• Remissinstanser: 20
      • Voitte kirjoittaa lausuntonne alla olevaan tekstikenttään
      • KT Kuntatyönantajat, Suomen Kuntaliitto ry, Liivala Ritva
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Hallituksen esitys työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta KT Kuntatyönantajat ja Suomen Kuntaliitto esittävät lausuntopyynnön (VN 6446/2019) johdosta seuraavat lakiehdotusta koskevat huomiot. 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa 4 a § Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä Muutosdirektiivin työsuhteen lisäehtoja pitkäaikaisessa lähettämisessä koskevan 3 artiklan 1a -kohdan ensimmäistä alakohtaa ei sovelleta työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskeviin menettelyihin, kilpailukieltolausekkeisiin eikä ammatillisiin lisäeläkejärjestelmiin. Työryhmän työskentelyn päättymisen jälkeen on työryhmän työnantajajäsenten piirissä noussut esiin se, että mainittu 3 artiklan 1a kohdan rajaus puuttuu lakiehdotuksen 4 a §:n 2 momentin sanamuodosta. Ilman tätä rajausta esimerkiksi työehtosopimusten irtisanomissuojaa koskevat määräykset voisivat tulla sovellettaviksi vastoin muutosdirektiivin tarkoitusta. Säännöksen sanamuotoa tulisi siten tarkentaa niin, että sen ulkopuolelle jäisivät työehtosopimusten ne määräykset, jotka koskevat työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevia määräyksiä tai kilpailukieltolausekkeita ja ammatillisia lisäeläkejärjestelmiä koskevia määräyksiä. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset 7 § Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä, 3 momentin 4) kohta Lakiehdotuksen 7 §:ssä tarkoitetussa lähetettyjä työntekijöitä koskevassa ilmoituksessa tulee 3 momentin 4) kohdan mukaan mainita mm. ”kunkin lähetetyn työntekijän henkilötiedot.” Perustelujen mukaan ”henkilötiedoilla tarkoitettaisiin lähetetyn työntekijän nimeä ja yhteystietoja henkilötunnusta tai muuta sellaista yksilöintitietoa, jolla lähetetyn työntekijän henkilöllisyys voidaan todentaa esimerkiksi matkustusasiakirjoista.” Itse säännöksen sanamuodosta ei kuitenkaan voida mitenkään päätellä, mitä henkilötietoja työntekijästä edellytetään kerättävän ja ilmoitettavan työvoimaviranomaiselle. Tämän vuoksi 3 momentin 4) kohdan säännöksen sanamuotoa työntekijän henkilötietojen osalta on syytä tarkentaa vastaamaan sen perusteluja esimerkiksi seuraavasti: kunkin lähetetyn työntekijän yksilöntiin tarvittavat henkilötiedot. 4) Voimaantulo, siirtymäaika Eduskunnan perustuslakivaliokunnan lausuntojen mukaan omaisuuden perustuslainsuoja turvaa myös sopimussuhteiden pysyvyyttä, vaikka kielto puuttua taannehtivasti sopimussuhteiden koskemattomuuteen ei ole valiokunnan käytännössä muodostunut ehdottomaksi. Etuoikeusjärjestelmän uudistamista koskevassa lausunnossa (PeVL 20/1992 vp) perustusvaliokunta totesi, että ehdotetun uudistuksen (HE 181/1992 vp) voimaantulo oli järjestetty siten, etteivät uudet säännökset muuttaneet jo alkaneessa konkurssissa tai toimitetussa ulosmittauksessa esillä olevien saatavien ja (eri velkojien välistä) keskinäistä etuoikeusjärjestystä. Uudistuksen tällainen voimaantulotapa vastasi sitä, minkä toteuttamista valiokunta oli em. kannanotoissaan pitänyt mahdollisena tavallisella lailla. Lausunnossa PeVL 1/2003 vp otettiin kantaa EU:n yritysostotarjouksia koskevaan direktiiviehdotukseen, jonka tarkoituksena oli lähentää jäsenvaltioiden lainsäädäntöä julkisista yritysostotarjouksista. Valiokunnan mukaan taannehtivan sääntelyn kielto oli EY:n oikeudessa lähtökohta, josta voitiin poiketa syrjäyttämättä kuitenkaan sääntelyn kohteena olevien oikeutettuja odotuksia. Direktiiviehdotuksen mukaan jäsenvaltio saattoi lykätä määräysten voimaantuloa enintään viidellä vuodella direktiivin yleisen täytäntöönpanoajan päättymisestä. Sääntelyn oikeasuhtaisuuden arvioinnissaan valiokunta totesi: ”Tällainen siirtymäaika antaa osakkaille mahdollisuuksia vähentää direktiivin voimaantulosta mahdollisesti aiheutuvia haittoja tai poistaa ne kokonaan. --- Taannehtivasti sovellettava sääntely voi heikentää osakkaiden oikeusasemaa kohtuuttomasti ja muodostua siten omaisuuden perustuslainsuojan kannalta ongelmalliseksi, jollei siihen sisälly riittävän pitkää siirtymäaikaa taikka korvaus- tai muita järjestelyjä osakkaiden oikeuksien suojaamiseksi.” Lähetettyjä työntekijöitä koskevia uusia säännöksiä sovellettaisiin lain voimaan tullessa 30.7.2020 Suomessa lähetettyinä oleviin työntekijöihin 12 kuukauden siirtymäajan jälkeen lukuun ottamatta välittömästi sovellettavaa 4 a §:n laskentasääntöä työskentelyajan laskemisesta. Lisäksi 5a §:n yleiseen järjestykseen (ordre public -periaate) perustuvaa matka- ja majoituskustannuksia koskevaa ehdotusta ei toteutettaisi, vaikuttaisi se ehdotuksen siirtymäajan kestoon lyhentävästi. Lain soveltamisen alkaminen kaikissa tapauksissa vasta kahdentoista kuukauden jälkeen voimaantulosta turvaisi perustuslakivaliokunnan lausuntokäytännön mukaisesti elinkeinonharjoittajien ja muiden toimijoiden asemaa ja mahdollisuutta sopeuttaa toimintansa lakimuutosten vaatimuksiin. 5) Muut huomiot Esityksen perustelujen kohdassa 1.1. Tausta sivulla 4 toisen kappaleen lopussa todetaan: ”Muutosdirektiivin soveltamisala on laajennettu rakennussektorin lisäksi myös muille toimialoille lukuun ottamatta merenkulkua.” Soveltamisalan laajennus tarkoittaa direktiivin velvoitteiden ulottamista yhden teollisuudenalan sijasta yhteiskunnan kaikille aloille ja myös julkiselle sektorille. Kyseessä on niin merkittävästä muutoksesta sekä yksittäisen jäsenvaltion että Euroopan unionin kannalta, että sitä olisi hyvä käsitellä laajemmin omassa kappaleessa ottaen huomioon perustelujen muutoin yksityiskohtainen kirjoitustapa. KT Kuntatyönantajat Työmarkkinalakimies Ritva Liivala Suomen Kuntaliitto Kehityspäällikkö Erja Lindberg
      • Elinkeinoelämän keskusliitto EK, asiantuntija, Työelämävastuualue, Miettinen Katja
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt lausuntoa hallituksen esitysluonnoksesta työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta. Elinkeinoelämän keskusliitto EK on ollut edustettuna hallituksen esitysluonnosta valmistelleessa työryhmässä ja on jättänyt työryhmän esitysluonnokseen sen 4 ja 4a§:ien, 3 ja 5 §:ien, 5 §:n 1 momenttia sekä voimaantuloa koskevan eriävän mielipiteen. EK esittää lausuntonaan lausuntopyynnön kysymysten mukaisesti eriteltynä seuraavaa: Esitys lisää merkittävästi lähettävän työnantajan hallinnollista taakkaa työsuojeluviranomaiselle tehtävän ennakkoilmoituksen sisällöllisten ja henkilöllisten laajennusten vuoksi. Esitys lisää myös työnantajalle lähettämisestä aiheutuvia kustannuksia erityisesti laajentuneen matkakustannusten korvausvelvoitteen vuoksi. Myös pitkäkestoisissa lähettämisissä sovellettavaksi tulevat lisätyöehdot lisäävät työnantajan kustannuksia. 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa - Esityksen kohta 3.2 Pääasialliset vaikutukset ja Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) EK:n näkemyksen mukaan vaikutusten arvioinnissa ei ole riittävällä tavalla huomioitu käsitteen ”vähimmäispalkka” korvaamisesta ”palkan” käsitteellä lähettäville yrityksille ja Suomessa toimiville tilaajayrityksille mahdollisesti aiheutuvia lisäkustannuksia. Työryhmän mietinnössä todetusti direktiivimuutoksen tarkoituksena on kattaa aikaisempaa laajemmin lähetettyihin työntekijöihin pakollisesti sovellettavia työehtoja. Vähimmäispalkan käsitteen sisältö ja kattavuus ei ole ollut täysin yksiselitteinen. Työehtosopimusten palkkaa koskevat määräykset vaihtelevat aloittain, joten tulkinnat vähimmäispalkan käsitteen laajuudesta ja sisällöstä on voinut vaihdella aloittain. Vähimmäispalkan käsitteen muuttamisella palkaksi, jonka tulee kattaa kaikki sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkanerät voi olla joillakin aloilla työnantajan kustannuksia lisääviä vaikutuksia. - Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) Työryhmä esittää, että lähetetyn työntekijän työsuhteen vähimmäisehtoina voisi tulla sovellettavaksi Suomessa tehtävän työn osalta yleissitovaksi vahvistettu työehtosopimus tai lähettävää yritystä Suomessa sitovan muu työehtosopimus. Lähettävää yritystä sitova muu työehtosopimus voisi esityksen mukaan olla toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, toimialalla yleisesti sovellettava valtakunnallinen työehtosopimus, johon lähettävä yritys voisi olla sitoutunut työnantajajärjestön jäsenyyden tai työehtosopimuksen liityntäsopimuksen nojalla, jos kyseinen työehtosopimus on työntekijän kannalta edullisempi kuin muutoin sovellettavaksi tulevan lain säännökset. Esitys poissulkee lähettävän yrityksen mahdollisuuden soveltaa Työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 3 momentin ja Työehtosopimuslain 1 §:n mukaisia työehtosopimuksia, joissa sopijapuolina voi olla yksi tai useampi työnantaja ja yksi tai useampi rekisteröity työntekijäin yhdistys, ja jotka eivät ole yleissitovia tai toimialalla yleisesti sovellettavia. Esitys on vastoin direktiivin tarkoitusta edistää yritysten tasapuolisia kilpailuedellytyksiä. Rajaus asettaa lähettävät yritykset kansallisia yrityksiämme huonompaan asemaan ja rikkoo Unionin oikeudesta tulevaa yritysten yhdenvertaisuusperiaatetta sekä yritysten järjestäytymisvapauteen kiinteästi liittyviä kansallisia elementtejä. Tämän lisäksi rajaus huonontaa työntekijöiden etuja ja asemaa tilanteessa, jossa alalle ei ole yleissitovaksi vahvistettua työehtosopimusta tai lähettävää yritystä Suomessa sitovaa muuta toimialan edustavimpien järjestöjen tekemää ja toimialalla yleisesti sovellettavaa työehtosopimusta, johon lähettävä yritys voisi olla sitoutunut työnantajajärjestön jäsenyyden tai työehtosopimuksen liityntäsopimuksen nojalla. 5 §:n mukaan soveltamisalan ulkopuolelle jää muiden kuin edustavimpien järjestöjen tekemät, toimialalla yleisesti sovellettavat työehtosopimukset, jotka voisivat tulla työnantajan järjestäytymisen tai liityntäsopimuksen perusteella sovellettavaksi kansallisen yrityksen työntekijään. Jos siis toimialalle on edustavimpien järjestöjen tekemä yleissitova työehtosopimus sekä muiden kuin edustavimpien järjestöjen tekemä työehtosopimus, jota sovelletaan useassa yrityksessä, ei lähettävällä yrityksellä olisi mahdollisuutta työnantajajärjestön jäsenyyden perusteella soveltaa ei-yleissitovaa työehtosopimusta, vaan sen tulisi, kansallisen yrityksen valintamahdollisuuksista poiketen, noudattaa lain nojalla alan yleissitovaa työehtosopimusta. Lisäksi soveltamisalan ulkopuolelle jäävät yrityskohtaiset työehtosopimukset. Myös direktiivissä ja säännösesityksessä käytetty em. termi ” toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, toimialalla yleisesti sovellettava valtakunnallinen työehtosopimus” on omiaan aiheuttamaan oikeudellista epävarmuutta ja johtaa tulkintaongelmiin siitä, mikä voi olla lähetettävään työntekijään sovellettavaksi tuleva työehtosopimus. Suomen työehtosopimusjärjestelmän näkökulmasta yleissitovaksi vahvistettu työehtosopimus on pääsääntöisesti toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, mutta EU-oikeuden piirissä termiä on mahdollista tulkita myös toisin. EK katsoo, että edellä kerrotut yritysten yhdenvertaisuutta rikkovat ja oikeudellista epävarmuutta aiheuttavat elementit luovat rakenteita, jotka sotkevat vakiintuneen työehtosopimusjärjestelmämme ja asettavat lähetetyt työntekijät ja ulkomaiset yritykset syrjimättömyysperiaatteen vastaisesti eri asemaan suhteessa kansallisiin yrityksiin ja niiden työntekijöihin. Yritysten ja työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun varmistamiseksi ja oikeusvarmuuden suojelemiseksi on välttämätöntä, että lähetetyn työntekijän työsuhteessa sovellettavaksi tuleva työehtosopimus määräytyy samojen periaatteiden mukaisesti kuin kansallisten yritysten työntekijöiden osalta. EK katsoo, että työryhmän esitystä tulisi muuttaa siten, että lähettävän yrityksen olisi mahdollista käyttää kaikkia Suomen työehtosopimusjärjestelmän eri työehtosopimuselementtejä yhdenvertaisesti kansallisiin yrityksiin nähden. - Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) Ei lausuttavaa. - Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) EK katsoo, että työryhmän esityksessä ei ole huomioitu tarvetta yhteensovittaa lähetetyn työntekijän työsopimukseen sovellettavan kansallisen lain, käytännön tai työehtosopimuksen mukaisia ja Suomen lainsäädännön ja työehtosopimusjärjestelmän mukaisia pyhäpäivä- ja arkipyhäjärjestelmiä. Suomessa työehtosopimusten arkipyhämääräykset ja arkipyhäpäivien määrä vaihtelevat työehtosopimuksittain. Pääsääntöisesti pyhä- tai arkipyhäpäivät on annettava työntekijälle palkallisina vapaapäivinä tai ne on otettava huomioon työaikaa lyhentävinä päivinä työntekijän tietyn työjakson aikana. Joissakin työehtosopimuksissa työntekijälle maksetaan arkipyhiltä palkallisen vapaan sijaan arkipyhäkorvaus. Mikäli lähetetyn työntekijän työsopimukseen sovellettavan kansallisen lain, käytännön tai työehtosopimuksen mukaan työntekijälle on annettava vapaana tai työaikaa lyhentävinä päivinä on huomioitava Suomen lainsäädännön tai työehtosopimusten pyhä- tai arkipyhäpäivien ulkopuolisia päiviä, tulisi nämä päivät yhteensovittaa Suomen lainsäädännön tai työehtosopimusten pyhä- tai arkipyhäpäiväjärjestelmiin työntekijän Suomessa oloaikana. Muussa tapauksessa voi tulla tilanne, että työnantaja on velvollinen antamaan lähetetylle työntekijälle vapaaksi tai ottamaan työaikaa lyhentävinä päivinä huomioon sekä työsopimukseen sovellettavan lain tai työehtosopimuksen sekä Suomessa oloaikana sovellettavaksi tulevan Suomen lainsäädännön ja työehtosopimuksen mukaiset pyhäpäivät ja arkipyhät. Tässä tilanteessa lähetetty työntekijä voisi saada hyväkseen määrällisesti huomattavasti enemmän palkallisia tai työaikaa lyhentäviä pyhäpäivä- tai arkipyhävapaita kuin kansallinen työntekijä ja olisi näin ollen paremmassa asemassa suhteessa kansalliseen työntekijään. Tämän johdosta esitystä tulisi muuttaa siten, että lähetetylle työntekijälle annettaisiin vapaaksi tai työaikaa lyhentävinä päivinä huomioitaisiin Suomeen lähettämiskauden aikana, sekä 4 §:n että 4a §:n mukaisissa lähettämistilanteissa, Suomessa sovellettavaksi tulevaa lainsäädäntöä tai työehtosopimusta vastaava määrä pyhä- tai arkipyhäpäiviä. 4a §:n 2 momentissa on toimeenpantu direktiivimuutoksen 3 artiklan 1a -kohta, jossa määritellään yli 12 kk kestävissä työntekijän lähettämisissä sovellettavaksi tulevat työehdot. 3 artiklan 1a kohdan toisen kappaleen mukaan sovellettavaksi ei kuitenkaan tule työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevat menettelyt, muodollisuudet tai ehdot, mukaan lukien kilpailukieltolausekkeet ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmät. Työryhmän 4a §:n 2 momentista puuttuu em. direktiivin mukainen rajaus lähetetyn työntekijän työsuhteessa sovellettavaksi tulevien työehtojen osalta. 4 a§:n 2 momenttiin tulee lisätä direktiivin mukainen rajaus. Tekstiehdotus 4 a§:n 2 mom.: Pykälän 1 momentin mukaisen aikarajan ylityttyä lähetettyyn työntekijään sovelletaan yhdenvertaisen kohtelun perusteella 4 §:n 1-3 momenteissa mainittujen työehtojen lisäksi myös niitä sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen määräyksiä, jotka koskevat erilaisia korvauksia, lisiä ja muita taloudellisia etuja, lukuun ottamatta työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevia määräyksiä tai kilpailukieltolausekkeita ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmiä koskevia määräyksiä. - Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §) Ei lausuttavaa. 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös - Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti) Työryhmä esittää, että työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset määräytyy työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Jos edellä mainitut kus-tannukset eivät tule kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan korvattavaksi lainkaan tai kansallisten säännösten mukainen tai sovittu korvaus alittaa olennaisesti Suomessa kyseisen työn osalta tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävät matka- ja majoituskustannukset, työnantajan tulee korvata lähetetylle työntekijälle edellä mainitut kustannukset alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa työ-sopimuslain 2 luvun 7 §:ssä tarkoitetun yleissitovan työehtosopimuksen korvaustasoa ja vuokratyössä työsopimuslain 2 luvun 9 §:ssä tarkoitetun työehtosopimuksen korvaustasoa olennaisesti vastaten. Työryhmän esitys vastaa 5a §:n 1 momentin ensimmäisen virkkeen osalta direktiiviä, mutta on loppuosaltaan selkeästi vastoin direktiivin tarkoitusta. Työryhmän esityksessä tätä poikkeusta direktiivistä perustellaan yleisen järjestyksen mukaisella suojasäännöksellä eli ordre public -periaatteen perusteella. Direktiivin mukaan työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset määräytyvät työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Direktiivissä on nimenomaisesti ja yksiselitteisesti otettu kanta siihen, minkä valtion lainsäädäntöä on sovellettava lähetetyn työntekijän matka- ja majoituskustannuksiin lähtömaasta kohdemaahan tehtävän matkan osalta, eikä siinä anneta mahdollisuutta poikkeamiselle. Jos poikkeamat lainvalintasäännöstä olisi ollut tarkoitus sallia tai jättää jäsenvaltioiden harkintaan, kävisi tämä varmasti jollakin tavoin ilmi direktiivin sisällöstä. Työryhmän esityksessä todetusti useat jäsenmaat ovat pyrkineet tasaamaan lähettämisestä työntekijälle aiheutuvia kustannuksia ulkomaan työn aikana joko lainsäädännöllä tai työehtosopimuksiin otetuilla matkakorvauksia koskevilla määräyksillä. Esimerkiksi Suomessa työntekijälle korvattavista matkakustannuksista ei ole lainkaan lainsäädäntöä, vaan korvauksista on sovittu työehtosopimuksissa tai työsopimuksilla. Näin on menetelty työryhmän mietinnössä kerrotusti myös useissa muissa jäsenvaltioissa. Lähtövaltiossa voi lisäksi olla käytössä muita järjestelmiä, joilla tasataan työntekijöille työ- ja komennusmatkoista aiheutuvia kustannuksia. Esimerkiksi Suomessa työntekijällä voi olla oikeus vähentää työmatkoista aiheutuvia kustannuksia tulonhankkimiskuluina ansiotuloverotuksessa, mikäli työantaja ei niitä korvaa. Lähettämisestä aiheutuvat työmatkakustannukset voivat tulla huomioitavaksi työntekijän verotuksessa vastaavalla tai jollakin muulla tavalla myös muissa jäsenvaltioissa. Työryhmän mietinnössä on esitetty laajalti EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntöä ordre public -periaatteen osalta. Oikeuskäytännöstä on nähtävissä, että periaatteen soveltamiskynnys on asetettu erittäin korkealle. Työnantajan velvollisuudessa korvata työntekijälle tiettyjä matka- ja majoituskustannuksia ei ole kyse keskeisestä oikeusjärjestykseen sisältyvästä arvosta tai perusperiaatteesta tai työntekijän vähimmäissuojaa koskevasta pakottavasta ydinsäännöstä, jonka perusteella olisi mahdollista poiketa direktiivin sanamuodosta ja tarkoituksesta. Ordre public -periaatteen soveltamisedellytykset eivät siis täyty. Suomessa työnantajan velvollisuus korvata matkakustannuksia tulee sovellettavaksi vain niiden työehtosopimusten soveltamisalalla, joissa korvauksista on erikseen sovittu. Matkakustannusten korvauksia koskevien määräysten sisältö ja kattavuus vaihtelevat aloittain. Joillakin aloilla matkakustannusten korvauksia koskevista työehtosopimusmääräyksistä voidaan lisäksi sopia paikallisesti toisin. Matkakustannusten korvauksissa ei siten ole kyse yleisestä edusta, eivätkä määräykset kata kaikkia henkilöitä tai yrityksiä, jotka harjoittavat toimintaa Suomessa. EK vastustaa jyrkästi työryhmän ordre public -periaatteen perusteella esittämää poikkeusta direktiivin sanamuodosta ja tarkoituksesta. Ehdotus ei ole EU:n perussopimuksen ja vakiintuneen oikeuskäytännön mukainen. Työryhmän mietinnössä todetusti myös EU-komission suhtautuminen ordre public -periaatteen käyttöön on tältä osin kielteinen. Työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset tulee määräytyä työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. - Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Ei lausuttavaa. - Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) Ei lausuttavaa. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset - Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) Esitys lisää merkittävästi lähettävän työnantajan hallinnollista taakkaa työsuojeluviranomaiselle tehtävän ennakkoilmoituksen sisällöllisten ja henkilöllisten laajennusten vuoksi. 7 §:ää sovellettaisiin vasta 1.10.2021 alkaen, joten on tärkeää huolehtia siitä, että nykyistä sähköistä ilmoitusjärjestelmää voidaan kehittää siten, että ilmoitus voidaan toimittaa myös laajennetun tietosisällön osalta mahdollisimman yksinkertaisella ja kevyellä tavalla. - Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) Ilmoitus tulisi voida toimittaa hallinnollisesti mahdollisimman yksinkertaisella tavalla eikä ilmoituksen muodolle tule asettaa tarpeettomia vaatimuksia. 4) Voimaantulo, siirtymäaika Työryhmä esittää, että ehdotettuja säännöksiä sovellettaisiin lain voimaan tullessa Suomessa lähetettyinä oleviin työntekijöihin 12 kuukauden siirtymäajan jälkeen lain voimaantulosta lukuun ottamatta 4 a §:ää, jonka laskentasääntöä työskentelyajan laskemisesta sovellettaisiin välittömästi lain voimaantulon alkaessa. Lisäksi työryhmä esittää, että jos 5a §:n yleiseen järjestykseen (ordre public -periaate) perustuvaa matka- ja majoituskustannuksia koskevaa ehdotusta ei toteutettaisi, vaikuttaisi se ehdotuksen siirtymäajan kestoon lyhentävästi. EK vastustaa siirtymäajan keston lyhentämistä koskevaa esitystä ja katsoo, että siirtymäajan tulee olla joka tapauksessa 12 kuukautta lain voimaantulohetkellä voimassa olevien lähettämissopimusten osalta. Lain soveltamisen alkaminen vasta kahdentoista kuukauden jälkeen turvaisi välttämättömällä tavalla elinkeinonharjoittajien asemaa ja mahdollisuutta sopeuttaa toimintansa lakimuutosten vaatimuksiin. Siirtymäsäännös turvaa ulkomaisille palveluntarjoajille ja heidän Suomessa toimiville sopimuskumppaneilleen mahdollisuuden varautua sopimuksissaan uusien velvoitteiden aiheuttaman hallinnollisen taakan lisääntymisen ja lähetetyille työntekijöille maksettavan palkan ja lähettämisestä aiheutuvien kustannusten korvausten aiheuttamiin lisäkustannuksiin. Tämän lisäksi, mikäli työryhmän esityksen mukainen direktiivin tarkoituksesta poikkeava matka- ja majoituskustannuksia koskeva 5a §:n säännös (ordre public -peruste) EK:n esille tuomista näkökohdista huolimatta toteutettaisiin, tulisi sen osalta vähintäänkin säätää 12 kuukauden siirtymäaika, jotta lähettävät yritykset sekä heidän Suomessa toimivat sopimuskumppaninsa pystyisivät ottamaan sopimuksissaan huomioon muutoksesta mahdollisesti aiheutuvan kustannusten nousun. Uusien säännösten on määrä tulla voimaan 30.7.2020. Lain erittäin pikainen voimaantulo ei anna lähettäville yrityksille lainkaan aikaa tai mahdollisuuksia varautua direktiivin tarkoituksesta poikkeavien velvoitteiden ja kustannusten huomioimiseen työntekijöiden lähettämisissä tai Suomessa toimivien sopimuskumppaneidensa kanssa tehdyissä sopimuksissa. Siirtymäaikaa tulisi soveltaa sekä lain voimaan tullessa Suomessa lähetettyinä oleviin työntekijöihin, että lain voimaan tulon jälkeen siirtymäaikana tehtäviin uusiin lähettämissopimuksiin siirtymäajan päättymiseen saakka. Erillisen, direktiivin täytäntöönpanon määräajasta poikkeavan siirtymäajan säätäminen on tältä osin mahdollista, koska kyse ei tältä osin ole direktiivin vähimmäisedellytysten täytäntöönpanosta, vaan kansallisesta lisäsääntelystä. Kunnioittavasti Elinkeinoelämän keskusliitto EK Katja Miettinen asiantuntija
      • Oikeusministeriö, Demokratia- ja julkisoikeusosasto
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt oikeusministeriöltä lausuntoa hallituksen esitysluonnoksesta eduskunnalle lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta. Oikeusministeriöltä on pyydetty erityisesti lausuntoa voimaantulosäännöksestä ja siirtymäajasta sekä ehdotuksen 5a §:n 1 momentin yleiseen järjestykseen liittyvästä perusteesta edellyttää lähettävän yrityksen korvaamaan matka- ja majoituskustannukset. Tämän lisäksi oikeusministeriöltä on pyydetty lausuntoa direktiiviin (EU) 2018/957/EU sisältyvästä vaatimuksesta kohtuullistaa eräitä kansallisten säännösten rikkomisesta aiheutuvia seuraamuksia sillä perusteella, että virallisella kansallisella verkkosivustolla ei ole ilmoitettu direktiivin 2014/67/EU edellyttämällä tavalla, mitä työehtoja on sovellettava. Oikeusministeriön lausunnossa keskitytään näihin seikkoihin. Yleistä Hallituksen esitysluonnoksessa on pääasiassa kyse lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin 96/71/EY muuttamisesta annetun direktiivin (EU) 2018/957 kansallisesta täytäntöönpanosta (jäljempänä muutosdirektiivi). Direktiivin täytäntöönpanon lisäksi esitysluonnoksessa ehdotetaan toteutettavaksi myös puhtaasti kansalliseen harkintaan perustuva ehdotus tiettyjen kustannusten yhdenvertaisen korvaamisen varmistamiseksi lähetetyille työntekijöille. Valtiosääntöoikeudellisesta näkökulmasta perustuslakivaliokunta on pitänyt tärkeänä, että siltä osin kuin Euroopan unionin lainsäädäntö edellyttää kansallista sääntelyä tai mahdollistaa sen, tätä kansallista liikkumavaraa käytettäessä otetaan huomioon perus- ja ihmisoikeuksista seuraavat vaatimukset. Valiokunta on tämän johdosta painottanut, että hallituksen esityksessä on erityisesti perusoikeuksien kannalta merkityksellisen sääntelyn osalta syytä tehdä selkoa kansallisen liikkumavaran alasta (PeVL 26/2017 vp, s. 41-42 ja siinä viitatut lausunnot). Esitysluonnoksen säätämisjärjestysperusteluissa on asianmukaisesti todettu ehdotuksen olevan merkityksellinen perustuslain 15 §:n 1 momentissa säädetyn omaisuudensuojan kannalta. Ehdotuksessa on tehty selkoa siitä, mitkä ehdotukset liittyvät direktiivin täytäntöönpanoon ja mitkä ehdotukset ovat puhtaasti kansallisia, joskin joissakin kohdissa direktiivistä seuraavien velvoitteiden laajuus ja toisaalta EU-oikeuden jättämä kansallinen liikkumavara hämärtyvät. Erityisesti ehdotuksen 5a §:ää koskevat säännöskohtaiset perustelut eivät ole tältä osin täysin selkeät. Säännöskohtaisten perustelujen ensimmäisessä kappaleessa kuvataan muutosdirektiivin edellyttämiä muutoksia, vaikka 5 a §:n 1 momentissa ehdotettu sääntely ei ole direktiivin edellyttämää. Jäljempänä säännöskohtaisissa perusteluissa viitataan direktiivin 96/71/EY 3 artiklan 10 kohdan ”perusteella” lisättävän työntekijöiden suojelusäännös. Oikeampi ilmaisu lienee direktiivin ”mahdollistama”, koska direktiivi ei suoranaisesti edellytä 5a §:n 1 momentissa tarkoitettua sääntelyä. Nämä ilmaisut ovat omiaan heikentämään kansallisen liikkumavaran laajuuden ymmärtämistä ehdotuksessa. Ehdotuksesta on muutoinkin paikoin vaikea ymmärtää sääntelykokonaisuus, erityisesti koska se sisältää tietyt lakiehdotukset, mutta perusteluista käy ilmi, että toteuttamisvaihtoehdot erityisesti lähetettävien työntekijöiden kustannusten korvausten osalta ovat vielä osittain auki. Yleiseen järjestykseen liittyvä peruste edellyttää lähettävä yritys korvaamaan matka- ja majoituskustannukset ja ehdotukseen liittyvä siirtymäaika Hallituksen esitysluonnoksessa ehdotetaan säädettäväksi tietyistä lähetettäviä työntekijöitä koskevista kustannusten korvauksista. Täytäntöönpanon kohteena olevassa muutosdirektiivissä muutetaan lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin 3 artiklaa. Direktiivin 3 artiklan 1 kohdan i) alakohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava työsuhteeseen sovellettavasta lainsäädännöstä riippumatta, että direktiivissä tarkoitetut yritykset takaavat yhdenvertaisen kohtelun nojalla niiden alueelle työhön lähetetyille työntekijöille työehdot, jotka vahvistetaan siinä jäsenvaltiossa, jossa työ tehdään. Yksi näistä työehdoista koskee lisiä ja korvauksia, joilla katetaan ammatillisista syistä poissa kotoa työskentelevien työntekijöiden matka-, ruokailu- ja majoituskustannukset. Direktiivin 1 kohdan toisessa alakohdassa kuitenkin säädetään, että työntekijöiden matka-, ruokailu- ja majoituskustannusten osalta edellä mainittua velvoitetta sovelletaan ainoastaan silloin, kun heidän edellytetään matkustavan tavanomaiselle työpaikalleen ja takaisin siinä jäsenvaltiossa, jonka alueelle heidät on lähetetty työhön, tai kun työnantaja lähettää työntekijät tilapäisesti kyseiseltä tavanomaiselta työpaikaltaan toiseen työpaikkaan. Näin ollen täytäntöönpanon kohteena olevan muutosdirektiivin mukaan matka-, majoitus-, ja ruokailukustannukset tulevat korvattavaksi työntekovaltiossa vahvistettujen työehtojen mukaan silloin, kun kyse on työntekijän matkustamisesta tavanomaiselle työpaikalleen ja takaisin siinä jäsenvaltiossa, jonka alueelle heidät on lähetetty työhön, tai kun työnantaja lähettää työntekijät tilapäisesti kyseiseltä tavanomaiselta työpaikaltaan toiseen työpaikkaan. Muutosdirektiivissä ei siis edellytetä lähettämiskustannusten korvaamista työntekojäsenvaltiossa vahvistettujen työehtojen mukaisesti siltä osin kuin kustannuksia syntyy siitä, että lähetettävä työntekijä siirtyy lähtöjäsenvaltiosta työntekomaahan. Hallituksen esitysluonnoksen 5a §:n 1 momentissa esitetään kuitenkin säädettäväksi myös näiden lähettämiskustannusten korvaamisesta siten, että lähtökohtana on kustannusten määräytyminen työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Jos kustannukset eivät tule tämän mukaan korvattavaksi lainkaan tai ne tulevat korvatuksi tasolla, joka alittaa olennaisesti Suomessa kyseisen työn osalta tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävät kustannukset, työnantajan tulee korvata nämä kustannukset alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa Suomessa sovellettavan työehtosopimuksen korvaustasoa olennaisesti vastaten. Hallituksen esityksessä on perusteltu kyseisen kansallisen säännöksen lisäämiseen liittyvää kansallista liikkumavaraa lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin 96/71/EY 3 artiklan 10 kohdalla, jonka mukaan direktiivi ei estä jäsenvaltioita perussopimuksen mukaisesti määräämästä tai säätämästä, että kansallisten yritysten ja muiden valtioiden yritysten on yhdenvertaisen kohtelun nojalla noudatettava muita kuin direktiivin 1 kohdan ensimmäisessä alakohdassa mainittuja seikkoja koskevia työehtoja ja -oloja siltä osin kuin kyse on yleiseen järjestykseen (ordre public) liittyvistä säännöksistä. Hallituksen esitysluonnoksessa on analysoitu pitkällisesti kyseisen ordre public –säännöksen jäsenvaltioille antamaa liikkumavaraa tukeutuen erityisesti EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntöön. Hallituksen esityksessä todetaan, että komissio on suhtautunut kohdan käyttöön kielteisesti. Koska direktiivissä säädetään nimenomaisesti työntekomaan työehtojen mukaisesti korvattavaksi ainoastaan työntekomaassa tapahtuvaan lähettämiseen liittyvät kustannukset, voidaan todeta, että mahdollisuuteen säädellä kansallisesti myös työntekomaahan lähettämisestä aiheutuvista kustannuksista liittyy selvästi erityisesti EU-oikeudellista epävarmuutta. Säännöksessä on kuitenkin pyritty ottamaan tämä huomioon pitämällä työsopimukseen sovellettavan kansallisen lain tai käytännön mukaista korvausta ensisijaisena. Vasta toissijaisesti, jos korvauksia ei työsopimukseen sovellettavan kansallisen lain tai käytännön mukaan tulisi lainkaan korvattavaksi tai se tulisi korvattavaksi olennaisesti Suomea alemman kustannustason mukaan, tulisi työnantajan korvata kustannukset työntekomaan lakeja ja käytäntöjä olennaisesti vastaavalla tavalla. Säännöskohtaisiin perusteluihin sisällytetty EU-oikeudellinen analyysi on tarpeellinen, mutta säännöskohtaisissa perusteluissa hankalasti hahmottuva. Analyysin siirtämistä jaksoon, jossa kuvataan keskeisiä ehdotuksia, tai erillisen alajakson kirjoittaminen liikkumavarasta siihen yhteyteen, jossa kuvataan muutosdirektiivin keskeistä sisältöä, selventäisi esitysluonnosta. Esityksessä olisi myös hyvä tuoda selkeämmin esiin tai ilmaista ja perustella se yleiseen järjestykseen perustuva painava intressi, jota pyritään suojaamaan ordre public –säännökseen nojautuen. Ehdotetun 5 a §:n 1 momentin sanamuodon mukaan lähettämisestä aiheutuvina kustannuksina korvattaviksi tulisivat matka- ja majoituskustannukset. Pykälän 2 momentin mukaan lähettämisen aikaisina kustannuksina korvattaviksi tulisivat matka-, majoitus- ja ruokailukustannukset. Ruokailukustannukset on ilmeisesti tarkoitettu huomioitavaksi ainoastaan silloin, kun korvauksia määritetään 2 momentin mukaisesti lähettämisen aikana aiheutuvista kustannuksista. Säännöskohtaisissa perusteluissa olisi hyvä ilmaista eksplisiittisesti momenttien välinen ero kustannustyypeistä, jotka tulevat eri tilanteissa katettavaksi. Tämä selventäisi erottelua erityisesti, koska pykälän otsikointi kattaa kaikki kustannustyypit. Perustuslain kannalta ehdotuksella puututtaisiin perustuslain 15 §:n 1 momentin kautta suojaa saavaan sopimussuhteiden pysyvyyteen ja oikeussubjektien perusteltujen odotuksien suojaan taloudellisissa asioissa (ks. esim. PeVL 45/2002, s. 2-3). Ehdotuksen säätämisjärjestysperusteluissa on asianmukaisesti tunnistettu ehdotetun sääntelyn liityntä omaisuudensuojaa koskevaan perusoikeuteen. Säätämisjärjestysperustelujen mukaan ehdotukset vaikuttavat takautuvasti jo solmittuihin elinkeinonharjoittajien välisiin sopimuksiin ja mahdollisiin kustannuksiin, johtuen lähetettyihin työntekijöihin sovellettavista lisätyöehdoista. Säännöskohtaisista perusteluista ei selvästi ilmene, koskeeko jakson perustuslakisuhdetta koskeva arviointi kaikkia lakiehdotuksen säännöksiä, vai ainoastaan 5 a §:ssä säädettyä kustannusten korvausta koskevaa uutta velvoitetta. Esityksen perusteella vaikuttaisi siltä, että olennaisin omaisuudensuojan rajoitus koskee juuri em. kustannusten korvausta, koska ehdotettua vuoden siirtymäaikaa perustellaan erityisesti tämän säännöksen vuoksi. Tämä olisi hyvä selventää säätämisjärjestysperusteluihin, koska se vaikuttaa myös omaisuudensuojan rajoittamisedellytyksiä koskevaan arviointiin erityisesti oikeasuhtaisuuden näkökulmasta. Säätämisjärjestysperusteluissa on kuvattu perusoikeuksien yleisiä rajoitusedellytyksiä ja sääntelyn kannalta relevanttia perustuslakivaliokunnan käytäntöä, mutta perustelut rajoitusedellytysten täyttymisestä tämän ehdotuksen osalta ovat suppeat. Perustuslakivaliokunnan käytännön valossa keskeisiksi muodostuvat erityisesti rajoitusten sääntelyn tarkoituksen hyväksyttävyyden ja sääntelyn oikeasuhtaisuuden arviointi (PeVL 2/2014 vp, s. 2). Vastaavasti kuin ordre public –perusteeseen nojautuessa, tulisi säätämisjärjestysperusteluissa tuoda selkeämmin esiin se intressi, jonka perusteella omaisuudensuojaa rajoitetaan. Perusoikeuksien yleisten rajoitusedellytysten näkökulmasta tämän intressin tulee olla perusoikeusjärjestelmän kannalta hyväksyttävä. Ehdotetun sääntelyn osalta tällaisina hyväksyttävinä intresseinä tässä kyseeseen vaikuttaisi tulevan työsuojelu ja työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu. Kuten perusteluissa on todettu, rajoituksen hyväksyttävyyden arvioinnin kannalta merkitystä on myös perustuslain 18 §:n 1 momentin säännöksellä julkisen vallan velvoitteesta huolehtia työvoiman suojelusta. Perusoikeusuudistuksen esitöiden mukaan säännökseen piiriin kuuluu työsuojelu sanan laajassa merkityksessä (HE 309/1993 vp, s. 69). Perustuslakivaliokunnan vakiintuneen käytännön mukaan omaisuudensuojaan kiinnittyvän perusteltujen odotusten suojaan liittyy valiokunnan näkemyksen mukaan oikeus luottaa sopimussuhteen kannalta olennaisia oikeuksia ja velvollisuuksia koskevan lainsäädännön pysyvyyteen niin, että sopimusosapuolten oikeusasemaa ei voida näitä seikkoja tavallisella lailla sääntelemällä kohtuuttomasti heikentää (PeVL 45/2002, s. 2-3). Säätämisjärjestysperusteluissa olisi hyvä selkeämmin todeta perusteet, joiden nojalla sopimusosapuolten oikeusasema ei kohtuuttomasti heikkene. Tällaisina perusteina mainitaan muualla perusteluissa mm. riittävä siirtymäaika. Sääntelyn oikeasuhtaisuuden kannalta säädetty siirtymäaika näyttäisi muodostuvan keskeiseksi. Merkitystä voi olla myös arvioilla siitä, onko kyse sellaisesta toiminnasta, jossa toimijoiden tulee joka tapauksessa varautua siihen, että muutoksia työehtoihin vaikuttavassa sääntelyssä ja sopimuksissa tulee, ja nämä saattavat aiheuttaa lisäkustannuksia (ks. esim. PeVL 56/2005 vp, s. 2 ja PeVL 15/2018 vp, s. 58). Viittaus perustuslakivaliokunnan käytäntöön, jossa perusteltujen odotusten ja luottamuksen suojan merkityksen on katsottu korostuvan, kun kysymyksessä on lailla alun alkaen luotu erityisjärjestely, vaikuttaa tarpeettomalta, koska ehdotuksessa ei liene kyse tällaisesta lailla alun alkaen luodusta erityisjärjestelystä. Oikeusministeriön käsityksen mukaan lakiehdotus voidaan käsitellä tavallisessa lainsäätämisjärjestyksessä. Seuraamusten kohtuullistaminen Muutosdirektiivillä muutetun direktiivin 3 artiklan 1 kohdan kuudennessa alakohdassa säädetään, että jos yhdellä virallisella kansallisella verkkosivustolla olevissa tiedoissa ei direktiivin 2014/67/EU 5 artiklan vastaisesti ilmoiteta, mitä työehtoja on sovellettava, tämä on otettava kansallista lainsäädäntöä ja/tai käytäntöä noudattaen huomioon määriteltäessä seuraamuksia tämän direktiivin nojalla annettujen kansallisten säännösten rikkomisesta siinä laajuudessa kuin direktiivin oikeasuhteisuuden varmistamiseksi on välttämätöntä. Direktiivin 2014/67/EU 5 artikla velvoittaa jäsenvaltioita ylläpitämään kansallisia verkkosivustoja lähetettyihin työntekijöihin sovellettavista työehdoista. Direktiivin 2018/957 3 artiklan 1 kohdan kuudes alakohta velvoittaa TEM:stä saadun tiedon mukaan siten siihen, että kansallisilla verkkosivuilla oleva virheellinen ja/tai puutteellinen tieto olisi otettava lievennyksenä/kohtuullistamisena huomioon määrättäessä työnantajalle seuraamusta 3 artiklan 1 kohdan ensimmäisessä alakohdassa mainituista teoista. Osa teoista saattaa olla Suomessa säädetty rangaistaviksi ja niistä määrätään rikosoikeudellinen seuraamus. Rikosoikeudellisiin seuraamuksiin on mahdollista soveltaa toimenpiteistä luopumissäännöksiä muun muassa jos tekoa pidetään vähäisenä. Teko voi myös jäädä rankaisematta tekijän tahallisuuden puuttumista koskevien säännösten nojalla. Tunnusmerkistöerehdystä koskevan RL 4 luvun 1 §:n mukaan teko ei ole tahallinen, jos tekijä ei teon hetkellä ole selvillä kaikkien niiden seikkojen käsillä olosta, joita rikoksen tunnusmerkistön toteutuminen edellyttää, tai jos hän erehtyy sellaisesta seikasta. Tekijä voi joutua kuitenkin rikosoikeudelliseen vastuuseen tuottamuksellisen tekomuodon perusteella, jos teko on säädetty rangaistavaksi myös tuottamuksellisena. Rikoslaissa on myös nimenomainen säännös virheellisen viranomaisneuvon vaikutuksesta rangaistavuuteen. Rikoslain 4 luvun 2 §:n mukaan tekijä on rangaistusvastuusta vapaa, jos erehtymistä voidaan pitää ilmeisen anteeksiannettavana siitä syystä, että 1) laki on julkistettu puutteellisesti tai virheellisesti, 2) lain sisältö on erityisen vaikeaselkoinen, 3) viranomainen on antanut virheellisen neuvon tai 4) kyse on muusta näihin rinnastettavasta seikasta. Hallituksen esityksessä rikosoikeuden yleisiä oppeja koskevan lainsäädännön uudistamiseksi on tältä osin todettu, että jokaisen pitää lähtökohtaisesti ottaa selvää oman alansa erityismääräyksistä. Tieto normien sisällöstä tulee hankkia ensi sijassa virallislähteistä eikä muissa lähteissä annettu väärä tieto voi juuri johtaa anteeksiannettavaan erehtymiseen (HE 44/2002 vp s. 106, ks. myös KKO 2015:66). Edellä olevien säännösten lisäksi on otettava huomioon rikoslain 4 luvun 7 § rangaistusvastuun lievennyksestä. Sen mukaan vaikka tekijää ei kyseisessä 4 luvussa säädettyjen perusteiden nojalla kokonaan vapauteta rangaistusvastuusta, olosuhteet voidaan kuitenkin ottaa huomioon rangaistusvastuuta lieventävinä siten kuin 6 luvun 8 §:n 1 momentin 4 kohdassa sekä 2 ja 4 momentissa säädetään. Viitatussa 6 luvun 8 §:ssä säädetään rangaistusasteikon lieventämisestä. Rikoslain voimassa olevat säännökset ovat siten sovellettavissa direktiivin 3 artiklan 1 kohdan kuudennen alakohdan mukaisiin tilanteisiin. Säädösteknisiä huomioita Oikeusministeriö pitää muutoksenhakupykälien ajantasaistamista esityksessä ehdotetulla tavalla perusteltuna. Oikeusministeriö kiinnittää kuitenkin huomiota siihen, että lain 28 ja 38 §:ssä ehdotetusta siten kuin –rakenteesta viittauksisessa oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annettuun lakiin (808/2019) ei käy riittävän selvästi ilmi, onko kyseessä informatiivinen vai aineellinen viittaus. Puhtaasti informatiiviset viittaukset ovat yksiselitteisiä ja tämänkaltaisissa lainkohdissa täysin riittäviä, ellei EU-oikeuden täytäntöönpanovelvoitteesta muuta seuraa. Informatiivinen viittaus voidaan muotoilla seuraavalla tavalla: ”Muutoksenhausta hallintotuomioistuimeen säädetään oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetussa laissa (808/2019)”. Lakiehdotuksen 28 ja 38 §:n virkkeet, joiden mukaan hallinto-oikeuden päätökseen saa hakea muutosta valittamalla korkeimpaan hallinto-oikeuteen vain, jos korkein hallinto-oikeus myöntää valitusluvan, ovat tarpeetonta päällekkäistä sääntelyä. Valituslupamenettely on säädetty pääsäännöksi oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetun lain 107 §:ssä, joten informatiivinen viittaus yleislakiin muutoksenhakua koskevassa pykälässä kattaa myös tämän asian. Lisäksi lakiehdotuksen 25 §:ää ehdotetaan muutettavaksi siten, että viittaus hallintolainkäyttölakiin muutettaisiin viittaukseksi lakiin oikeudenkäynnistä hallintoasioissa. Oikeusministeriön käsityksen mukaan tässä momentissa kyse ei ole vain informatiivisesta viittauksesta, koska työsuojeluviranomainen ei ole asiassa itse päätöksen tehnyt viranomainen. Näin ollen hallintolain ja oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetun lain tiedoksiantosäännösten soveltuminen asiassa ei seuraa suoraan edellä mainituista laeista. Lainkirjoittajan oppaan 12.2.2 kohdassa on esimerkkejä aineellisissa viittauksissa käytettävistä sanamuodoista, joita voi tässäkin yhteydessä käyttää. Koska momenttia muutetaan muutoinkin, olisi samalla perusteltua tehdä myös korjaus käytettyyn sanamuotoon. Ehdotuksen kieliasu kaipaa viimeistelyä ja muun muassa ehdotukseen sisältyvän siirtymäsäännöksen kirjoitusasu olisi hyvä arvioida vielä yhdessä oikeusministeriön laintarkastusyksikön kanssa.
      • Lounais-Suomen aluehallintovirasto, LSAVI/Työsuojelun vastuualue keskistetysti työsuojelun vastuueluiden puolesta sekä Länsi-Suomen aluehallintoviraston (tukipalvelut / tietojärjestelmät) puolesta koskien 7 §:ää ja 7 a §:ää, Ikonen Anu
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa - Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) Nykytilassa vähimmäispalkan alle on luettu sekä työehtosopimuksen edellyttämä tuntipalkka että pakolliset palkan erät, kuten työaikaan sidotut korvaukset. Ehdotettu sanamuodon muutos ei siten muuta nykytilaa työsuojeluviranomaisen valvonnan näkökulmasta. Bruttovertailussa tulisi ottaa huomioon, että lähetetylle työntekijälle maksetun korvauksen bruttomäärä vastaa Suomessa lain ja/tai työehtosopimuksen mukaisten pakollisten palkan erien kokonaisbruttomäärää. Olennaista on siten se, että työehtosopimuksen vaatimukset täyttyvät kokonaispalkkavertailussa. - Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) Pidetään perusteltuna mainita lainsäädännössä lähettävän yrityksen mahdollisuus liittyä työnantajaliittoon tai tehdä työehtosopimusta koskeva liityntäsopimus. - Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) Tuodaan esiin, että majoitusolosuhteiden valvontaa on vaikea toteuttaa. Työsuojeluviranomaisella ei ole toimivaltaa mitä tulee terveydensuojelulakiin, eikä työsuojeluviranomaisella ole omaa valvontaa suorittaessaan pääsyä kotirauhan piiriin kuuluviin tiloihin. Käytännössä työehtosopimuksen mukaisten asumista koskevien määräysten valvonta tarkoittaisi kirjallisten selvitysten käyttämistä työehtosopimuksen määräysten täyttymisen valvomiseksi. Säännöskohtaisten perustelujen osalta ainakin työsuojeluviranomaisen rooli valvonnassa on jäänyt epäselväksi. Sivulla 29 viitattu terveydensuojeluasetuksen säännösnumero on 1280/1994, virheellisesti viitattu lain numeroon (763/1994). - Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) Pitkäaikaisen lähettämisen yhteydessä pidetään erityisen tärkeänä, että vuosilomat annetaan vähintään vuosilomalain mukaisesti ja viittausta tähän pidetään tärkeänä, samoin kuin itsenäisyyspäivää ja vapunpäivää koskevaa viittauksia. Työsuhteen vähimmäisehtojen toteutumisen valvontaa pidetään pitkäkestoisen lähettämisen tilanteissa haastavana. Tämän vuoksi työntekijäkohtaisten tietojen antaminen lähettämistä koskevan ilmoituksen yhteydessä on perusteltua. Lisäksi lähettävän yrityksen eli työnantajan tulee pitää itse seurantajärjestelmää, joka mahdollistaa seurannan näissä tilanteissa. Mainintaa tästä perusteluissa pidetään perusteltuna. Hallituksen esityksessä ei oteta kantaa siihen, millaisia syitä on pidettävä perusteltuina, mutta voidaan päätellä, että perustelematon pyyntö voidaan hylätä. Tämä puute hankaloittaa työsuojeluviranomaisen valvonnan suorittamista. - Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §) LSAVI Ei kommentoitavaa. 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös - Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti) Sanamuoto " tai ...korvaus alittaa olennaisesti..." koetaan työsuojeluviranomaisen valvonnan kannalta ongelmallisena, koska olennaisen alittamisen määrään ei ole otettu kantaa. - Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Ei kommentteja. - Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) 5 §:n 3 momentin määräystä pidetään perusteltuna. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset - Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) Työntekijöiden yksilöintitietojen ilmoittamista pidetään perusteltuna erityisesti pitkäaikaiseen lähettämiseen liittyvän työsuhteen vähimmäisehtojen valvonnan kannalta. Koska edellä mainitun 4 kohdan muutoksen lisäksi jatkossa edellytettäisiin Verohallinnon antamaa veronumeroa, tulee nämä termit yksilöidä riittävällä tasolla. Osin tätä voidaan selventää ilmoituksen täyttämistä koskevissa ohjeissakin. Ehdotetaan, että kohdassa 3 viitattaisiin Verohallinnon myöntämään veronumeroon ja kohdassa 4 viitattaisiin asuinvaltion verotunnisteeseen tai pelkkään verotunnisteeseen ja perusteluihin lisättäisiin tämän osalta termi TIN, kuten Verohallinnon lausunnossa on tuotu esiin. Kohdassa 1 on jo ennestään viitattu lähettävän yrityksen osalta .ulkomaiseen verotunnisteeseen eli lähtömaan verotunnisteeseen (alv-tunniste) ja näin on myös ohjeistettu lomakkeen täyttöohjeissa. - Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) Tuodaan esiin tässäkin kohdassa, että hallituksen esityksessä ei kerrota mikä olisi sellainen perusteltu syy, jonka perusteella lähettävän yrityksen ei tarvitsisi soveltaa lisäehtoja lähettämisen keston ylittäessä 12 kuukautta. Tuodaan esiin, että näiden ilmoitusmenettelyä koskevien muutosten johdosta nykyinen tekninen ratkaisu ei mahdollista tiedon käsittelyä. Uuden teknisen ratkaisun kehittämiseen tulee varata riittävät resurssit. LSSAVI/Valvonnan tuki/tietojärjestelmät: Luonnos hallituksen esitykseksi eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta sisältää ehdotuksen aiempaa huomattavasti yksilöidympien tietojen antamisesta kustakin lähetetystä työntekijästä (7 §) sekä kokonaan uuden ilmoitusvelvollisuuden lähettämisen keston pidentämistä koskeviin tilanteisiin (7 a §). Luonnoksessa ei ole huomioitu edellä mainittujen muutosten työsuojeluviranomaiselle aiheuttamia kustannuksia. Kaavaillut lakimuutokset edellyttävät tällä hetkellä käytössä olevaan ilmoitusmenettelyyn ja -lomakkeeseen merkittävää laajennusta mikä puolestaan edellyttää työsuojeluviranomaiselta ja muilta viranomaisilta (KEHA) henkilöresursseja. Lisäksi teknisten muutosten toteuttaminen itsessään aiheuttaa kustannuksia. Tällä hetkellä käytössä olevalla sähköisellä lomakkeella ilmoitettavat tiedot siirtyvät työsuojeluviranomaisen käytössä olevaan asianhallintajärjestelmään ja valvontatietojärjestelmään. Jos ilmoituslomaketta/ilmoitusmenettelyä muutetaan, joudutaan teknisiä muutoksia tekemään myös näihin tietojärjestelmiin. Ehdotetussa 7 a §:ssä mainittu uusi ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä edellyttää myös teknisiä muutoksia, jotta pidentämisilmoitus voidaan olemassa olevien järjestelmien hakutoimintoja hyödyntämällä kohdistaa aiemmin työsuojeluviranomaiselle tehtyyn ilmoitukseen. 4) Voimaantulo, siirtymäaika Tuodaan esiin, että 7 §:n ja 7 a §:n eriaikaista voimaan tuloa tulee vielä avata hallituksen esityksessä. 5) Muut huomiot Yksityiskohtaisissa perusteluissa (s. 30) ja lakiehdotuksessa (s. 36) 14 §:n otsikossa mainitaan työsuojeluviranomainen, mutta voimassa olevan lain ja ehdotuksen rinnakkaisissa versiossa sitä ei ole 14 §:n otsikossa. Tuodaan lisäksi esiin kansallisten verkkosivujen ylläpitämisen aiheuttama resurssitarve ajantasaisen tiedon ylläpitämiseksi. Tämä edellyttää myös tiivistä yhteistyötä työehtosopimusten sopimuskumppaneiden kanssa sekä resursseja eri kieliversioiden luomiseksi. Työehtosopimusten osalta todetaan, että työsuojeluviranomaisella ei ole tulkintaoikeutta, joka lisää työmäärää erilaisten korvausten ja mahdollisesti majoitusolosuhteita koskevien määräysten valvonnassa, koska joudutaan kuulemaan sopimusosapuolia.
      • Liikenne- ja viestintäministeriö, Palveluosasto/Peruspalveluyksikkö, Syrjänen Veli-Matti
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Liikenne- ja viestintäministeriötä on pyydetty lausumaan erityisesti esityksen 1 §:n 4 momenttiin, jossa rajoitettaisiin tiettyjen uusien ehdotettujen säännösten soveltamista maantieliikenteen alan kuljetustyöhön, perustuen alan erityissääntelyyn ja EU:n maantieliikenteen liikkuvuuspakettiin, joka tulee kansallisesti implementoitavaksi lopullisen hyväksymisen jälkeen. Soveltamisalan ulkopuolelle jäisivät palkkausta, kustannusten korvauksia, pitkäkestoista lähettämistä, ennakkoilmoituksen täsmennystä, vuokratyötä koskevat muutokset ja lisäykset. Eli muutoksia ja lisäyksiä 4a §:ssä, 5 §:n 1- 4 momenteissa, 5 a §:ssä, 6a §:ssä, 7 §:ssä, 7a §:ssä ja 14 §:ssä ei sovellettaisi maantieliikenteen alan kuljettajiin, lukuun ottamatta 3 §:ää, 4 §:ää ja 5 §:n 5 momenttia. Esityksen mukaan 1 §:n 4 momentti liittyy EU:n maantieliikenteen liikkuvuuspakettiin, jonka osana on EU:n parlamentin ja neuvoston direktiivi valvonnasta ja maantieliikenteen työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon (ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi direktiivin 2006/22/EY muuttamisesta valvontavaatimusten osalta ja direktiivejä 96/71/EY ja 2014/67/EU koskevien eritysten sääntöjen vahvistamisesta siltä osin kuin on kyse maantieliikenteen alan kuljettajien lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon, jäljempänä maantieliikenteen muutosdirektiivi). Liikenne- ja viestintäministeriö pitää tarkoituksenmukaisena työ- ja elinkeinoministeriön esityksen mukaista toteuttamistapaa, että kohtien 1-5 mukaisia lähetettyjä työntekijöitä koskevia säädösmuutoksia käsitellään ulkomaille lähetettyjen maantieliikenteen alan kuljettajien osalta tarkemmin maantieliikenteen muutosdirektiivin implementoinnin yhteydessä. Tästä johtuen esityksessä ehdotetun 1 §:n 4 momentti soveltamisalan osittaisesta rajaamisesta muutosten suhteen on hyväksyttävissä. Liikenne- ja viestintäministeriö pitää kuitenkin tärkeänä, että nykyiset maantieliikenteen alan lähetettyjä kuljettajia koskevat kansalliset säännöt pysyvät voimassa. Esityksen mukaan maantieliikenteen muutosdirektiivi on jo hyväksytty, mutta sen tarkempi voimaantuloajankohta ei ole vielä tiedossa. Huomiona, että Euroopan neuvosto on hyväksynyt liikkuvuuspaketin huhtikuussa 2020, mutta lopullisen hyväksynnän antaa kuitenkin vielä Euroopan parlamentti. Kyseisen lopullisen hyväksynnän tarkka ajankohta ei ole vielä tiedossa, mutta sen odotetaan tapahtuvan vielä keväällä 2020. Maantieliikenteen muutosdirektiivin kansalliseen implementointiin palataan, kunhan EU:n maantieliikenteen liikkuvuuspaketti on lopullisesti hyväksytty Euroopan parlamentissa. Olli-Pekka Rantala Ylijohtaja, osastopäällikkö
      • Keskuskauppakamari, Valtonen Mikko
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • 1. Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) Voimassaolevan lainsäädännön käsite vähimmäispalkasta ei ole yksiselitteinen. Eri työehtosopimusten palkkaa koskevat määräykset voivat vaihdella merkittävästi aloittain. Tämä on aiheuttanut erilaisia tulkintoja vähimmäispalkasta. Direktiivissä ja esityksessä oleva uusi palkan määritelmä kattaa aikaisempaa laajemmin ja yksityiskohtaisemmin lähetettyihin työntekijöihin pakollisesti sovellettavia työehtoja ja määrittelee sikäli selkeämmin myös palkan määräytymisen. Tämä tulee myös todennäköisesti johtamaan joillain aloilla yritysten kustannusten nousuun. Pidämme ongelmallisena sitä, että esityksessä ei ole kattavasti selvitetty uudesta palkan määritelmästä yrityksille koituvia lisäkustannuksia. Tässä mielessä esityksen vaikutusten arviointi on riittämätön. Ennen kuin esitystä viedään eteenpäin, tulisi vaikutusten arviointia laajentaa siltä osin, kuin esitetyistä muutoksista voi olettaa aiheutuvan kustannuksia yrityksille. Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) Näkemyksemme mukaan esityksen muotoilu sovellettavasta työehtosopimuksesta asettaa kansalliset yritykset ja lähettävät yritykset eriarvoiseen asemaan. Lähettäville yritykselle ei anneta esityksessä mahdollisuutta käyttää tai soveltaa sellaisia työehtosopimuksia, joissa sopijaosapuolina voi olla yksi tai useampi työantaja ja yksi tai useampi rekisteröity työntekijäin yhdistys, ja jotka eivät ole yleissitovia tai toimialalla yleisesti sovellettavia. Direktiivillä on tarkoitus edistää yritysten tasapuolisia kilpailuedellytyksiä, jota esitetty rajaus sovellettavasta työehtosopimuksesta ei tee. Nähdäksemme esitystä tulisi muuttaa siten, että lähettävän yrityksen olisi mahdollista käyttää kaikkia työehtosopimusjärjestelmään kuuluvia erilaisia työehtosopimuksia yhdenvertaisesti kansallisiin yrityksiin nähden. Tämä tulee vastaavasti huomioida myös esityksen muissa pykäläkohdissa. Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) Ei lausuttavaa. Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) Näkemyksemme mukaan pykälä ei ole direktiivin mukainen. Direktiivissä säädetään selvästi, mitkä työehdot eivät tule sovellettavaksi pitkäaikaisissa lähettämisissä. Pykälän muotoilua tulisikin muuttaa siten, että siinä mainitaan selkeästi, että yli 12 kuukautta kestävissä työntekijän lähettämisissä sovellettavaksi ei kuitenkaan tule työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevat menettelyt, muodollisuudet tai ehdot, mukaan lukien kilpailukieltolausekkeet ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmät. Näemme myös ongelmallisena sen, että esityksessä ei ole huomioitu yhteensovittaa lähetysmaan ja työntekomaan pyhäpäivä- ja arkipyhäjärjestelmistä koituvia palkallisia vapaita tai työajan lyhennyksiä. Lähetetyllä työntekijällä on oikeus hänen työsopimukseensa sovellettavan kansallisen lain, käytännön tai työehtosopimuksen mukaisiin palkallisiin vapaisiin tai työajan lyhennyksiin pyhäpäivinä ja arkipyhinä. Lisäksi esityksen mukaan sovellettavaksi tulisi Suomen lainsäädännön ja työehtosopimusten mukaiset pyhäpäivistä ja arkipyhistä aiheutuvat palkalliset vapaat tai työajan lyhennykset. Joissain työehtosopimuksissa arkipyhistä maksetaan palkallisen vapaan sijaan arkipyhäkorvaus. Tilanteesta aiheutuu käsityksemme mukaan tilanne, jossa lähetetylle työntekijälle voi tulla lähetysmaan määräysten perusteella sellaisia palkallisia vapaita, jotka eivät osu Suomen lainsäädännön tai työehtosopimusten mukaisille pyhä- tai arkipyhäpäiville. Lähetetty työntekijä voi siis saada hyväkseen määrällisesti enemmän palkallisia tai työaikaa lyhentäviä päiviä sinä aikana, kun hän työskentelee lähetettynä Suomessa. Tässä tapauksessa työntekijä olisi paremmassa asemassa suhteessa kansalliseen työntekijään. Tilanteesta myös koituu yritykselle merkittäviä lisäkuluja. Nähdäksemme esitystä tulisi muuttaa siten, että lähetetty työntekijä saisi palkallisena vapaana tai työajan lyhennyksenä vain Suomen lainsäädäntöä tai työehtosopimuksia vastaavan määrän pyhä- ja arkipyhäpäiviä. Tämän tulisi koskea sekä lyhyt- että pitkäkestoisia lähettämisiä. Tämä tulee huomioida myös esityksen 4 §. Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §) Työntekijän palkkauksen määräytymiseen liittyen yrityksellä on oltava mahdollisuus käyttää kaikkia työehtosopimusjärjestelmään kuuluvia erilaisia työehtosopimuksia yhdenvertaisesti kansallisiin yrityksiin nähden. (Katso lausuntomme kohta 5 §.) 2. Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti) Emme pidä kannatettavana tai perusteltuna poiketa direktiivin muotoilusta esityksessä esitetyllä tavalla. Kuten esityksessä todetaan, tulisi tämä nostamaan monien yritysten työntekijöiden lähettämiseen liittyviä kustannuksia. Direktiivissä määritellään yksiselitteisesti, että lähetetylle työntekijälle kustannusten korvaukset liittyen matkustamiseen, majoitukseen ja ruokaluun, jotka aiheutuvat lähtöjäsenvaltiosta Suomeen lähettämisestä, määräytyisivät lähtöjäsenvaltion lainsäädännön ja käytännön mukaan. Direktiivissä ei ole annettu jäsenvaltiolle mahdollisuutta poiketa direktiivin säännöksistä tämän kohdan osalta. Poikkeama direktiivin muotoilusta on tehty ns. ordre public -periaatteella eli yleisen järjestyksen mukaisella suojasäännöksellä. Esityksessäkin todetaan, että EU-komissio suhtautuu tämän periaatteen käyttöön kielteisesti. Näkemyksemme mukaan esitystä pitäisi muuttaa siten, että se vastaa direktiivin muotoilua. Tämä tarkoittaa työantajalle velvollisuutta korvata lähetetyille työntekijöille matkustamiseen, majoitukseen ja ruokailuun liittyvät kulut, jotka aiheutuvat lähtöjäsenvaltiosta Suomeen lähettämisestä, työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Ei lausuttavaa. Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) Ei lausuttavaa. 3. Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) Esitetyt muutokset lisäävät lähettävän yrityksen hallinnollista taakkaa, kuten esityksessä todetaan. Hallinnollinen taakka kasvaa, koska ilmoituksen tietosisältö on aiempaa laajempi kattaen kaikki lähetettävät työntekijät. Lähtökohtaisesti suhtaudumme kielteisesti yritysten hallinnollisen taakan kasvattamiseen. Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) Ei lausuttavaa. 4. Voimaantulo, siirtymäaika Näkemyksemme mukaan siirtymäajan pitää olla 12 kuukautta lain voimaantulosta lukien. Emme kannata esitykseen liittyvää esitystä siirtymäajan mahdollisesta lyhentämisestä, mikäli 5a § ei toteutettaisi nyt esitetyssä muodossa. Koronaviruskriisin takia on vakavasti harkittava lain voimaantulon siirtämistä koronaviruskriisin jälkeiseen aikaan, esimerkiksi vuoden loppuun, vaikka direktiivin implementoinnin takaraja on jo 30.7.2020. Riittävän pitkällä siirtymäajalla on tarkoitus antaa yrityksille aikaa sopeutua muuttuneisiin määräyksiin ja vaatimuksiin. Lakimuutos aiheuttaa myös päivittämistarpeita yritysten välisiin sopimuksiin. Uudet velvoitteet lisäävät yritysten hallinnollista taakkaa ja tuovat lisäkustannuksia. Vähintään 12 kuukauden siirtymäaika antaa yrityksille mahdollisuuden sopeutua uuteen tilanteeseen. 5. Muut huomiot Ei muita huomioita.
      • Akava ry
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Hallituksen esitys eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta Akava ry:n lausunto Akava katsoo, että muutosdirektiivin tavoite edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua on kannatettava. Implementointi työlainsäädäntöömme on tehty direktiivin tavoitetta toteuttaen ja ottaen huomioon työlainsäädännön erityispiirteet.   1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa  Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) - Ei huomioita  Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) - Ei huomioita  Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) - Ei huomioita  Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) - Ei huomioita  Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §) - Ei huomioita  2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös  Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 mom) - Akava kannattaa suojasäännöksestä säätämistä.  Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) - Ei huomioita  3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset  Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) - Ei huomioita  4) Voimaantulo, siirtymäaika - Akava pitää ehdotettua siirtymäsäännöksen mallia perusteltuna.  5) Muut huomiot - Ei huomioita
      • Rakennusliitto ry, vastaava lakimies Jyrki Ojanen
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Rakennusliitto ry lausuu esitysluonnoksesta (VN 6446/2019) kohdittain seuraavaa: 1 Ei erityistä lausuttavaa. 2 Käsillä oleva implementointi koskettaa selvästi eniten rakennussektoria. Merkittävin kysymys on matka- ja majoituskustannusten kustannusten korvaaminen lähettäjävaltiosta Suomeen ja sitä koskeva yleisen järjestyksen edellyttämä suojasäännös (5 a §:n 1. momentti). Rakennusliitto katsoo, että ordre public- säännös on erityisesti rakennussektorin olosuhteissa välttämätön. Sääntelykonteksti ja työmarkkinaintressien monikanavaisuus huomioiden esitysluonnoksessa omaksuttu relatiivinen pykälämuoto näyttäytyy realistisimpana asian ratkaisuna. Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun ongelmat ovat rakennusalalla liian yleisiä ja varsin konkreettisia. Aluehallintovirasto raportoi 2019 syksyllä joka toisen tarkastuksen yhteydessä ilmenneen puutteita lähetetyn työvoiman palkkauksessa. Rakennusalan aliurakointiaste on jatkanut nousuaan. Käytännön rakennusurakoita ja -toimeksiantoja toteuttaa yhä suurempi joukko pieniä työnantajayrityksiä. Kustannustehokkuus alan ketjutetussa rakenteessa on tarkoittanut sitäkin, että huokeamman kustannustason maista työntekijöitä lähetettävät yritykset ovat olleet verraten kilpailukykyisiä. Rakennusteollisuus ry:n tilastot ulkomaalaisen työvoiman osuudesta todentavat, ettei nykyinen pääosin työehtosopimuksiin perustuva sääntely ole tarkoittanut kansallisen markkinan suojelemista. Lähetettyjen työntekijöiden kansallisuus ei ole sidottu jäsenvaltioon, josta lähettäminen tapahtuu. Myöskään lähettävän yrityksen faktiselle toiminnalle lähettäjävaltiossa ei ole toimivia kriteereitä. Tämä on kehityspiirteenä ollut selvästi havaittavissa myös Rakennusliiton kenttätyössä. Työvoiman lähettäminen koskien myös kolmansien maiden työvoimaa on vastaisuudessakin osalle yrityksistä houkuttavinta juuri sieltä, missä työntekijöitä suojaavat säännökset jo lain puolesta puuttuvat. Komissio puolustaa, kaiketi direktiivin alkuperäistä ratiota vastaamattomastikin, jäsenvaltion mahdollisuutta olla säätämättä asianmukaisesti tai jopa kokonaan matka- ja majoituskulujen korvaamisesta. Eurooppalainen todellisuus ei kuitenkaan näyttäisi toimivan vapaaehtoisen vastavuoroisuuden periaatteella. Rakennusalan työntekijöiden näkökulmasta komission mallissa olisi kyse lähinnä laillistetusta rakenteellisesta arbitraasista. Se ohjaisi alan kansainvälisen toimeliaisuuden ohjautumista muotoon, jossa lähetettyjen työntekijöiden työehtosopimuksen mukaisista minimipalkoista vähennettäisiin käytännössä säännönmukaisesti 1/3. 3 Ei erityistä lausuttavaa. 4 Ei erityistä lausuttavaa. Rakennusliitto ry Jyrki Ojanen Vastaava lakimies
      • SAK ry, Työehdot-osasto lakimies Jari Hellsten
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Viite: Hallituksen esitysluonnos työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry esittää hallituksen esitysluonnoksesta lausuntonaan seuraavaa. 1. Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa SAK kannattaa esitysluonnoksen säädösehdotuksia, jotka koskevat - vähimmäispalkan käsitteen muutosta palkaksi (5 §), - alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuutta soveltaa ulkomaista yritystä työehtosopimuslain nojalla sitovaa työehtosopimusta (5 §), - majoitusolosuhteita koskevaa vaatimusta (6a §), - työsuhteen lisäehtoja pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) ja - kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitettuja työntekijöitä (1a §) Nämä muutokset joko seuraavat suoraan direktiivistä tai ovat sen mahdollistamia. Vähimmäispalkan käsitteen muutos ”palkaksi” vastaa, toisin kuin direktiivin suomenkielisen version termi ”korvaus”, Suomen tavanomaista työmarkkina- ja lainsäädäntökäytäntöä. 2. Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös SAK kannattaa esitysluonnoksen säädösehdotuksia, jotka koskevat kustannusten korvausta ja yleisen järjestyksen mukaista suojasäännöstä (5 a §:n 1 mom.). Niin ikään SAK kannattaa palkan ja kustannusten korvauksen rajankäyntiä selventävää ns. olettamasäännöstä 5 §:n 4 momentissa. Suojasäännöksen osalta esitysluonnos toteaa, että komissio ei tue suojasäännöstä. Esitysluonnoksessa on kuitenkin osoitettu suojasäännös mahdolliseksi palvelutarjonnan vapauden perussopimustason oikeuskäytäntöön, nimenomaan ratkaisuun Arblade nojaten. Suojasäännös on työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun ja työnantajien kilpailutasapainon turvaamiseksi välttämätön varaventtiili tilanteeseen, jossa lähtöjäsenvaltiot jättävät matka- ja majoituskustannusten korvaamisen säätämättä asianmukaisesti tai laiminlyövät sen kokonaan, mistä on tutkimustietoon perustuvaa näyttöä olemassa. Suojasäännöksen tarpeellisuutta korostaa entisestään myös se mahdollisuus, että kolmansien maiden työntekijöitä lähetetään Suomeen direktiivin mukaisen työnantajan korvausvastuun laiminlyövän jäsenvaltion kautta. 3. Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset SAK hyväksyy esitysluonnoksen säädösehdotukset (7 § ja 7 a §). 4. Voimaantulo, siirtymäaika SAK hyväksyy esitysluonnoksen säädösehdotukset voimaantulosta ja siirtymäajasta. Matka- ja majoituskustannusten korvaamisen suojasäännöksen osalta EK:n eriävässä mielipiteessään lain voimaantulon jälkeisiin lähettämistilanteisiin toissijaisesti esittämä siirtymäaika ei ole perusteltavissa. Direktiivi on tullut voimaan 30.7.2018 ja kaikilla jäsenvaltioilla on ollut siitä lähtien velvollisuus säätää asianmukaisesti matka- ja majoituskustannusten korvaamisesta. Tämän velvollisuuden olemassaolo käy ilmi viime kädessä direktiivin johdannon 19. perustelukappaleesta. 5. Muita huomioita: Rakennusliitto ja Teollisuusliitto lausuvat esitysluonnoksesta alojensa erityisten olosuhteiden pohjalta. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
      • Rakennusteollisuus RT ry, Ville Wartiovaara, vastaava lakimies, Wartiovaara Ville
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Lausunto koskien luonnosta lähetettyjen työntekijöiden muutosdirektiivin täytäntöönpanoa – hallituksen esitys eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta Kiitämme saamastamme mahdollisuudesta päästä lausumaan näkemyksemme aiotuista muutoksista koskien työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muutosehdotuksia. Lain nykytilan arvioinnista ja muutosehdotusten vaikutuksista Lakiehdotuksen vaikutusosiossa on kirjoitettu, että työnantajalle säädettävä velvoite kustantaa matka, majoitus- ja ruokailukustannukset Suomessa tehtävän työn ajalta silloin, kun työntekijä joutuu ammatillisista syistä liikkumaan lähettämisen kestäessä työntekomaan tavanomaisesta työpaikasta, merkitsisi muutosta nykyisiin työnantajan velvoitteisiin (s.14). Näkemyksemme mukaan tämä ei muuttaisi nykytilannetta, lähettävä työnantaja on ollut vastuussa em. kuluista tähänkin saakka, ainakin rakennusalalla. Edelleen näkemyksemme mukaan ns. ordre public -periaatteen mukainen säädösehdotus ei tosiasiallisesti nostaisi lähettävän yrityksen kustannuksia tällä hetkellä voimassa olevaan lainsäädäntöön verrattuna (HE s.15 – toinen kappale). Tilanne on pikemminkin päinvastoin, kun ordre public -periaatteen mukaista säädöstä sovellettaisiin vain tilanteessa, jossa korvaustaso alittaisi olennaisesti Suomen korvaustason tai korvausvelvoitetta ei olisi ollenkaan. Kustannustaso voisi siis olla jonkin verran alempi kuin tähän saakka. Rakennusalalla voimassa olevien yleissitovien työehtosopimuksen perusteella työnantaja on vastuussa komennustyön johdosta syntyvistä lähettämisen kustannuksista (majoitus-, matkustuskustannukset). Näin ollen sillä ei olisi vaikutusta myöskään suomalaisen sopijakumppanin urakka/palvelusopimusten hintaan nykytilanteeseen verrattuna, ainakaan kustannuksia nostavasti. Sivun 15 toisen kappaleen lopussa on kirjoitettu seuraavasti: RT:n selvityksen perusteella Uudellamaalla ulkomaalaisia lähetettyjä työntekijöitä oli vajaa 8.000 vuonna 2019 ja noin 33 prosenttia yrityksistä käytti ulkomaista työvoimaa ja nimenomaan lähettyjä työntekijöitä. Aliurakointia harjoittavia yrityksiä oli noin 9500. Rakennusteollisuuden työvoimakyselyn mukaan Uudellamaalla kyselyyn vastanneiden yritysten työmailla poikkileikkauspäivänä olleesta työvoimasta 33 % oli ulkomaalaisia, ei siis niin, että 33 prosenttia yrityksistä käytti ulkomaalaista työvoimaa. Ulkomaalaista työvoimaa käyttävien yritysten lukumäärä on varmastikin suurempi. Samoin lähetettyjen työntekijöiden määrästä ei kyseisen työvoimakyselyn perusteella voida antaa tarkkaa arviota. Olemme kuitenkin lähiaikoina pyrkineet selvittämään/arvioimaan rakennustyömailla työskentelevien ulkomaisten työvoiman määrää ja näitä tietoja voi tarvittaessa käyttää: - Rakentamisen työllisten kokonaismäärä Suomessa on noin 198 000 työllistä (vuonna 2018 keskimäärin, poislukien rakennustuoteteollisuus)  arviolta 110 000 työntekijää, 38 500 toimihenkilöä ja 49 500 yrittäjää => talonrakentamisessa ja siihen liittyvässä erikoisurakoinnissa ulkomaalaisia noin 30 000 henkilöä (sisältäen sekä ammattimaisen rakentamisen sekä pienimuotoisemman korjausrakentamisen ja pientalotyömaiden urakoitsijat) => infrarakentamisessa ulkomaalaisia noin 6 500 => rakennustuoteteollisuudessa ulkomaista työvoimaa, mukaan lukien lähetettyjä työntekijöitä myös, ja joita ei ole laskettuna näihin lukuihin. Ulkomaista työvoimaa rakennustuoteteollisuudessa on arviomme mukaan alle 10.000 henkilöä, kuitenkin yli 5.000 => lähetettyjä työntekijöitä on arviomme mukaan vajaa 15.000 henkilöä rakentamisessa, jotka ovat mukana kokonaisluvussa => yhteensä ulkomaista työvoimaa rakennusurakoinnissa arviolta 35 000–40 000 henkilöä Pykäläkohtaisia kommentteja 4 a § Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä 4a §:n 2 momentissa on toimeenpantu direktiivimuutoksen 3 artiklan 1a -kohta, jossa määritellään yli 12 kk kestävissä työntekijän lähettämisissä sovellettavaksi tulevat työehdot. 3 artiklan 1a kohdan toisen kappaleen mukaan sovellettavaksi ei kuitenkaan tule työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevat menettelyt, muodollisuudet tai ehdot, mukaan lukien kilpailukieltolausekkeet ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmät. Työryhmän 4a §:n 2 momentista puuttuu em. direktiivin mukainen rajaus lähetetyn työnteki-jän työsuhteessa sovellettavaksi tulevien työehtojen osalta. 4 a§:n 2 momenttiin tulisikin lisätä direktiivin mukainen rajaus. Tekstiehdotus 4 a§:n 2 mom: Pykälän 1 momentin mukaisen aikarajan ylityttyä lähetettyyn työntekijään sovelletaan yhdenvertaisen kohtelun perusteella 4 §:n 1-3 momenteissa mainittujen työehtojen lisäksi myös niitä sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen määräyksiä, jotka koskevat erilai-sia korvauksia, lisiä ja muita taloudellisia etuja, lukuun ottamatta työsopimuksen te-kemistä ja päättämistä koskevia määräyksiä tai kilpailukieltolausekkeita ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmiä koskevia määräyksiä. 5 a § Työnantajan vastuu matka- ja majoituskustannuksista Työryhmä esittää, että työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset määräytyvät työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Jos edellä mainitut kus-tannukset eivät tule kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan korvattavaksi lainkaan tai kansallisten säännösten mukainen tai sovittu korvaus alittaa olennaisesti Suomessa kyseisen työn osalta tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävät matka- ja majoituskustannukset, työnantajan tulee korvata lähetetylle työntekijälle edellä mainitut kustannukset alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirros-sa työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä tarkoitetun yleissitovan työehtosopimuksen korvaustasoa ja vuokra-työssä työsopimuslain 2 luvun 9 §:ssä tarkoitetun työehtosopimuksen korvaustasoa olennaisesti vastaten. Rakennusteollisuus kannattaa ehdottomasti ordre public -periaateen mukaista säännöstä tässä tilanteessa. Rakennusalalle on tyypillistä välillä pitkätkin urakkaketjut ja toimialalla työskentelee paljon ulkomaista työvoimaa. Lähetettyä työvoimaa on tuhansittain rakennustyömailla. Valitettavasti myös ulkomailta lähetetyn työvoiman kohdalla ilmenee harmaata taloutta ja työntekijöien työehtojen polkemista. Jo vuosikausia olemme pyrkineet yhdessä Rakennusliiton ja viranomaisten kanssa torjumaan harmaata taloutta niin vapaaehtoistoimin kuin uuteen lainsäädäntöön vaikuttaen. Alan työmarkkinaosapuolten aloitteiden johdosta on Suomeen saatu aikaiseksi rakennusalalle lainsäädäntöä, jolla on ollut todistetusti harmaata taloutta ja talousrikollisuutta vähentävää vaikutusta. Ilman ordre public -periaatteen mukaista säädöstä syntyy tilanne, jossa harmaan talouden toimijoille ja halpatyövoimaa hyväksi käyttäville tarjotaan avoin mahdollisuus toimia ilman viranomaisten tai valveutuneiden tilaajien/urakoitsijoiden puuttumisen mahdollisuuksia. Matka- ja majoituskustannusten korvausta koskevaa lainsäädäntöä on jo tiettyjen EU-maiden kohdalla muutettu vastoin lähetettyjen työntekijöiden direktiivin tarkoitusta, työntekijöiden tasapuolisen kohtelun turvaamista, puhumattakaan EU:n ulkopuolelta olevien maiden tilanteista. Niin sanotut postilaatikkoyri-tykset lisääntyisivät lähettävinä yrityksinä ilman todellista toimintaa lähtömaassa. Mikäli ordre public -periaatteen mukaista säädöstä ei olisi, se johtaisi tilanteeseen, jossa työntekijät eivät olisi tasavertaisessa asemassa Suomessa palkattuihin työntekijöihin verrattuna. Sama koskee myös suomalaisten ja ulkomaalaisten yritysten tasavertaista asemaa. Työntekijöiden palkkasaamiset voisivat olla teoreettisella tasolla ja paperilla samantasoiset, kuten direktiivi edellyttää, mutta tietyistä maista lähettävällä yrityksellä olisi pahimmillaan mahdollisuus keinotella korkeilla majoitus- ja matkakustannuksilla, jotka se voisi vähentää työntekijöiden palkoista ilman, että kyseiset kustannukset olisivat todellisia järjestämällä usean henkilön yhteismajoituksen ja perimällä moninkertaiset kustannukset todellisiin kustannuksiin verrattuna. Työntekijät eivät saisi todellisuudessa palkkaa kuin pienen osan siitä, mitä heille pitäisi maksaa. Tosiasialliset ansiot jäisivät murto-osaan siitä, mitä palkan kuuluisi olla. Yrityksetkään eivät olisi tasavertaisessa asemassa, jos esimerkiksi bulgarialainen yritys voisi vähentää Helsinkiin lähettämänsä työntekijän majoitus- ja matkakustannukset työntekijän palkasta, kun taas tamperelainen rakennusalan yritys on velvoitettu maksamaan/hoitamaan kaikki lähettämisen kustannukset Helsinkiin komennukselle lähtevälle työntekijälle. 7 § Ilmoitus työntekijän lähettämisestä Ehdotuksen mukaan pykälää muutettaisiin siten, että lähettävän yrityksen ennakkoilmoittamisen sisältötietoja lisättäisiin. Pidämme ehdotusta hyvänä, koska samaiset tiedot tulee toimittaa myös rakennuttajalle ja pääurakoitsijalle ja se lisää tietoa työmailla työskentelevistä työntekijöistä. Ennakkoilmoitus itsessään ei velvoita rakennuttajaa tai pääurakoitsijaa toimenpiteisiin. Näin ollen näkemyksemme mukaan tiedon lisäys ei lisää rakennuttajan / pääurakoitsijan hallinnollista taakkaa, lähettävän yrityksen kylläkin. Esityksen sivulla 30 on seuraavanlainen kirjaus: Pykälän 3 momentin 4 kohtaa muutettaisiin siten, että ilmoituksen tulisi sisältää kunkin lähetetyn työntekijän henkilötiedot, henkilötunnus ja verotusmaan veronumero sekä lähettämisen alkamis- ja päättymisaika tai arvioitu päättymisaika. Tarkoituksena on ymmärtämyksemme mukaan kuitenkin ollut, että kyse on toistaiseksi vain rakennusalalla käytössä olevasta veronumerosta, ei siis verotusmaan veronumerosta. Veronumerolla ei ole vaikutusta henkilön verotukseen, eli Suomi ei ole lähetettyjen työntekijöiden verotusmaa kuin tietyissä tilanteissa. Näin ollen säädöstekstin pitäisi kuulua tältä osin, henkilölle annettu suomalainen veronumero, (mikäli sellainen on henkilölle myönnetty). Lain voimaantulosta Työryhmä esittää, että ehdotettuja säännöksiä sovellettaisiin lain voimaan tullessa Suomessa lähetettyinä oleviin työntekijöihin 12 kuukauden siirtymäajan jälkeen lain voimaantulosta lukuun ottamatta 4 a §:ää, jonka laskentasääntöä työskentelyajan laskemisesta sovellettaisiin välittömästi lain voimaantulon alkaessa. Lisäksi työryhmä esittää, että jos 5a §:n yleiseen järjestykseen (ordre public -periaate) perustuvaa matka- ja majoituskustannuksia koskevaa ehdotusta ei toteutettaisi, vaikuttaisi se ehdotuksen siirtymäajan kestoon lyhentävästi. Katsomme, että siirtymäajan tulisi olla joka tapauksessa 12 kuukautta lain voimaantulohetkellä voimassa olevien lähettämissopimusten osalta, jotta sekä työvoimaa lähettävät yritykset että Suomessa toimivat lähettävien yritysten sopimuskumppanit voivat varautua lakimuutoksiin. Siirtymäsäännöstä nouda-tettaisiin siis lain voimaan tullessa Suomessa jo lähetettyinä oleviin työntekijöihin. Rakennusteollisuus RT ry Ville Wartiovaara, vastaava lakimies
      • Teollisuusliitto ry., Pasi Karttunen Teollisuusliitto ry:sta antaa mahdollisia lisätietoja lausunnosta.
        Uppdaterad:
        23.4.2020
        • Lausunto Teollisuusliitto ry Hakaniemenranta 1 A, PL 107, 00531 Helsinki Hallituksen esitys eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta. Lausuntopyynnön diaarinumero: VN 6446/2019 Teollisuusliitolta on pyydetty lausuntoa hallituksen esityksestä työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta. Teollisuusliitto ry. toteaa kunnioittavasti seuraavaa. Teollisuusliitto pitää hallituksen esitystä eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta hyvänä. Liitto kannattaa sitä, että lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työehdoissa parannetaan kansallisten työntekijöiden kanssa. Ohessa yksityiskohtaiset kommentit pyydettyihin asiakohtiin: 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa • Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) Teollisuusliitto pitää hyvänä esitystä, koska se lisää palkkatasa-arvoa lähetettyjen ja kansallisten työntekijöiden välillä. • Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) Esitetty muutos edistää toteutuessaan ulkomaisten yritysten ja Suomeen sijoittautuneiden yritysten yhdenvertaista kohtelua ja on näin ollen kannatettava. • Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) Ehdotuksessa säädetään ainoastaan majoitusolosuhteista eli majoituksen laatua koskevista vaatimuksista, ei työnantajan velvollisuudesta järjestää lähettämälleen työntekijälle majoitus. Teollisuusliiton mielestä tasa-arvo ulkomaalaisten ja kotimaisten yritysten välillä lisääntyisi, jos työnantajan, joka lähettää työntekijän, velvoitettaisiin järjestämään lähettämälleen työntekijälle majoitus. • Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) Teollisuusliiton mielestä on erittäin tärkeää, että myös lähetettyihin työntekijöihin sovelletaan vuosilomalain 5 luvun säännöksiä vuosiloman antamisesta sekä lakia itsenäisyyspäivän viettämisestä yleisenä juhla- ja vapaapäivänä ja lakia vapunpäivän järjestämisestä työntekijäin vapaapäiväksi. • Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §) On perusteltua, että työntekijän palkkaus määräytyy alan yleissitovan työehtosopimuksen tai työnantajaa työnantajaliiton jäsenenä taikka työehtosopimuksen liityntäsopimuksen nojalla sitovan työehtosopimuksen mukaisesti. 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös • Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti) Tehtävät muutokset ovat oikeansuuntaiset ja turvaavat kotimaisten yritysten kilpailukykyä sekä parantavat lähetettyjen työntekijöiden asumisolosuhteita suhteessa kotimaisiin työntekijöihin. • Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Teollisuusliiton mielestä näin voimme turvata lähetetyille työntekijöille yhtäläiset mahdollisuudet matkustaa turvallisesti, majoittua inhimillisissä olosuhteissa ja syödä terveellisesti. Esitys on kannatettava. • Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) On tärkeää erottaa se, mikä työnantajan maksama erä työntekijälle on tosiasiallisten kustannusten korvauksena ja mikä on katsottava palkaksi. Näin helpotetaan arviointia siitä, täyttyvätkö työntekomaan pakolliset työehdot. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset • Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) On erittäin tärkeää, että Ilmoituksen tietosisältöä laajennettisiin siten, että jatkossa ilmoituksessa tulisi antaa tiedot jokaisesta lähetettävästä työntekijästä erikseen ja tämän työntekopaikasta. Tämä parantaa varmasti mahdollisuuksia valvoa yksittäisten lähetettyjen työntekijöiden työehtoja. Samoin on paremmat mahdollisuudet valvoa myös sitä, täyttyykö pitkäaikaisen lähettämisen aikaraja. Teollisuusliiton mielestä samalla pitäisi kuitenkin muuttaa ilmoituksen antaminen niin, että ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä työsuojeluviranomaiselle pitäisi antaa ennakkoon heti, kun lähettävä yritys on tehnyt sopimuksen työntekijöiden lähettämisestä. Tämän olisi tapahduttava viimeistään kuitenkin siinä vaiheessa, kun on olemassa tieto työntekijän lähtöpäivästä. • Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) Teollisuusliitto ei näe perusteltua tarvetta 12 kuukauden aikarajan pidentämiselle kuudella kuukaudella. 4) Voimaantulo, siirtymäaika Teollisuusliitolla ei ole huomauttamista voimaantuloon ja siirtymäaikaan. 23.4.2020 Jyrki Virtanen Teknologiasektorin johtaja
      • Sosiaali- ja terveysministeriö
        Uppdaterad:
        22.4.2020
        • ViiteVN/6446/2019-SAAP-5 TEM:n lausuntopyyntö SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖN LAUSUNTO HALLITUKSEN ESITYSLUONNOKSESTA EDUSKUNNALLE TYÖNTEKIJÖIDEN LÄHETTÄMISESTÄ ANNETUN LAIN MUUTTAMISESTA Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt lausuntoa jakelussa mainituilta tahoilta lausuntoa hallituksen esitysluonnoksesta eduskunnalle lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta. Sosiaali- ja terveysministeriö lausuu itse hallituksen esitysluonnoksesta ja teknisestä toteutuksesta. Huomiot säädösluonnoksesta Esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työntekijöiden lähettämisestä annettua lakia. Ehdotetuilla muutoksilla pantaisiin täytäntöön palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvaa työntekijöiden lähettämistä työhön toiseen jäsenvaltioon koskevan direktiivin muutosdirektiivi. Muutoksilla pyritään edistämään lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työehdoissa kansallisten työntekijöiden kanssa sekä yritysten tasavertaista kilpailua. Laki on tarkoitettu tulemaan voimaan 30 päivänä heinäkuuta 2020. Työntekijöiden lähettämisen ilmoittamista koskevat säännösmuutokset tulisivat voimaan ilmoitusmenettelyn vaatimien teknisten muutosten valmistuttua 1 päivänä lokakuuta 2021. Luonnoksessa 1 a §:ssä ja 5 §:ssä merkitystä annetaan liityntäsopimuksille. Perusteluihin voisi sopivaan kohtaan lisätä maininnan työehtosopimuslain 2 §:n mukaisesta velvollisuudesta lähettää liityntäsopimus ja muita lisätietoja sosiaali- ja terveysministeriölle. Liityntäsopimuksilla on merkitystä arvioitaessa valtakunnallisten työehtosopimusten edustavuutta ja siten yleissitovuutta vahvistamislautakunnassa.” Samassa yhteydessä säännöksiin on lisätty käsite ”toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, toimialalla yleisesti sovellettavan valtakunnallinen työehtosopimus”. Koska tällainen työehtosopimus on yleissitovaksi vahvistetusta työehtosopimuksesta erillinen, em. sopimusstatus seurannee suoraan lain nojalla tulkiten ilman vahvistamis- tai muuta viranomaismenettelyä, mitä STM pitää tätä hyvänä ratkaisuna. Aihepiiriä voisi kuitenkin yrittää vielä asian selventämiseksi avaamaan perusteluissa. Ehdotuksen vaatimat muutokset työsuojeluhallinnon tietojärjestelmiin Työ- ja elinkeinoministeriö pyysi sosiaali- ja terveysministeriötä lausumaan erityisesti ehdotuksen 7§ ja 7a §:n vaatimista muutoksista työsuojeluhallinnon tietojärjestelmiin ja esitettyyn muutosten voimaantuloaikaan. Palvelun toteutusmallissa tulee ottaa huomioon se, että palvelun ulkomaalaisia ja kotimaisia yrityksiä ei ole tarpeen tunnistaa, palvelun käyttäjäksi tulee myös kolmansien maiden yrityksiä. Palvelun toteuttamisessa tulee siis huomioida, että sama yritys voi toimittaa useita ilmoituksia ja täydennyksiä. Olisi tärkeätä huolehtia siitä, että ilmoittajayritykset voisivat hyödyntää aiemmin antamiaan tietoja, kuten yhteystietojaan käyttäessään palvelua uudelleen. Palvelun toteutuksessa tulee huomioida myös se, että ilmoitusten käsittely viranomaisessa olisi mahdollisimman automatisoitua. Yrityksen tekemät ilmoitukset tallennetaan diaariin ja työnantajaa ja valvontakohdetta koskevat tiedot siirtyvät myös työsuojeluviranomaisen Vera valvonta -tietojärjestelmään. Loogisella tasolla edellä kuvatun kaltaisia palveluita on jo olemassa työsuojeluviranomaisella. Palvelukokonaisuuden rakentaminen tarvitsee resursseja sekä työsuojeluviranomaiselta, Avien tietohallinnolta ja KEHA-keskukselta ja toteutusaikataulu on kiinni näiden resurssien käytöstä. Asiasta on neuvoteltu KEHA-keskuksen kanssa ja KEHA-keskus varautuu toteuttamaan tämän myöhemmin sovittavassa aikataulussa. Ylijohtaja, osastopäällikkö Raimo Antila Valvontajohtaja Arto Teronen
      • Eläketurvakeskus, Allenius Noora
        Uppdaterad:
        22.4.2020
        • Työ- ja elinkeinoministeriö Työ- ja elinkeinoministeriön lausuntopyyntö VN 6446/2019 Hallituksen esitys eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta Työ- ja elinkeinoministeriö pyytää Eläketurvakeskukselta lausuntoa hallituksen esityksen luonnoksesta työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muut-tamisesta. Esitettävät muutokset koskisivat lähetettyihin työntekijöihin sovellettavien palkkasäännöksien täsmentämistä ja majoitusolosuhteita koskevien vaatimusten soveltamista lähetettyihin työntekijöihin samoin kuin kansallisiin työntekijöihin. Lisäksi muutokset koskisivat työnantajan velvollisuutta korvata Suomen tavanomaisesta työnpaikasta liikkumisesta lähetetylle työntekijälle aiheutuvat matka-, majoitus- ja ruokailukustannukset lähettämisen aikana. Hallituksen esityksessä esitetyillä muutoksilla pyritään edistämään lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työehdoissa kansallisten työntekijöiden kanssa sekä yritysten tasavertaista kilpailua. Ehdotetuilla muutoksilla pantaisiin täytäntöön palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvaa työntekijöiden lähettämistä työhön toiseen jäsenvaltioon koskevan direktiivin 96/71/EY muutosdirektiivi (EU) 2018/957. Direktiivi on pantava täytäntöön 30.7.2020. Laki on tarkoitettu tulemaan voimaan 30.7.2020. Työntekijöiden lähettämisen ilmoittamista koskevat säännösmuutokset tulisivat voimaan ilmoitusmenettelyn vaatimien teknisten muutosten valmistuttua 1.10.2021. Lausuntopyynnössä on pyydetty erittelemään vastaukset lausuntopyynnössä esitetyn jaottelun mukaisesti. Eläketurvakeskuksen kanta Kohta 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös Ehdotus pyrkii siihen, että jatkossa säänneltäisiin nykytilaa täsmällisemmin, mitkä kaikki lähetettynä olosta työntekijälle maksettavat erityiset korvaukset ja myös lisät, jotka eivät koske lähetettynä olosta johtuneita tosiasiallisia kustannuksia, katsottaisiin osaksi työntekijän palkkaa. Olennaista olisi esityksen mukaan erottaa se, mikä työnantajan maksama erä työntekijälle on tosiasiallisten kustannusten korvauksena ja mikä on katsottava palkaksi. Epäselvissä tilanteissa maksetut lähettämisestä johtuvat lisät/erät katsottaisiin kustannusten korvaukseksi eikä palkaksi. Esityksessä todetaan, että sillä pyritään edistämään selkeyttä työnantajan maksamien erien luonteesta eli helpottamaan valvontaviranomaisten arviointia työntekomaan pakollisten työehtojen täyttymisestä. Tällä olisi myös merkitystä selvitettäessä työeläkevakuuttamisen edellytyksiä. Niissä tilanteissa, kun lähetetyllä työntekijällä ei ole A1-todistusta osoituksena siitä, että hän kuuluu lähtövaltion sosiaaliturvalainsäädännön piiriin, tulee työntekijälle järjestää työeläkevakuutus Suomessa. Eläketurvakeskus pitää esitystä kannatettavana. Työeläkevakuutusmaksu perustuu työntekijälle maksettavan palkan määrään. Siten myös työeläkeva-kuuttamisen osalta palkan ja kustannusten korvausten erottelun selkeyttäminen on toivottavaa. Mitä selkeämmin palkka on erotettavissa työstä aiheutuvien kustannusten korvauksista, sitä selkeämpää on ohjeistaa työeläkevakuuttamista ja myös valvoa sitä. Kohta 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset Esityksen 7 §:n mukaan lähettävän yrityksen tulisi tehdä ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä työskentelymaan työsuojeluviranomaiselle joko ennakkoon heti, kun lähettävä yritys on tehnyt sopimuksen työntekijöiden lähettämisestä tai viimeistään ennen kuin sopimuksen mukainen työnteko alkaa. Näin on tälläkin hetkellä. Muutoksena esitetään, että jatkossa ilmoituksessa tulisi antaa tiedot jokaisesta lähetettävästä työntekijästä ja tämän työntekopaikasta. Muutos antaisi viranomaisille paremmat edellytykset valvoa työtä ja työhön liittyvien velvollisuuksien noudattamista. Eläketurvakeskus pitää esitystä kannatettavana. Eläketurvakeskuksen suorittaman vakuuttamisen valvonnan kannalta nyt esitettyä muutosta koskien lä-hetettyjen työntekijöiden yksilöintiä voidaan pitää myönteisenä uudistuksena. Jo voimassa olevan lain perusteella Eläketurvakeskuksen valvonta on pyytänyt Lounais-Suomen aluehallintovirastosta lähettämistä koskevia ilmoituksia työ-eläkevakuuttamisen valvontaa varten. Valvonta näiden tietojen varassa on kuitenkin ollut haastavaa, koska tiedoissa ei ole yksilöity työntekijöitä, jotka Suomeen on lähetetty. Esityksen mukaan jatkossa ilmoituksilla on yksilöitävä kaikki lähetettävät työntekijät. Tämä parantaa Eläketurvakeskuksen valvonnan mahdollisuuksia selvittää työntekijöiden työeläkevakuuttamisen tilanne.   Kohta 5) Muut huomiot Tilastotiedot Suomeen lähetetyistä työntekijöistä Luonnoksessa hallituksen esitykseksi todetaan, että vaikutusten arviointia ehdotettujen muutosten osalta vaikeuttaa käytettävissä olevien tilastojen vähyys. Arvioinnissa on käytetty muun muassa Eläketurvakeskukselta ja EU:sta saatuja tilastotietoja EU:n sosiaaliturva-asetusten 883/2004 ja 987/2009 mukaisesti myönnetyistä A1-todistuksista. Nämä tilastotiedot perustuvat eri lainsäädäntöön ja voivat siten toimia vain suuntaa-antavana tilastona. Eläketurvakeskus haluaa tuoda myös esiin, että sosiaaliturva-asetusten mukainen lähetetyn työntekijän käsite eroaa lähetettyjä työntekijöitä koskevan direktiivin mukaisesta käsitteestä. Tilastotiedoissa mainituista sosiaaliturva-asetuksen 12 ja 13 artikloista on myös huomattava, että samalla kun 12 artikla koskee sosiaaliturvalainsäädännön mukaista lähetettyä työntekijää, joista osa voi olla myös direktiivin mukaisia lähetettyjä työntekijöitä, voi myös osa 13 artiklan piiriin kuuluvista useassa EU-maassa työskentelevistä työntekijöistä olla direktiivin mukaisia lähetettyjä työntekijöitä. Eläketurvakeskus
      • Suomen Yrittäjät ry, Mäkelä Albert
        Uppdaterad:
        22.4.2020
        • Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt lausuntoa hallituksen esitysluonnoksesta työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta. Muutoksella pantaisiin täytäntöön lähetettyjen työntekijöiden direktiivin ns. muutosdirektiivi 2018/957. Suomen Yrittäjät oli edustettuna hallituksen esitysluonnosta valmistelleessa työryhmässä ja jätti työryhmän laatimaan esitysluonnokseen sen 5 §:n 1 momenttia koskevan eriävän mielipiteen. Suomen Yrittäjät esittää lausuntonsa esitysluonnoksesta lausuntopyynnön kysymysten mukaisesti eriteltynä seuraavasti. 1. Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa 1.1. Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) Lähetettyjen työntekijöiden muutosdirektiivissä alkuperäisen direktiivin vähimmäispalkan käsite on muutettu ”korvaukseksi”. Muutetun käsitteen tarkoituksena on kattaa työntekovaltion sovellettavat palkkausehdot laajemmin kuin vain alimman mahdollisen palkan osalta. Tarkoitus on siten edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työntekovaltion muiden työntekijöiden kanssa. Direktiivin käsitemuutosta vastaavasti ehdotetaan, että työntekijöiden lähettämisestä annetun lain vähimmäispalkan käsite muutettaisiin ”palkaksi”. Suomessa tämä tarkoittaisi käytännössä sitä, että käsitteen tulkinta laajenee siitä, mikä se on ollut aikaisemmin. Laajentuminen on kuitenkin suhteellisen vähäinen, sillä EU-tuomioistuimen ns. Olkiluoto-tuomion (C-396/13) jälkeen direktiivin vähimmäispalkkakäsitettä ja sitä vastaavaa työntekijöiden lähettämisestä annetun lain vähimmäispalkkaa koskevaa säännöstä on pitänyt tulkita EU-tuomioistuimen käytännön mukaisesti. On kuitenkin tärkeä huomata, että vaikka muutoksen tarkoitus on selventää sitä, että lähetetylle työntekijälle on maksettava palkka samojen palkkausperusteiden mukaan kuin Suomessa työskenteleville työntekijöille, Suomen työehtosopimusjärjestelmästä johtuen täsmällisen palkan selvittäminen voi olla vaikeaa. Säännöksen mukaan lähetetylle työntekijälle maksetun palkan tulee alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa kattaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkan erät. Erityisesti ulkomaalaisille työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella noudattaville yrityksille voi olla erittäin vaikea selvittää, miten työehtosopimuksen palkkamääräyksiä tulisi soveltaa lähetetyn työntekijän työhön. On selvää, ettei muita kuin pakollisia palkkamääräyksiä voida edellyttää direktiivin mukaan sovellettavan lähetettyihin työntekijöihin. Työehtosopimusten palkkamääräysten epäselvyys ja tiedon avoimuuden puute aiheuttaa merkittävää vaikeutta saada selkoa sovellettavista palkkamääräyksistä. Tämän seikan pitäisi käydä selkeämmin esille esityksen vaikutuksista. Vertailu suomalaisen työehtosopimuksen ja lähetetylle työntekijälle maksetun todellisen palkan osalta tehdään direktiivin johdanto-osan mukaan bruttoperiaatteella. Vertailussa ei siten ole olennaista, onko kaikki työehtosopimuksen mukaiset palkan osat täsmällisesti oikein eritelty ja maksettu, vaan ratkaisevaa on, onko lähetetylle työntekijälle maksettu vähintään se summa, joka kattaa työehtosopimuksen pakolliset palkan erät. Bruttoperiaatteen noudattaminen on tärkeää, sillä lähetetylle työntekijälle saatetaan maksaa lähtövaltion mukaan palkkaa täysin erilaisen palkkausjärjestelmän mukaan, eikä olisi kohtuullista edellyttää ulkomaiselta työnantajalta, että palkkalaskelma olisi tehty suomalaisen käytännön ja työehtosopimuksen mukaisesti, kunhan maksettu palkkasumma vastaa sitä, mitä suomalaisen työehtosopimuksen mukaan pitäisi maksaa. Lisäksi on huomattava, että direktiivi rakentuu edullisemmuusperiaatteelle. Siten olennaista on vain se, että lähetetty työntekijä saa hyväkseen sen valtion mukaisen palkan, mikä on hänelle edullisempi. Erityisesti yritysryhmän sisäisessä siirrossa ei ole poikkeuksellista, että lähtövaltion palkka lisineen on suomalaista tasoa korkeampi. Tällöin suomalaisen työehtosopimuksen yksityiskohtaisilla palkkamääräyksillä ei ole merkitystä, kunhan niiden taso ylittyy. Lisäksi jo nykyiseen lakiin sisältyvä tavanomaisen ja kohtuullisen palkan vaatimus varmistaa, ettei lähetetylle työntekijälle voida maksaa kohtuuttoman alhaista palkkaa, jos työhön ei sovellu mikään työehtosopimus ja ulkomaisen työnantajan ja lähetetyn työntekijän sopima palkka alittaa sen olennaisesti. Tältä osin on huomattava myös yhteys matkakustannusten korvausta koske-vaan yleisen järjestyksen mukaiseen suojasäännökseen, jonka perusajatus on sama: kustannusten korvaus on tehtävä suomalaisen tason mukaan juuri silloin, kun sovittu tai lähtövaltion lain mukainen korvaustaso alittaa suomalaisen tason olennaisesti. 1.2. Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) Työntekijöiden lähettämisestä annetun lain 5 §:n 1 momenttia ehdotetaan muutettavaksi siten, että säännös kattaisi laajemmin myös muita kuin työsopimuslain 2 luvun 7 §:n tarkoitettuja yleissitovia työehtosopimuksia. Tältä osin on huomautettava, ettei direktiivin täytäntöönpano edellytä mainitun laajennuksen tekemistä. Direktiivin muuttunut 3(8) sinänsä mahdollistaa laajemmin erilaisten työehtosopimusten soveltamisen lähetettyihin työntekijöihin, mutta 5 §:n 1 momentin ehdotettu laajennus ei ole välttämätön eikä tarpeen muuttuneen direktiivin täytäntöönpanon kannalta. Suomen Yrittäjät pitää työehtosopimusten laajempaa soveltamista sinänsä perusteltuna, mutta ehdotettu laajennus sulkee pois yrityskohtaisten työehtosopimusten soveltamisen lähetettyjen työntekijöiden työsuhteisiin. Tältä osin Suomen Yrittäjät jätti ehdotusta valmistelevassa työryhmässä eriävän mielipiteen, joka on lausunnolla olevan esityksen liitteenä. Suomen Yrittäjät viittaa eriävään mielipiteeseen tässä lausutun lisäksi. Sovellettavien työehtosopimusten laajentamisella on ehdotuksen perustelujen mukaan pyritty yhdenvertaisen kohtelun turvaamiseen. Yrityskohtaisten työehtosopimusten rajaaminen soveltamisen ulkopuolelle on kuitenkin ilmeisessä ristiriidassa yhdenvertaisen kohtelun tavoitteen kanssa. Ehdotuksen mukainen työehtosopimusjärjestelmän osittainen laajentaminen loukkaa räikeästi myös Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 18 artiklan mukaista syrjimättömyysperiaatetta, joka on unionin yleinen yhteinen oikeusperiaate. Se seikka, ettei Suomen työehtosopimusjärjestelmä ole kaikilta osin välttämättä yhteensopiva EU-oikeuden vaatimusten kanssa ei ole peruste erottaa työsopimuslain 2 luvun 7 §:n mukaisesta kokonaisuudesta yhtä osaa erilleen. Lisäksi ehdotettu 5 §:n 1 momentin säännös johtaa myös tulkintaongelmiin siitä, mikä voi olla lähetetyn työntekijän työhön sovellettava työehtosopimus. Säännös ei ota huomioon työehtosopimusjärjestelmän moninaisuutta. Sään-nöksen mukaan sovellettavaksi voi tulla vain ”edustavimpien järjestöjen” tekemä työehtosopimus. Tämä rajaus perustuu sinänsä direktiivin 3(8) artiklaan, mutta on ongelmallinen käytännön kannalta. Esimerkkinä voi olla tilanne, jossa lähetetyn työntekijän työnantajaa sitoisi normaalisitova työehtosopimus, mutta jos sitä ei ole tehty edustavimpien jär-jestöjen toimesta ja alalla on myös edustavimpien järjestöjen tekemän yleissitova työehtosopimus, säännöksen mukaan tällainen normaalisitova työeh-tosopimus ei voisi tulla sovellettavaksi lähetettyihin työntekijöihin. Vastaavasti toisena esimerkkinä voisi olla tilanne, jossa toimialalla on voimassa kaksi kilpailevaa työehtosopimusta, joista yleissitovaksi julistetun työehtosopimuksen työntekijäosapuolena on työntekijäliitto, johon kuuluu vain vähemmistö alan työntekijöistä. Koska yleissitovuusratkaisussa huomioidaan sopimuksen osapuolena olevaan työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa olevat työntekijät, on mahdollista, että kilpailevan työehtosopimuksen osapuolena olevassa työntekijäliitossa on tosiasiassa enemmän jäseniä, mutta tämä työehtosopimus ei olisi yleissitova. Epäselvää olisi, mikä on tässä tilanteessa ”edustavien järjestöjen” tekemä työehtosopimus, jos esimerkiksi lähetetyn työntekijän työnantaja on järjestäytynyt jälkimmäisen työehtosopimuksen osapuolena olevaan työnantajaliittoon. Ehdotettua 5 §:n 1 momenttia pitää näin ollen muuttaa siten, että se huomioi suomalaisen työehtosopimusjärjestelmän kokonaisuudessaan ja kunnioittaa syrjimättömyysperiaatetta ja ulkomaisten yritysten järjestäytymisvapautta. 1.3. Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6 a §) Majoitusolosuhteita koskeva ehdotettava 6 a § koskisi vain majoitusolosuhteiden laatua. Direktiivi ei sisällä lähettävälle työnantajalle velvollisuutta asunnon tai majoituksen järjestämiseen, vaan kyse on ainoastaan yhdenvertaisen kohtelun toteuttamista majoituksen olosuhteiden osalta, jos lähetetyn työntekijän työnantaja järjestää työntekijälle majoituksen. Säännös on omiaan varmistamaan sitä, että ulkomaalaisten ja suomalaisten yritysten velvollisuudet ovat yhdenvertaisia eikä Suomen Yrittäjillä ole tästä säännöksestä muuta huomautettavaa. 1.4. Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4 a §) Työsuhteen lisäehdot tulisivat sovellettavaksi, kun lähetetyn työntekijän työ on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 12 kuukautta, ellei aikarajaa ole pidennetty työnantajan perustellun ilmoituksen nojalla. Aikaraja kertyisi myös siinä tilanteessa, jossa lähetetty työntekijä korvataan toisella työntekijällä, joka tekee samoja työtehtäviä. Tähän liittyen lähetetyn työntekijän työnantajalle ehdotetaan säädettäväksi ilmoitusvelvollisuus siitä, että lähetetty työntekijä lähetetään korvaamaan toinen työntekijä. Tämä ilmoitusvelvollisuus lisää jonkin verran lähettävän yrityksen hallinnollista taakkaa. Lisäys on kuitenkin verrattain vähäinen. Se ei myöskään ole suhteeton vaatimus verrattuna suomalaisten kilpailijayritysten tai tilaaja- tai käyttäjäyritysten velvoitteisiin nähden. Aikarajan ylittymisen jälkeen sovellettavista työsuhteen lisäehdoista säädetään 4 a §:n 2 momentissa. Tulkintaongelmien välttämiseksi säännökseen olisi tehtävä lisäys, jonka mukaan aikarajan ylityttyä ei sovelleta niitä työehtosopimuksen määräyksiä, jotka koskevat työsopimuksen tekemistä ja päättämistä tai kilpailukieltolausekkeita sekä ammatillisia lisäeläkejärjestelmiä. Tämä lisäys vastaisi direktiiviä ja selventäisi sitä, mitä työehtosopimuksen määräyksiä tulisi sovellettavaksi aikarajan ylittymisen jälkeen. 1.5. Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1 a §) Ei huomautettavaa. 2. Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös 2.1. Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5 a §:n 1 momentti) Ehdotuksessa esitetään direktiivin 3(10) artiklan mukaista yleisen järjestyksen (ordre public) suojasäännöstä, jolla lähettävän työnantajan olisi korvattava lähtövaltiosta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset lähetetylle työntekijälle. Direktiivin mukaan matka- ja majoituskustannukset tässä tilanteessa jäävät lähettävän valtion lainsäädännön varaan. Yleisen järjestyksen perusteella tehtävä laajennus on EU-oikeudessa poikkeuksellinen ja sen perusteet onkin arvioitava erityisen tarkasti. Ehdotuksen tarkoitus on varmistaa, ettei työntekijöitä lähettäville ulkomaisille yrityksille aiheudu perusteetonta kilpailuetua siitä, ettei lähettävässä valtiossa ole sääntelyä matka- ja majoituskustannuksista tai jos näiden kustannuksista ei ole sovittu lainkaan tai sovittu korvaus alittaa olennaisesti suomalaisen korvaustason. Ilman ehdotettua säännöstä näissä tilanteissa olisi mahdollista, että ulkomainen yritys voisi lähettää Suomeen työvoimaa olennaisesti suomalaisia yrityksiä matalammalla kustannustasolla, mikä vääristäisi kilpailua. Suomen Yrittäjät pitää valittua sääntelyvaihtoehtoa tarkoituksenmukaisena. Hallituksen esitysluonnoksen toteuttamisvaihtoehtoja koskevassa jaksossa on esitelty vaihtoehtoja matka- ja majoituskustannusten korvaamiseen. Ehdotettava malli on oikeasuhtainen, sillä juuri kilpailun vääristymisen vuoksi ei olisi perusteltua jättää matka- ja majoituskustannuksia yksin lähtövaltion sääntelyn tai sopimuksen varaan. Toisaalta malli, jossa matka- ja majoituskustannukset tulisi korvata täysimääräisesti suomalaisen tason mukaisesti olisi selkeästi EU-oikeuden vastainen ja suhteeton palvelujen vapaan liikkuvuuden rajoitus. Valitun mallin lähtökohtana on lähtövaltion sääntely matka- ja majoituskustannusten korvaamisessa. Kuitenkin maksetun korvauksen ei tarvitsisi vastata täysin suomalaisten työehtosopimusten mukaan määräytyvää tasoa, vaan se olisi riittävä, kunhan alitus ei ole määrältään olennainen. Yleisen järjestyksen (ordre public) perusteella tämä vaihtoehto on paremmin perusteltavissa kuin kustannusten korvausten täysi vastaavuus. On toisaalta huomattava, että ”olennainen poikkeaminen” on tulkinnanvarainen käsite, joka täsmentyy aikanaan työsuojeluviranomaisen valvontakäytännössä. Valvonnassa huomiota olisikin kiinnitettävä nimenomaan tilanteisiin, joissa poikkeaminen todellisuudessa vaarantaa lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun. Kyse on eräänlaisesta kokonaisarviosta. Jos lähetetyn työntekijän työsuhteen ehdot muuten täyttävät suomalaisen työehtosopimuksen ja lainsäädännön tason tai joltain osin ylittävät ne, ei suurempikaan poikkeaminen matka- ja majoituskustannuksista olisi sillä tavalla ”olennainen”, että se edellyttäisi yleisen järjestyksen suojasäännökseen vetoamista. Vaikka Suomen Yrittäjät pitää ehdotettua säännöstä tarpeellisena juuri kilpailuneutraliteetin turvaamisen kannalta, on tarpeen huomata, että säännös voi olla ongelmallinen EU-oikeuden kannalta. Hallituksen esitystä valmisteltaessa on siten otettava huomioon ja tiedostettava tähän säännökseen liittyvä EU-oikeudellinen riski. Hallituksen esitysluonnoksen yksityiskohtaisissa perusteluissa on viitattu laajasti EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntöön ja todettu, että EU-oikeudessa yleistä etua koskeviin pakottaviin syihin on katsottu kuuluvan työntekijöiden suojelu. Esitysluonnoksessa on arvioitu, että ehdotettava säännös on oikeasuhtainen ja perusteltavissa työntekijöiden suojelun tarpeella ja työntekijöiden ja yritysten yhdenvertaisella kohtelulla. Yleiseen järjestykseen (ordre public) perustuvaa palvelujen tarjoamisen vapauden rajoittamista on kuitenkin EU-tuomioistuimen vakiintuneen käytännön mukaan tulkittava suppeasti. Lisäksi on huomattava, ettei jäsenvaltio voi yksinään määritellä yleisen järjestyksen käsitteen ulottuvuutta. EU-tuomioistuimen käytännön mukaan yleiseen järjestykseen voidaan vedota vain, kun on kyse yhteiskunnan perustavanlaatuista etua uhkaavasta todellisesta ja riittävän vakavasta vaarasta (Asia C-319/06 ja siinä viitattu oikeuskäytäntö). 2.2. Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Ehdotettavan 5 a §:n 2 momentissa säädettäisiin velvollisuudesta korvata lähetetylle työntekijälle matka-, majoitus- ja ruokailukustannukset suomalaisen työehtosopimuksen mukaan Suomessa työskentelyn aikana. Korvausvelvollisuus koskisi tilanteita, joissa lähetetty työntekijä matkustaisi Suomessa tavanomaisesta työpaikastaan tilapäisesti toiseen työpaikkaan tai työkohteeseen taikka työkohteiden välillä. Säännös on direktiivin mukainen ja se on omiaan edistämään yhdenvertaista kohtelua suomalaisten ja ulkomaisten yritysten ja työntekijöiden välillä. Olennaista säännöksen soveltamisen kannalta on se, että korvaukset maksetaan suomalaisen työehtosopimuksen mukaisesti vain silloin, kun lähetettyyn työntekijään ylipäänsä sovelletaan Suomen lakia ja suomalaisia työehtoja. Jos työntekijä jatkolähetetään työskentelemään toiseen valtioon muutoin kuin tilapäisesti, suomalaisten työehtojen soveltaminen päättyy. Jos jatkolähettämisessä on kyse vuokratyöstä, myös 14 §:n mukainen tiedonantovelvollisuus soveltuu, kun sovellettavat työehdot voivat muuttua. 2.3. Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) Ei huomautettavaa. 3. Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset 3.1. Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7 §) Työntekijöiden lähettämisestä työsuojeluviranomaiselle tehtävää ilmoitusta ehdotetaan muutettavaksi siten, että ilmoituksen tietosisältö laajenee. Ehdotuksen mukaan jatkossa ilmoitukseen olisi sisällyttävä tieto jokaisesta lähetettävästä työntekijästä erikseen ja siinä olisi mainittava henkilötietojen ja henkilötunnuksen lisäksi verotusmaan veronumero sekä lähettämisen alkamis- ja päättymisaika tai arvioitu päättymisaika. Muutos lisää siten olennaisesti ilmoitukseen sisältyvän tiedon määrää. Ilmoitusta koskeva sääntely perustuu lähetettyjen työntekijöiden direktiivin ns. täytäntöönpanodirektiiviin 2014/67/EU eivätkä 7 §:ään tehtävät muutokset perustu siten lähetettyjen työntekijöiden ns. muutosdirektiivin täytäntöönpanoon. Työsuojeluviranomaiselle tehtävää ennakkoilmoitusta on pidetty tärkeänä lähetettyjen työntekijöiden valvonnan toteuttamisen kannalta. Suomen Yrittäjät huomauttaa, että ilmoitusvelvollisuuden laajentaminen ehdotetulla tavalla lisää merkittävästi ilmoituksen tekemisestä aiheutuvaa taloudellista ja hallinnollista taakkaa. Toisaalta työntekijöiden lähettämistä Suomeen koskeva ennakkoilmoitus on ulkomaisen yrityksen velvollisuus eikä se vaikuta suoranaisesti suomalaisen tilaajana toimivan yrityksen asemaan tai velvollisuuksiin. Työsuojeluviranomaisen saama konkreettinen tieto Suomeen lähetetyistä työntekijöistä on tarpeen valvonnan kohdentamisen kannalta ja se on siten omiaan edesauttamaan yritysten välisen tasapuolisen kilpailun toteutumista. 7 §:ää sovellettaisiin vasta 1.10.2021 alkaen, joten on tärkeää huolehtia siitä, että nykyistä sähköistä ilmoitusjärjestelmää voidaan kehittää siten, että ilmoi-tus voidaan toimittaa myös laajennetun tietosisällön osalta mahdollisimman yksinkertaisella ja kevyellä tavalla. 3.2. Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7 a §) Lähettämisen keston pidentämistä koskeva 7 a § olisi uusi, muutosdirektiiviin perustuva säännös. Direktiivin mukaan pitkäkestoisen lähettämisen 12 kuu-kauden aikarajaa voidaan pidentää enintään 18 kuukauteen toimittamalla perusteltu ilmoitus. Ilmoitus olisi toimitettava työsuojeluviranomaiselle. Ehdotettava säännös vastaisi direktiivin vaatimuksia. On kuitenkin huomattava, että direktiivi ei aseta perustellulle ilmoitukselle tarkempia sisällöllisiä vaa-timuksia, joten työsuojeluviranomainen ei voisi kieltäytyä ilmoituksen mukaisesta aikarajan pidentämisestä muuten kuin silloin, kun perustelut puuttuvat kokonaan tai ovat ilmeisen puutteelliset. Perustelujen sisällölle ei tulisi myöskään työsuojeluviranomaisen käytännössä muodostua erityisiä sisällöllisiä vaatimuksia. 7 a §:n 2 momenttiin sisältyy asetuksenantovaltuus Sosiaali- ja terveysminis-teriölle ilmoituksen muodosta ja toimittamisesta. Myös 7 a §:n mukainen ilmoitus tulisi toimittaa sähköisesti. Ilmoitus tulisi voida toimittaa hallinnollisesti mahdollisimman yksinkertaisella tavalla eikä ilmoituksen muodolle tule asettaa tarpeettomia vaatimuksia. 4. Voimaantulo, siirtymäaika Lakiehdotus tulisi voimaan 30.7.2020, mikä on muutosdirektiivin täytäntöönpanon määräaika. Lakia sovellettaisiin niihin lähettämistilanteisiin, jotka alkavat sen voimaantulon jälkeen. Ennen lain voimaantuloa alkaneiden lähettämisten osalta lakiehdotukseen sisältyy 12 kuukauden siirtymäaika. Kuitenkin pitkäaikaista lähettämistä koskevan 4 a §:n osalta pitkäaikaisen lähettämisen 12 kuukauden aikarajan laskennan soveltaminen alkaisi heti lain voimaantulosta kaikkien lähettämistilanteiden osalta. Suomen Yrittäjät pitää ehdotuksen mukaista 12 kuukauden siirtymäaikaa tarpeellisena. Ehdotuksen mukaiset muutokset lisäävät lähettävien yritysten kustannuksia ja vaikuttavat siten suomalaisten tilaajayritysten ja ulkomaisten lähettävien yritysten sopimusten sisältöön. Jotta lähettävillä yrityksillä ja suomalaisilla tilaajilla on mahdollisuus sopeuttaa toimintansa muuttuvaan sääntelyyn, riittävä siirtymäaika on välttämätön. Ehdotuksessa on kuitenkin todettu, että jos matka- ja majoituskustannuksia koskevaa yleisen järjestyksen suojasäännöstä ei annettaisi, siirtymäaika olisi 12 kuukauden sijaan 6 kuukautta. Suomen Yrittäjät katsoo, että siirtymäajan pitää olla joka tapauksessa 12 kuukautta. Ehdotuksessa onkin käsitelty siirtymäajan tarvetta omaisuuden suojan näkökulmasta, koska ehdotukset tarkoittavat takautuvaa puuttumista jo aiemmin tehtyihin suomalaisten tilaajien ja ulkomaisten alihankkijoiden välisiin sopimuksiin. Ottaen huomioon se, että lähettämisen kesto on yleensä alle 12 kuukautta, ehdotuksessa esitettävä 12 kuukauden siirtymäaika on yleensä riittävä, sillä lähettäminen ehtii usein päättyä ennen siirtymäajan umpeutumista. Kuitenkin erityisesti säännöllisesti lähetettyä työvoimaa käyttävien suomalaisten tilaajien ja ulkomaisten yritysten kannalta on tärkeää, että sopimuskäytäntöjen tarkistamiselle ja muutosten huomioimiselle on riittävästi aikaa. 12 kuukauden siirtymäaikaa voidaan pitää riittävänä, mutta lyhyempi siirtymäaika olisi omiaan aiheuttamaan ongelmia. Siirtymäaika koskee kuitenkin vain ennen lain voimaantuloa alkavia lähettämistilanteita. Siten jos lähettäminen alkaa 30.7.2020 tai sen jälkeen, lähet-tämisessä on noudatettava muuttuneita säännöksiä heti. Suomen Yrittäjät huomauttaa, että alihankinta- tai muu sopimus, johon sisältyy työntekijöiden lähettäminen, on voitu tehdä jo paljon ennen työntekijöiden lähettämisen alkua, vaikka lähettäminen alkaisi vasta 30.7.2020 tai sen jälkeen. Näin voi olla erityisesti nyt akuutin COVID-19 -kriisin vuoksi, kun ulkomailta lähetetyt työntekijät eivät edes pääse maahan. Muuttuva sääntely voi aiheuttaa alihankinta- tai muun sopimuksen osapuolille odottamattomia muutoksia, sillä tulevia muutoksia ei ole välttämättä voitu ottaa huomioon sopimusta tehtäessä. Työntekijöiden lähettämistä koskevien kustannusten muutokset voivat tulla tilaajille ja etenkin ulkomaisille lähettäville työnantajille yllätyksenä. Olisi perusteltua lykätä lain voimaantuloa vähintään akuutin COVID-19 -kriisin yli, jotta suomalaisilla tilaajilla ja ulkomaisilla työntekijöitä lähettävillä yrityksillä olisi mahdollista varautua muuttuvien säännösten aiheuttamiin vaikutuksiin. 5. Muut huomiot Kuten edellä lausuntopyynnön ensimmäiseen kysymykseen vastatessa on tuotu ilmi, lähetetyn työntekijän työnantajan tiedonsaanti suomalaisen työehtosopimuksen sisällöstä on usein hankalaa. Ehdotetut muutokset vahvistaisivat suomalaisten työehtosopimusten asemaa myös lähetettyjen työntekijöiden työehtojen määräytymisessä. Suomalaiset työehtosopimukset eivät kuitenkaan täytä kaikilta osin avoimuuden ja läpinäkyvyyden periaatteita. Hallituksen esitysluonnoksessa on todettu, että lähetettyjen työntekijöiden ns. täytäntöönpanodirektiivin yhteydessä luodut kansalliset verkkosivut sivut vaativat päivittämistä ja niiden sisältöä on parannettava, jotta ulkomaiset työnantajat saisivat paremmin tietoa lähetettyjen työntekijöiden työehdoista. Lisäksi on todettu, että työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työntekijöille työsuhteen ehdoista, kuten EU-lainsäädäntö edellyttää. Lähetettyjen työntekijöiden kohdalla tämä tarkoittaa velvollisuutta antaa kirjallisessa muodossa tiedot keskeisistä ulkomaantyön aikana sovellettavista ehdoista. Suomen Yrittäjät huomauttaa, että tiedon saaminen yleissitovasta työehtosopimuksesta ei ole haastavaa vain ulkomaisille yrityksille, vaan myös suomalaiset yritykset kohtaavat toisinaan haasteita. Ulkomaisten yritysten osalta hankaluutta aiheuttaa muun ohella erityisesti se, ettei työehtosopimuksista ole yleisesti saatavana käännöksiä aina edes englannin kielelle. Työehtosopimusten palkkamääräykset ovat myös monimutkaisia ja vaikeasti tulkittavia. Työnantajan voi olla mahdotonta tulkita palkkamääräyksiä oikein, jos se on työehtosopimuksen osapuolina oleville liitoillekin toisinaan vaikeaa. Lähetetyn työntekijän työnantajaa helpottaa toki palkkavertailussa bruttoperiaatteen soveltaminen, eli ratkaisevaa on maksetun palkan bruttomäärä, eikä se, että palkasta käy erikseen ilmi kaikki suomalaisen työehtosopimuksen mukaiset palkan osat. Suomalaisella yrityksellä tällaista mahdollisuutta ei ole. Työehtosopimuksen noudattaminen on kuitenkin työnantajan vastuulla. On absurdia, että työnantaja on velvollinen noudattamaan sopimusta, josta ei aina ole edes tietoa saatavilla. Erityisesti tämä liittyy työehtosopimusten muutostilanteisiin, joissa muutoksista tiedonsaanti ei virallisia kanavia pitkin ole riittävän nopeaa. Työsuojeluviranomaisen ylläpitämä kansallinen verkkosivu on keskeinen lähde ulkomaisille yrityksille suomalaisista työehdoista. Työsuojeluviranomaisen vastuulla ei kuitenkaan voi yksin olla ajantasaisten tietojen ylläpitäminen työehtosopimuksista, joiden laatimiseen tai tulkintaan sillä ei ole toimivaltaa. Samoin käännösten ja tiivistelmien laadinta ei voi olla työsuojeluviranomaisen vastuulla. Kun työehtosopimusosapuolille on annettu laaja autonomia ja vapaus työehtojen asettamiseen myös kolmansia osapuolia sitovasti, heidän vastuullaan pitää olla myös se, että tietoa työehtosopimusten sisällöstä on saatavilla riittävän avoimesti ja läpinäkyvästi, kuten täytäntöönpanodirektiivikin edellyttää. Työehtosopimusosapuolten on siten varmistettava riittävä tiedonsaanti, mikä ei tällä hetkellä toteudu. Kunnioittavasti Suomen Yrittäjät Janne Makkula Albert Mäkelä Työmarkkinajohtaja Asiantuntija
      • Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Aluehallintovirastojen hallinto- ja kehittämispalvelut- vastuualueen tietoyksikkö, Björkbacka Sari
        Uppdaterad:
        22.4.2020
        • Aluehallintovirastojen hallinto- ja kehittämispalvelut- vastuualueen tietoyksikköä on pyydetty lausumaan erityisesti ehdotuksen 7§ ja 7a §:n vaatimista muutoksista työsuojeluhallinnon tietojärjestelmiin ja esitettyyn muutosten voimaantuloaikaan. Keskusteltuaan Sosiaali- ja terveysministeriön kanssa tietoyksikkö yhtyy Sosiaali- ja terveysministeriön lausunnon otsikon ”Ehdotuksen vaatimat muutokset työsuojeluhallinnon tietojärjestelmiin” sisältöön. Lisäksi tietoyksikkö toteaa seuraavaa: Jotta lainsäädäntömuutoksen velvoittamat muutokset ilmoitukseen työntekijöiden lähettämisestä voidaan toteuttaa niille annettuun määräaikaan mennessä, tulee tietojärjestelmämuutosasia projektoida ja priorisoida riittävän korkealle Avien yhteisessä hankesalkussa. Tietoyksikössä on yhdessä KEHA-keskuksen tieto- ja viestintäyksikön kanssa meneillään projekti, jossa otetaan käyttöön uutta kevytlomaketyökalua ja siihen alustaa. Tarpeen on myös selvittää, miten edellä mainitussa projektissa voidaan vastata nyt kysymyksessä olevan säädösmuutoksen tietojärjestelmille asettamiin vaatimuksiin. Muutokset tietojärjestelmiin vaativat sekä henkilö- että rahallista resurssia. Jotta tarvittavat muutokset voidaan toteuttaa annetussa aikatauluussa, tulee toteutukselle varmistaa riittävät resurssit paitsi aluehallintovirastojen tietoyksikölle ja työsuojeluviranomaiselle myös KEHA-keskuksen tieto- ja viestintäyksikölle.
      • Verohallinto, Harmaan talouden selvitysyksikkö
        Uppdaterad:
        22.4.2020
        • Lausunto hallituksen esityksestä työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta Lausuma - Harmaan talouden selvitysyksikkö pitää Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla kolmikantaisesti valmisteltua hallituksen esitystä pääosin kannatettavana. Hallituksen esitys perustuu EU-direktiiviin, joten liikkumavara sääntelyn toteuttamisessa on rajallinen. - Ehdotettu työntekijäkohtaisen tiedon raportoiminen työsuojeluviranomaisille voi tehostaa harmaan talouden operatiivista torjuntatyötä. - Työntekijöiden lähettämisestä annettu laki on tullut voimaan kesäkuussa 2016, ja siten kyse on varsin uudesta lainsäädännöstä. Laki sisältää säädökset työsuojeluviranomaisen tiedonsaantioikeudesta ja mahdollisuuden sanktioida niitä yrityksiä, jotka eivät noudata lain säädöksiä. - Nyt ehdotetut lainmuutokset lisäävät työnantajien velvoitteita. Lienee selvää, että osa yrityksistä laiminlyö uusien velvoitteiden noudattamisen. Tässä yhteydessä on tärkeä tarkastella myös työsuojeluviranomaisten tietojensaantioikeuden ja sanktioinnin toimivuutta, ja tehdä niihin tarvittaessa muutoksia. Taustaa Harmaan talouden selvitysyksikkö lausuu hallituksen esityksestä erityisesti harmaan talouden ja sen torjunnan näkökulmasta. Hallituksen esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työntekijöiden lähettämisestä annettua lakia. Muutostarve aiheutuu EU-muutosdirektiivistä, joka velvoittaa jäsenmaita muuttamaan kansallista lainsäädäntöä. Tavoitteena on edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työehdoissa kansallisten työntekijöiden kanssa sekä parantaa yritysten tasavertaista kilpailua. Esitettävät muutokset koskevat seuraavia asioita: - lähetettyihin työntekijöihin sovellettavien palkkasäännöksien täsmentämistä, - majoitusolosuhteita koskevien vaatimusten soveltamista lähetettyihin työntekijöihin, ja - työnantajan velvollisuutta korvata Suomen tavanomaisesta työntekopaikasta liikkumisesta aiheutuvat matka-, majoitus- ja ruokailukustannukset lähetetylle työntekijälle lähettämisen aikana. Ulkomaalaisen työntekijän oleskellessa Suomessa yli kuuden kuukauden ajan on hän täällä yleisesti verovelvollinen. Harmaassa taloudessa on määritelmän mukaan kyse organisaatioiden toiminnassa esiintyvästä tahallisesta verojen ja muiden lakisääteisten maksujen laiminlyönnistä tai perusteettomien (veron) palautusten hakemisesta. Työntekijöiden lähettämisestä annettuun lakiin esitettävät muutokset liittyvät harmaaseen talouteen sekä välillisesti että suoraan. Lähettävien työntekijöiden kohdalla epäsuoraa harmaata taloutta esiintyy paljon siten, että ulkomaiset työntekijät ovat usein alipalkattuja. Tällöin myös lakisääteisiä velvoitteita kuten veroja ja sosiaaliturvamaksuja jää suorittamatta verrattuna tilanteeseen, jossa palkanmaksusta huolehdittaisiin suomalaisen lainsäädännön mukaisesti. Epäsuoran harmaan talouden lisäksi harmaata taloutta ilmenee silloin, kun lähettävä yritys ei huolehdi työntekijöidensä vero-velvoitteista Suomeen lainkaan. Tilanteessa, jossa lähettävälle yritykselle ei muodostu kiinteää toimipaikkaa Suomeen, on vastuu veroasioiden hoitamisesta työntekijällä itsellään. Työntekijöiden tietoisuus omista velvollisuuksista ei välttämättä ole korkealla tasolla. Kannanottoja hallituksen esityksessä esitettyihin muutoksiin 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) Hallituksen esityksessä ehdotetaan, että vähimmäispalkan sijasta säädettäisiin lähetetylle työntekijälle maksettavasta palkasta ja pakollisista palkan eristä. Esityksen mukaan kaikki lähetettynä olosta työntekijälle maksettavat erityiset korvaukset ja lisät katsottaisiin osaksi työntekijän palkkaa. Tällä pyritään erottamaan palkasta ne tosiasialliset kustannukset, jotka johtuvat työntekijän lähettämisestä. Tarkoituksena on siis laajentaa palkkaa koskevien erilaisten erien kuten lisien huomioimista. Toisaalta hallituksen esityksessä todetaan, että lähetetylle työntekijälle maksettavat erilaiset korvaukset ja lisät tulisi huomioida nykytilaa vastaavasti. Tältä osin esitys kaipaa selvennystä: onko kyseessä muutos nykytilaan vai ainoastaan terminologiaa koskevaa muutos? Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) Ehdotuksessa säädetään majoitusolosuhteista eli majoituksen laatua koskevista vaatimuksista, mutta ei aseteta työnantajalle erillistä velvollisuutta järjestää lähettämälleen työntekijälle majoitus. Kyse on siis siitä, että mikäli työnantaja järjestää lähetetylle työntekijälle majoituksen Suomessa työskentelyn ajaksi, tulisi majoituksen täyttää terveydensuojelulain vaatimukset asumisolosuhteista. Hallituksen esityksestä ei käy ilmi, onko vastaavaa sääntelyä aiemmin ollut. Ulkomaisen työvoiman alipalkkauksessa majoitus on yksi elementti, jolla väärin toimivat työnantajat hakevat epäreilua kilpailuetua. Usein kaltoin kohdeltu ulkomainen työvoima joutuu asumaan huonoissa olosuhteissa. Tällä menettelyllä työnantaja laskee työstä aiheutuvia kustannuksia. On hyvä, että uusi sääntely asettaa asumisolosuhteille vaatimuksia. Tulisi kuitenkin harkita, onko nyt esitetty sääntely riittävän täsmällistä takaamaan lähetetylle työvoimalle inhimilliset asumisolosuhteet. Vaikka asunto itsessään olisi asumiskäyttöön kelvollinen, usein majoituksesta peritään ulkomaiselta työvoimalta selvää ylihintaa ja samaan asuntoon majoitetaan todella useita toisilleen ennalta tuntemattomia henkilöitä. Menettely antaa ulkomaisille yrityksille epäreilua kilpailuetua suhteessa suomalaisiin yrityksiin. Epäterve kilpailutilanne laskee suomalaisten yritysten kynnystä turvautua harmaan talouden harjoittamiseen pärjätäkseen kilpailluilla markkinoilla. Harmaan talouden selvitysyksikkö ehdottaa harkittavaksi, että lakiin lisätään selvä neliöraja, jonka perusteella määritellään yhden henkilön majoittamiseen riittävä tila. Tämä raja voisi olla esimerkiksi 20 neliötä henkilöä kohti. Selkeä rajaus antaisi työsuojeluviranomaisille mahdollisuuden puuttua tilanteisiin, jossa esimerkiksi yksiöön on majoitettu useita henkilöitä. 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös Matka- ja majoituskustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti) Hallituksen esityksessä asetetaan työnantajalle velvoite kustantaa lähetetylle työntekijälle työntekomaassa työkomennuksen aikana matkustamiseen, majoitukseen ja ruokailuun liittyvät kustannukset. Korvaustaso määrittyy työntekomaan kansallisen lain ja/tai käytännön mukaan. Sen sijaan kustannukset, jotka aiheutuvat lähettämisestä lähtöjäsenvaltiosta Suomeen, määräytyisivät lähtöjäsenvaltion säännöksien ja työsopimuksessa sovittujen ehtojen mukaan. Ns. suojasäännöksenä on kuitenkin lisäys, joka toisi työntekijöille turvaa tietyissä tilanteissa. Näitä ovat tapaukset, joissa lähtöjäsenvaltiossa korvauksia ei maksettaisi tai ne alittaisivat olennaisesti Suomessa tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävät matka- ja majoituskustannukset. Tällöin suojasäännön mukaan työnantajan olisi kustannettava matka- ja majoituskulut likimain Suomen korvaustasoa vastaten. Tältäkin osin Harmaan talouden selvitysyksikkö pitää hallituksen esitystä ja direktiivin soveltamiseen valittua lähestymistapaa pääosin kannatettavana. Tulisi kuitenkin harkita hallituksen esitykseen kirjattavaa selvää määritelmää siitä, kuinka paljon alle Suomen korvaustason meneviä korvauksia työntekijöille voi maksaa. Selkeän määritelmän puuttuminen tulee epäilemättä aiheuttamaan tulkintaerimielisyyksiä. Räikeimmissä työntekijöiden väärinkäytöksiin kohdistuvissa tapauksissa työntekijät ovat joutuneet maksamaan työnantajalle ylisuuria korvauksia matkojen ja majoituksen järjestämisestä. Lakimuutos antaa turvaa työntekijälle ja osoittaa korvausvastuun kuuluvan työnantajalle. Mitä tasaveroisemmin ehdoin suomalaiset ja lähetetyt työnantajat työskentelevät, sitä pienempi on alipalkkauksen myötä menetetty verokertymä. Vastaavasti suomalaisyritysten kilpailukyky on sitä parempi, mitä lähempänä ulkomaisten yritysten kustannustaso on suomalaisia toimijoita. Tällöin harmaan talouden houkuttelevuus laskee. Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Hallituksen esityksen mukaan lähettävän työnantajan tulisi korvata lähettämisen aikana ammatillisista syistä tapahtuvasta matkustamisesta aiheutuvat matka-, majoitus- ja ruokailukustannukset vähintään yleissitovan työehtosopimuksen mukaisesti. Tällaiset työnantajan työntekijälle korvaamat kustannukset eivät olisi lähetetyn työntekijän palkkaa. Mikäli ehdotettu säännös selkeyttää nykytilaa, on sillä positiivinen vaikutus harmaan talouden torjunnan kannalta. Kun erilaisia kustannusten korvauksia ei voida katsoa palkan osiksi, tasapuolistaa se kotimaisten yritysten kilpailuasetelmaa suhteessa työvoimaa lähettäviin yrityksiin. Reilu kilpailu pienentää harmaan talouden houkuttelevuutta, kun oikein toimivat yritykset voivat menestyä tarjouskilpailuissa lähettäviä yrityksiä vastaan. Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) Harmaan talouden torjunnan kannalta palkan määritelmään liittyvä keskeinen muutos on ns. olettamasäännös. Hallituksen esityksessä esitetään lisättäväksi niin sanottu olettamasäännös arvioitaessa lähettävän työntekijän palkkaa koskevien vaatimusten täyttymistä. Tällöin on olennaista erottaa se, mikä työnantajan maksama erä on tosiasiassa palkkaa ja mikä osa kustannusten korvausta. Olettamasäännöksellä tarkoitetaan menettelyä, jonka mukaan epäselvissä tilanteissa maksetut lähettämisestä johtuvat lisät/erät katsottaisiin kustannusten korvaukseksi eikä palkaksi. Hallituksen esityksen mukaan tällä olettamasäännöksellä pyritään helpottamaan valvontaviranomaisten työtä, kun he arvioivat työntekomaan pakollisten työehtojen täyttymistä. Harmaan talouden selvitysyksikön käsityksen mukaan alipalkkauksen todentamisen yksi keskeinen haaste liittyy nimenomaisesti erilaisiin kustannusten korvauksiin. Ilmeisesti erilaisilla osin verovapailla kustannusten korvauksilla on usein pyritty kiertämään työehtosopimusten minipalkkasäädöksiä. Tältä osin olettamasäännös vaikuttaa kannatettavalta muutokselta. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) Hallituksen esityksessä ei esitetä muutosta lähettävän yrityksen velvoitteeseen tehdä ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä työsuojeluviranomaiselle. Sen sijaan ilmoituksen tietosisältöä laajennettaisiin merkittävästi. Jatkossa ilmoituksessa tulisi antaa tiedot jokaisesta lähetettävästä työntekijästä ja tämän työntekopaikasta. Tällä muutoksella parannettaisiin viranomaisen mahdollisuuksia valvoa yksittäisten lähetettyjen työntekijöiden työehtoja ja myös sitä, täyttyykö pitkäaikaisen lähettämisen aikaraja. Esityksessä todetaan, että tietosisällön laajentaminen lisäisi yritysten hallinnollista taakkaa, jota toisaalta helpottaisi myöhemmin käyttöönotettava uusi sähköinen ilmoitusjärjestelmä. Harmaan talouden torjunnan kannalta ilmoituksen tietosisällön laajentaminen on tärkeä osa lakiuudistusta. Täsmälliset, jokaisen työntekijän yksilöivät tiedot mahdollistavat lähettävien työntekijöiden työehtojen valvonnan työsuojeluviranomaisen toimesta. Tältä osin tulee selvittää, ovatko työsuojeluviranomaisten sanktiokeinot riittävän tehokkaita tilanteissa, jossa ilmoitukset ovat puutteellisia tai niitä ei anneta lainkaan. Aidosti toimivan valvonnan toteutuminen edellyttää, että viranomaisella on tosiasialliset mahdollisuudet sanktioida tahallaan väärin toimivia ja vaatia täydellisiä tietoja. Tarvittaessa nyt tarkastelussa olevan lain säädöksiä, jotka koskevat sanktiointia, tietojensaantia ja kotimaista sekä kansainvälistä tietojenvaihtoa, tulee muuttaa. Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) Hallituksen esityksen mukaan lakiin lisätään uusi 7 a §, jonka mukaan lähettävän yrityksen on ilmoitettava työsuojeluviranomaiselle, jos lähetetty työntekijä työskentelee Suomessa aiottua pidempään. Aikarajana on 12 kuukauden oleskelu. Ilmoituksessa on perusteltava lähettämisen keston pidennyksen syy. Esitetty menettely liittyy ennen kaikkea työntekijän ehtojen paranemiseen, kun oleskelun kesto ylittää vuoden aikarajan. Ilmoitusmenettelyllä on myös välillinen vaikutus harmaan talouden torjuntaan. Kuten aiemmin tässä lausunnossa on todettu, mitä tasapuolisemmat työehdot suomalaisilla ja lähetetyillä työntekijöillä ovat, sitä paremmat mahdollisuudet suomalaisilla yrityksillä on kilpailla ulkomaista työvoimaa lähettävien yritysten kanssa. Reilu kilpailu luo edellytyksiä maksaa lainmukaista palkkaa ja huolehtia lakisääteisistä velvoitteista kuten veroista. Toisin sanoen myös kotimaisten yritysten houkutus harmaan talouden harjoittamiseen pienenee, kun ulkomaiset yritykset hoitavat niille kuuluvat velvoitteet oikein. Vuoden aikarajan muodostaessa lisävelvoitteita lähettävien työntekijöiden palkan maksaville yrityksille, on perusteltua, että aikarajan ylittämisestä tulee antaa ilmoitus työsuojeluviranomaiselle. Lopuksi Työntekijöiden lähettämisestä annettavaan lakiin tehtävät muutokset mahdollistavat eri viranomaisten, erityisesti Aluehallintovirastojen työsuojelutarkastajien tehokkaamman toiminnan. Ehdotetut muutokset ovat siten pääsääntöisesti kannatettavia ja auttavat tehostamaan myös harmaan talouden torjuntatyötä. Yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös, joka koskee matka- ja majoituskustannusten korvaamista, vaatii kuitenkin täsmällisemmän määritelmän kuin mitä hallituksen esityksessä on ehdotettu. Lisäksi asumisolosuhteita koskeva määritelmä on liian suppea taatakseen inhimilliset asumisolosuhteet ja yritysten välisen reilun kilpailun. Hallituksen esityksessä ei ole käsitelty lainkaan valvonnan ja sanktioinnin toimivuutta tilanteessa, jossa yrityksille asetetaan aiempaa laajempia tietojenantovelvoitteita. Myös tältä osin lakimuutoksen vaikutuksia tulee arvioida tarkemmin. Tarvittaessa lakiin työntekijöiden lähettämisestä tulee tehdä muutoksia sanktioinnin ja tietojenvaihdon tehostamiseksi. Helsingissä 15.4.2020 Janne Marttinen Matti Hautala johtaja ylitarkastaja
      • STTK ry., Inka Douglas, juristi, Laurila Tiinamarju
        Uppdaterad:
        22.4.2020
        • Työ- ja elinkeinoministeriö Lausuntopyyntö: Hallituksen esitys eduskunnalle työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta VN 6446/2019 STTK ry:n lausunto Yleistä Hallituksen esityksen tarkoituksena on implementoida työntekijöiden lähettämistä koskevan direktiivin muutosdirektiivi, joka annettiin kesäkuussa 2018. Muutosdirektiivin tarkoituksena on edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työntekomaan kansallisten työntekijöiden kanssa ja yritysten tasapuolista kilpailuasemaa. Muutosdirektiivissä säädetään lähetettyihin työntekijöihin pakollisesti sovellettavista työntekomaan työehdoista lähettämisen kestäessä. Muutosdirektiivin keskeiset muutokset liittyvät lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistämiseen työntekomaan työntekijöiden kanssa nimenomaan työehtojen määräytymisessä. STTK katsoo, että muutosdirektiivin tavoite edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua on kannatettava. Implementointi Suomen työlainsäädäntöön on tehty nimenomaan direktiivin tavoitetta toteuttaen ja ottaen huomioon Suomen työlainsäädännön erityispiirteet. Seuraavaksi STTK:n näkemykset Työ- ja elinkeinoministeriön pyytämällä tavalla jaoteltuina. 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa • Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §) Ei huomautettavaa. • Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §) Työehtosopimustason osalta STTK toteaa hallituksen esityksen perusteluissa todetun mukaisesti, että muutosdirektiivi ei tunnusta ns. yrityskohtaisia työehtosopimuksia direktiivin mahdollistamiksi sopimisen välineiksi. Työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 3 mom. mukaan yksittäinen työnantajayritys voi tehdä yrityskohtaisen työehtosopimuksen valtakunnallisen työntekijäjärjestön kanssa, minkä vuoksi ulkomaiset yritykset ovat tältä osin eri asemassa kansallisiin yrityksiin nähden. Edellä todettu kysymys ei kuitenkaan tule ratkaistavaksi muutosdirektiivin implementoinnin yhteydessä. Näin ollen hallituksen esitys on tältä osin direktiivin mukainen. • Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §) Ei huomautettavaa. • Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §) Suomeen sijoittuvassa pitkäkestoisessa lähettämisessä tulevat sovellettaviksi Suomen lainsäädäntöön ja työehtosopimuksiin perustuvat järjestelyt. Esimerkiksi arkipyhävapaiden osalta voi muodostua tilanne, jossa työnantajan on annettava työntekijälle vapaa sekä työsopimukseen sovellettavan lain tai työehtosopimuksen nojalla että Suomen lainsäädännön tai työehtosopimuksen nojalla. Muutosdirektiivi velvoittaa kuitenkin nimenomaan kohdemaan (tässä Suomen) turvaamaan yhdenvertaisen kohtelun lähetetyn työntekijän ja kansallisen työntekijän välillä. Näin ollen hallituksen esityksen säännösehdotus on muutosdirektiivin mukainen. • Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §) Ei huomautettavaa. 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös • Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti) Ei huomautettavaa, STTK kannattaa suojasäännöksestä säätämistä. Orde Public -periaatteen kirjaamista säännökseen voidaan pitää perusteltuna ja oikeasuhtaisena. Säännös tulisi sovellettavaksi vain niissä tilanteissa, jos edellä mainitut kustannukset eivät tulisi lähetetyn työntekijän työsopimukseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan korvattavaksi lainkaan taikka kansallisten säännösten mukainen tai ulkomaisen työnantajan ja hänen työntekijänsä sopima korvaus alittaisi olennaisesti Suomessa tehdyn työn osalta tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävät matka- ja majoituskustannukset. Säännöksen tarkoituksena on turvata lähetetyn työntekijän yhdenvertainen kohtelu myös kustannusrasituksen kohdentumisen osalta. Ehdotettu säännös suojaa lähetettyä työntekijää ja toteuttaa muutosdirektiivin tarkoitusta lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistämisestä. • Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana Ei huomautettavaa. • Olettamasäännös epäselviin tilanteisiin maksetun erän luonteesta (palkkaa vaiko kustannusten korvaus) Ei huomautettavaa. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset • Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§) Ei huomautettavaa. • Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§) Ei huomautettavaa. 4) Voimaantulo, siirtymäaika Hallituksen esityksessä ehdotetaan vaihtoehtoisia siirtymäaikoja niiden lähettämistilanteiden osalta, jotka ovat alkaneet ennen lain voimaan tuloa. Jos Ordre Public -säännös annettaisiin hallituksen esityksenä, siirtymäaika olisi tältä osin 12 kk. Jos mainittua säännöstä ei annettaisi olisi siirtymäaika kuusi kuukautta. STTK pitää ehdotettua siirtymäsäännösmallia perusteltuna. 5) Muut huomiot Ei huomautettavaa
      • Verohallinto, Merisalo Matti
        Uppdaterad:
        20.4.2020
        • 1) Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa Yleisesti voidaan arvioida, että palkkaukseen liittyvät yhdenvertaisuutta koskevat velvoittavat ja selkeämmät säännökset voivat omalta osaltaan edistää kilpailun tasapuolisuutta ja torjua harmaata taloutta. 2) Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös Suomessa matkakustannusten korvausten suorittamisesta ei ole säädetty työnantajaa velvoittavasti suoraan niitä koskevilla lain säännöksillä, vaan velvollisuus kustannusten korvaamiseen tulee työehtosopimusten kautta. Verolainsäädännössä on puolestaan säännelty matkakustannusten korvausten verovapauden edellytyksistä ja verovapaista enimmäismääristä. Kustannusten korvausten maksuperusteet voivat vaihdella eri työehtosopimuksissa, mutta korvausten veronalaisuus ratkaistaan verolainsäädännön edellytysten täyttymisen perusteella. Tämä olisi syytä todeta hallituksen esityksessä virheellisen tulkinnan ja erehtymisen välttämiseksi. Direktiivin velvoittaman tiedon julkaisun ja ohjauksen osalta olisi tärkeää kiinnittää myös ohjeistuksessa ennakollisen ohjauksen näkökulmasta huomiota palkan ja kustannusten korvausten verotukseen, esimerkiksi kustannusten korvauksen nimellä maksettavien suoritusten mahdolliseen veronalaisuuteen. Työehdoista tiedottamiseen järjestettävällä sivustolla tai ohjeissa voisikin tässä tarkoituksessa olla linkitys mm. Verohallinnon vero.fi -sivuilla oleviin Verohallinnon ohjeisiin. 3) Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset Verohallinnon näkemyksen mukaan on positiivista, että lähetettyjä työntekijöitä koskevassa, työsuojeluviranomaiselle annettavassa ilmoituksessa ilmoitettaisiin jatkossa myös työntekijöiden yksilöintitiedot. Työntekijätietoja voitaisiin tarvittaessa hyödyntää Verohallinnolle verotusta varten annettujen ilmoitusten oikeellisuuden ja kattavuuden tarkistamiseksi ja verovalvonnassa muutoin. Verohallinnon käsityksen mukaan Verohallinnolla tulee olemaan oikeus saada mainitut tiedot työsuojeluviranomaisilta jo nykyisin voimassa olevan työntekijöiden lähettämisestä annetun lain 17 §:n 9 momentin nojalla. Ilmoitettavien tietojen osalta Verohallinto toteaa, että tulotietojärjestelmästä annetun lain 8 §:n mukaan tulonsaajasta ilmoitetaan, jos tulonsaajalla ei ole suomalaista henkilötunnusta, tulotietoilmoituksissa nimi, syntymäaika, sukupuoli ja osoite Suomessa tai asuinvaltiossa. Tietojen vertailun ja hyödynnettävyyden helpottamiseksi olisi Verohallinnon kannalta toivottavaa saada ulkomailla asuvasta aina tieto asuinvaltiosta, asuinvaltion osoite sekä asuinvaltion verotunniste (TIN). Lakiluonnoksen 7 §:n 3 momentin 4) kohdassa käytetyn terminologian osalta Verohallinto toteaa lisäksi, että "verotusmaan veronumero" ei ole ilmaisuna kovin täsmällinen, verotuksessa käytetään tavanomaisesti termiä "asuinvaltion verotunniste (TIN); termiä "verotunniste" on käytetty myös työntekijöiden lähettämisestä annetun lain 7 §:n 3 momentin 1) kohdassa. Yrityksestä annettavien tietojen (lakiluonnos 7 §:n 3 momentin 1) kohta) osalta olisi toivottavaa, jos teknisin keinoin, esimerkiksi valikkojen avulla edistettäisiin tiedon saantia mm. ilmoitetun ulkomaisen tunnisteen laadusta (yksilöinti, onko ilmoitettu tunniste alv-tunniste, y-tunnusta vastaava verotunniste). Tällöin voitaisiin noudattaa esim. tulorekisterin vastaavaa käytäntöä eli jos yrityksellä ei ole suomalaista Y-tunnusta, ilmoitetaan sekä ulkomainen tunniste että tunnisteen tyyppi ja tunnisteen myöntäneen valtion maakoodi. Koska myös muut viranomaiset saattavat käyttää tietoja tiedonsaantioikeuksiensa nojalla, tietojen hyödynnettävyys olisi paremmalla tasolla. Koska työsuojeluviranomaisella on nykytilassa tiedonsaantioikeus verotusmenettelylain 15 b § mukaisiin yhteisen rakennustyömaan työntekijätietoihin ja näitä tietoja myös käytetään valvonnassa, olisi työntekopaikan (työmaan) yksilöinti myös nyt ko. ilmoituksissa toivottavaa. Työntekijäilmoituksen työmaan yksilöinti on Verohallinnossa ohjeistettu seuraavasti: "Työmaan sijainnista on annettava joko työmaan lähiosoite tai vapaamuotoinen kuvaus työmaan sijainnista. Molempien yhteydessä on annettava myös postinumero ja postitoimipaikka. Työmaan sijainnista on ilmoitettava tarkka osoite, jos se on tiedossa. Jos samalla työmaalla on monta osoitetta, ilmoita työmaan sijainti vapaamuotoisella kuvauksella. Jos työmaa sijaitsee useamman kuin yhden postinumeron alueella, anna tässä se postinumero, jonka alueella työmaan pääsisäänkäynti sijaitsee." Lomakkeella olisi hyvä säilyttää myös kenttä, joka määrittää työnantajan tekemän sopimuksen kokonaiskeston. Verohallinnon näkökulmasta on olennaista tietää sekä työntekijän oleskelun kesto ja siinä tapahtuvat muutokset (ei vain työnantajakohtaisesti vaan myös kokonaiskesto, koska muutoksilla voi olla vaikutus työntekijän verovelvollisuus arviointiin), että työnantajan tekemien sopimusten kokonaiskesto ja niissä tapahtuvat muutokset. Tällä on Verohallinnon näkökulmasta merkitystä erityisesti vertailutiedon käytön näkökulmasta. 4) Voimaantulo, siirtymäaika Ei lausuttavaa. 5) Muut huomiot Verotuksen tarpeiden kannalta Verohallinto toteaa yleisenä huomiona, että lakiluonnoksessa käytetty käsitteistö ja määritelmät poikkeavat eräiltä osiltaan verolainsäädännön mukaisesta, mikä saattaa jossain määrin hankaloittaa tietojen hyödyntämistä verovalvonnassa. Tämä koskee lakiluonnoksen 2 §:n 6) kohdassa käytettyjä käsitteitä "käyttäjäyritys" ja "tilaaja", joista verolainsäädännössä käytetään vakiintuneesti termiä "työn teettäjä". Lisäksi lakiluonnoksen 2 §:n 4) kohdassa oleva vuokratyön määritelmä on laajempi kuin verotuksessa. Verotuksessa ulkomaista yritystä, joka välittää työvoimaa, eivät koske samat velvoitteen kuin ulkomaista työvoiman vuokrausta harjoittavaa yritystä.
      • Valtiovarainministeriö
        Uppdaterad:
        20.4.2020
        • Valtiovarainministeriö toteaa, että hallituksen esitystä valmistelleessa työryhmässä on ollut edustaja valtion työmarkkinalaitoksesta. Valtiovarainministeriöllä ei ole lausuttavaa esityksestä.
      • Tapaturmavakuutuskeskus, Elina Holmas, lakimies
        Uppdaterad:
        17.4.2020
        • Työ- ja elinkeinoministeriö Viite: Hallituksen esitysluonnos työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta Tapaturmavakuutuskeskus (TVK) on työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksen lakisääteinen keskusyhteisö, joka toimii työtapaturma- ja ammattitautilain mukaisen vakuutuksen toimeenpanon ja kehittämisen yhteis-elimenä. TVK antaa lausuntonsa työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksen toimeenpanon näkökulmasta ja toteaa seuraavaa. Työnantajalla on työtapaturma- ja ammattitautilain (jäljempänä TyTAL) nojalla velvollisuus vakuuttaa työn-tekijänsä työtapaturmien ja ammattitautien varalta. Vakuuttamisvelvollisuus koskee lähtökohtaisesti kaik-kea Suomessa tehtävää työtä. Poikkeuksen vakuuttamisvelvollisuuteen muodostavat Suomessa työskente-levät lähetetyt työntekijät, joihin EU:n sosiaaliturva-asetuksen tai sosiaaliturvasopimusten perusteella ei sovelleta Suomen lainsäädäntöä (TyTAL 13 §). Näiden työntekijöiden vakuutusturva ja työnantajan vakuut-tamisvelvollisuus määräytyvät sosiaaliturva-asetuksen tai sosiaaliturvasopimusten määräysten perusteella ja yleensä lähettävän maan lainsäädännön mukaan. Tästä osoituksena työntekijöillä tulee olla mukana lähet-tävän maan antama ns. A1-todistus. Mikäli Suomen ja lähettävän maan välillä ei ole sosiaaliturvasopimusta, jossa olisi sovittu työtapaturma- ja ammattitautivakuuttamisesta, lähetetyt työntekijät tulee vakuuttaa Suomessa tehtävän työn osalta työtapaturma- ja ammattitautilain mukaisesti. EU:n jäsenvaltioiden sosiaaliturvajärjestelmien (ml. työtapaturma- ja ammattitautiturva) yhteensovittamista koordinoidaan sosiaaliturva-asetuksilla (perusasetus 883/2004 ja täytäntöönpanoasetus 987/2009), jotka ovat suoraan sovellettavia työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksen toimeenpanossa. Ehdotetuilla muutoksilla pantaisiin täytäntöön palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvaa työntekijöiden lähettämistä työhön toiseen jäsenvaltioon koskevan direktiivin muutosdirektiivi ja siitä johtuvat muutokset tehtäisiin työntekijöiden lähettämisestä annettuun lakiin. Lakia sovelletaan Suomeen lähetettyihin työnteki-jöihin riippumatta siitä, onko lähettävä työnantaja EU-maasta vai EU:n ulkopuolelta. EU:n sosiaaliturva-asetuksen perusteella työntekijän työtapaturma- ja ammattitautiturva ja työnantajan vakuuttamisvelvolli-suus määräytyvät lähettämistilanteissa lähettävän maan lainsäädännön mukaan. Jos Suomessa työskentele-välle toisesta jäsenvaltiosta lähetetylle työntekijälle sattuisi työtapaturma, korvauksia maksava toimivaltai-nen jäsenvaltio ja jäsenlaitos määräytyisivät EU:n sosiaaliturva-asetuksen mukaisesti. Ehdotetuilla muutok-silla ei EU-tilanteissa olisi välitöntä vaikutusta työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksen toimeenpanoon Suomessa. Yleisesti TVK pitää kannatettavana ehdotukseen sisältyvää tavoitetta edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työehdoissa kansallisten työntekijöiden kanssa sekä yritysten tasavertaista kilpai-lua. TVK:lla ei ole huomautettavaa kohtien 1 (lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa), 2 (kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukai-nen suojasäännös ja olettamasäännös) tai 4 (voimaantulo, siirtymäaika) mukaisiin ehdotuksiin. Kohdan 3 (työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset) osalta TVK kannattaa ilmoituksen tietosisällön laajentamista koskemaan kaikkia lähetettäviä työntekijöitä (7 §). TVK pitää hyvänä, että ilmoitus sisältäisi jatkossa yksilöintitiedot jokaisesta lähetettävästä työntekijästä ja tämän kaikista työntekopaikoista. Myös tietojen sähköinen ilmoitustapa on kannatettavaa. TVK kannattaa myös ehdotettua käyttäjäyrityksen tie-donantovelvoitetta lähettävälle yritykselle vuokratyöntekijän työntekopaikan vaihtumisesta (14 §). Työnte-komaan vaihtumisella voi olla vaikutuksia vuokratyönantajan (lähettävä yritys) työtapaturma- ja ammatti-tautivakuuttamisvelvollisuuteen silloin, kun on kyse kolmannesta maasta lähetetystä vuokratyöntekijästä. Esimerkiksi jos vuokratyönantaja olisi lähettänyt työntekijän Suomeen sellaisesta kolmannesta maasta, jon-ka kanssa Suomella ei ole sosiaaliturvasopimusta, vuokratyönantajan tulisi vakuuttaa työntekijä Suomessa TyTALin mukaisesti. Kun käyttäjäyritys siirtäisi tai edelleen lähettäisi vuokratyöntekijän Suomesta ulkomaille ja työntekomaa vaihtuisi, vuokratyönantajan (lähettävä yritys) TyTALin mukainen vakuuttamisvelvollisuus tämän työntekijän osalta Suomessa päättyisi. TAPATURMAVAKUUTUSKESKUS Janne Reini toimitusjohtaja