehkäisisi tulkintariitoja ja selkeyttäisi pelisääntöjä työpaikoilla.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toisin kuin voimassa olevassa laissa, 46 §:n 1 momentin 1. kohdassa rangaistavuuden edellytykseksi on asetettu työnantajan toistuva laiminlyönti, johon ensin puututaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksella ja vasta laiminlyönnin toistuessa, ja kohdistuessa kehotukseen, olisi mahdollisuus rangaistussäännöksien käyttöönottoon. Tämä rangaistusmenettelylle luotu moniportaisuus ja toistuvien laiminlyöntien vaatimus vie aikaa eikä tue henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia jatkuvan vuoropuhelun osalta. Se kaventaa tältä osin voimassa olevan lain rangaistusseuraamuksia. STTK ei pidä perusteltuna eikä tarkoituksenmukaisena, että seuraamus jatkuvaa vuoropuhelua koskevien säännösten laiminlyönnistä perustuisi jatkossa yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Seuraamus ei ole riittävän tehokas ja varoittava. Tältä osin yhteistoiminta-asiamiehelle on jätettävä hänelle nykyäänkin kuuluva harkintavalta lain noudattamisen valvonnassa. Kehotusta koskeva edellytys on poistettava lakiehdotuksen 46 §:n 1 momentin 1-kohdasta.
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksessä ehdotetaan, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättämisestä voitaisiin tuomita rangaistus. On erittäin tärkeää, että kehotuksesta on mahdollisuus valittaa, kuten lakiesityksen perusteluissa todetaankin. Koska lakiehdotuksen mukaiset velvollisuudet ovat useilta osin tulkinnanvaraisia ja yleisluonteisia, on myös keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin. Vuoropuheluvelvoitteen sanktiointi pahimmillaan rikosoikeudellisella sanktiolla ei ole kohtuullinen tai tarkoituksenmukainen keino edistää työnantajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua. Sanktion uhka on sen sijaan omiaan myrkyttämään jatkuvan yhteistoiminnan hengen.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Kts. kohta 44-45 §:t.
        • METO - Metsäalan Asiantuntijat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toisin kuin voimassa olevassa laissa, 46 §:n 1 momentin 1. kohdassa rangaistavuuden edellytykseksi on asetettu työnantajan toistuva laiminlyönti, johon ensin puututaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksella ja vasta laiminlyönnin toistuessa, ja kohdistuessa kehotukseen, olisi mahdollisuus rangaistussäännöksien käyttöönottoon. Tämä rangaistusmenettelylle luotu moniportaisuus ja toistuvien laiminlyöntien vaatimus vie aikaa eikä tue henkilöstön edustajien vaikutusmahdollisuuksia jatkuvan vuoropuhelun osalta. Se kaventaa tältä osin voimassa olevan lain rangaistusseuraamuksia. METO - Metsäalan Asiantuntijat ei pidä perusteltuna eikä tarkoituksenmukaisena, että seuraamus jatkuvaa vuoropuhelua koskevien säännösten laiminlyönnistä perustuisi jatkossa yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Seuraamus ei ole riittävän tehokas ja varoittava. Tältä osin yhteistoiminta-asiamiehelle on jätettävä hänelle nykyäänkin kuuluva harkintavalta lain noudattamisen valvonnassa. Kehotusta koskeva edellytys on poistettava lakiehdotuksen 46 §:n 1 momentin 1-kohdasta.
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Rakennusliitto ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Onko aina selvää, ketkä ovat asianomistajaroolissa?
        • Tehy ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Toisin kuin nykylaissa esityksen kohdassa 1 rangaistavuuden edellytykseksi on asetettu työnantajan toistuva laiminlyönti, johon ensin puututaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksella ja vasta laiminlyönnin toistuessa ja kohdistuessa kehotukseen, olisi henkilöstöllä mahdollisuus rangaistussäännöksien käyttämiselle. Tämä menettelylle luotu moniportaisuus ja toistuvien laiminlyöntien vaatimus vie aikaa, eikä seuraamus ole riittävän tehokas ja varoittava seuraamus. Se kaventaa voimassa olevan lain rangaistusseuraamuksia 67 §:stä.
        • Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry, Varmo Olli
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Yhteistoiminta-asiamiehen toiminnan tulisi rajoittua ohjaukseen ja neuvontaan. Ei ole järkevää, että yhteistoiminta-asiamies voisi antaa epäselvästä ja tulkinnanvaraisesta laista sellaisia työnantajaa velvoittavia kehotuksia, jotka voisivat johtaa rangaistusseuraamukseen. Tämä on omiaan vaarantamaan yritysten oikeusturvaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksessä ehdotetaan, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättämisestä voitaisiin tuomita rangaistus. On erittäin tärkeää, että kehotuksesta on mahdollisuus valittaa, kuten lakiesityksen perusteluissa todetaankin. Koska lakiehdotuksen mukaiset velvollisuudet ovat useilta osin tulkinnanvaraisia ja yleisluonteisia, on myös keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Esityksessä ehdotetaan, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättämisestä voitaisiin tuomita rangaistus. On erittäin tärkeää, että kehotuksesta on mahdollisuus valittaa, kuten lakiesityksen perusteluissa todetaan. Koska lakiehdotuksen mukaiset velvollisuudet ovat useilta osin tulkinnanvaraisia ja yleisluonteisia, on myös keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Jatkuvan vuoropuhelun laiminlyönnin seuraamus perustuu esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Mietinnön sivuilla 65–66 on esitetty epäilyjä siitä, miten esitettyjen joustavampien säännösten vuoksi voidaan luoda seuraamusjärjestelmä. Esityksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun velvoitteet ovat keskeisimmältä osin riittävän selkeitä seuraamusjärjestelmän pohjaksi. On todettu myös, että ”lisäksi rangaistusvastuu syntyisi vasta, jos työnantaja rikkoo viranomaisen antamaa kehotusta”. Rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen mukaan oikeuksista ja velvollisuuksista on säädettävä lailla, jolloin määritellään tarkasti näiden sisältö. Esitetyt vuoropuheluvelvoitetta koskevat pykälät ovat tulkinnanvaraisia, ja niistä ei ilmene noudatettavan säätelyn vähimmäisvaatimukset. Tämän vuoksi YTAlla hallintoviranomaisena ei näkemyksemme mukaan ole edellytyksiä yksiselitteisesti määritellä yksittäistapauksissa noudatettavien velvoitteiden sisältöä, mihin kehotuksen antaminen sisällöllisesti kuitenkin nojautuu. Yhteistoiminta-asiamiehen antamasta kehotuksesta valitettaisiin hallinto-oikeuteen ja edelleen korkeimpaan hallinto-oikeuteen. Vaikka kehotuksen kohteena olleessa asiassa tehtäisiin esitutkintapyyntö, poliisi ei todennäköisesti tutki asiaa hallinto-oikeudellisen oikeudenkäynnin aikana. Tällöin uhkana on asian vanhentuminen. Emme pidä esitystä myöskään tarkoituksenmukaisena, huomioiden se, että seuraamuksia käsitellään muutoin yleisissä tuomioistuimissa. Esityksen mukaan muutosneuvottelujen seuraamusjärjestelmä rakentuu toisaalta hyvityksen, toisaalta sakkorangaistuksen varaan. Hyvitysseuraamusta esitetään, kun työnantaja on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä (44 §). Muiden muutosneuvotteluja koskevien säännösten rikkomisen seuraamukseksi esitetään sakkorangaistusta (46 § 1 mom. 3-kohta). Tämän piirissä olisi siten esityksen mukaan muutosneuvotteluvelvoitteen rikkominen työnantajan muutettua yksipuolisesti työsopimuksen olennaista ehtoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, sekä se, kun työnantaja rikkoo muutosneuvotteluvelvoitetta, kysymyksen ollessa työnjohtovallan piiriin kuuluvasta yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavasta olennaisesta muutoksesta, esityksessä todetuissa suunnitelluissa yritystoiminnan muutostilanteissa. Esitetyssä rangaistussäännöksessä on todettu sakkoon johtavana työnantajan menettelynä vain muutosneuvottelusäännösten rikkominen, ei laiminlyöntiä. Pidämme tätä vakavana puutteena. Mikäli jatkovalmistelussa seuraamusjärjestelmä päädyttäisiin pitämään esitetyn sisältöisenä, on 46 § 1 mom. 3-kohtaa täydennettävä kattamaan myös siinä todettujen muutosneuvotteluvelvoitteiden laiminlyönti. Säännöstä koskevien yksityiskohtaisten perustelujen mukaan rangaistavaa olisi sellaiset 3 luvussa säädetyt laiminlyönnit, jotka eivät olisi 43 §:ssä säädetyn hyvitysseuraamuksen piirissä. Yksityiskohtaisia perusteluja on täydennettävä huomioiden esitetyssä säännöksessä todettu rikkominen. Kun työnantaja on tuta-perusteella muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesti, jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta muutosneuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä, seuraamukseksi tulee säätää hyvitys, kuten olemme jo edellä 44 §:n yhteydessä todenneet. Perustelemme tätä ratkaisua sääntelyn käytännön soveltamisen ja seuraamusjärjestelmän yhtenäisyyden näkökulmasta. Tällöin työoikeudellisesti rinnasteiset, samaan vähentämisperusteeseen pohjautuvat tilanteet ovat saman seuraamuksen piirissä, mikä lisää seuraamusjärjestelmän ennakoitavuutta, yhtenäisyyttä ja tehokkuutta täyttäen samalla muut EU-oikeudessa asetetut seuraamusten kriteerit.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • WDFG Helsinki Oy
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • On keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Nykyisen yhteistoimintalain seuraamusjärjestelmä on osoittautunut käytännössä tehottomaksi muiden kuin yhteistoimintalain 8. luvussa säädettyjen henkilöstön vähentämistilanteiden osalta. Rikosoikeudellinen seuraamusjärjestelmä ei toimi, eivätkä asiat käytännössä etene poliisilta syyttäjälle tai ainakaan syyttäjältä tuomioistuimeen. Myös syyteoikeuden vanhentuminen on todellinen haaste, mihin olisi jatkossa syytä kiinnittää erityistä huomiota. Jatkuvan vuoropuhelun laiminlyönnin seuraamus perustuu esityksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Pidämme sääntelyratkaisua haasteellisena ottaen huomioon, minkälaiset resurssit yhteistoiminta-asiamiehellä on reagoida vuoropuhelun laiminlyönteihin. Lisäksi pidämme huomioon otettavana sitä, millä tavoin yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta voitaisiin valittaa ja johtaako valitustie yhteistoimintalain tulkitsemiseen hallinto-oikeuksissa.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lakiesityksestä ei ole ymmärrettävissä, että sakkorangaistuksen piirissä olevien asioita olisi ollut tarkoitus laajentaa. Näin ollen sakkorangaistuksen ei tule olla seuraamuksena 24-25 §:n rikkomisesta ja pykälää tulee tältä osin muuttaa.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännöksessä ehdotetaan, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättämisestä voitaisiin tuomita rangaistus. On erittäin tärkeää, että kehotuksesta on mahdollisuus valittaa, kuten lakiesityksen perusteluissa todetaankin. Koska lakiehdotuksen mukaiset velvollisuudet ovat useilta osin tulkinnanvaraisia ja yleisluonteisia, on myös keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin.
        • Suomen Asianajajaliitto
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Asianajajaliiton näkemyksen mukaan lakiehdotuksen mukainen rangaistusseuraamus ei edistä osapuolten keskinäiseen kunnioitukseen ja luottamukseen perustuvaa yhteistoimintaa. Lakiehdotuksen sanamuodon mukaan työsopimuksen ehdon olennainen muuttaminen voisi johtaa työnantajan edustajan sakkorangaistukseen, kun taas irtisanomis-, osa-aikaistamis- ja lomauttamistilanteissa 17 – 23 §:ien rikkominen voi johtaa 44 §:n mukaiseen hyvitykseen. Lain systematiikan osalta on epäselvää, miksi työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamisesta on tarkoitus säätää eri seuraamuksella kuin muista vähentämistoimenpiteistä. Asianajajaliiton näkemyksen mukaan lainsäätäjän tarkoitusta olisi selkeyden vuoksi syytä avata lakiehdotuksessa.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lain seuraamusjärjestelmän ehdotetaan rakentuvan osin siviilioikeudelliselle hyvitysseuraamukselle ja osin rikosoikeudelliselle seuraamukselle. Muutosneuvottelun osalta lain rikkomisen seuraamuksista säädettäisiin 44 §:ssä (hyvitysseuraamus). Muilta osin seuraamusjärjestelmä perustuisi rikosoikeudelliseen seuraamusjärjestelmään. Ensisijaisena tarkoituksena olisi 2 luvussa säädettyjen velvoitteiden osalta saada työnantaja korjaamaan menettelyään oma-aloitteisesti. Rangaistavaa olisi viranomaisen antaman kehotuksen noudattamatta jättäminen. Viranomaisen antaman kehotuksen kautta työnantajalle osoitettaisiin selkeällä tavalla lainvastainen asiantila, ja seuraamus kytkeytyisi siihen, että työnantaja ei noudattaisi tätä kehotusta. Kehotus voitaisiin antaa lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi tai sen uusimisen estämiseksi. Oikeusprosessuaalisista syistä ei ole perusteltua eikä tarkoituksenmukaista, että seuraamus jatkuvaa vuoropuhelua koskevien säännösten laiminlyönnistä perustuisi jatkossa yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättämiseen. Yhteistoiminta-asiamiehen harjoittaman valvonnan ja harkinnan tulisi säilyä nykylain mukaisena. Lain rikkomiseen liittyvän seuraamusjärjestelmän tulee olla selkeä ja tehokas, jotta työntekijöiden oikeusturva toteutuu riittävän tehokkaasti. Usein työnantajat eivät toimi yhteistoimintaa edellyttävissä asioissa siten, että korjaisivat itse menettelyään tai toimisivat itseohjautuvasti huomatessaan poikenneen lain säännöksistä. Yhteistoimintaa koskevat vaatimukset esitetään kokemuksemme mukaan yleisimmin siviiliprosessissa hyvitysvaatimuksina. Yksittäisen työntekijän ja henkilöstön edustajan kynnys rikosilmoituksen tekemiseen on usein korkea.
        • Oikeusministeriö, Kriminaalipolitiikka- ja rikosoikeusosasto, rikosoikeusyksikkö
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • 1 momentti Yleistä Yksi rikosoikeudellisen laillisuusperiaatteen tärkeimpiä ainesosia ovat vaatimus rikoksina rangaistavien tekojen sekä niiden seuraamusten määrittelemisestä täsmällisesti laissa (ks. HE 1/1998 s. 79 vp; HE 309/1993 vp, s. 49-50; PeVM 25/1994 vp, s. 8). Rangaistussäännöksen siis on oltava tarkkarajainen ja täsmällinen. Tämä tarkoittaa sitä, että säännöksestä pitäisi selkeästi käydä ilmi sekä velvoite, jonka rikkominen on rangaistavaa että se, kehen velvoite kohdistuu. Lisäksi mainitun rikosoikeuden laillisuusperiaatteen vuoksi avoimia eli niin sanottuja blankorangaistussäännöksiä tulisi välttää. Mikäli avoimen rangaistusäännöksen käyttö on kuitenkin tarpeellista, tulisi aineellisen velvoitteen sisältävästä normista käydä ilmi teon rangaistusuhka ja rangaistussäännökseen on sisällytettävä ainakin yleisluontoinen luonnehdinta rangaistusuhan piiriin tulevista teoista Lainkirjoittajan oppaassa selostetuin tavoin. Ehdotetun säännöksen 1 momentin kohdissa 1, 2 ja 3 viitataan lakiehdotuksen säännöksiin (kohta 2) tai kokonaisiin lukuihin (kohdat 1 ja 3), joiden noudattamatta jättäminen säädetään rangaistavaksi. Oikeusministeriö esittää, että säännöksen 1 momentin 1 - 3 kohtien tulisi muotoilla Lainkirjoittajan oppaassa kuvatuin tavoin ja muun muassa sisältää ainakin yleisluontoiset kuvaukset kaikista kohtien nojalla rangaistusuhan piiriin tulevista teoista. 1 momentin 1 ja 2 kohta Ehdotetun säännöksen 1 momentin 1 kohta koskee yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen laiminlyöntiä. Ehdotetun lain 38 §:stä käy ilmi, että työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voisivat sopimuksin poiketa siitä, mitä säädetään muun muassa 2 luvussa. Säännökset, joista voidaan sopimuksin poiketa, sopivat lähtökohtaisesti varsin huonosti määrittämään rangaistavuutta. Tämä olisi ongelmallista myös yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Ehdotetun lain 2 luvun soveltaminen olisi myös 39 §:n säännöksistä riippuvainen. Ottaen huomioon myös seuraavassa yhteistoiminta-asiamiehen roolista rangaistavuuden määrittämisessä sanottu oikeusministeriö pitää 1 kohdassa tarkoitettua rangaistussääntelyä hyvin ongelmallisena. Perustelujen mukaan yhteistoiminta-asiamiehen menettelyistä ja toiminnasta säädetään yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa. Säännöksestä tulisi käydä selkeämmin ilmi, millaisen kehotuksen noudattamatta jättämistä rangaistussäännös koskee: onko kyseessä esimerkiksi juuri yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa erikseen määritellystä kehotuksesta (esim. mainitun lain 6 §), vai koskisiko rangaistavuus muutakin kehotusta. Nykyinen yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain 6 § sääntelee vain yhteistoiminta-asiamiehen velvollisuudesta antaa kirjallinen kehotus, mutta ei rajaa mainitun asiamiehen oikeutta kehotuksen antamiseen, joten ehdotetun lain sanamuoto vaikuttaa koskevan kaikkia mahdollisia yhteistoiminta-asiamiehen antamia kehotuksia. Ehdotetun 1 momentin 2 kohdassa viitataan ehdotetun lain 26 §:ään. Säännöksen 4 momentissa viitataan edelleen 16 §:ään ja 3 lukuun. Lisäksi 1 momentin 2 kohdassa viitataan lain 28 §:ään. Tämän säännöksen mukaan, mitä säännöksen sisältämässä luvussa säädetään liikkeen luovutuksesta, koskee myös yritysten sulautumista ja jakautumista. Säännös ei siis itsessään sisällä työnantajaa tai tämän edustajaa koskevaa velvoitetta, jonka rikkominen voisi siten olla rangaistavaa. Lisäksi ehdotetun 1 momentin 2 kohdassa viitataan myös 35 ja 36 §:iin. Kyseiset säännökset pitävät sisällään henkilöstön oikeuden käyttää asiantuntijoita ja oikeuden saada vapautusta töistä ja saada korvaus. Voidaan kysyä, sisältävätkö säännökset sellaisia yksilöityjä velvollisuuksia, joiden rikkominen voidaan laillisuusperiaatteeseen sisältyvä tarkkarajaisuusvaatimus huomioon ottaen säätää rangaistavaksi. Säännöksestä tulisi käydä selkeämmin ilmi, mitkä ovat ehdotetun lain 35 ja 36 §:n tarkoittamat työnantajat tai tämän edustajan velvoitteet, joihin säännös viittaa. Rangaistusuhan aineellisen velvoitteen sisältämä säännös ei voi olla passiivissa siten, että se ei perusta velvoitetta millekään taholle. Oikeusministeriö esittää, että kaikkia yllä mainittuja kohtia tulisi selkeyttää siten, että rangaistusäännöksestä käy selkeästi ilmi rangaistusuhan piiriin tuleva velvoite yllä esitetyn laillisuusperiaatteen edellyttämällä tavalla. 2 - 4 momentit Oikeusministeriö kehottaa tarkastuttamaan ehdotetut säännökset oikeusministeriön laintarkastusyksikössä ja saattamaan säännösten sanamuodon vastaamaan yleisiä lainkirjoituksen käytäntöjä.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Pykälän 1 momentin 1 kohta koskisi tilanteita, joissa työnantaja laiminlöisi noudattaa yhteistoiminta-asiamiehen antamaa kehotusta liittyen jatkuvan vuoropuhelun velvoitteeseen. Sääntelyn ensisijaisena tarkoituksena olisi 2 luvussa säädettyjen velvoitteiden osalta saada työnantaja korjaamaan menettelyään oma-aloitteisesti. Esityksen perustelujen mukaan käytännössä ensivaiheessa henkilöstön edustaja kiinnittäisi työnantajan huomiota rikkomukseen työpaikkatasolla. Jos työnantaja ei korjaisi menettelyään, henkilöstön edustaja voisi ottaa yhteyttä yhteistoiminta-asiamieheen. Yhteistoiminta-asiamies voisi yhteistoiminta-asiamiehestä annetussa laissa säädetyillä keinoilla selvittää asiaa, ja antaa työnantajalle kirjallisen kehotuksen lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi tai sen uusimisen estämiseksi. Rangaistavaa olisi yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättäminen. Viitaten aiemmin lausuttuun koskien jatkuvan vuoropuhelun sisällön tulkinnanvaraisuutta luo edellisen kappaleen mukainen henkilöstön edustajan mahdollisuus ottaa yhteyttä yhteistoiminta-asiamieheen keinon tuottaa epäasiallisella tavalla hankaluuksia ja byrokratiaa työpaikalle ja hankaloittaa asioiden käsittelyä aidossa vuorovaikutuksessa. Säädettävässä laissa ei tulisi säätää esitetyn kaltaista rangaistussäännöstä ja siihen liittyviä toimivaltuuksia yhteistoiminta-asiamiehelle.
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännöksessä ehdotetaan, että yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksen noudattamatta jättämisestä voitaisiin tuomita rangaistus. On erittäin tärkeää, että kehotuksesta on mahdollisuus valittaa, kuten lakiesityksen perusteluissa todetaankin. Koska lakiehdotuksen mukaiset velvollisuudet ovat useilta osin tulkinnanvaraisia ja yleisluonteisia, on myös keskeistä, että yhteistoiminta-asiamies pyrkii korjaamaan mahdolliset rikkomukset tai laiminlyönnit ensisijaisesti ohjein ja neuvoin.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Lain seuraamusjärjestelmän ehdotetaan rakentuvan osin siviilioikeudelliselle hyvitysseuraamukselle ja osin rikosoikeudelliselle seuraamukselle. 6 luvun muutosneuvotteluiden rikkominen johtaisi hyvitykseen. Muilta osin seuraamusjärjestelmä perustuisi rikosoikeudelliseen seuraamusjärjestelmään. Ensisijaisena tarkoituksena olisi saada työnantaja korjaamaan menettelynsä oma-aloitteisesti. Jos työnantaja ei korjaisi menettelyään, henkilöstön edustaja voisi ottaa yhteyttä yhteistoiminta-asiamieheen. Rangaistavaa olisi yhteistoiminta-asiamiehen antaman kehotuksen noudattamatta jättäminen. Esityksen mukaan ”on todennäköistä, että suurin osa työnantajista korjaisi menettelynsä jo kehotuksen saatuaan tai jo ennen kehotuksen antamista yhteistoiminta-asiamiehen ohjeistukseen perustu-en”. Tämän vuoksi rangaistavuus kytkeytyisi vain niihin tilanteisiin, joissa työnantaja ei noudattaisi kehotusta. Rikoksen vanhentumisaika alkaisi vasta siitä, kun työnantaja laiminlöisi noudattaa annettua kehotusta. Kehotus määrätään, jos työnantaja ei korjaisi menettelyään. Rangaistavaa olisi kehotuksessa tarkoitetun laiminlyönnin uusiminen. Uusimisesta ei olisi kysymys, jos ensimmäisen ja toi-sen laiminlyönnin välillä olisi kulunut runsaasti aikaa. Kokemusperäisesti toteamme, että harva työnantaja myöntää yhteistoimintalakia rikotun. Se johtaa usein hyvitysvaatimuksen esittämiseen tuomioistuimessa osana työsuhderiita-asiaa. Käytännössä yhteistoimintalain rangaistussäännösten käyttäminen on kuitenkin ollut harvinaista. Siitäkin huoli-matta pidämme esitettyjä rangaistussäännöksiä riittämättöminä. Rikosilmoituksen tekemisen kynnys kasvaa, jos seuraamusjärjestelmään sisäänrakennettujen työnantajan menettelyä lieventävien seikkojen johdosta ainoastaan räikeimpien tapausten uskotaan ylittävän syytekynnyksen.
        • 47 §: Uhkasakko
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös on voimassa olevan lain mukainen. Uhkasakon käyttäminen esitettyä laajemmin rangaistussäännöksen tai hyvityksen sijasta olisi vaihtoehto nyt ehdotetulle mallille.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen alaan tulee kuulua myös hallintoedustusta koskevat sopimukset. Jos sopimuksen mukainen hallintoedustuspaikka ei sijaitse säädetyssä tosiasiallisessa toimielimessä, tulee myös tämän asian korjaamiseksi voida asettaa uhkasakko.
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Uhkasakon käyttäminen esitettyä laajemmin rangaistussäännöksen tai hyvityksen sijasta olisi vaihtoehto ehdotetulle mallille.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Uhkasakon käyttäminen esitettyä laajemmin rangaistussäännöksen tai hyvityksen sijasta olisi vaihtoehto ehdotetulle mallille.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei huomautettavaa esitykseen.
        • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Säännöksen alaan tulee kuulua myös hallintoedustusta koskevat sopimukset. Jos sopimuksen mukainen hallintoedustuspaikka ei sijaitse tosiasiallisessa toimielimessä, tulee myös tämän asian korjaamiseksi voida asettaa uhkasakko.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Uhkasakon käyttäminen esitettyä laajemmin rangaistussäännöksen tai hyvityksen sijasta olisi vaihtoehto ehdotetulle mallille.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiesitys vastaa voimassa olevaa lakia. Ei lausuttavaa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Rakennusteollisuus RT ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Uhkasakon käyttäminen esitettyä laajemmin rangaistussäännöksen tai hyvityksen sijasta olisi vaihtoehto ehdotetulle mallille.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Pykälä vastaa nykylakia.
        • Huomionne voimaantulo- ja siirtymäsäännöksiin (48 - 49 §:t)
        • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Uuden lain voimaantuloon olisi varattava riittävä aika sen hyväksymisestä. Näin yritykset voivat paremmin varautua uusiin velvoitteisiin. Yrityksissä käytössä olevia yhteistoimintamenettelyjä koskevia käytäntöjä pitäisi olla mahdollista jatkaa uuden lain voimaantulosta huolimatta, jos yhteistoiminnan osapuolet ovat siitä samaa mieltä.
        • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • -
        • STTK ry.
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Kemianteollisuus ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Uuden lain voimaantuloon olisi varattava riittävä aika sen hyväksymisestä, jotta yritykset voivat varautua uusiin velvoitteisiin. Yrityksissä käytössä olevia yhteistoimintamenettelyjä koskevia käytäntöjä pitäisi olla mahdollista jatkaa uuden lain voimaantulosta huolimatta, jos yhteistoiminnan osapuolet ovat siitä samaa mieltä.
        • KT Kuntatyönantajat
          Uppdaterad:
          15.1.2021
        • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Uuden lain voimaantuloon olisi varattava riittävä aika sen hyväksymisestä, jotta yritykset voivat varautua uusiin velvoitteisiin. Yrityksissä käytössä olevia yhteistoimintamenettelyjä koskevia käytäntöjä pitäisi olla mahdollista jatkaa uuden lain voimaantulosta huolimatta, jos yhteistoiminnan osapuolet ovat siitä samaa mieltä.
        • Suomen Yrittäjät ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • On äärimmäisen tärkeää, että lain voimaantulon yhteydessä varataan riittävä siirtymäaika, jotta yritykset voivat varautua uusiin velvoitteisiin. Lisäksi katsomme, että yrityksissä nykyisin käytössä olevia ja yhteistoimintamenettelyjä koskevia käytäntöjä tulee olla mahdollista jatkaa uuden lain voimaantulosta huolimatta, jos yhteistoiminnan osapuolet näin yhdessä yksimielisesti sopivat.
        • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn.
        • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
          Uppdaterad:
          15.1.2021
          • Ei lausuttavaa.
        • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Lain voimaantulo 1.1.2022 on kannatettavaa.
        • Teollisuusliitto ry., Susanna Holmberg vt.oikeudellisen yksikön päällikkö, Teollisuusliitto ry
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Ei kommentoitavaa.
        • Palvelualojen työnantajat Palta ry.
          Uppdaterad:
          14.1.2021
          • Yrityksissä käytössä olevia yhteistoimintamenettelyjä koskevia käytäntöjä pitäisi olla mahdollista jatkaa uuden lain voimaantulosta huolimatta, jos yhteistoiminnan osapuolet ovat siitä samaa mieltä.
        • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Uuden lain voimaantuloon olisi varattava riittävä aika sen hyväksymisestä, jotta yritykset voivat varautua uusiin velvoitteisiin. Yrityksissä käytössä olevia yhteistoimintamenettelyjä koskevia käytäntöjä pitäisi olla mahdollista jatkaa uuden lain voimaantulosta huolimatta, jos yhteistoiminnan osapuolet ovat siitä samaa mieltä.
        • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
          Uppdaterad:
          13.1.2021
          • Lakiin ehdotetaan otettavaksi tavanomainen voimaantulosäännös. Ei lausuttavaa.
        • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
          Uppdaterad:
          12.1.2021
          • -
        • Metsäteollisuus ry
          Uppdaterad:
          11.1.2021
          • Yrityksille tulee varata mahdollisimman pitkä varautumisaika koskien uusia velvoitteita.
        • Teknologiateollisuuden työnantajat ry, Ruohoniemi Jarkko
          Uppdaterad:
          7.1.2021
          • Yrityksissä on käytössä nykyisen hallintoedustuslain mukaisia henkilöstöedustusjärjestelyitä. Näiden olemassa olevien järjestelyiden osalta on tarpeetonta asettaa velvoitetta niiden muuttamiseksi uuden lain mukaisiksi.
        • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
          Uppdaterad:
          18.12.2020
          • Lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alusta. Jos muussa laissa tai asetuksessa viitataan lain voimaan tullessa voimassa olleeseen yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin tai henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annettuun lakiin, olisi sen sijasta sovellettava ehdotettua yhteistoimintalakia. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma olisi saatettava vastaamaan ehdotetun lain 9 §:ssä säädettyä vaatimuksia (kehittämissuunnitelma) 12 kuukauden kuluessa ehdotetun lain voimaantulosta. Henkilöstönedustusjärjestelmät olisi saatettava vastaamaan ehdotetun lain 5 luvun vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa ehdotetun lain voimaantulosta.
      • Huomionne esityksen liitelaeista nro 2 - 34 ja niiden perusteluista
      • Kaupan liitto, Työmarkkinat-yksikkö
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoiminta-asiamiestä koskevassa laissa tulisi korostaa selkeämmin yhteistoiminta-asiamiehen neuvovaa sekä ohjaavaa roolia. Erimielisyyksien ratkaiseminen tai jonkin yksittäisen menettelyn katsominen lainmukaiseksi tai lainvastaiseksi sopii paremmin tuomioistuimille.
      • Insinööriliitto IL ry, Jauhiainen Maria
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Liitelaki 3. Yhteistoiminta-asiamiehen toimivallan tulee jatkossa kattaa myös julkinen sektori, joten 1 §:n 1 momenttiin tulee lisätä myös valtion ja kuntapuolen yhteistoimintalait.
      • STTK ry.
        Uppdaterad:
        15.1.2021
      • Kemianteollisuus ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoiminta-asiamiestä koskevassa laissa tulisi korostaa selvemmin yhteistoiminta-asiamiehen neuvovaa ja ohjaavaa roolia. Erimielisyyksien ratkaiseminen tai jonkin yksittäisen menettelyn katsominen lainmukaiseksi tai lainvastaiseksi sopii paremmin tuomioistuimille.
      • KT Kuntatyönantajat
        Uppdaterad:
        15.1.2021
      • Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Hämäläinen Mika
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ei lausuttavaa.
      • LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Yhteistoiminta-asiamiestä koskevassa laissa tulisi korostaa selvemmin yhteistoiminta-asiamiehen neuvovaa ja ohjaavaa roolia. Erimielisyyksien ratkaiseminen tai jonkin yksittäisen menettelyn katsominen lainmukaiseksi tai lainvastaiseksi sopii paremmin tuomioistuimille.
      • Sosiaali- ja terveysministeriö
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • STM:llä ei ole huomautettavaa sen toimialaan kuuluvien liitelakien muutoksiin tai niiden perusteluihin. Lakiviittausten muuttaminen uutta lainsäädäntöä vastaaviksi sekä esitetyt täsmennykset ovat tarpeellisia ja perusteltuja.
      • Suomen Yrittäjät ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ei huomautettavaa esitykseen.
      • Akava ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Liitelaki 3. Yhteistoiminta-asiamiehen toimivallan tulee jatkossa kattaa myös julkinen sektori, joten 1 §:n 1 momenttiin tulee lisätä myös valtion ja kuntapuolen yhteistoimintalait.
      • Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL ry
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Viittaamme EK:n lausunnossa esitettyyn. Ehdotamme lisäksi, että yhteistoiminta-asiamiehen tehtäväksi asetetaan laatia mallidokumentteja (malleja suunnitelmista, neuvotteluesityksistä, pöytäkirjoista jne.) alle 100 työntekijän yritysten yhteistoimintamenettelyjen tueksi samalla tavalla kuin esimerkiksi työsuojeluviranomainen on laatinut yleisesti saatavilla olevia työsuhteen eri vaiheisiin liittyviä asiakirjamalleja.
      • Sähköalojen ammattiliitto ry, Ollila Jari
        Uppdaterad:
        15.1.2021
        • Ei lausuttavaa.
      • Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Ei lausuttavaa.
      • AKI-liitot ry
        Uppdaterad:
        14.1.2021
        • Laki yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain muuttamisesta Yhteistoiminta-asiamiehen toimivaltaan tulee sisältyä myös julkinen sektori (valtio, kunnat, kirkko). Laki työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista annetun lain 7 ja 8 §:n muuttamisesta. 8 § 5 kohta on vanhentunut. Kohdassa tulisi olla kirkon työmarkkinalaitos (ks. laki evankelis-luterilaisen kirkon työmarkkinalaitoksesta).
      • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Äimälä Markus
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Yhteistoiminta-asiamiestä koskevassa laissa tulisi korostaa selvemmin yhteistoiminta-asiamiehen neuvovaa ja ohjaavaa roolia. Erimielisyyksien ratkaiseminen tai jonkin yksittäisen menettelyn katsominen lainmukaiseksi tai lainvastaiseksi sopii paremmin tuomioistuimille.
      • Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry, Leisti Mari
        Uppdaterad:
        13.1.2021
        • Ei lausuttavaa.
      • Oikeusministeriö, Kriminaalipolitiikka- ja rikosoikeusosasto, rikosoikeusyksikkö
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Rikoslaki Mietinnössä ehdotetaan muutettavan myös rikoslakia. Perustelujen mukaan pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän viittaus hallintoedustuslaissa tarkoitettuun henkilöstön edustajaan ja voimassa olevan yhteistoimintalain 8 §:ssä tarkoitettuun yhteistoimintaedustajaan muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. Kyseessä vaikuttaisi siten perustelujen mukaan olevan puhtaasti tekninen muutos, jolla ei ole tarkoitusta muuttaa säännöksen sisältöä. Ehdotetun lain 5 §:n 5 momentin mukaan säännös ei koskisi hallintoedustusta. Tästä syystä 5 momentissa säädettäisiin siitä, että työnantajan hallinnossa järjestettävän henkilöstöedustuksen osalta henkilöstön edustajasta säädettäisiin lain 33 §:ssä. Vastaavaa säännöstä ei ole nykyisen lain 8 §:ssä, mutta momentin merkitys ehdotetun rikoslain 47 luvun 4 §:n osalta ei käy perusteluista ilmi. Oikeusministeriö esittää, että säännöksen perusteluja tarkennettaisiin muun muassa siten, että muutoksen teknisluonteisuus kävisi selkeämmin perusteluista ilmi. Oikeusministeriö kehottaa myös tarkastuttamaan ehdotetun säännöksen oikeusministeriön laintarkastusyksikössä ja saattamaan säännösten sanamuodon vastaamaan yleisiä lainkirjoituksen käytäntöjä muun muassa lisäämällä säännökseen johtolause ja ehdotetun lain numero kohtaan, missä laki mainitaan säännöksessä ensimmäisen kerran.
      • Hämeenlinnan hallinto-oikeus
        Uppdaterad:
        12.1.2021
        • Ehdotuksen mukaan yhteistoiminta-asiamiehestä annetun lain 6 §:ssä tarkoitettuun kehotukseen olisi mahdollista hakea muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen. Pykälän 4 momentti on ehdotuksessa muotoiltu seuraavasti "Kehotusta koskevasta muutoksenhausta hallintotuomioistuimeen säädettäisiin oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetussa laissa (808/2019)." Hämeenlinnan hallinto-oikeus esittää, että muutoksenhakuohjausta koskeva em. lainkohta muotoiltaisiin seuraavasti: "Pykälässä tarkoitettuun kehotukseen saa hakea muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen siten kuin oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetussa laissa (808/2019) säädetään."
      • Ammattiliitto Pro ry, Lakiasiainpäällikkö, VT Patrik Stenholm /Lakipalvelut, Stenholm Patrik
        Uppdaterad:
        18.12.2020
        • Laki yhteistoiminnasta 6 § kehotuksen antamisen osalta vastaa nykylakia. Lain esitöiden mukaan kehotus on oikeudellisesti sitomaton. Jatkossa kehotusta olisi pidettävä oikeudellisesti sitovana. Kehotuksen asettaminen olisi luonteeltaan hallintopäätös, jonka vuoksi asianosaisella on oltava oikeus hakea päätökseen muutosta.